مقياس مسح عمليات الفريق (TP-M)

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس مسح عمليات الفريق (Team Processes Survey Measure – TP-M) أحد الأدوات السيكومترية المتقدمة المصممة لتقييم وتشخيص ديناميات التفاعل وسير العمل داخل فرق العمل في البيئات التنظيمية والصناعية والبحثية. يستند المقياس بصورة مباشرة إلى النموذج النظري التأسيسي ثلاثي الأبعاد الذي صاغه ماركس وماثيو وزاكارو (Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001)، والذي يميز بين ثلاث فئات رئيسية من عمليات الفريق: عمليات الانتقال والتحول (Transition Processes)، وعمليات التنفيذ والفعل (Action Processes)، والعمليات الشخصية البينية (Interpersonal Processes). يتوفر المقياس بصيغتين متكاملتين: صيغة مطولة تتكون من 30 فقرة موزعة بالتساوي بواقع ثلاث فقرات لكل مقياس فرعي من المقاييس العشرة الأساسية، وصيغة مقتضبة تتألف من 10 فقرات مخصصة للمسوحات السريعة واستطلاعات النبض (Pulse Surveys).

تم تطوير المقياس الأصلي باللغة الإنجليزية بواسطة ماثيو وآخرين (Mathieu et al., 2019)، وجرى تقنينه وتكييفه في عدة لغات من بينها النسخة الألمانية المعتمدة على عينات من فرق الابتكار والتطوير الهندسي. يعتمد المقياس سلم ليكرت خماسي الدرجات يتراوح من (1 = إطلاقاً / überhaupt nicht) إلى (5 = بدرجة عالية جداً / in sehr hohem Maße)، وصيغت جميع بنوده وفق نموذج إجماع تحول المرجع (Reference-Shift-Consensus Model) لضمان القياس الدقيق على المستوى الجمعي كبناء كلي (Group-level Construct). أظهرت التحليلات السيكومترية كفاءة قياسية رفيعة؛ حيث تراوحت قيم الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ) بين 0.66 و0.94، ومعامل أوميغا لماكدونالد بين 0.69 و0.93، في حين أثبتت تحليلات النمذجة البنائية والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) مطابقة ممتازة للبنية ثلاثية العوامل المترابطة ومطابقتها العالية مع المقاييس المحكية مثل التماسك الجماعي، والفاعلية الذاتية للفريق، ومؤشرات الأداء المتعددة.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

عمليات الفريق، مقياس TP-M، ديناميات الجماعة، عمليات التحول، عمليات الفعل، العمليات الشخصية المتبادلة، علم النفس التنظيمي، تقييم فرق العمل، فعالية الفريق، القياس النفسي، تماسك الفريق، التحليل العاملي التوكيدي، سلوك العمل الجماعي، إدارة الصراع، التنسيق التنظيمي.

3. المؤلفون / Authors

يعود الأصل النظري للأداة إلى النموذج الكلاسيكي للباحثين ميشيل أ. ماركس (Michelle A. Marks)، وجون إي. ماثيو (John E. Mathieu)، وستيفن ج. زاكارو (Stephen J. Zaccaro) المنشور عام 2001. بينما تولى تطوير وتقنين مقياس المسح بشكله الراهن فريق بحثي بقيادة:

• جون إي. ماثيو (John E. Mathieu): أستاذ متميز في الإدارة والسلوك التنظيمي، كلية إدارة الأعمال بجامعة كونيتيكت (University of Connecticut)، الولايات المتحدة الأمريكية. متخصص في ديناميات فرق العمل، والفاعلية التنظيمية، والنماذج متعددة المستويات. البريد الإلكتروني: [email protected].
• مارغريت م. لوشيانو (Margaret M. Luciano): أستاذة مشاركة في الإدارة والتنظيم، جامعة ولاية بنسلفانيا (Pennsylvania State University)، الولايات المتحدة الأمريكية.
• مايكل د. دينوسينزو (Michael A. D’Innocenzo): باحث وخبير في القيادة والفرق الافتراضية وديناميات العمل الجماعي، جامعة دريكسل (Drexel University).
• لورين إس. كلوك (Lauren S. Klock): متخصصة في بحوث إدارة الموارد البشرية والعمليات الجماعية.
• جيفري أ. لوبين (Jeffery A. LePine): كرسي أبحاث السلوك التنظيمي، كلية و. ب. كاري لإدارة الأعمال، جامعة ولاية أريزونا (Arizona State University).

وقد قام بالتعريب والتقنين اللغوي الألماني باحثون متخصصون في سيكولوجيا العمل والتنظيم، مع تطبيق المعايير المنهجية المتقدمة للترجمة العكسية (Brislin, 1970) وضبط التكافؤ عبر الثقافي.

4. الغرض / Purpose

تتمحور الغاية الجوهرية من تطوير مقياس مسح عمليات الفريق (TP-M) حول تزويد الباحثين والممارسين في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي والموارد البشرية بأداة تشخيصية وبحثية دقيقة، وموجزة، وذات أساس نظري رصين لتقييم التفاعلات السلوكية والتنظيمية التي يمارسها أعضاء الفريق لتحقيق أهدافهم المشتركة. لقد عانت دراسات فرق العمل لعقود من الزمن من تشتت الأدوات وغياب مقاييس موحدة تقيس العمليات الجماعية بما يتوافق مع الأطر النظرية المجمَع عليها؛ إذ كانت أغلب الدراسات تلجأ إلى ابتكار مقاييس مخصصة أو استخدام بنود مجتزأة تفتقر إلى الفحص السيكومتري الصارم.

يهدف المقياس إلى سد هذه الفجوة المنهجية من خلال تحقيق مجموعة من الأغراض الحيوية:

• التشخيص التنظيمي وتطوير الفرق: يُستخدم المقياس كأداة للمسح المؤسسي تتيح تحديد مواطن القوة والخلل في مراحل العمل المختلفة. فمن خلال فحص العمليات، يمكن للمستشارين التنظيميين تحديد ما إذا كان القصور يكمن في التخطيط الاستراتيجي الأولي (عمليات الانتقال)، أم في المتابعة والتنسيق التشغيلي (عمليات الفعل)، أم في العلاقات الإنسانية وإدارة الخلافات (العمليات الشخصية).
• البحث التجريبي والميداني: يتيح المقياس للباحثين اختبار الفرضيات المعقدة والنماذج السببية متعددة المستويات، مثل دراسة أثر القيادة التحويلية على عمليات الفريق، أو دراسة الدور الوسيط للعمليات بين تكوين الفريق (Team Composition) ومخرجات الأداء والابتكار.
• المسوحات الدورية واستطلاعات النبض (Pulse Surveys): توفر النسخة القصيرة المكونة من 10 بنود حلاً مثالياً للمؤسسات التي تجري تقييمات متكررة ومستمرة لمتابعة تطور أداء الفرق دون إثقال كاهل الموظفين بأعباء الاستجابة (Survey Fatigue).
• التدخلات التدريبية وتوجيه الفرق (Team Coaching): تسهم نتائج المقياس في تصميم برامج تدريبية موجهة تلبي الاحتياجات الفعلية لكل فريق بدلاً من التدريب العام غير الموجه.

5. البناء النفسي / Construct

يُعرف البناء النفسي لعمليات الفريق بأنها “الأفعال والأنشطة الموجهة نحو أهداف محددة، والتي يُوظف فيها الأعضاء الموارد المعرفية والسلوكية واللفظية لتنسيق مهامهم المتبادلة بهدف إنجاز المخرجات المطلوبة” (Marks et al., 2001). ويُميز البناء بدقة بين مفهومين جوهريين: العمل في المهمة (Taskwork) وهو ما ينجزه الأفراد بصورة فنية، والعمل الجماعي (Teamwork) وهو الكيفية التي يتفاعل وينسق بها الأفراد معاً لإتمام تلك المهام. يتألف المقياس من ثلاثة أبعاد عليا (Second-order Factors) تنبثق منها عشرة مقاييس فرعية (First-order Subscales):

أولاً: عمليات الانتقال (Transition Processes)

تركز هذه العمليات على الفترات الزمنية التي تخصصها الفرق للتفكير، والتخطيط، وإعادة تقييم المسارات، وتتضمن ثلاثة أبعاد فرعية:

• تحليل المهمة (Mission Analysis): تفسير وتحديد المهام الأساسية للفريق، وتحديد التحديات والمخاطر المحتملة، وتحديد الموارد اللازمة للنجاح. مثال: مراقبة المهام الحيوية والتحديات المتوقعة.
• تحديد الأهداف (Goal Specification): صياغة وتحديد أهداف واضحة، وترتيب أولوياتها، وضمان فهم جميع الأعضاء لها، وربطها بالاستراتيجية الكلية للمنظمة. مثال: التأكد من وضوح أهداف الفريق لدى الجميع.
• صياغة الاستراتيجية والتخطيط (Strategy Formulation and Planning): وضع خطط العمل الرئيسية والبدائل التكتيكية (إذا حدث كذا، نتصرف بكذا) لمواجهة المواقف الطارئة، وإدراك متى يجب الالتزام بالخطة أو تعديلها.

ثانياً: عمليات الفعل (Action Processes)

تحدث هذه العمليات أثناء الانخراط الفعلي والمباشر في إنجاز الأهداف والمهام اليومية، وتشمل أربعة أبعاد فرعية:

• متابعة التقدم نحو الأهداف (Monitoring Goal Progress): التتبع المستمر لمدى تحقيق الفريق لأهدافه، واستخدام مؤشرات أداء دقيقة ومقاييس واضحة، والحصول على تغذية راجعة في الوقت المناسب من الشركاء وأصحاب المصلحة.
• متابعة النظم والبيئة (Systems Monitoring): مراقبة وإدارة الموارد الداخلية (المادية والمالية والمعلوماتية) والظروف البيئية المحيطة المؤثرة على الفريق.
• متابعة أداء الفريق والمساندة المتبادلة (Team Monitoring and Backup Behavior): مساعدة الزملاء في إنجاز أعمالهم، وإعادة توزيع أعباء العمل بشكل عادل، وتوفير الدعم الفني والمعنوي الفوري عند ظهور عوائق لدى أي عضو.
• التنسيق (Coordination): المزامنة السلسة للجهود والأنشطة، وضمان تدفق الاتصال الفعال دون تضارب أو ازدواجية في الأدوار.

ثالثاً: العمليات الشخصية البينية (Interpersonal Processes)

تمثل هذه العمليات البعد العلائقي والعاطفي الذي يدعم البيئة النفسية للفريق، وهي عمليات مستمرة لا ترتبط بمرحلة معينة من دورة حياة المهمة، وتشمل ثلاثة أبعاد فرعية:

• إدارة الصراع (Conflict Management): التوجيه الإيجابي للاختلافات في وجهات النظر، والتعامل العادل والمنصف مع النزاعات الشخصية، وتجنب الصراعات الهدامة مع الحفاظ على الاحترام والانسجام المتبادل.
• التحفيز وبناء الثقة (Motivation and Confidence Building): تعزيز الشعور بالكفاءة الجمعية (Group Potency)، وتوليد الفخر بالإنجازات، وتشجيع الأعضاء لبعضهم البعض لتقديم أفضل ما لديهم.
• تنظيم الانفعالات وإدارة العواطف (Affect Management): التعامل الفعال مع الضغوط المهنية والإحباطات، والحفاظ على التوازن النفسي والعاطفي، وتعزيز مشاعر التماسك والانتماء للجماعة.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند المقياس بالكامل إلى النموذج النظري المرحلي التكراري لديناميات الفريق الذي قدمه ماركس وزملاؤه (Marks et al., 2001) في دراستهم التاريخية المنشورة في دورية Academy of Management Review. انطلق هذا النموذج من نقد جذري لنموذج (المدخلات – العمليات – المخرجات؛ I-P-O) الكلاسيكي الذي تعامل مع العمليات كحلقة وسيطة خطية وثابتة (Static). وأكد ماركس ورفاقه أن الفرق لا تعمل وفق مسارات خطية وحيدة، بل تمر في دورات أداء متكررة (Recurring Episode Cycles) تتكون من فترات انتقال (Transition Phases) وفترات فعل (Action Phases).

في فترات الانتقال، يركز الفريق على الأنشطة التقييمية والاستشرافية والتخطيطية؛ بينما يركز في فترات الفعل على الأنشطة التشغيلية والتنفيذية المباشرة التي تؤدي إلى إنجاز المهام. وتتداخل هذه الفترات زمنياً حيث قد يعمل الفريق في مهمة فعل تشغيلية بينما يخطط في الوقت ذاته للمرحلة القادمة في فترة انتقال، في حين تبقى العمليات الشخصية (Interpersonal Processes) ركيزة سياقية ممتدة تحافظ على التماسك النفسي والاستقرار العلائقي طوال الوقت.

علاوة على ذلك، استند التطوير المنهجي للمقياس بواسطة ماثيو وآخرين (Mathieu et al., 2019) إلى نظرية النماذج الجمعية متعددة المستويات، وتحديداً نموذج إجماع تحول المرجع (Reference-Shift-Consensus Model) الذي اقترحه تشان (Chan, 1998). فبدلاً من أن يسأل البند العضو عن سلوكه الفردي (مثل: “أنا أقوم بـ…”)، يتم تحويل المرجع التقييمي عمداً نحو الفريق ككل (مثل: “إلى أي مدى يعمل فريقنا بنشاط على…”). هذا التحول المرجعي يضمن أن البيانات المجمعة تعكس إدراك الفرد لخصائص الظاهرة الجماعية، مما يسوغ إحصائياً ونظرياً تجميع الاستجابات الفردية إلى مستوى الفريق (Aggregation) باستخدام مؤشرات الاتفاق البيني مثل $r_{wg}$ ومؤشرات الارتباط داخل الفئة (ICC(1) و ICC(2)).

7. الصدق / Validity

خضع مقياس مسح عمليات الفريق لدراسات تحقق سيكومترية مكثفة أثبتت تمتعه بدرجات صدق استثنائية عبر مختلف البيئات والثقافات التنظيمية:

• صدق البناء (Construct Validity): أكدت نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) متعددة الأطر صحة النموذج النظري المكون من ثلاثة عوامل عليا وعشرة عوامل فرعية. كما تفوق نموذج العوامل الثلاثة بشكل دال إحصائياً على النماذج التنافسية (مثل النموذج أحادي العامل أو نماذج العاملين)، مما برهن على أن العمليات الثلاث متمايزة بنائياً رغم ارتباطها الإيجابي المتبادل.
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت المؤشرات ارتباطات موجبة وقوية بين أبعاد المقياس ومقاييس أخرى معتمدة تقيس ظواهر جماعية لصيقة؛ مثل تماسك الفريق (Team Cohesion)، والقدرة أو الفاعلية الجمعية (Group Potency)، ومناخ الأمان النفسي (Psychological Safety)، والذكاء العاطفي للفريق. وبلغت تشبعات البنود على عواملها قيماً تراوحت بين 0.52 و0.90، محققة معايير الصدق التقاربي للنماذج القياسية.
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): نجح المقياس في التمايز عن المتغيرات ذات الصلة بالسياق أو المدخلات (مثل سمات الشخصية للأعضاء) وعن المخرجات الوجدانية النهائية (مثل الرضا الوظيفي العام)، حيث أوضحت اختبارات التباين المستخرج المتباين (AVE) تمايزاً إحصائياً قاطعاً بين العمليات والظواهر المجاورة.
• الصدق المحكي والتنبؤي (Criterion-Related and Predictive Validity): ارتبطت درجات عمليات الفريق ارتباطاً جوهرياً بمؤشرات أداء الفرق الموضوعية والتقييمية. فقد أثبتت الدراسات ارتباطاً وثيقاً مع جودة المخرجات الابتكارية، والالتزام بالمواعيد النهائية، وتقييمات المشرفين لكفاءة الفريق. وتتسق هذه النتائج بقوة مع نتائج التحليل البعدي الشامل (Meta-Analysis) الذي أجراه لوبين وزملاؤه (LePine et al., 2008)، والذي أثبت أن عمليات الفريق تشكل المتنبئ الأقوى بكل من أداء الفريق ($r = .27$ إلى $.38$) ورضا أعضائه.

8. الثبات / Reliability

أظهرت التحليلات الإحصائية عبر عينات متنوعة أن المقياس يتمتع بمستويات اتساق داخلي وثبات زمني استثنائية:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency):
  • تراوحت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للأبعاد والمقاييس الفرعية في النسخة الكاملة (30 بنداً) بين 0.66 و0.94، حيث أظهرت معظم الأبعاد قيماً أعلى من 0.80، وهو ما يتجاوز المعايير المقبولة في العلوم السلوكية.
  • بلغت معاملات أوميغا لماكدونالد (McDonald’s Omega) قيماً تراوحت بين 0.69 و0.93، مؤكدة ثبات الدرجات المركبة وخلوها من التباين العشوائي.
  • في النسخة المقتضبة (10 بنود)، حافظت الأبعاد الثلاثة الكبرى على مستويات مقبولة جداً من الثبات الداخلي (ألفا تراوحت بين 0.70 و0.85) على الرغم من قلة عدد البنود (3 إلى 4 بنود لكل بعد).
• معاملات التمييز والارتباط بين البنود والمقياس (Item-Total Correlations):
  أظهرت قيم الارتباط المصحح للبنود مع مقاييسها الكلية والفرعية (Part-whole corrected item-total correlation) درجات مرتفعة؛ حيث تجاوزت الغالبية العظمى من البنود القيمة المعيارية الموصى بها (0.50) وفق إرشادات بورتز ودورينغ (Bortz & Döring, 2006). ولم يقترب من الحد الحرج (0.30) سوى بندين فقط (البند 7 الخاص بالاستراتيجية والبند 15 الخاص بمراقبة البيئة الخارجية) مع احتفاظهما بدلالة إحصائية كاملة وتسويغ نظري لأهميتهما المضمونية.
• مؤشرات الاتفاق داخل الفريق (Aggregation Statistics):
  سجلت مقاييس الاتفاق داخل الجماعة قيماً ممتازة؛ حيث تجاوز متوسط $r_{wg(j)}$ عتبة 0.70 لمعظم الفرق، وبلغت مؤشرات الارتباط داخل الفئة مستويات ملائمة ($ICC(1) > .12$ و $ICC(2) > .60$)، مما يدل على ثبات واستقرار القياس عند تجميعه لتمثيل الفريق ككل.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

للتحقق من البنية العاملية للمقياس، تم تطبيق تحليلات عاملية توكيدية (Confirmatory Factor Analysis – CFA) متعددة الخطوات باستخدام خوارزميات التقدير الاحتمالي الأقصى (Maximum Likelihood Estimation) في برمجيات مثل IBM SPSS Amos و JASP. تم إجراء مقارنات منهجية صارمة بين خمسة نماذج هيكلية متنافسة لتحديد أفضل نموذج يمثل البيانات:

1. نموذج العامل الواحد (1-Factor Model): يفترض تحميل كافة المقاييس الفرعية على عامل عام واحد للعمليات. وقد أظهر مطابقة متواضعة وضعيفة ($\chi^2 = 905.12$, $df = 395$, $CFI = .87$, $RMSEA = .079$, $SRMR = .086$, $AIC = 967.86$).
2. نماذج العاملين (2-Factor Models): تم اختبار ثلاثة بدائل تدمج عاملين معاً في مقابل عامل منفصل:
   • دمج عمليات الانتقال والشخصية ضد عمليات الفعل ($\chi^2 = 866.95$, $CFI = .88$, $RMSEA = .076$).
   • دمج عمليات الفعل والشخصية ضد عمليات الانتقال ($\chi^2 = 858.32$, $CFI = .88$, $RMSEA = .075$).
   • دمج عمليات الانتقال والفعل (عامل العمل في المهمة: Taskwork) ضد العمليات الشخصية (Teamwork)؛ وقد حقق هذا النموذج تحسناً ملحوظاً ($\chi^2 = 788.09$, $CFI = .90$, $RMSEA = .069$, $SRMR = .073$).
3. نموذج العوامل الثلاثة المترابطة (3-Factor Model): يعكس تماماً التقسيم النظري لماركس ورفاقه (Transition, Action, Interpersonal). حقق هذا النموذج أفضل مؤشرات مطابقة على الإطلاق بين جميع النماذج المختبرة للنسخة الكاملة:
   • كاي تربيع / درجات الحرية: $\chi^2 / df = 768.67 / 392 = 1.96$
   • مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.90
   • جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.068 (فترة ثقة 90%: 0.061 – 0.075)
   • جذر متوسط مربع البواقي القياسي (SRMR): 0.071
   • معيار أكايكي للمعلومات (AIC): 856.16 (وهو الأقل بين جميع النماذج)
   • فروق كاي تربيع ($\Delta\chi^2$) كانت ذات دلالة إحصائية فائقة ($p < .001$) لصالح هذا النموذج مقارنة بالنماذج السابقة.

وفيما يخص النسخة المقتضبة (10 بنود)، أسفر التحليل العاملي التوكيدي لنموذج العوامل الثلاثة عن مؤشرات مطابقة ممتازة تفوقت على النماذج البديلة:
$\chi^2 = 73.53$, $df = 32$, $\chi^2/df = 2.30$, $CFI = .94$, $RMSEA = .079$, $SRMR = .055$, $AIC = 119.53$.
تراوحت التشبعات المعيارية للبنود الظاهرة (Manifest Items) على المقاييس الفرعية بين 0.52 و0.90، في حين تراوحت تشبعات المقاييس الفرعية على العوامل العليا الثلاثة بين 0.70 و0.95، مما يؤكد البناء الهرمي المتسق للأداة.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير جماعي مرجعي مبني على الإدراك الذاتي التشاركي (Reference-Shift-Consensus Measure) يطبق عبر استبانات رقمية (CSAQ) أو ورقية.
• تنسيق وصيغ المقياس:
  • النسخة المطولة (Long Version): 30 بنداً، تغطي بالتساوي 10 مقاييس فرعية (3 بنود لكل مقياس فرعي) منبثقة من 3 مجالات رئيسية.
  • النسخة المختصرة (Short Version): 10 بنود، تم اختيار بند واحد يمثل كل مقياس فرعي من المقاييس العشرة استناداً إلى أحكام الخبراء والتمثيل المضموني الشامل.
• زمن التطبيق المعتاد: يستغرق ملء النسخة الكاملة قرابة 6 دقائق، بينما لا يتجاوز تطبيق النسخة القصيرة دقيقتين.
• مقياس الاستجابة والتدريج: سلم ليكرت خماسي الدرجات المتدرج بوضوح:
  • 1 = إطلاقاً / نهائياً (überhaupt nicht / Not at all)
  • 2 = بدرجة ضئيلة جداً (sehr wenig / Very little)
  • 3 = بدرجة متوسطة / جزئياً (zum Teil / To some extent)
  • 4 = بدرجة كبيرة (in hohem Maße / To a great extent)
  • 5 = بدرجة كبيرة جداً (in sehr hohem Maße / To a very great extent)
• نظام التصحيح وتوزيع الدرجات:
  • جميع بنود المقياس الـ 30 ذات صياغة إيجابية متسقة؛ وبالتالي لا توجد أي فقرات معكوسة (No Reverse-Coded Items) في الأداة.
  • يتم حساب الدرجات كمتوسط حسابي تجميعي غير موزون (Unweighted Additive Mean Index).
  • في النسخة المطولة، يُحسب مؤشر مستقل لكل من الأبعاد الثلاثة الكبرى، كما يمكن استخراج درجات المقاييس الفرعية العشرة عند الرغبة في التشخيص التفصيلي.
  • التعامل مع القيم المفقودة: يُشترط لاحتساب مؤشر أي مقياس فرعي توفر استجابات صحيحة لبندين على الأقل من أصل 3 بنود (أي حد أقصى قيمة مفقودة واحدة)، وفي النسخة المختصرة يُشترط توفر استجابتين صالحتين لكل بعد.
• تعليمات التطبيق: يُنص صراحة في صدر الاستبانة على تحديد اسم الفريق بوضوح: “الهدف من هذا الاستبيان هو تقييم التعاون في الفريق التالي: [كتابة اسم الفريق]. يرجى وضع علامة في المربع الذي يصف بدقة مدى موافقتك على كل عبارة”. والسؤال التوجيهي العام للبند هو: “إلى أي مدى يعمل فريقنا بنشاط على المهام التالية؟”.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

تم نشر النموذج النظري المؤسس للمقياس عام 2001 (Marks et al.)، بينما نُشر مقياس المسح الحديث (TP-M) بصيغتيه المطولة والمقتضبة عام 2019 بواسطة ماثيو وفريقه (Mathieu et al., 2019). يتوفر المقياس للاستخدام في البحث العلمي الأكاديمي والتدريس والتقييمات غير التجارية مجاناً بموجب حقوق الاستخدام الأكاديمي المفتوح والتوثيق العلمي، شريطة الإشارة المرجعية الكاملة والصحيحة للمؤلفين الأصليين وأوراقهم المنشورة.

أما بالنسبة للتطبيقات التجارية الموجهة، مثل الاستشارات الإدارية المدفوعة، أو دمج الأداة داخل برمجيات ومنصات المسح الربحية الخاصة بالشركات، فيتطلب الأمر التواصل مع المؤلفين أو مع الجهات الناشرة صاحبة حقوق الطبع والنشر للحصول على ترخيص رسمي مسبق يحدد شروط الاستخدام والرسوم المقررة.

12. المراجع / References

• Bortz, J., & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler (4th ed.). Springer-Verlag. https://doi.org/10.1007/978-3-540-33306-7
• Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross-Cultural Psychology, 1(3), 185–216. https://doi.org/10.1177/135910457000100301
• Chan, D. (1998). Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis: A typology of composition models. Journal of Applied Psychology, 83(2), 234–246. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.2.234
• LePine, J. A., Piccolo, R. F., Jackson, C. L., Mathieu, J. E., & Saul, J. R. (2008). A meta-analysis of teamwork processes: Tests of a multidimensional model and relationships with team effectiveness criteria. Personnel Psychology, 61(2), 273–307. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2008.00114.x
• Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of team processes. Academy of Management Review, 26(3), 356–376. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4845785
• Mathieu, J. E., Gilson, L. L., & Ruddy, T. M. (2006). Empowerment and team effectiveness: An empirical test of an integrated model. Journal of Applied Psychology, 91(1), 97–108. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.1.97
• Mathieu, J. E., Heffner, T. S., Goodwin, G. F., Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (2000). The influence of shared mental models on team process and performance. Journal of Applied Psychology, 85(2), 273–283. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.2.273
• Mathieu, J. E., Luciano, M. M., D’Innocenzo, L., Klock, E. A., & LePine, J. A. (2019). The development and validation of a short-form team processes survey measure (TP-M). Journal of Management, 46(6), 1009–1034. https://doi.org/10.1177/0149206319884518
• Mathieu, J. E., Maynard, M. T., Rapp, T., & Gilson, L. (2008). Team effectiveness 1997-2007: A review of recent advancements and a glimpse into the future. Journal of Management, 34(3), 410–476. https://doi.org/10.1177/0149206308316061
• Mathieu, J. E., & Taylor, S. R. (2006). Clarifying conditions and decision points for mediational type inferences in organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 27(8), 1031–1056. https://doi.org/10.1002/job.406
• Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8(2), 23–74.
• Williams, L. J., Vandenberg, R. J., & Edwards, J. R. (2009). 12 structural equation modeling in management research: A guide for improved analysis. Academy of Management Annals, 3(1), 543–604. https://doi.org/10.5465/19416520903065683

13. فقرات المقياس (Scale Items)