اختبار جامعة سوينبرن للذكاء العاطفي

الملخص

يُعد اختبار جامعة سوينبرن للذكاء العاطفي (Swinburne University Emotional Intelligence Test – SUEIT) أحد أبرز المقاييس السيكومترية الموجهة نحو بيئات العمل والمنظمات، والذي تم تطويره في مطلع الألفية الحالية بواسطة الباحثين كون ستو (Con Stough) وبنجامين بالمر (Benjamin R. Palmer) في وحدة أبحاث علم النفس العصبي والقياس النفسي بـ جامعة سوينبرن للتكنولوجيا في أستراليا. صُمم المقياس بهدف تقديم أداة قياس تقرير ذاتي (Self-Report) قوية ومحددة عاملياً تلتقط الأبعاد الجوهرية لـ الذكاء العاطفي كما تظهر وتؤثر في السلوك المهني والقيادي.

يقيس الاختبار خمسة أبعاد أساسية مستخلصة عبر التحليل العاملي الموسع لنماذج الذكاء العاطفي الرائدة، وهي: التعرّف على الانفعالات والتعبير عنها (Emotional Recognition and Expression)، وفهم انفعالات الآخرين (Understanding Emotions External)، وتوظيف الانفعالات في التفكير واتخاذ القرار (Emotions Direct Cognition)، وإدارة الانفعالات (Emotional Management)، والتحكم في الانفعالات (Emotional Control). يتكون الاختبار في نسخته القياسية الكاملة من 64 فقرة، تُجاب وفق سلم ليكرت خماسي الدرجات يتراوح من 1 (أبداً / لا ينطبق مطلقاً) إلى 5 (دائماً / ينطبق تماماً). أظهرت الدراسات السيكومترية تمتع المقياس بمؤشرات ثبات عالية (معامل ألفا كرونباخ يتراوح بين 0.70 و0.88 للأبعاد الفرعية، ويفوق 0.89 للمقياس الكلي)، إلى جانب صدق بنائي وتلازمي وتمايزي متين في التنبؤ بالأداء الوظيفي، والقيادة التحويلية، والاحتراق النفسي، والرضا المهني.

الكلمات المفتاحية

الذكاء العاطفي، اختبار سوينبرن، SUEIT، القياس السيكومتري، علم النفس الصناعي والتنظيمي، القيادة التحويلية، السلوك التنظيمي، إدارة الانفعالات، اتخاذ القرار العاطفي، الصدق العاملي.

المؤلفون

طُوّر الاختبار بواسطة فريق بحثي رائد في مجال علم النفس العصبي الإدراكي والقياس التنظيمي في جامعة سوينبرن للتكنولوجيا (ملبورن، أستراليا):

• البروفيسور كون ستو (Prof. Con Stough): أستاذ علم النفس العصبي المعرفي، ومدير مركز علم النفس العصبي البشري بجامعة سوينبرن للتكنولوجيا، أستراليا. خبير دولي في تقييم القدرات المعرفية والانفعالية. البريد الإلكتروني: [email protected]
• الدكتور بنجامين آر. بالمر (Dr. Benjamin R. Palmer): باحث رئيسي ومؤسس مشارك، والرئيس التنفيذي اللاحق لمؤسسة Genos International المتخصصة في التقييمات القيادية والتنظيمية. البريد الإلكتروني: [email protected]

الغرض والتطبيقات

نشأ اختبار جامعة سوينبرن للذكاء العاطفي لتلبية حاجة ملحة في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي والبحث النفسي العام. فخلال أواخر التسعينيات، شهدت الأوساط الأكاديمية انقساماً كبيراً بين النماذج القائمة على «القدرة» (Ability Models) مثل نموذج ماير-سالوفي-كاروسو، والنماذج «المختلطة» أو القائمة على «السمات» (Trait/Mixed Models) مثل نماذج بار-أون ودانييل جولمان. لاحظ بالمر وستو أن النماذج القائمة كانت إما تركز بصورة مجردة على اختبارات الأداء المعرفي التي قد لا تعكس الواقع اليومي في بيئات العمل، أو تتوسع بشكل مفرط لتشمل متغيرات شخصية عامة كالدافعية والتفاؤل والاستقلال الذاتي، مما يضعف التحديد المفاهيمي للذكاء العاطفي كبناء مستقل.

الأهداف السريرية والبحثية والتنظيمية

تم تصميم مقياس SUEIT لتحقيق عدة أهداف محورية تشمل:

• التشخيص التنظيمي وتقييم القيادة: فحص الكفاءات الانفعالية لدى القادة والمديرين، وتحديد أثر الذكاء العاطفي على تبني أساليب القيادة التحويلية، والتعامل مع ضغوط العمل التنظيمية.
• التطوير والتدريب المهني: توفير ملف نفسي دقيق (Psychological Profile) يحدد نقاط القوة والفجوات الانفعالية للأفراد لتصميم برامج تدريبية موجهة.
• الأبحاث السيكومترية والنفسية العصبية: استكشاف الارتباطات بين المعالجة الانفعالية، والوظائف التنفيذية للدماغ، والصحة النفسية، والتكيف مع الضغوط الحياتية والمهنية.
• سد الفجوة المنهجية: تقديم أداة مبنية تجريبياً من خلال دمج فقرات وتصورات مختلف المدارس السائدة واختبارها عاملياً لفرز نموذج تجريبي متماسك يخلو من الحشو التكراري للمتغيرات الشخصية الكلاسيكية.

البناء النفسي

يستند بناء مقياس SUEIT إلى نموذج خماسي الأبعاد يدمج بين إدراك الانفعالات الذاتية وانفعالات الآخرين والقدرة على توظيفها وإدارتها وضبطها. تتكامل هذه الأبعاد لتعكس كفاءة الفرد في معالجة المعلومات الانفعالية واستخدامها التكيفي:

1. التعرّف على الانفعالات والتعبير عنها (Emotional Recognition and Expression – ERE)

يقيس هذا البعد مدى وعي الفرد بمشاعره الخاصة وقدرته على التعبير عنها بدقة ووضوح للآخرين. لا يقتصر الأمر على معرفة الحالة المزاجية، بل يشمل تمييز الفروق الدقيقة بين المشاعر المركبة والتعبير الصادق والمناسب عنها في المواقف الاجتماعية والمهنية. مثال: «أستطيع التعبير بوضوح عما أشعر به لزملائي عند مواجهة مواقف معقدة».

2. فهم انفعالات الآخرين (Understanding Emotions External – UEE)

يركز هذا البعد على إدراك وفهم المشاعر والانفعالات الصادرة عن الآخرين في المحيط البيئي أو الاجتماعي. يتضمن ذلك قراءة لغة الجسد، ونبرات الصوت، والتعبيرات الدقيقة، وفهم الأسباب الكامنة وراء استجابات الزملاء أو العملاء الانفعالية. مثال: «أدرك سريعاً متى يشعر شخص ما في الفريق بالإحباط حتى وإن حاول إخفاء ذلك».

3. توظيف الانفعالات في التفكير واتخاذ القرار (Emotions Direct Cognition – EDC)

يعكس هذا البعد مدى استفادة الفرد من المعلومات الانفعالية ومشاعره الحدسية في عمليات التفكير، وتحديد الأولويات، وحل المشكلات، وصنع القرار. يوضح هذا المفهوم كيف يمكن للحالة الانفعالية أن تُدمج إيجابياً في المنطق العقلاني بدلاً من تعطيله. مثال: «أوازن بين الوقائع المنطقية وشعوري الداخلي عند اتخاذ قرارات مصيرية».

4. إدارة الانفعالات (Emotional Management – EM)

يتعلق هذا البعد بالقدرة على مساعدة الآخرين والذات في تنظيم مشاعرهم بفعالية، وخلق بيئة إيجابية، وتحويل المشاعر السلبية (مثل القلق أو الغضب الجماعي) إلى طاقة إنتاجية وحلول بناءة. يمثل هذا البعد جوهر كفاءة القيادة وخدمة العملاء. مثال: «أستطيع تهدئة الأجواء المتوترة بين أفراد الفريق وإعادة التركيز نحو الهدف».

5. التحكم في الانفعالات (Emotional Control – EC)

يقيس هذا البعد قدرة الفرد على ضبط مشاعره القوية والاندفاعية (مثل الغضب الشديد، والتوتر الحاد، والهلع) تحت وطأة الضغوط، ومنع هذه الانفعالات من السيطرة على سلوكه أو عرقلة أدائه لمهامه. مثال: «أحافظ على هدوئي واتزاني عندما تخرج الأمور عن السيطرة في بيئة العمل».

الإطار النظري

يندرج اختبار جامعة سوينبرن ضمن الإطار التكاملي لعلم النفس المعرفي وعلم النفس التنظيمي. في أواخر القرن العشرين، طرح بيتر سالوفي (Peter Salovey) وجون ماير (John D. Mayer) نموذجهما الشهير للذكاء العاطفي المبني على أربعة فروع للقدرة المعرفية (إدراك الانفعالات، وتيسير التفكير، وفهم الانفعالات، وإدارة الانفعالات). في المقابل، قدم روفين بار-أون (Reuven Bar-On) نموذجاً للكفاءة الانفعالية والاجتماعية يمزج السمات النفسية والمهارات التكيفية.

أجرى بالمر وستو (2001) تحليلاً نقدياً وتجريبياً لهذه النماذج، حيث جمعوا بنوداً تمثل أهم المقاييس المتاحة حينذاك (مثل MEIS و EQ-i ومقاييس Schutte) وأخضعوها لدراسة استكشافية وتوكيدية على عينات واسعة من الموظفين والقادة. خلص الباحثان إلى أن الذكاء العاطفي في بيئة العمل يتمحور حول بنية عاملية محددة تتضمن أبعاد الإدراك الذاتي والخارجي، والتوجيه الفكري، والتنظيم النشط والتحكم الذاتي، مما أرسى الأساس النظري لاختبار SUEIT كأداة تجمع بين الصرامة الأكاديمية والواقعية الميدانية.

الصدق السيكومتري

خضع مقياس SUEIT لسلسلة شاملة من دراسات الصدق (Validity) عبر بيئات وثقافات متعددة:

1. صدق البناء (Construct Validity)

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) تطابق البيانات الميدانية مع النموذج الخماسي، حيث حققت مؤشرات جودة المطابقة مستويات مقبولة إحصائياً (مثل CFI > 0.90 و RMSEA < 0.06)، مما يدعم استقلال الأبعاد الخمسة وتكاملها في قياس المفهوم الكلي.

2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت الدراسات ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين أبعاد SUEIT ومقاييس الشخصية الإيجابية كالمقبولية واليقظة الضميرية والانفتاح على الخبرة ضمن نموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية (معاملات ارتباط تراوحت بين 0.25 و0.48)، وارتباطات سالبة دالة مع العصابية (Neuroticism) بلغت -0.52 لبعد التحكم في الانفعالات. كما أثبتت الدراسات تمايزه عن اختبارات الذكاء الأكاديمي العام (IQ)، حيث لم تتجاوز معاملات الارتباط 0.15، مما يؤكد أنه يقيس نطاقاً نفسياً مستقلاً.

3. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion-related Validity)

أثبتت الأبحاث المنشورة قدرة المقياس على التنبؤ بسلوكيات القيادة التحويلية؛ حيث ارتبط بعدا إدارة الانفعالات وفهم انفعالات الآخرين إيجابياً بمستويات الرضا الوظيفي لدى المرؤوسين وتقييمات الأداء الإداري (ارتباطات بين 0.30 و 0.45، بمستوى دلالة p < 0.001)، كما أظهرت دراسات الضغوط قدرة بعد التحكم في الانفعالات على التنبؤ بانخفاض مستويات الاحتراق النفسي (Burnout) لدى العاملين في قطاعات الرعاية الصحية والتعليم.

الثبات السيكومتري

تم فحص ثبات المقياس عبر مؤشرات الاتساق الداخلي والاستقرار الزمني عبر عينات متعددة:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha):
  • التعرّف على الانفعالات والتعبير عنها (ERE): α = 0.83 – 0.86
  • فهم انفعالات الآخرين (UEE): α = 0.79 – 0.83
  • توظيف الانفعالات في التفكير (EDC): α = 0.70 – 0.75
  • إدارة الانفعالات (EM): α = 0.81 – 0.85
  • التحكم في الانفعالات (EC): α = 0.84 – 0.88
  • الدرجة الكلية للذكاء العاطفي: α = 0.89 – 0.92
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت دراسات إعادة تطبيق الاختبار بعد فترة زمنية فاصلة بلغت 4 أسابيع معاملات استقرار تراوحت بين 0.78 و 0.85 عبر الأبعاد المختلفة، مما يؤكد استقرار البناء النفسي كسمة شبه مستقرة قابلة للنمو والتطوير.

التحليل العاملي

تضمن التطوير الأصلي للمقياس تطبيق تحليل العوامل الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA) باستخدام طريقة المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) مع التدوير المائل (Oblimin Rotation) نظراً للافتراض النظري بوجود ارتباط متبادل بين مكونات الذكاء العاطفي. أسفر التحليل عن استخلاص 5 عوامل رئيسية فسرت ما يزيد عن 45% من التباين الكلي.

توزيع الفقرات على العوامل وحمولاتها العاملية

• العامل الأول (ERE): يضم 11 فقرة، بمتوسط حمولات عاملية تتراوح بين 0.42 و 0.74.
• العامل الثاني (UEE): يضم 13 فقرة، بمتوسط حمولات عاملية تتراوح بين 0.40 و 0.69.
• العامل الثالث (EDC): يضم 9 فقرات، بمتوسط حمولات عاملية تتراوح بين 0.38 و 0.65.
• العامل الرابع (EM): يضم 17 فقرة، بمتوسط حمولات عاملية تتراوح بين 0.41 و 0.76.
• العامل الخامس (EC): يضم 14 فقرة، بمتوسط حمولات عاملية تتراوح بين 0.45 و 0.78.

أكدت التحليلات العاملية التوكيدية اللاحقة عبر نماذج المعادلة البنائية (SEM) أن النموذج الخماسي من الدرجة الأولى المرتبط بعامل عام من الدرجة الثانية (Higher-Order General Factor) يمثل أفضل مطابقة إحصائية للبيانات.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Inventory).
• مجال الاستخدام: علم النفس التنظيمي، تقييم القيادة، التوجيه المهني، والبحث النفسي الأكاديمي.
• عدد الفقرات: 64 فقرة في النسخة الكاملة (توجد نسخ مختصرة تم تطويرها لاحقاً لتقييمات 360 درجة).
• طريقة الاستجابة: سلم ليكرت خماسي الدرجات: (1 = لا ينطبق مطلقاً، 2 = نادراً ما ينطبق، 3 = ينطبق أحياناً، 4 = ينطبق غالباً، 5 = ينطبق دائماً).
• تصحيح الدرجات: تُجمع الدرجات لكل بعد على حدة، وتُعكس درجات الفقرات ذات الصياغة السلبية (Reverse-scored items) قبل حساب المتوسطات والمجاميع.
• الفئة المستهدفة: البالغون (من سن 18 عاماً فما فوق)، وبخاصة الموظفون، والمديرون، والقادة التنفيذيون، وطلاب الجامعات.
• طريقة التطبيق: تطبيق فردي أو جماعي، ورقياً أو إلكترونياً.
• زمن الإجراء: يستغرق عادة بين 15 إلى 20 دقيقة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر اختبار SUEIT رسمياً لأول مرة في عام 2001 في الأطروحة والدراسات العلمية للباحثين بنجامين بالمر وكون ستو في جامعة سوينبرن للتكنولوجيا. لاحقاً، تطور المقياس وأُعيدت صياغته تجارياً تحت مظلة شركة Genos International ليصبح معروفاً باسم Genos Emotional Intelligence Inventory.

حقوق الاستخدام والترخيص:

• الاستخدام الأكاديمي والبحثي غير التجاري: يمكن للباحثين وطلاب الدراسات العليا طلب الإذن للاستخدام الأكاديمي عبر التواصل المباشر مع المؤلفين أو مراجعة الأوراق البحثية المنشورة التي توثق الفقرات التأسيسية.
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب الحصول على ترخيص مدفوع وشراء أدوات التقييم والتقارير التنفيذية من خلال الجهة المالكة لحقوق التوزيع التجاري (Genos International).

المراجع

• Palmer, B. R., & Stough, C. (2001). Workplace SUEIT: Swinburne University Emotional Intelligence Test – Technical Manual. Organisational Psychology Research Unit, Swinburne University of Technology.
• Palmer, B. R., Manocha, R., Gignac, G. E., & Stough, C. (2003). Examining the factor structure of the Bar-On Emotional Quotient Inventory with an Australian general population sample. Personality and Individual Differences, 35(5), 1191-1210. https://doi.org/10.1016/S0191-8869(02)00328-8
• Downey, L. A., Papageorgiou, V., & Stough, C. (2006). Examining the relationship between leadership, emotional intelligence and intuition in senior female managers. Leadership & Organization Development Journal, 27(4), 250-264. https://doi.org/10.1108/01437730610666019
• Gardner, L., & Stough, C. (2002). Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level managers. Leadership & Organization Development Journal, 23(2), 68-78. https://doi.org/10.1108/01437730210419198
• Gignac, G. E. (2010). Genos Emotional Intelligence Inventory: Technical Manual (2nd ed.). Genos Press.
• Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2004). Emotional intelligence: Theory, findings, and implications. Psychological Inquiry, 15(3), 197-215. https://doi.org/10.1207/s15327965pli1503_02

فقرات المقياس

فيما يلي عينة شاملة وممثلة لفقرات اختبار جامعة سوينبرن للذكاء العاطفي (SUEIT) بنصها الأصلي الكامل كما وردت في الأدبيات البحثية التأسيسية للمقياس:

Emotional Recognition and Expression (ERE)

• I can explain to others how I feel.
• I can easily describe my feelings to others.
• When I am feeling down, I know exactly what is bothering me.
• I find it difficult to talk about my feelings with colleagues. (Reverse scored)
• I am aware of how my feelings change throughout the day.
• I find it hard to express my feelings to others at work. (Reverse scored)
• I readily recognise my emotions as they occur.
• I can tell when I am becoming stressed.

Understanding Emotions External (UEE)

• I can easily tell how others are feeling at work.
• I understand the reasons why people get upset at work.
• I can tell when a colleague’s mood changes.
• I find it hard to understand why people feel the way they do. (Reverse scored)
• I can sense the mood of a group when I enter a room.
• I accurately identify the non-verbal emotional cues of others.
• I am sensitive to the emotional needs of my colleagues.
• I understand what causes emotional tension in the workplace.

Emotions Direct Cognition (EDC)

• I consider both facts and feelings when making workplace decisions.
• My gut feelings help me make decisions at work.
• I use my emotions to help me focus on what is important.
• When solving problems, I rely on both logic and intuition.
• My emotions provide useful information when evaluating situations.
• I let my feelings guide me when prioritising daily tasks.
• Emotional reactions help me identify potential risks.

Emotional Management (EM)

• I can help others overcome feelings of anxiety or stress.
• I am able to create a positive emotional atmosphere in my team.
• I know how to motivate colleagues when morale is low.
• I can resolve emotional conflicts between others at work.
• I am effective at helping colleagues manage their frustration.
• I can improve my own mood when I start feeling negative.
• I encourage an environment where constructive feelings are shared.
• I help others feel good about their work.

Emotional Control (EC)

• I can stay calm even when provoked at work.
• When under pressure, I maintain control over my emotions.
• I let my temper get the better of me at work. (Reverse scored)
• I find it difficult to control my anxiety when faced with tight deadlines. (Reverse scored)
• I remain composed during workplace crises.
• I express anger inappropriately when things go wrong. (Reverse scored)
• I am able to keep my personal worries from interfering with my work.
• I bounce back quickly after experiencing emotional setbacks at work.