استبيان الرضا الوظيفي للمعلم

1. الملخص

يُعد استبيان الرضا الوظيفي للمعلم (Teacher Job Satisfaction Questionnaire – TJSQ)، الذي طورته الباحثة بولا إي. ليستر (Paula E. Lester) عام 1984، واحداً من أكثر المقاييس السيكومترية شمولاً ودقة في ميدان علم النفس التنظيمي والتربوي. صُمم المقياس لقياس مستويات الرضا الوظيفي لدى المعلمين في المؤسسات التعليمية العامة والخاصة، مستنداً إلى أرضية نظرية متينة تجمع بين هرم ماسلو للحاجات الإنسانية ونظرية العاملين لهيرزبرغ (Herzberg’s Two-Factor Theory).

يتألف المقياس من 77 فقرة تم تطويرها بعناية بعد تنقية سيكومترية استبعدت الفقرات الغامضة أو المشحونة عاطفياً. تنتظم هذه الفقرات عبر تسعة أبعاد عاملية أساسية تشمل: الإشراف (Supervision)، الزملاء (Colleagues)، ظروف العمل (Working Conditions)، الراتب والدخل (Pay)، المسؤولية (Responsibility)، طبيعة العمل ذاته (Work Itself)، التقدم والترقي الوظيفي (Advancement)، الأمان الوظيفي (Security)، والتقدير والاعتراف (Recognition). كما يتضمن المقياس إحدى عشرة فقرة حشو (Filler items) تمتلك تشبعات عاملية أقل من 0.30 ولا تُدرج في الدرجة الكلية للأبعاد، مما يحافظ على نقاء التباين العاملي المقاس.

يتم تطبيق المقياس وفق مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = أعارض بشدة إلى 5 = أوافق بشدة)، مع صياغة نحو 50% من الفقرات بصيغة إيجابية و50% بصيغة سلبية للحد من تحيز أسلوب الاستجابة (Response set bias)، ويتم عكس درجات 22 فقرة محددة بدقة. يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي العام ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) 0.93، وتراوحت معاملات أبعاده الفرعية بين 0.71 و0.92 على عينة معيارية بلغت 620 معلماً من مختلف المراحل الدراسية في ولاية نيويورك. تُرجمت الأداة واستُخدمت على نطاق دولي واسع في العديد من اللغات ومنها الإسبانية والفرنسية والعربية والماندرين، مما يثبت صلاحيتها عبر الثقافات المختلفة في تشخيص بيئات العمل المدرسية والارتقاء بالأداء التعليمي.

2. الكلمات المفتاحية

الرضا الوظيفي للمعلم، القياس السيكومتري، بولا ليستر، نظرية العاملين، بيئة العمل المدرسية، الإشراف التربوي، الأمان الوظيفي، علم النفس التربوي، استبيان TJSQ، التحليل العاملي، الاتساق الداخلي، الاحتراق النفسي، القيادة المدرسية.

3. المؤلفون

د. بولا إي. ليستر (Paula E. Lester, Ph.D.)
أستاذة وباحثة في الإدارة التعليمية والقيادة المدرسية في جامعة لونغ آيلاند (Long Island University)، وحاصلة على درجة الدكتوراه في القيادة التربوية والسياسات التعليمية من كلية شتاينهارت للثقافة والتعليم والتنمية البشرية في جامعة نيويورك (New York University).
تم تطوير استبيان الرضا الوظيفي للمعلم (TJSQ) ضمن أطروحتها للدكتوراه لعام 1984، والتي ركزت على تطوير أدوات مقننة وموثوقة لقياس المحددات المتعددة لبيئة العمل الأكاديمية والرضا المهني للكوادر التعليمية.
البريد الإلكتروني المؤسسي للتواصل الأكاديمي: يُرجى مراجعة إدارة الدراسات العليا في جامعة لونغ آيلاند أو كلية التربية بجامعة نيويورك لأغراض الأرشفة والأذونات الأكاديمية.

4. الغرض

نشأت الحاجة إلى تطوير استبيان الرضا الوظيفي للمعلم (TJSQ) نتيجة لقصور أدوات القياس العامة السائدة في سبعينيات وثمانينيات القرن العشرين، والتي كانت مصممة غالباً لبيئات العمل الصناعية والتجارية؛ حيث كانت تلك الأدوات تفشل في استيعاب الطبيعة الفريدة لمهنة التدريس والتعقيد البنيوي للبيئة المدرسية. إن الغرض المحوري للمقياس يتمثل في تقديم أداة تشخيصية وبحثية شاملة تقيس الأبعاد المتعددة للشعور الإيجابي والسلبي للمعلم تجاه مهنته، مع التمييز الواضح بين الحوافز الذاتية الداخلية (Intrinsic Motivators) والعوامل البيئية الخارجية (Extrinsic or Hygiene Factors).

يخدم المقياس مجموعة واسعة من التطبيقات في السياقات الإدارية والتربوية والبحثية، ومن أبرزها:

• التشخيص الإداري المدرسي: يتيح لمديري المدارس والمشرفين التربويين وصناع القرار في قطاع التعليم رصد مستوى الروح المعنوية، وتشخيص مكامن الضعف في الأنماط الإشرافية والسياسات الإدارية قبل تفاقمها.
• مكافحة التسرب والاستنزاف الوظيفي (Teacher Attrition): كشفت الأبحاث التربوية أن انخفاض الرضا الوظيفي هو العامل الأساسي الدافع لترك الكفاءات التدريسية للمهنة؛ ويوفر المقياس مؤشرات تنبؤية تساعد في بناء استراتيجيات الاستبقاء والتحفيز.
• تقييم برامج التطوير المهني والإصلاح المدرسي: يُستخدم المقياس كأداة للقياس القبلي والبعدي لمعرفة أثر عمليات إعادة هيكلة المدارس وتحسين البيئة المادية وحزم الرواتب على الرضا العام للمعلمين.
• البحث الأكاديمي والتحليل المقارن: يُمكّن الباحثين من دراسة الفروق الإحصائية بين المعلمين بناءً على متغيرات ديموغرافية متعددة مثل: الموقع الجغرافي (مدارس حضرية مقابل مدارس الضواحي)، وحجم المنطقة التعليمية، والمرحلة الدراسية (ابتدائي، إعدادي، ثانوي)، فضلاً عن سنوات الخبرة والنوع الاجتماعي.

كما يستند المبرر النظري للمقياس إلى أن رضا المعلم لا ينعكس فقط على استقراره النفسي، بل يرتبط ارتباطاً وثيقاً بفاعلية التدريس داخل الفصل، ومستوى التحصيل الأكاديمي للتلاميذ، ومناخ المدرسة التنظيمي بأكمله. بالتالي، فإن قياس هذا البناء بمقاييس أحادية البعد يُعد تضليلاً علمياً، وهو ما تفاداه TJSQ عبر تقسيمه المنهجي الدقيق إلى تسعة أبعاد مستقلة ومترابطة.

5. البناء النفسي

يُعرّف الرضا الوظيفي في هذا المقياس بوصفه بناءً نفسياً متعدد الأبعاد يمثل ردود الفعل العاطفية والمعرفية والسلوكية التي يمتلكها المعلم تجاه مختلف جوانب عمله. يتألف هذا البناء من تسعة أبعاد رئيسية، تم استخلاصها عبر تحليل عاملي دقيق وفق التعريفات الآتية:

1. الإشراف (Supervision)

يتناول هذا البعد النمط الإشرافي الممارس من قبل الإدارة المباشرة أو المشرف المقيم. وينقسم إلى سلوك موجه نحو المهام (Task-oriented behavior) يتضمن توجيه وتنسيق الأنشطة لتحقيق الأهداف، وسلوك موجه نحو العلاقات الإنسانية (Person-oriented behavior) يرتكز على الثقة والاحترام والدعم والعدالة ومساعدة المعلم في تذليل العقبات الصفية. ومن أمثلة فقرات هذا البعد: الفقرة 19: “يقدم لي المشرف المباشر المساعدة عندما أحتاج إليها”، والفقرة 34: “يعامل المشرف المباشر الجميع بإنصاف”.

2. الزملاء (Colleagues)

يشير إلى بيئة العمل الاجتماعية والتفاعل بين المعلمين داخل المدرسة؛ بما يشمل التماسك الجماعي، والدعم المتبادل، وتشارك الأفكار والخبرات، وبناء علاقات صداقة مهنية إيجابية تُسهم في تعزيز تقدير الذات المهني. ومثال ذلك الفقرة 17: “أنا على وفاق جيد مع زملائي”، والفقرة 35: “يحفزني زملائي على تقديم عمل أفضل”.

3. ظروف العمل (Working Conditions)

يغطي الظروف المادية والفيزيقية للبيئة المدرسية (مثل نظافة الفصول، توفر الموارد، الراحة العامة) إلى جانب السياسات الإدارية والتنظيمية ووضوح قنوات الاتصال داخل المدرسة. ومن فقراته: الفقرة 20: “ظروف العمل في مدرستي مريحة”، والفقرة 64: “ظروف العمل في مدرستي جيدة”.

4. الراتب والتعويض المالي (Pay)

يقيس مدى إدراك المعلم لعدالة وكفاية دخله المالي السنوي لتغطية الالتزامات المعيشية مقارنة بالمجهود المبذول ومقارنة بالوظائف المماثلة في المناطق الأخرى، بوصف الراتب مؤشراً على الاعتراف والتقدير المادي للإنجاز. مثال ذلك الفقرة 2: “دخل المعلم كافٍ للنفقات العادية”.

5. المسؤولية (Responsibility)

يُعبر عن رغبة المعلم في تحمل مسؤولية عمله، وشعوره بالأثر الإيجابي في مساعدة الطلاب على التعلم والنمو المعرفي، بالإضافة إلى إتاحة الفرصة للمشاركة في اتخاذ القرارات المدرسية ووضع السياسات والخطط الدراسية. مثال ذلك الفقرة 21: “يوفر لي التدريس الفرصة لمساعدة طلابي على التعلم”.

6. طبيعة العمل ذاته (Work Itself)

يقيس الجوانب الذاتية لمهام التدريس، وتحديداً مستوى الاستقلالية المهنية (Autonomy)، وإتاحة المجال للإبداع وتطبيق أساليب تدريسية وابتكارات جديدة داخل الفصل وتجنب الرتابة والروتين الممل. مثال ذلك الفقرة 28: “التدريس عمل ممتع للغاية”، والفقرة 51: “يشجعني التدريس على أن أكون مبدعاً”.

7. التقدم والترقي (Advancement)

يركز على الفرص المتاحة أمام المعلم للنمو المهني، والارتقاء في السلم الوظيفي، واكتساب مكانة قيادية جديدة تترتب عليها زيادة في الصلاحيات والتعويضات المالية. ومثال ذلك الفقرة 1: “يوفر لي التدريس فرصة للتقدم المهني”.

8. الأمان الوظيفي (Security)

يقيس إحساس المعلم بالاستقرار الوظيفي وخلوه من مشاعر القلق المرتبطة باحتمالية فقدان الوظيفة أو التسريح، ويشمل سياسات المدرسة والمنطقة المتعلقة بالتثبيت، والأقدمية، والتقاعد، والضمانات الاجتماعية. مثال ذلك الفقرة 15: “يوفر التدريس مستقبلاً آمناً”.

9. التقدير والاعتراف (Recognition)

يقيس مدى تلقي المعلم للاهتمام الإيجابي، والثناء، والتقدير الاجتماعي والمهني لجهوده ونجاحه في التدريس من قِبل الإدارة المباشرة والزملاء وأولياء الأمور والطلاب. مثال ذلك الفقرة 16: “أحظى بالتقدير الكامل لتدريسي الناجح”.

6. الإطار النظري

يتأسس استبيان الرضا الوظيفي للمعلم على مزيج نظري رصين يجمع بين نظريات التحفيز الإنساني وتحديداً نظرية تدرج الحاجات لإبراهام ماسلو (Abraham Maslow) ونظرية العاملين (عوامل التحفيز والوقاية) لفريدريك هيرزبرغ (Frederick Herzberg).

التكامل بين ماسلو وهيرزبرغ في السياق التربوي

تنطلق نظرية ماسلو من افتراض أن السلوك الإنساني محفز بهرمية من الحاجات تبدأ بالحاجات الفسيولوجية، تليها حاجات الأمان، ثم الحاجات الاجتماعية (الانتماء)، فحاجات التقدير، وصولاً إلى قمة الهرم المتمثلة في تحقيق الذات (Self-Actualization). وقد وظفت ليستر هذه الهرمية لتعريف الرضا الوظيفي بوصفه الحالة التي تُشبع فيها مهنة التدريس هذه الاحتياجات المتدرجة.

من جانب آخر، تقدم نظرية هيرزبرغ (العوامل الدافعة وعوامل الصيانة) تمييزاً نوعياً بالغ الأهمية؛ حيث يرى هيرزبرغ أن الرضا الوظيفي وعدم الرضا ليسا طرفي نقيض في مقياس واحد متصل، بل هما ظاهرتان منفصلتان ناتجتان عن مجموعتين متمايزتين من العوامل:

• عوامل التحفيز (Motivators / Intrinsic Factors): وهي العوامل المرتبطة بمحتوى العمل نفسه، ويؤدي وجودها إلى توليد الرضا الحقيقي والدافعية العالية، وتشمل: الإنجاز، والاعتراف بالتقدير، وطبيعة العمل بحد ذاتها، والمسؤولية، والفرص المتاحة للنمو والترقي. وقد تجسدت هذه العوامل بوضوح في أبعاد TJSQ مثل: (Work Itself)، (Responsibility)، (Advancement)، و(Recognition).
• عوامل الصيانة أو الوقاية (Hygiene / Extrinsic Factors): وهي العوامل البيئية المحيطة بأداء العمل، والتي لا يؤدي توفرها إلى إحداث رضا مرتفع بالضرورة، لكن غيابها أو ترديها يسبب حالة شديدة من الاستياء وعدم الرضا (Dissatisfaction). وتشتمل في نموذج هيرزبرغ على: سياسات المؤسسة وإدارتها، والإشراف الفني، والعلاقات مع النظراء، وظروف العمل المادية، والراتب، والأمان الوظيفي. وتطابق هذه العوامل أبعاد المقياس الآتية: (Supervision)، (Colleagues)، (Working Conditions)، (Pay)، و(Security).

وقد وجه هذا الإطار النظري المزدوج عملية بناء فقرات المقياس؛ حيث حرصت ليستر على ضمان تمثيل متوازن لكلا النمطين من العوامل (الداخلية والخارجية)، وترجمة المفاهيم النظرية المجردة لماسلو وهيرزبرغ إلى سلوكيات وتفاعلات ومواقف واقعية يمر بها المعلمون يومياً داخل المدارس، مما أعطى المقياس قوته التفسيرية في التمييز بين المعلم الراضي لكونه مستمتعاً بجوهر التدريس ومحققا لذاته، وبين المعلم الذي يعاني من إحباطات ناجمة عن رداءة الإشراف أو ضعف المردود المالي.

7. الصدق

خضع استبيان الرضا الوظيفي للمعلم (TJSQ) لسلسلة من الإجراءات الإمبريقية الصارمة لضمان تحقيقه لمستويات رفيعة من الصدق بمختلف أشكاله:

صدق المحتوى (Content Validity)

بدأت عملية بناء المقياس بصياغة حوض أولي من الفقرات بلغ 120 فقرة تعبر عن محددات الرضا لدى المعلمين. وللتحقق من صدق المحتوى، تم عرض الأداة على لجنة تحكيم متخصصة ومستقلة ضمت خبراء في القياس النفسي والإدارة التربوية وعلم الاجتماع المهني. ووضعت الباحثة معياراً حاسماً للقبول: الفقرات التي لم تنل نسبة اتفاق بين المحكمين تعادل 80% على الأقل تم استبعادها أو إعادة صياغتها جذرياً. كما تمت تنقية الفقرات من أي مصطلحات ملتبسة أو مزدوجة الدلالة، واستبعاد الجمل المشحونة عاطفياً أو التراكيب التي تحتوي على نفي مزدوج، مع اشتراط ألا يتجاوز طول العبارة 20 كلمة لضمان الوضوح التام والمباشر، مما أدى إلى تقليص الأداة في صورتها التجريبية إلى 77 فقرة.

صدق البناء (Construct Validity)

تم التحقق من صدق البناء من خلال تطبيق الأداة على عينة عشوائية ممثلة شملت 620 معلماً ومعلمة، ومن ثم إجراء تحليل عاملي متعامد كشف بوضوح عن البنية التساعية للمقياس؛ حيث تشبعت الفقرات بنقاء على العوامل المفترضة نظرياً. كما تم استخدام أسلوب العينة الشطرية (Split-sample technique) للتحقق المتقاطع (Cross-validation)، والذي أكد ثبات البنية العاملية وقوتها عبر مجموعات فرعية مختلفة من العينة.

الصدق التلازمي والتقاربي والتمايزي (Concurrent, Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت الدراسات اللاحقة التي وظفت مقياس TJSQ صدقاً تقاربياً قوياً عبر ارتباط أبعاده إيجابياً وبدلالة إحصائية مع مقاييس الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment) وفاعلية القيادة المدرسية والروح المعنوية، في حين أثبت المقياس صدقاً تمايزياً ملحوظاً من خلال ارتباطه السلبي الدال مع مقاييس الاحتراق النفسي للمعلمين (Teacher Burnout)، وضغوط العمل، ونوايا ترك المهنة (Turnover Intentions). وتؤكد الارتباطات البينية المعتدلة بين أبعاد المقياس التسعة أن كل بعد يقيس جانباً مستقلاً وحقيقياً من بنية الرضا الوظيفي دون وجود تداخل مخل بالاستقلالية العاملية.

8. الثبات

أظهرت الدراسات السيكومترية التي أُجريت على مقياس TJSQ، بدءاً من دراسة التقنين الأصلية وصولاً إلى التطبيقات الحديثة، مستويات استثنائية من الاتساق الداخلي والاستقرار عبر الزمن:

معاملات الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

بلغ معامل ألفا كرونباخ للمقياس الكلي في دراسة التقنين المعيارية (Lester, 1984) على عينة المعلمين (ن = 620) قيمة بلغت 0.93، وهي قيمة تدل على دقة وموثوقية سيكومترية رفيعة جداً للأداة ككل. أما بالنسبة للأبعاد العاملية التسعة، فقد تراوحت معاملات ألفا الفردية بين 0.71 و0.92، وجاءت تفاصيلها الإحصائية على النحو الآتي:

• الإشراف (Supervision): معامل ألفا = 0.92 (اتساق داخلي ممتاز).
• ظروف العمل (Working Conditions): معامل ألفا = 0.83.
• الزملاء (Colleagues): معامل ألفا = 0.82.
• طبيعة العمل ذاته (Work Itself): معامل ألفا = 0.82.
• التقدم والترقي (Advancement): معامل ألفا = 0.81.
• الراتب (Pay): معامل ألفا = 0.80.
• التقدير والاعتراف (Recognition): معامل ألفا = 0.74.
• المسؤولية (Responsibility): معامل ألفا = 0.73.
• الأمان الوظيفي (Security): معامل ألفا = 0.71.

كما تضمنت البيانات القياسية الأصلية تحليلاً لمعاملات ارتباط الفقرة بالدرجة الكلية للبُعد، بالإضافة إلى قيم ألفا في حال حذف الفقرة (Alpha if item deleted)، وأكدت النتائج أن حذف أي من الفقرات المحتفظ بها في الأبعاد لا يؤدي إلى رفع معامل الثبات، مما يدل على الكفاءة التامة لكل عنصر في بنيته المحددة.

ثبات إعادة الاختبار والاتساق عبر الدراسات اللاحقة

أكدت العديد من الأطروحات والدراسات التطبيقية المستقلة (مثل: Clark, 2006; Brown, 2009; Miles, 2010) استقرار هذه التقديرات الموثوقة؛ حيث حافظ المقياس عبر عينات متباينة في بيئات تعليمية ومناطق جغرافية مختلفة على معاملات ثبات كلية تراوحت دوماً بين 0.89 و0.94، مما يعكس متانة سيكومترية راسخة للأداة تضمن خلو درجاتها من أخطاء القياس العشوائية.

9. التحليل العاملي

اعتمدت الباحثة في دراستها التأسيسية على أسلوب التحليل العاملي الاستكشافي لتحليل مصفوفة الارتباطات بين فقرات المقياس البالغة 77 فقرة والمطبقة على العينة المعيارية المكونة من 620 معلماً. تم استخدام طريقة المكونات الأساسية تلاها تدوير متعامد للمحاور باستخدام طريقة الفاريماكس (Orthogonal Varimax Solution)، مع اعتماد معيار كايزر لجذور التباين الكامنة (Eigenvalues) الأكبر من أو المساوية لواحد صحيح (Eigenvalues ≥ 1.0) لتحديد عدد العوامل المستخلصة.

البنية العاملية المستخلصة

أسفر الحل العاملي المتعامد عن استخلاص تسعة عوامل رئيسية تشبعت عليها 66 فقرة بتشبعات دالة، في حين وُجدت 11 فقرة ذات تشبعات عاملية ضعيفة (أقل من 0.30) وتوزعت الفقرات على الأبعاد كما يأتي:

• عامل الإشراف (14 فقرة): تشبعت عليه الفقرات (6، 11، 14، 19، 27، 34، 47، 52، 56، 62، 65، 70، 71، 73).
• عامل الزملاء (10 فقرات): تشبعت عليه الفقرات (17، 22، 35، 43، 45، 48، 57، 60، 63، 77).
• عامل طبيعة العمل ذاته (9 فقرات): تشبعت عليه الفقرات (3، 8، 13، 28، 30، 33، 51، 54، 55).
• عامل المسؤولية (8 فقرات): تشبعت عليه الفقرات (21، 24، 39، 44، 61، 69، 74، 75).
• عامل ظروف العمل (7 فقرات): تشبعت عليه الفقرات (10، 18، 20، 29، 31، 40، 64).
• عامل الراتب (7 فقرات): تشبعت عليه الفقرات (2، 5، 42، 53، 67، 72، 76).
• عامل التقدم والترقي (5 فقرات): تشبعت عليه الفقرات (1، 9، 23، 37، 59).
• عامل الأمان الوظيفي (3 فقرات): تشبعت عليه الفقرات (15، 25، 32).
• عامل التقدير والاعتراف (3 فقرات): تشبعت عليه الفقرات (7، 16، 58).

فقرات الحشو (Filler Items)

أظهر التحليل العاملي أن 11 فقرة محددة لم تصل تشبعاتها إلى عتبة 0.30، وهي الفقرات التالية: (4، 12، 26، 36، 38، 41، 46، 49، 50، 66، 68). وبناءً على التحليل السيكومتري الصارم، تم تصنيف هذه الفقرات كفقرات حشو (Filler Items)، وتم استبعادها من التحليلات الإحصائية واستخراج الدرجات العاملية، مع الإبقاء عليها أثناء تطبيق الاستبيان للمحافظة على سياق الاستجابة الأصلي وتشتيت احتمالات التخاطر الواعي لبنية العوامل من قِبل المفحوصين.

10. أداة القياس

تتميز أداة قياس استبيان الرضا الوظيفي للمعلم بالخصائص الفنية والإجرائية الآتية:

• نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) مصمم لقياس الاتجاهات والمشاعر المهنية.
• شكل الأداة والتطبيق: يتكون الاستبيان من 77 عبارة، ويمكن تطبيقه ورقياً أو عبر استمارات إلكترونية، ويستغرق استكماله ما بين 15 إلى 25 دقيقة.
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت الخماسي المتدرج، ومفاتيحه كالتالي:
  • أعارض بشدة (Strongly Disagree) = 1
  • أعارض (Disagree) = 2
  • محايد / لا أعارض ولا أوافق (Neutral / neither disagree or agree) = 3
  • أوافق (Agree) = 4
  • أوافق بشدة (Strongly Agree) = 5
• صيغة الفقرات وضبط التحيز: روعي في الصياغة أن تكون حوالي 50% من الفقرات إيجابية و50% سلبية لتفادي تحيز نمط الإجابة الإذعاني (Acquiescence bias).
• الفقرات المعكوسة (Reversed Items): يحتوي المقياس على 22 فقرة سلبية يتم عكس درجاتها برمجياً أو يدوياً عند التصحيح (بحيث تصبح 1=5، 2=4، 3=3، 4=2، 5=1). والفقرات المعكوسة هي حصراً:
  (6، 9، 13، 18، 23، 25، 27، 30، 32، 33، 40، 43، 48، 52، 54، 56، 57، 58، 61، 65، 74، 77).
• طريقة حساب الدرجات:
  • تُحسب درجة كل بُعد من الأبعاد التسعة بجمع درجات فقراته المحددة (بعد عكس درجات الفقرات السلبية)، وقسمتها على عدد فقرات البُعد للحصول على المتوسط الحسابي، أو استخدام المجموع الخام.
  • تُستبعد فقرات الحشو الإحدى عشرة (4، 12، 26، 36، 38، 41، 46، 49، 50، 66، 68) من حساب الدرجات الإجمالية والفرعية.
  • تشير الدرجة المرتفعة على البعد إلى مستوى عالٍ من الرضا الوظيفي في هذا الجانب المحدد.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر والتطوير: 1984، ونُشرت الأداة كجزء من أطروحة الدكتوراه للباحثة بولا إي. ليستر في جامعة نيويورك، تلا ذلك نشر دراسات متعددة حول الأداة في المجلات المحكمة للتربية وعلم النفس.

الرسوم والأذونات وحقوق الملكية: يُعد مقياس TJSQ متاحاً للاستخدام الأكاديمي والبحثي غير التجاري ولأغراض أطروحات الماجستير والدكتوراه وفق قواعد الاستخدام العادل للأدوات العلمية المنشورة، شريطة الإشارة التامة والاستشهاد بأطروحة الباحثة الأصلية (Lester, 1984) وتوثيق اسمها الكامل. أما في حالات التطبيقات التجارية، أو الاستشارات الإدارية الربحية، أو إعادة طباعة الاستبيان داخل كتب ومصنفات تجارية، فيلزم الحصول على إذن خطي مسبق من المؤلفة أو من إدارة الحقوق الفكرية في جامعة نيويورك / دار النشر المعنية.

12. المراجع

• Brown, K. A. (2009). Educators jump ship: A study of leadership style and teachers’ job satisfaction (Doctoral dissertation, Capella University). ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Clark, M. (2006). Teacher job satisfaction in secondary schools in southeastern Georgia (Doctoral dissertation, University of Southern Mississippi). ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Dodson, C. K. (2005). The relationship between school effectiveness and teachers’ job satisfaction in North Mississippi schools (Doctoral dissertation, University of Mississippi). ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing Company.
• Lester, P. E. (1984). Development of an instrument to measure teacher job satisfaction (Doctoral dissertation, New York University). Ann Arbor: University Microfilms International, No. 84-21447.
• Lester, P. E. (1987). Development and factor analysis of the Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ). Educational and Psychological Measurement, 47(1), 223–233. https://doi.org/10.1177/0013164487471031
• Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. Harper & Row.
• Miles, W. L. (2010). Correlational study of leadership style and teacher job satisfaction in two Head Start programs (Doctoral dissertation, Capella University). ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Thompson, D. G. (2008). Teacher job satisfaction and retention in a suburban Georgia school district (Doctoral dissertation, University of Phoenix). ProQuest Dissertations and Theses Global.
• White, B. J. (2004). Teacher job satisfaction: A comparative study of restructured and non restructured elementary schools in the Philadelphia Public Schools (Doctoral dissertation, Saint Joseph’s University). ProQuest Dissertations and Theses Global.

13. فقرات المقياس