الملخص
يُعد مقياس تحقيق القيم (Value Attainment Scale) أحد الأدوات السيكومترية البارزة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وعلم نفس الشخصية، والذي تعود جذوره النظرية والأصلية إلى المسح الكلاسيكي للقيم الذي طوره عالم النفس الاجتماعي ميلتون روكيتش (Milton Rokeach, 1973) والمعروف باسم مسح روكيتش للقيم (Rokeach Value Survey – RVS). بينما صُمم مقياس روكيتش الأصلي لتحديد الأهمية النسبية لـ 18 قيمة غائية (Terminal Values) و18 قيمة وسيلية (Instrumental Values) عبر أسلوب الترتيب الإبسيتي (Ipsative Rank-Ordering)، برزت الحاجة الميدانية والمنهجية في تسعينيات القرن العشرين إلى تعديل هذا الإجراء لقياس “مدى إدراك الفرد لتحقيق وإشباع هذه القيم” ضمن بيئات العمل والمنظمات، ولا سيما من خلال إسهامات باحثين رواد مثل جورج وجونز (George & Jones, 1996) وهوشوارتر وزملائه (Hochwarter et al., 1999).
يقيس المقياس في صورته التنظيمية الأكثر شيوعاً مدى إسهام الوظيفة وسياق العمل في تمكين الموظف من بلوغ الغايات الحياتية النهائية المرغوبة من خلال 18 فقرة تمثل القيم الغائية. وتتوزع هذه القيم على بعدين رئيسيين: القيم الموجهة نحو الذات (Self-Centered / Personal Values) والقيم الموجهة نحو المجتمع والآخرين (Society-Centered / Social Values). يُستجاب على فقرات المقياس باستخدام سلم ليكرت متدرج من سبع نقاط (1 = غير متحققة إطلاقاً / الأقل أهمية، 7 = متحققة بدرجة قصوى / الأكثر أهمية). يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية ممتازة تم التحقق منها عبر دراسات متعددة، حيث تتراوح معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للقيم الغائية عادة بين 0.85 و0.93، ويُظهر صدقاً تلازمياً وتنبؤياً قوياً مع مؤشرات الأداء الوظيفي، والرضا المهني، والوجدان الإيجابي، في حين يرتبط سلبياً بنوايا ترك العمل والإجهاد النفسي.
الكلمات المفتاحية
مقياس تحقيق القيم، ميلتون روكيتش، مسح روكيتش للقيم، القيم الغائية، علم النفس التنظيمي، الرضا الوظيفي، السلوك التنظيمي، القياس النفسي، صدق البناء، الاتساق الداخلي.
المؤلفون
طُوّرت المنظومة الأصلية للفقرات والمفاهيم التأسيسية للقيم بواسطة عالم النفس الاجتماعي الأمريكي ميلتون روكيتش (Milton Rokeach, 1918–1988) خلال عمله الأكاديمي الرائد في جامعة ولاية ميشيغان (Michigan State University) ثم جامعة ولاية واشنطن (Washington State University). وقد تم تكييف وتطوير صيغة تحقيق القيم (Value Attainment) واستخدام تدريج ليكرت في السياقات المهنية عبر مساهمات أكاديمية بارزة من قبل:
- د. جينيفر إم. جورج (Jennifer M. George): أستاذة الإدارة وعلم النفس بكلية جيسي إتش. جونز للدراسات العليا في إدارة الأعمال، جامعة رايس (Rice University)، تكساس، الولايات المتحدة الأمريكية.
- د. غاريث آر. جونز (Gareth R. Jones): أستاذ الإدارة الاستراتيجية بكلية مايس لإدارة الأعمال، جامعة تكساس إيه آند إم (Texas A&M University)، كوليج ستيشن، الولايات المتحدة الأمريكية.
- د. واين إس. هوشوارتر (Wayne S. Hochwarter): أستاذ السلوك التنظيمي بكلية التجارة، جامعة ولاية فلوريدا (Florida State University)، تالاهاسي، الولايات المتحدة الأمريكية.
- د. باميلا إل. بيريوي (Pamela L. Perrewé): أستاذة متميزة في الإدارة وعلم النفس، جامعة ولاية فلوريدا، الولايات المتحدة الأمريكية.
الغرض
يهدف مقياس تحقيق القيم إلى تقييم المدى الذي يشعر فيه الأفراد بأن بيئاتهم الحياتية، وبخاصة البيئة التنظيمية والمهنية، تُمكّنهم من إدراك وإشباع وتجسيد قيمهم الإنسانية والوجودية الأساسية. إن الدافع وراء بناء هذا المقياس نابع من قصور القياس الإبسيتي التقليدي الذي يكتفي بترتيب القيم هرمياً وتجريدياً دون قياس مدى “تحققها الواقعي” (Attainment) أو علاقتها بالتوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit).
يخدم المقياس حزمة واسعة من الأغراض البحثية والتطبيقية، من أبرزها:
- فحص التوافق القيمي في بيئة العمل: قياس الفجوة الإدراكية بين ما يطمح إليه الموظف من غايات وجودية (مثل الحرية، والأمان العائلي، واحترام الذات، والشعور بالإنجاز) وما تتيحه له وظيفته الفعلية من فرص حقيقية لبلوغ هذه الغايات.
- التنبؤ بمخرجات العمل الحيوية: يُستخدم المقياس كمتغير وسيط ومستقل للتنبؤ بـ الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي الوجداني، ومستوى الأداء المهني، والمواطنة التنظيمية، فضلاً عن دراسة ارتباطه المعاكس بنوايا الاستقالة، والاحتراق النفسي، والإجهاد المرتبط بالدور.
- التطبيقات الإكلينيكية والإرشاد المهني: يُستفاد منه في جلسات التوجيه المهني وإرشاد مسار الحياة (Life-Career Counseling) لمساعدة الأفراد الذين يعانون من الاغتراب الوظيفي (Alienation) على تحديد القيم المحبطة في وظائفهم الحالية، وتحديد مسارات وظيفية تتسق مع منظومتهم القيمية الغائية.
- دراسات القيادة التنفيذية والثقافة المؤسسية: يُوظف المقياس في دراسات القيادة العليا لفحص كيف تعكس خيارات الرؤساء التنفيذيين (CEOs) ومديرو الإدارات تركيزاً قيمياً ذاتياً أو مجتمعياً، وكيف ينعكس ذلك على المسؤولية الاجتماعية للمؤسسة واستراتيجياتها وأدائها المالي والتنظيمي (Agle et al., 1999).
البناء النفسي
ينطلق البناء النفسي لأداة تحقيق القيم من نموذج روكيتش الثنائي للقيم، غير أن التركيز الأكبر في دراسات تحقيق القيم التنظيمية استقر على القيم الغائية (Terminal Values) بوصفها تمثل الغايات الوجودية وحالات الوجود النهائية المرغوبة (Desirable End-States of Existence). وتتألف هذه المنظومة من 18 قيمة غائية تتفرع بنيوياً إلى قطبين أساسيين:
1. القيم الموجهة نحو الذات (Self-Centered / Personal Values)
تتمحور هذه القيم حول التجارب الداخلية، والتطور الشخصي، والراحة، واللذة الفردية، والتحقق الذاتي للمستجيب. وتضم فقرات المقياس المرتبطة بهذا البعد:
- الحياة المريحة (A comfortable life): وتعني تحقيق مستوى معيشي مزدهر ومستقر مادياً واقتصادياً.
- الحياة المثيرة (An exciting life): الرغبة في خوض حياة نشطة، ديناميكية، ومحفزة فكرياً وحسياً.
- الشعور بالإنجاز (A sense of accomplishment): تقديم إسهام دائم ذي قيمة يترك بصمة في المحيط.
- التناغم الداخلي (Inner harmony): التحرر من الصراعات النفسية الداخلية وتحقيق السلام مع الذات.
- المتعة واللذة (Pleasure): عيش حياة ممتعة ومريحة مفعمة بالترويح والاسترخاء.
- احترام الذات (Self-respect): التقدير الإيجابي للذات والشعور بالكرامة والأصالة والجدارة.
- الخلاص الروحي (Saved): الطمأنينة الإيمانية والحياة الأبدية والنقاء الروحي.
- الحكمة (Wisdom): الفهم الناضج والعميق للحياة والوجود والقدرة على إصدار أحكام رصينة.
2. القيم الموجهة نحو المجتمع والآخرين (Society-Centered / Social Values)
تركز هذه القيم على العلاقات البينشخصية، والرفاه الجمعي، والمبادئ الأخلاقية العامة المنظمة للمجتمع الإنساني، وتضم:
- عالم ينعم بالسلام (A world at peace): خلو العالم والبيئة المحيطة من الحروب والصراعات المدمرة.
- عالم من الجمال (A world of beauty): تقدير جمال الطبيعة والإبداعات الفنية والثقافية.
- المساواة (Equality): تحقيق الإخاء الإنساني والعدالة وتكافؤ الفرص لجميع أفراد المجتمع.
- أمان الأسرة (Family security): القدرة على حماية ورعاية الأحباء وتأمين متطلباتهم الحياتية.
- الحرية (Freedom): الاستقلالية الفردية وحرية الاختيار وتقرير المصير.
- الحب الناضج (Mature love): تحقيق الحميمية العاطفية والروحية والجسدية العميقة.
- الأمن القومي (National security): حماية الوطن والمجتمع من الأخطار والاعتداءات الخارجية.
- الاعتراف الاجتماعي (Social recognition): نيل الاحترام والتقدير والوجاهة في المجتمع ومحيط العمل.
- الصداقة الحقيقية (True friendship): الرفقة الوثيقة، والوفاء، والترابط الوجداني المتبادل.
- السعادة (Happiness): مشاعر الرضا العام والبهجة الحياتية الهادئة.
الإطار النظري
يستند المقياس إلى النظرية البنائية للقيم الإنسانية التي أسسها روكيتش (1973)، والتي عرفت القيمة بأنها: “اعتقاد دائم بأن نمطاً معيناً من السلوك أو غاية نهائية للوجود تُعد مفضلة شخصياً أو اجتماعياً على نمط سلوك أو غاية نهائية معاكسة أو مغايرة”. وفقاً لروكيتش، تشكل القيم النواة المركزية لمنظومة معتقدات الفرد، وهي تقع في طبقة أعمق من الاتجاهات والآراء، مما يجعلها موجهات مستقرة للسلوك واتخاذ القرار والحكم الأخلاقي.
ميز روكيتش بصورة قاطعة بين نوعين من القيم:
- القيم الغائية (Terminal Values): تمثل الحالات النهائية للوجود التي يطمح الإنسان لتحقيقها طوال مسيرته، وهي تجيب على سؤال: “إلى أين أريد أن أصل وماذا أريد أن أحقق في الحياة؟”.
- القيم الوسيلية (Instrumental Values): تمثل الأنماط السلوكية المقبولة أو المفضلة التي تُتخذ كوسائل وأدوات لبلوغ تلك الغايات النهائية، وتتفرع إلى قيم الكفاءة (مثل المنطق، والاجتهاد، والذكاء) وقيم الأخلاق (مثل الصدق، والأمانة، والتهذيب).
وفي تسعينيات القرن العشرين، دمج باحثو السلوك التنظيمي (George & Jones, 1996) هذه النظرية بأطر نظريات التوافق الشخصي-البيئي (Person-Environment Fit Theory) ونظريات الرضا القائم على الاحتياجات والقيم (Value-Percept Disparity Models of Job Satisfaction) مثل نموذج لوك (Locke, 1976). وافترض الباحثون أن التواجد في بيئة عمل تيسر تحقيق القيم الغائية للفرد ينشئ مشاعر إيجابية وحالة من الإشباع الوجداني والالتزام النفسي، بينما يؤدي عجز العمل عن تلبية هذه القيم إلى تنافر معرفي واغتراب وظيفي واحتراق نفسي.
الصدق
خضع مقياس تحقيق القيم لدراسات سيكومترية مكثفة أثبتت تمتع الأداة بمستويات رفيعة من الصدق بمختلف أشكاله:
1. صدق المحتوى والبناء (Construct & Content Validity)
أكدت التحليلات المفاهيمية اتساق فقرات المقياس الـ 18 مع النطاق الدلالي الشامل لتعريف القيم الغائية كما حددها روكيتش (1973). وقد استخلصت دراسات التحليل البنائي وجود تمييز دلالي وإحصائي واضح بين تحقيق القيم الغائية الذاتية (Self-centered) وتلك الموجهة للآخرين (Other-centered)، كما في دراسات إيجل وزملائه (Agle et al., 1999).
2. الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)
أظهرت دراسات جورج وجونز (1996) ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين تحقيق القيم الغائية وكل من الرضا الوظيفي العام (r = .48 إلى .62, p < .001)، والوجدان الإيجابي في العمل (Positive Affectivity) بمعاملات تراوحت بين r = .41 و .54. كما أكدت دراسة هوشوارتر وزملائه (1999) وجود ارتباط موجب دال إحصائياً مع تقييمات الأداء الوظيفي الموضوعية والمدركة.
3. الصدق التمايزي والتنبؤي (Discriminant & Predictive Validity)
أثبت المقياس قدرة تمايزية ممتازة عن مفاهيم الشخصية العامة (مثل سمات الشخصية الخمس الكبرى)، حيث أوضحت نماذج الانحدار المتعدد أن تحقيق القيم يفسر تبايناً إضافياً فريداً (Incremental Variance) في التنبؤ بنوايا ترك العمل (Turnover Intentions) التي ارتبطت به سلبياً بدرجة دالة (r = -.36 إلى -.49)، والوجدان السلبي والاحتراق (r = -.32 إلى -.45).
الثبات
أظهرت الدراسات الميدانية ثباتاً استثنائياً للدرجات المستخلصة من مقياس تحقيق القيم عندما يُقاس وفق صيغة تدريج ليكرت:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): سجلت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للدرجة الكلية للقيم الغائية قيماً تراوحت بين 0.85 و 0.93 عبر عينات بحثية متنوعة في قطاعات الرعاية الصحية، والتعليم، والإدارة، والشركات الصناعية (George & Jones, 1996; Hochwarter et al., 1999).
- ثبات الأبعاد الفرعية: أظهر بعد القيم الموجهة للذات معاملات اتساق داخلي تراوحت بين 0.81 و 0.88، بينما تراوحت معاملات بعد القيم المجتمعية بين 0.79 و 0.86.
- استقرار إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): في الدراسات الطولية التي تتبعت الموظفين على مدى زمني تراوح بين 6 أشهر وسنة، أظهرت درجات تحقيق القيم استقراراً نسبياً مرتفعاً (معاملات ارتباط تراوحت بين 0.68 و 0.76)، مما يعكس ثبات القناعات القيمية وتأثرها المتوازن بالتغيرات البيئية الحقيقية في العمل.
التحليل العاملي
كشفت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) لبنية مقياس تحقيق القيم عن نتائج منهجية هامة:
- البنية العاملية الثنائية: أيدت غالبية النماذج ملاءمة نموذج العاملين الأساسيين: عامل القيم الشخصية الموجهة للذات وعامل القيم الاجتماعية الموجهة للآخرين. تشبعت فقرات مثل (الحياة المريحة، المتعة، التناغم الداخلي، الإنجاز، احترام الذات) بقوة على العامل الأول بتشبعات عاملية (Factor Loadings) تراوحت بين 0.52 و 0.78. في المقابل، تشبعت فقرات مثل (عالم ينعم بالسلام، المساواة، أمان الأسرة، الصداقة الحقيقية) على العامل الثاني بتشبعات تراوحت بين 0.49 و 0.81.
- مؤشرات مطابقة النموذج (Model Fit Indices): أظهرت نماذج التحليل العاملي التوكيدي مطابقة جيدة للبيانات في الدراسات التنظيمية، حيث بلغت قيمة مؤشر المطابقة المقارن (CFI > .91)، ومؤشر توكر-لويس (TLI > .90)، والجذر التربيعي لمتوسط مربعات أخطاء التقريب (RMSEA < .06)، مما يدعم استقلالية الأبعاد وتكاملها في قياس بنية تحقيق القيم.
أداة القياس
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) مخصص لتقييم مدى إدراك الفرد لتحقيق وإشباع القيم الحياتية في البيئة التنظيمية والمهنية.
- التنسيق: استبانة مسحية ورقية أو إلكترونية ذاتية التطبيق، قابلة للتطبيق الفردي أو الجماعي.
- عدد الفقرات: يتألف المقياس الأساسي المستخدم في الدراسات التنظيمية من 18 فقرة تمثل القيم الغائية (Terminal Values)، وتتضمن في بعض التطبيقات الموسعة 18 فقرة إضافية للقيم الوسيلية (Instrumental Values).
- مقياس الاستجابة: سلم ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) تتراوح درجاته من (1 = غير متحققة إطلاقاً / الأقل أهمية) إلى (7 = متحققة تماماً / الأكثر أهمية).
- طريقة التصحيح: يتم حساب متوسط الدرجات لكل بُعد فرعي على حدة (القيم الذاتية، القيم المجتمعية) أو استخراج درجة كلية لتحقيق القيم عبر جمع درجات الفقرات وقسمتها على 18. تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات عالية من إشباع القيم وتحققها.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على فقرات مصاغة بصورة عكسية؛ حيث تُصاغ جميع الفقرات كأهداف وغايات إيجابية مرغوبة، ويتم قياس مستوى تحققها مباشرة.
- زمن التطبيق: يستغرق إكمال المقياس ما بين 5 إلى 10 دقائق في المتوسط، مما يجعله أداة اقتصادية للغاية في التطبيقات البحثية والمسوح التنظيمية الواسعة.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشرت المنظومة الأصلية للفقرات لأول مرة في كتاب ميلتون روكيتش الرائد The Nature of Human Values عام 1973 عن دار النشر Free Press (المملوكة حالياً لـ Simon & Schuster). حظيت فقرات مسح روكيتش للقيم بحماية حقوق النشر الأدبية، إلا أن تكييفات المقياس وصيغ تحقيق القيم المستخدمة لتدريج ليكرت المنشورة في المجلات العلمية المحكمة (مثل أبحاث George & Jones, 1996 في Journal of Applied Psychology؛ و Hochwarter et al., 1999 في Journal of Management) تخضع للاستخدام الأكاديمي والبحثي غير التجاري كأدوات منشورة في الأدبيات العامة شريطة التوثيق العلمي الدقيق والكامل للأعمال الأصلية. أما الاستخدامات التجارية أو التوزيع الربحي واسع النطاق فيتطلب الحصول على ترخيص قانوني رسمي من الجهة المالكة لحقوق النشر الأصلية.
المراجع
- Agle, B. R., Mitchell, R. K., & Sonnenfeld, J. A. (1999). Who matters to CEOs? An investigation of stakeholder attributes and salience, corporate performance, and CEO values. Academy of Management Journal, 42(5), 507–525. https://doi.org/10.2307/256973
- Brief, A. P., Dukerich, J. M., & Doran, L. I. (1991). Resolving ethical dilemmas in management: Experimental investigations of values, accountability, and choice. Journal of Applied Social Psychology, 21(5), 380–396. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1991.tb00526.x
- George, J. M., & Jones, G. R. (1996). The experience of work and turnover intentions: Interactive effects of value attainment, job satisfaction, and positive mood. Journal of Applied Psychology, 81(3), 318–325. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.3.318
- Hochwarter, W. A., Perrewé, P. L., Ferris, G. R., & Brymer, R. A. (1999). Job satisfaction and value attainment in the context of affective disposition. Journal of Management, 25(4), 505–523. https://doi.org/10.1177/014920639902500405
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297–1349). Rand McNally.
- Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. Free Press.