استبيان إدراك وتقييم العمل

الملخص

يُعد استبيان إدراك وتقييم العمل (Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid – VBBA) الذي طوره مارك فان فيلد هوفن (Marc van Veldhoven) وثيو ميجمان (Theo Meijman) عام 1994 من أهم وأشمل الأدوات السيكومترية المعتمدة عالمياً لقياس البيئة النفسية والاجتماعية للعمل، وتقييم ظروف التشغيل، ومستويات إجهاد العاملين ورفاهيتهم النفسية. تهدف هذه الأداة الأكاديمية إلى توفير قياس موضوعي ودقيق لخبرة العامل وتفاعله مع متطلبات بيئته الوظيفية والموارد المتاحة له، إلى جانب الأثر المباشر لهذه الظروف على صحته النفسية والجسدية.

يتألف المقياس في صورته المعيارية الشاملة من عدة مقاييس فرعية تغطي أبعاداً رئيسية تشمل: متطلبات العمل الكافية والكمية (مثل سرعة العمل والعبء الزائد)، والمتطلبات الكيفية (مثل العبء العاطفي والعبء الذهني)، والموارد الوظيفية (مثل الاستقلالية، وتوفر المعلومات، ودعم الزملاء، ودعم المشرفين، وفرص التعلم)، وتأثيرات العمل والصحة المترتبة عليه (مثل الحاجة إلى الاستعادة أو التعافي Need for Recovery، والشعور بالإرهاق، والمتعة في العمل، والالتزام التنظيمي). يعتمد الاستبيان عادة على نظام إجابة رباعي التدريج (دائماً، غالباً، أحياناً، أبداً) يترجم لاحقاً إلى درجات معيارية محولة (من 0 إلى 100) لتسهيل المقارنة بين المجموعات التنظيمية والقطاعات المختلفة.

تتمتع الأداة الخصائص سيكومترية استثنائية، حيث أظهرت التحليلات العاملية التوكيدية (CFA) والأنماط البنائية اتساقاً داخلياً عالياً عبر مختلف مقاييسها الفرعية (معاملات ألفا كرونباخ تترواح غالباً بين 0.78 و 0.93)، إضافة إلى صدق تقاربي وتمايزي وتنبؤي ممتاز مثبت في مئات الدراسات الميدانية والتتبعية. تُستخدم الأداة على نطاق واسع في تحسين بيئات العمل، وإدارة المخاطر النفسية والاجتماعية، والوقاية من الاحتراق النفسي، ودعم السلامة والصحة المهنية في المؤسسات الأكاديمية والصناعية والصحية.

الكلمات المفتاحية

استبيان إدراك وتقييم العمل، VBBA، عبء العمل النفسي الاجتماعي، متطلبات العمل، الموارد الوظيفية، الحاجة إلى الاستعادة، الإجهاد المهني، الاحتراق النفسي، القياس السيكومتري التنظيمي، صحة مكان العمل.

المؤلفون

تم تطوير أداة VBBA بواسطة رواد علم نفس العمل والنظُم التنظيمية في هولندا:

• الدكتور مارك فان فيلد هوفن (Prof. dr. Marc van Veldhoven): أستاذ علم نفس العمل والمؤسسات بكلية العلوم الاجتماعية والسلوكية في جامعة تيلبورغ (Tilburg University)، هولندا. متخصص في دراسة بيئات العمل المستدامة، ورفاهية الموظفين، وأثر أنظمة إدارة الموارد البشرية على الأداء والصحة النفسية. الإيميل: [email protected]
• البروفيسور ثيو ميجمان (Prof. dr. Theo F. Meijman): أستاذ كرسي متقاعد في علم النفس المهني بجامعة خرونينغن (University of Groningen)، هولندا. صاحب الإسهامات التأسيسية في “نموذج الجهد-الاستعادة” (Effort-Recovery Model) ودراسة الإجهاد والعبء الفسيولوجي والنفسي الناجم عن العمل.
• مؤسسة SKB (Stichting Kwaliteitsbewaking Bedrijfsgezondheidszorg): المعهد الهولندي لمراقبة جودة الرعاية الصحية المهنية الذي ساهم في تطبيق النماذج المعيارية للاستبيان وتوفير قواعد البيانات الوطنية للمقارنة والتقييم المعياري.

الغرض

يستهدف استبيان إدراك وتقييم العمل (VBBA) تقديم تشخيص دقيق وشامل لطبيعة الظروف النفسية والاجتماعية التي يتعرض لها العاملون داخل المنظمات. إن الغرض الأساسي للأداة لا يقتصر فقط على الكشف عن مسببات الإجهاد والضغط الوظيفي (Job Stressors)، بل يمتد ليشمل تقييم كيفية إدراك العاملين لهذه الظروف ومدى توافر الموارد التي تمكنهم من التكيف معها والتعافي من آثارها الفسيولوجية والنفسية اليومية.

التطبيقات السريرية والتنظيمية

في السياق التنظيمي والصحة المهنية، يُستخدم المقياس كأداة تشخيصية رئيسية لـ:

• قياس مستويات المخاطر النفسية والاجتماعية (Psychosocial Risk Assessment) طبقاً لتشريعات وقوانين السلامة والصحة المهنية الأوروپية والدولية.
• التنبؤ بمعدلات الغياب المرضي (Sickness Absence)، ودوران العمل (Turnover Rates)، والانخفاض في الإنتاجية.
• تصميم التدخلات التنظيمية وإعادة هيكلة الوظائف لتخفيف العبء الذهني والعاطفي وتزويد الموظفين بالقدر الكافي من الاستقلالية والتحكم.
• التقييم التشخيصي الفردي والمؤسسي لمستويات “الحاجة إلى الاستعادة” (Need for Recovery)، والتي تُعتبر المؤشر المبكر الأكثر دقة للتنبؤ بالإرهاق المزمن والاحتراق النفسي (Burnout).

الأهمية البحثية والفجوة النظرية

قبل إطلاق هذا المقياس، كانت الأدوات المتاحة تقتصر إما على قياس متطلبات العمل الكلاسيكية (مثل الساعات والمجهود البدني) أو التركيز الاستجابي العام على أعراض التوتر دون ربطها بالتصميم التفصيلي للوظيفة. سد استبيان VBBA هذه الفجوة النظرية عبر الربط المنظم بين مدخلات تصميم العمل (متطلبات وموارد) والمخرجات النفسية والجسدية القريبة والبعيدة المدى، مما أتاح للباحثين اختبار النماذج المعقدة للتفاعل بين متغيرات بيئة العمل والصحة النفسية عبر التتبع الطولي (Longitudinal Designs).

البناء النفسي

يتشكل البناء النفسي لاستبيان VBBA من هيكل متعدد الأبعاد يغطي ثلاثة قطاعات رئيسية متكاملة: متطلبات العمل، الموارد الوظيفية، ونواتج التفاعل النفسي والصحي. يتم تعريف كل dimension أو مقياس فرعي بدقة عملياتية لضمان أعلى مستويات التمايز البنائي.

1. متطلبات العمل (Job Demands)

تشير إلى الأبعاد الفيزيقية والتنظيمية والنفسية للوظيفة التي تطلب جهداً فكرياً أو عاطفياً مستمراً:

• سرعة العمل وعبء العمل (Work Pace and Workload): يتناول الضغط الزمني الممارس على العامل، مثل الاضطرار للعمل بسرعة عالية، وحجم المهام المطلوب إنجازها في زمن محدود. مثال: “هل عليك أن تعمل بسرعة كبيرة؟”
• العبء العاطفي (Emotional Load): يركز على المتطلبات المواقفية التي تستدعي التعامل مع انفعالات الآخرين أو ضبط الانفعالات الذاتية بشكل مكثف (شائع في خدمات الرعاية الصحية والتعليم والأعمال الخدمية). مثال: “هل مواقف عملك تؤثر فيك عاطفياً؟”
• العبء الذهني (Mental Load): يقيس مستوى التركيز والانتباه والجهد المعرفي المطلوب لإنجاز المهام. مثال: “هل يتطلب عملك تركيزاً شديداً ومستمراً؟”

2. الموارد الوظيفية (Job Resources)

تشير إلى الأبعاد الجسدية والنفسية والتنظيمية التي تساعد على تحقيق أهداف العمل، وتخفض من وطأة المتطلبات، وتقلل الكلفة النفسية والفسيولوجية:

• الاستقلالية والتحكم (Autonomy / Job Control): قدرة العامل على اتخاذ القرارات بشأن كيفية وتوقيت تنفيذ مهامه وترتيب أولوياتها. مثال: “هل يمكنك تحديد كيفية تنفيذ عملك بنفسك؟”
• العلاقات مع الزملاء ودعمهم (Relations with Colleagues): مدى توافر البيئة الاجتماعية الداعمة والشعور بالزمالة في بيئة العمل. مثال: “هل يمكنك الاعتماد على زملاء العمل عندما تواجه مشكلة؟”
• العلاقة مع المباشر/المشرف (Relation with Supervisor): جودة التواصل والدعم المعنوي والمهني المقدم من القيادة المباشرة. مثال: “هل تشعر بأن رئيسك المباشر يقدر عملك؟”
• وضوح الدور (Role Clarity): التحديد الواضح للمهمات، والتوقعات، والمسؤوليات الموكلة للموظف. مثال: “هل تعرف بالضبط ما المتوقع منك في عملك؟”
• فرص التعلم والتطوير (Learning Opportunities): مدى إتاحة الوظيفة لإمكانيات اكتساب مهارات جديدة والتطور المهني. مثال: “هل يوفر لك عملك الفرصة لتعلم أشياء جديدة؟”

3. النواتج النفسية والصحية (Strains and Outcomes)

• الحاجة إلى الاستعادة (Need for Recovery – NFR): البناء النفسي المحوري في الأداة، ويقيس مدى شعور العامل بالإجهاد والإنهاك في نهاية يوم العمل وحاجته للتوقف والراحة لاستعادة توازنه. مثال: “أجد صعوبة في الاسترخاء بعد نهاية يوم العمل.”
• المتعة في العمل (Pleasure in Work): مستوى الشغف والرضا الداخلي الناجم عن ممارسة مهام الوظيفة.
• الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment): مدى ولاء العامل وشعوره بالانتماء للمؤسسة التي يعمل بها.

الإطار النظري

يستند استبيان VBBA إلى خلفية نظرية رصينة تجمع بين النماذج الكلاسيكية في علم نفس العمل والأنثروبولوجيا المهنية، مع التركيز بشكل خاص على مرجعيتين نظريتين رئيسيتين:

1. نموذج الجهد – الاستعادة (Effort-Recovery Model)

أرسى ثيو ميجمان ومولدر (Meijman & Mulder, 1998) دائم الأثر النظري لهذا النموذج الذي افترض أن بذل الجهد في العمل يتطلب تفعيلاً للأنظمة الفسيولوجية والنفسية للموظف. عندما تكون المتطلبات عالية، يستنزف الفرد طاقته. في الظروف الطبيعية، وعندما تتاح فترات راحة كافية وموارد محيطة مناسبة، يعود الجسم والنفس إلى وضع التوازن (Homeostasis). أما إذا كانت مواعيد الاستعادة غير كافية أو كان عبء العمل متواصلاً، تتراكم الآثار السلبية لتتحول إلى إجهاد مزمن وتدهور في الصحة النفسية والجسدية. يجسد مقياس “الحاجة إلى الاستعادة” (NFR) داخل استبيان VBBA هذا المفهوم بدقة سيكومترية عالية.

2. نموذج متطلبات العمل وموارده (Job Demands-Resources Model – JD-R)

يُعتبر استبيان VBBA الأداة الأساسية التي اعتمد عليها الباحثون (مثل Bakker & Demerouti) لتطوير واختبار نموذج JD-R. يفترض هذا النموذج وجود مسارين مستقلين ومتفاعلين في العمل:

• مسار تدهور الصحة (Health Impairment Process): حيث تؤدي المتطلبات المرتفعة والمستمرة إلى إنهاك الموارد الفردية، مما يقود إلى الحاجة المرتفعة للاستعادة ثم إلى الاحتراق النفسي والأمراض الجسدية.
• المسار الدافعي (Motivational Process): حيث تؤدي الموارد الوظيفية المرتفعة (كالاستقلالية والدعم والتعلم) إلى زيادة اندماج العاملين المتعة في العمل والالتزام التنظيمي.

3. نموذج التحكم في متطلبات العمل (Demand-Control-Support Model)

يتكامل الاستبيان أيضاً مع أطروحة روبيرت كاراسيك (Karasek, 1979)؛ إذ يتيح اختبار فرضية التفاعل بين المتطلبات العالية والتحكم المنخفض في إنتاج الإجهاد الوظيفي (Job Strain)، وكيف يمكن للحرية في اتخاذ القرار والدعم الاجتماعي تلطيف هذه الآثار وتخفيف حدتها.

الصدق

خضع استبيان VBBA لبحوث مكثفة ومستمرة للتحقق من خصائصه السيكومترية عبر عينات هائلة شملت مئات الآلاف من الموظفين في هولندا، بلجيكا، والعديد من دول العالم، مما وفر أدلة قوية على صدق المقياس بمختلف أنواعه:

الصدق البنائي (Construct Validity)

أظهرت دراسات التحليل العاملي أن المكونات الفرعية للأداة تتوزع بدقة على الأبعاد المفاهيمية المقترحة (المتطلبات، الموارد، الوعكات الصحية النفسية). فقد أثبتت الدراسات المقارنة عبر القطاعات المهنية المختلفة (الممرضون، المعلمون، عمال المصانع، موظفو البنوك) تمتع المقياس بثبات البناء العاملي (Factorial Invariance)، مما يعني أن المقياس يقيس نفس البناءات النفسية بغض النظر عن القطاع الوظيفي.

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)

• ارتبطت المقاييس الفرعية للمتطلبات (مثل العبء العاطفي وعبء العمل) بصلات إيجابية دالة إحصائياً مع مقاييس الإرهاق والاحتراق النفسي المشهورة مثل مقياس مسلاش للاحتراق النفسي (MBI) بمستويات متوسطة إلى عالية (r تترواح بين 0.45 و 0.68).
• أظهرت مقاييس الموارد (كالاستقلالية والدعم) ارتباطات إيجابية عالية مع الرضا الوظيفي، والاندماج في العمل، والالتزام التنظيمي.
• تم إثبات الصدق التمايزي من خلال عدم وجود ارتباطات مرتفعة غير مبررة بين الأبعاد المتمايزة (مثل التمايز الواضح بين العبء الذهني والعبء العاطفي)، مما يثبت أن كل مقياس فرعي يقيس جانباً مستقلاً من تجربة العمل.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبتت الدراسات التتبعية الطولية (Longitudinal Studies) قدرة الاستبيان العالية، وخاصة مقياس “الحاجة إلى الاستعادة” (Need for Recovery)، على التنبؤ بـ:

• حالات الغياب المرضي طويل الأمد على مدى 1 إلى 4 سنوات قادمة (Odds Ratio تتراوح بين 1.5 و 2.3).
• زيادة مخاطر الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية والشعور بالتعب المزمن.
• معدلات ترك العمل الطوعي والانخفاض في الأداء المهني.

الثبات

يتميز استبيان VBBA بمعدلات اتساق داخلي واستقرار عبر الزمن تتجاوز المعايير السيكومترية الموصى بها في أدبيات القياس النفسي (Nunnally & Bernstein, 1994):

الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

أظهرت التحليلات المعيارية المعتمِدة على عينات ضخمة (تتجاوز 80,000 مشارك في قواعد البيانات الهولندية) أن معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للمقاييس الفرعية تقع معظمها ضمن المدى المرتفع جداً:

• سرعة العمل وعبء العمل: α = 0.86 – 0.89
• العبء العاطفي: α = 0.83 – 0.87
• العبء الذهني: α = 0.82 – 0.86
• الاستقلالية / التحكم: α = 0.87 – 0.91
• العلاقة مع الزملاء: α = 0.82 – 0.86
• العلاقة مع المشرف المباشر: α = 0.88 – 0.93
• وضوح الدور: α = 0.79 – 0.84
• فرص التعلم: α = 0.81 – 0.85
• الحاجة إلى الاستعادة (NFR): α = 0.86 – 0.90
• المتعة في العمل: α = 0.83 – 0.88

ثبات الإعادة (Test-Retest Reliability)

في دراسات استمرت عبر فترات زمنية تراوحت بين 6 أسابيع إلى سنة واحدة، أظهرت المقاييس الفرعية معاملات ثبات إعادة ممتازة (تراوحت r بين 0.70 و 0.84 في ظروف العمل المستقرة)، مما يدل على أن الأداة تقيس خصائص مستقرة لبيئة العمل وتأثيراتها النفسية، وليست حالات مزاجية عابرة.

التحليل العاملي

أُجريت على مقياس VBBA تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) مكثفة لبناء الصورة المعيارية للأداة وتأكيد صحة افتراضاتها الهيكلية:

نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)

أكدت نتائج CFA المطابقة العالية للهيكل الهرمي والمصمَّم متعدد الأبعاد، حيث أظهر النموذج التوكيدي المكون من المقاييس الفرعية المستقلة مؤشرات مطابقة ممتازة عبر مختلف القطاعات المهنية:

• مؤشر التوافق المقارن (CFI): سجل قيم أعلى من 0.93 في معظم الدراسات الموسعة.
• مؤشر توكر-لويس (TLI): تجاور 0.92.
• جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA): تراوح بين 0.035 و 0.052، وهو ما يشير إلى مطابقة فائقة الجودة.
• جذر متوسط المربع المتبقي القياسي (SRMR): أقل من 0.05.

تشبيع الفقرات (Item Loadings)

أظهرت فقرات المقياس تشبيعات عاملية عالية (Factor Loadings) على العوامل المخصصة لها، حيث تراوحت تشبيعات الفقرات الخاصة بمقياس سرعة العمل على عاملها المخصص بين 0.62 و 0.81، وتشبيعات فقرات الاستقلالية بين 0.65 و 0.85، بينما سجلت فقرات “الحاجة إلى الاستعادة” تشبيعات عاملية قوية بلغت ما بين 0.58 و 0.79 دون وجود تشبيعات تقاطعية (Cross-loadings) معقدة دالة مع الأبعاد الأخرى.

أداة القياس

فيما يلي تفاصيل البنية الإجرائية لأداة استبيان إدراك وتقييم العمل (VBBA):

• نوع الاختبار: تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
• صيغة الاستبيان: يضم الاستبيان الشامل عدداً من المقاييس الفرعية المستقلة، ويبلغ عدد فقرات الاستبيان الكامل الأصلي 100 إلى 120 فقرة، بينما تشتمل النسخ المختصرة والمعيارية (مثل VBBA-Short Form) على 30 إلى 60 فقرة تغطي الأبعاد الأكثر أهمية.
• سلم الاستجابة: يعتمد المقياس الأصلي على سلم رباعي التدريج (Likert-type 4-point scale):
  • 1 = أبداً (Nooit / Never)
  • 2 = أحياناً (Soms / Sometimes)
  • 3 = غالباً (Vaak / Often)
  • 4 = دائماً (Altijd / Always)

  (تستخدم بعض النسخ الخاصة بالنتاجات النفسية صيغة ثنائية: نعم / لا، وخاصة في المقياس الفرعي للحاجة إلى الاستعادة في التقييمات الهولندية التأسيسية).

• قواعد الترقيم وحساب الدرجات:
  • تُجمع الاستجابات على كل مقياس فرعي بشكل مستقل.
  • تُحول الدرجات الخام لكل مقياس فرعي معيارياً إلى مقياس درجات يتراوح من (0 إلى 100) لتسهيل الفهم والمقارنة.
  • الدرجات المرتفعة: في مقاييس المتطلبات (مثل العبء الزائد، العبء العاطفي) ومقاييس الإجهاد (مثل الحاجة إلى الاستعادة)، تعني الدرجة المرتفعة (القريبة من 100) وضعاً سلبياً خطيراً وإجهاداً عالياً. بينما في مقاييس الموارد (مثل الاستقلالية، الدعم، والمتعة في العمل)، تعني الدرجة المرتفعة وضعاً إيجابياً ومستواً عالياً من الدعم ورفاهية العمل.
• الفقرات المقلوبة (Reverse-coded items): يتضمن الاستبيان فقرات مصممة بصيغة عكسية في أبعاد مثل وضوح الدور والمتعة في العمل للحد من انحياز الاستجابة (Response Bias).
• اللغات المتاحة: تم تطوير الأداة باللغة الهولندية (الأصل)، وترجمت واعُتمدت رسمياً باللغات: الإنجليزية، الفرنسية، الألمانية، الإيطالية، السويدية، الإسبانية، وعدة لغات أخرى.
• الفئة المستهدفة والمدى العمري: الموظفون والعاملون في جميع القطاعات المهنية (الخدمية، الصناعية، الصحية، التعليمية، الإدارية) بعمر 18 سنة فما فوق.
• طريقة الإدارة: يمكن تطبيقه ورقياً أو عبر المنصات الرقمية الإلكترونية بشكل فردي أو جماعي. يستغرق ملء النسخة الكاملة حوالي 15-25 دقيقة، بينما تستغرق النسخة المختصرة 5-10 دقائق.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة الإصدار الأصلية: 1994 (تطوير وإطلاق الدليل المعياري الأول بواسطة Marc van Veldhoven & Theo Meijman).
• الأذونات والحقوق الفكرية: الحقوق الفكرية والتأليف محفوظة للمؤلفين ومعهد SKB في هولندا.
• شروط الاستخدام للبحوث الأكاديمية: يُسمح عادة باستخدام الاستبيان للأغراض البحثية والأكاديمية وغير التجريبية، ولكن يلزم الحصول على إذن كتابي أو ترخيص من المؤلفين أو من الجهة الممثلة (SKB / Tilburg University) لاستخدام الأداة بالكامل أو تطبيقها في المسوح التنظيمية التجارية والتطويرية للمؤسسات.
• مكان الحصول على الأداة: يمكن التواصل مع البروفيسور مارك فان فيلد هوفن في جامعة تيلبورغ (Tilburg University – Department of Human Resource Studies) أو زيارة الموقع الرسمي لمؤسسة SKB لطلب الأدلة السيكومترية وقواعد البيانات المعيارية.

المراجع

• Van Veldhoven, M., & Meijman, T. F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress met behulp van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) [Measuring psychosocial workload and job stress using the Questionnaire on Perception and Judgement of Work (VBBA)]. Amsterdam: SKB.
• Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth & H. Thierry (Eds.), Handbook of Work and Organizational Psychology (2nd ed., Vol. 2, pp. 5-33). Hove: Psychology Press.
• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Van Veldhoven, M., De Jonge, J., Broersen, S., Kompier, M., & Meijman, T. (2002). Specific relations between psychosocial job conditions and job-related stress outcomes: Studies determining robust clusters of relationships. Work & Stress, 16(3), 219-244. https://doi.org/10.1080/02678370210166399
• Sluiter, J. K., de Croon, E. M., Meijman, T. F., & Frings-Dresen, M. H. (2003). Need for recovery from work related fatigue and its role in the development and prediction of sickness absence. Occupational and Environmental Medicine, 60(suppl 1), i62-i70. https://doi.org/10.1136/oem.60.suppl_1.i62
• Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308. https://doi.org/10.2307/2392498
• Taris, T. W., Le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. (2005). Are there causal relationships between the dimensions of the Job Demand-Control-Support model? A review and five-wave study. Work & Stress, 19(3), 238-255. https://doi.org/10.1080/02678370500271048

فقرات المقياس

توضح الفقرات التالية النماذج الأساسية والمعيارية لفقرات المقياس في لغته الأصلية (الهولندية) والترجمة الإنجليزية الرسمية المعتمدة طبقا لمبادئ الأداة الأصلية (VBBA Core Subscales Items). تم حفظ الفقرات بنصها الأصلي بدون أي تعديل لضمان الأمانة السيكومترية:

1. Pace and Amount of Work / Werktempo en werkdruk

• Moet u erg snel werken? / Do you have to work very fast?
• Heeft u te veel werk te doen? / Do you have too much work to do?
• Moet u extra hard werken om iets af te krijgen? / Do you have to work extra hard to finish something?
• Werkt u onder snelle tijdsklem? / Do you work under time pressure?
• Heeft u achterstanden in uw werkzaamheden? / Do you have a backlog in your work activities?

2. Emotional Load / Emotionele belasting

• Is uw werk emotioneel zwaar? / Is your work emotionally demanding?
• Wordt u in uw werk geconfronteerd met zaken die u persoonlijk aangrijpen? / Are you confronted in your work with things that touch you personally?
• Komt u in uw werk in emotioneel geladen situaties terecht? / Do you find yourself in emotionally charged situations at work?

3. Autonomy / Autonomie (Zelfstandigheid in het werk)

• Heeft u stuurie op de volgorde van uw werkzaamheden? / Do you have control over the order of your work activities?
• Kunt u zelf bepalen hoe u uw werk uitvoert? / Can you decide for yourself how you execute your work?
• Kunt u uw werk onderbreken als u dat nodig vindt? / Can you interrupt your work if you find it necessary?
• Heeft u invloed op het stellen van uw doelen? / Do you have influence on setting your goals?

4. Need for Recovery / Herstelbehoefte

• Ik vind het moeilijk om me te ontspannen aan het einde van een werkdag. / I find it difficult to relax at the end of a working day.
• Aan het einde van de werkdag ben ik echt op. / At the end of the working day I am really exhausted.
• Mijn vermoeidheid belemmert mij om in mijn vrije tijd andere dingen te doen. / My fatigue prevents me from doing other things in my free time.
• Het kost mij moeite om de concentratie vast te houden in de laatste uren van mijn werk. / It takes effort for me to maintain concentration in the last hours of work.
• Wanneer ik thuiskom, moeten ze mij even met rust laten. / When I get home, people should leave me alone for a while.