استبيان العمل وإعادة الإدماج / قائمة العمل والرفاهية

1. الملخص / Abstract

يُعد استبيان العمل وإعادة الإدماج / قائمة العمل والرفاهية (Vragenlijst Arbeid en Re-integratie / Work and Wellbeing Inventory – VAR) أداة تشخيصية ونفسية متقدمة أُعدت خصيصاً لتقييم التفاعل المعقد بين الصحة النفسية والجسدية للموظف وبين بيئة العمل، لا سيما في سياق العودة إلى العمل بعد الإجازات المرضية طويلة الأمد أو عند مواجهة معوقات التأهيل المهني. تم تطوير هذه الأداة بجهود مشتركة بين معاهد أبحاث صحة العمل الهولندية (مثل مؤسسة TNO للأبحاث العلمية التطبيقية) وبالتعاون مع باحثين بارزين في علم النفس التنظيمي وصحة المهنة.

يهدف الاستبيان إلى قياس طيف واسع من المتغيرات النفسية والاجتماعية والتنظيمية التي تؤثر في قدرة الفرد التشغيلية ورفاهيته النفسية. يتكون المقياس في صورته المعتمدة من عدة أبعاد فرعية تغطي متطلبات العمل، ومستوى التحكم والاستقلالية، والدعم الاجتماعي من زملائه ورؤسائه، والشعور بالإنهاك النفسي والإجهاد المهني، بالإضافة إلى الكفاءة الذاتية للعودة إلى العمل (Return-to-Work Self-Efficacy). وتتراوح خيارات الإجابة وفق مقياس ليكرت (Likert Scale) المتدرج، مما يتيح استجابات دقيقة تتيح حساسية عالية في التمييز بين مستويات التكيف المهني.

تتمتع الأداة بخصائص سيكومترية ممتازة تم التحقق منها عبر دراسات ميدانية واسعة على عينات عيادية وغير عيادية في القطاعات الصناعية والخدمية والصحية. أظهرت نتائج الثبات اتساقاً داخلياً مرتفعاً، حيث تراوحت معامل قيم ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للأبعاد المختلفة بين 0.79 و 0.93. كما كشفت تحليلات الصدق البنائي والتحليل العاملي التوكيدي عن بنية عاملية متماسكة تتوافق تماماً مع الأطر النظرية الحديثة، مثل نموذج متطلبات العمل وموارده (JD-R Model) ونموذج التحكم ومتطلبات العمل لـ Karasek. يمنح هذا المقياس الأطباء المهنيين، وأخصائيي علم النفس التنظيمي، ومستشاري التأهيل أداة قياس دقيقة تستند إلى الدليل العلمي لتصميم استراتيجيات تدخل مبنية على احتياجات الموظف الفردية وتسهيل عملية إعادة الإدماج المهني المستدام.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

استبيان العمل وإعادة الإدماج، قائمة العمل والرفاهية، Vragenlijst Arbeid en Re-integratie، الرفاهية المهنية، إعادة الإدماج المهني، الإجهاد المهني، الكفاءة الذاتية للعودة للعمل، نموذج متطلبات العمل وموارده، القياس النفسي، الاحتراق النفسي، الصحة المهنية، السلامة النفسية في العمل، الغياب المرضي، القدرة على العمل.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير وتطوير النسخ المتعاقبة من استبيان العمل وإعادة الإدماج (VAR) من قبل فريق بحثي متخصص في مجالات صحة العمل، وعلم النفس التنظيمي، والأرگونوميا في هولندا، برعاية مؤسسات أكاديمية وبحثية بارزة:

• الدكتورة إيرين هاوتمان (Dr. Irene L.D. Houtman): باحثة رئيسية في صحة العمل والبيئة التنظيمية بـ مؤسسة TNO للبحث العلمي التطبيقي (TNO Work and Health)، هولندا. متخصصة في قياس ضغوط العمل والإجهاد المهني.
• البروفيسور ويلمار شوفيلي (Prof. Dr. Wilmar B. Schaufeli): أستاذ علم النفس التنظيمي والصحة النفسية في جامعة أوتريخت (Utrecht University) بجامعة لوفين الكاثوليكية، وأحد أبرز العلماء عالمياً في أبحاث الإنهاك النفسي (Burnout) والاندماج المهني (Work Engagement).
• البروفيسور ميشيل كومبير (Prof. Dr. Michiel A.J. Kompier): أستاذ علم نفس العمل والنظافة المهنية في جامعة رادبود (Radboud University)، ومستشار في تطوير أدوات التقييم التنظيمي والتدخلات النفسية في بيئات العمل.
• الدكتور كورني رويلين (Dr. Corné A.M. Roelen): طبيب استشاري في الطب المهني وباحث في المركز الطبي بجامعة خرونينغن (University Medical Center Groningen)، متصص في النمذجة التنبؤية للغياب المرضي وإعادة التأهيل.

للتواصل المؤسسي أو الاستفسارات البحثية والأكاديمية، يمكن المراسلة عبر القسم المختص بالصحة المهنية في مؤسسة TNO الهولندية عبر الموقع الرسمي: https://www.tno.nl.

4. الغرض / Purpose

يهدف استبيان العمل وإعادة الإدماج / قائمة العمل والرفاهية إلى توفير تقييم شامل، كمي ومفهومي، للمتغيرات التي تحكم العلاقة بين الموظف وبيئته الوظيفية خلال مراحل التكيف التشغيلي أو التعافي من الأمراض المهنية والنفسية. يأتي صياغ هذا الاستبيان لسد الفجوة الكبيرة في أدوات التقييم الميدانية التي كانت تقتصر سابقاً إما على الجوانب الطبية الجسدية بحتة أو على النواحي النفسية العامة دون ربطها المباشر بسياق بيئة العمل والخصائص التنظيمية للمؤسسة.

يتأكد الغرض من الأداة في الساقات التالية:

أولاً: التطبيقات العيادية والمهنية (Clinical & Occupational Applications)

يُستخدم المقياس كأداة تشخيصية مساعدة لأطباء السلامة والصحة المهنية (Occupational Physicians) وأخصائيي إعادة التأهيل المهني لتحديد المخاطر النفسية والاجتماعية (Psychosocial Risks) في مكان العمل. يتيح الاستبيان تحديد الثغرات والعوائق التكيفية لدى الموظفين الذين يخضعون لبرامج العودة التدريجية للعمل بعد إجازات مرضية طويلة (Long-term Sick Leave)، مما يساعد في بناء خطط تأهيل فردية تتماشى مع القدرات المتبقية للموظف وتحد من فرص الانتكاسة أو التسرب الوظيفي.

ثانياً: التطبيقات البحثية (Research Applications)

يقدم الاستبيان أداة بحثية قياسية ممتازة لباحثي علم النفس الصناعي والتنظيمي للتحقق من الفرضيات المتعلقة بعلاقات السبب والنتيجة بين الرضا الوظيفي، والإجهاد المهني، والتغيب عن العمل (Absenteeism)، والإنتاجية أثناء الحضور (Presenteeism). كما يُستخدم في تقييم فاعلية التدخلات التنظيمية والبرامج التعديلية في البيئات المؤسسية عبر قياسات قبلية وبعدية (Pre- and Post-intervention Assessments).

ثالثاً: المسوغ النظري والفجوة التي يردمها المقياس

تنبع أهمية المقياس من تبنيه منظوراً شاملاً يربط بين العوامل المتعددة المتداخلة. أدوات التقييم التقليدية غالباً ما تقيس المتطلبات النفسية بشكل منفصل عن التحكم في العمل، أو تتجاهل الكفاءة الذاتية المرتبطة بالعودة للعمل. يقوم استبيان العمل وإعادة الإدماج بردم هذه الفجوة المعرفية من خلال دمج الأبعاد النفسية للفرد (مثل أساليب المواجهة والإنهاك) مع الخصائص الهيكلية للوظيفة (مثل استقلالية القرار والدعم القيادي). يتيح هذا الدمج إمكانية التنبؤ بفترات الغياب المرضي ونجاح عمليات الإدماج بقدرة تفسيرية عالية تتجاوز الأدوات التقليدية أحادية البعد.

5. البناء النفسي / Construct

يقوم استبيان العمل وإعادة الإدماج / قائمة العمل والرفاهية على بناء نفسي متعدد الأبعاد يغطي المجال المتداخل بين المتطلبات الوظيفية، والموارد الشخصية والتنظيمية، والمخرجات الصحية والنفسية. تتكامل هذه الأبعاد لتقديم صورة بروفايلية دقيقة عن حالة الموظف. وفيما يلي تفصيل لأبرز الأبعاد والأبنية الفرعية المكونة للمقياس:

1. متطلبات العمل (Job Demands)

يشير هذا البناء إلى الجوانب الفيزيائية والنفسية والتنظيمية والاجتماعية للوظيفة التي تتطلب جهداً فكرياً أو جسدياً مستمراً، وترتبط بتكاليف فسيولوجية ونفسية عالية. يتضمن هذا البعد أبعاداً فرعية تشمل:

• عبء العمل الكمي (Quantitative Workload): حجم المهام المطلوبة والضغط الزمني والسرعة المحددة لإنجاز العمل. مثال: “هل تضطر للعمل تحت ضغط زمني شديد بشكل مستمر؟”.
• العبء العاطفي (Emotional Demands): مدى حاجة الموظف للتعامل مع مواقف تثير الانفعالات الصعبة أو إخفاء المشاعر الذاتية (الجهد العاطفي). مثال: “هل تواجه مواقف محبطة عاطفياً أثناء التفاعل مع العملاء أو المرضى؟”.
• العبء الذهني والمعرفي (Cognitive Demands): مستوى التركيز، والتعقيد الفكري، والحاجة لاتخاذ قرارات سريعة ودقيقة.

2. الموارد الوظيفية والتحكم (Job Resources & Control)

يعكس هذا البناء الموارد المتاحة للموظف للتعامل مع الأعباء المهنية وتحقيق الأهداف الوظيفية، وتتكون من:

• استقلالية القرار والتحكم (Autonomy and Decision Latitude): مدى حرية الموظف في تحديد وتيرة عمله، ترتيب أولوياته، وطريقة تنفيذ المهام. مثال: “هل يمكنك التحكم في تنظيم أوقات استراحتك وخطوات عملك؟”.
• فرص التعلم والتطوير (Skill Discretion): مدى إمكانية استخدام وتطوير المهارات الشخصية والمعرفية في مكان العمل.
• الدعم الاجتماعي من الزملاء والرؤساء (Social Support): مدى توفر مساعدة عملية وعاطفية من فريق العمل أو الإدارة المباشرة. مثال: “هل يمكنك الاعتماد على زملائك عند مواجهة مشكلات صحية أو تنفيذية في العمل؟”.

3. الإجهاد والإنهاك النفسي (Psychological Strain & Burnout)

يقيس هذا البناء الاستجابات النفسية والفسيولوجية السلبية الناتجة عن اختلال التوازن بين المتطلبات والموارد، ويشمل:</n

• الإنهاك الانفعالي والجسدي (Emotional & Physical Exhaustion): شعور الفرد باستنزاف طاقته النفسية والبدنية بشكل كامل.
• التبلد الانفعالي تجاه العمل (Depersonalization / Cynicism): اتخاذ موقف سلبي أو محايد بغير مبالاة نحو المهام الوظيفية أو المتلقين للخدمات.
• الإجهاد العام والشكاوى الجسدية (General Strain & Psychosomatic Complaints): مثل اضطرابات النوم، الصداع، والتعب المزمن المرتبط بالعمل.

4. الكفاءة الذاتية للعودة للعمل (Return-to-Work Self-Efficacy – RTW-SE)

بناء نفسي محوري يقيس مدى ثقة الموظف في قدرته الذاتية على استئناف مهامه الوظيفية وإدارة الأعراض المرضية أو الضغوط النفسية عند العودة إلى العمل. مثال: “أنا واثق من قدرتي على التعامل مع ضغوط العمل حتى لو كنت أعاني من بعض الأعراض الجسدية”.

5. العوائق الصحية والتكيفية (Health Barriers & Adjustment)

يتناول هذا البناء مدركات الموظف حول القيود التي تفرضها حالته الصحية على أداء واجباته الوظيفية، ومستوى التكيف المتوقع بين متطلبات الوظيفة المعدلة والقدرات الفردية.

التفاعل بين الأبعاد: يفترض البناء النفسي للمقياس وجود علاقات ديناميكية؛ حيث تعمل الموارد الوظيفية (مثل التحكم والدعم) كمصدات (Buffers) تلطف من أثر المتطلبات العالية على الإجهاد النفسي. في الوقت نفسه، تُعد الكفاءة الذاتية متغيراً وسيطاً (Mediator) يحول الموارد إلى سلوكيات ناجحة في إعادة الإدماج والاستمرارية الوظيفية.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند استبيان العمل وإعادة الإدماج / قائمة العمل والرفاهية إلى خلفية رصينة تتكامل فيها العديد من النظريات والنماذج في مجالات علم النفس التنظيمي وعلم الاجتماع الطبي والأرگونوميا النفسية. تم اختيار فقرات المقياس وتصنيفه العاملي بناءً على الأطر النظرية الرائدة التالية:

1. نموذج متطلبات العمل وموارده (Job Demands-Resources – JD-R Model)

يُعد نموذج متطلبات العمل وموارده الصادر عن أرنولد باكر وإيفانجيليا ديميروتي (Bakker & Demerouti) الركيزة الأساسية للمقياس. يقسم هذا النموذج جميع خصائص بيئة العمل إلى فئتين رئيسيتين: المتطلبات والموارد. يفترض النموذج مسارين مستقلين ولكن متداخلين:

• مسار استنزاف الصحة (Health Impairment Process): حيث تؤدي المتطلبات المفرطة والمتواصلة إلى استنزاف الموارد الطاقية للموظف، مما يفضي إلى الإجهاد والإنهاك المرضي والتغيب.
• المسار التحفيزي (Motivational Process): حيث تؤدي الموارد الوظيفية المتاحة إلى تعزيز الانخراط المهني الكفاءة وتسهيل عملية إعادة الإدماج بعد الغياب.

2. نموذج ضغط العمل – التحكم – الدعم (Demand-Control-Support Model)

يتأثر المقياس بشكل مباشر بنظرية روبيرت كاراسيك (Robert Karasek) وجونسون (Johnson). تؤكد هذه النظرية أن الإجهاد الوظيفي الشديد لا ينجم فقط عن متطلبات العمل العالية، بل عن الجمع بين متطلبات عالية ومستوى تحكم واستقلالية متدنٍ (High Demand – Low Control). إضافة الدعم الاجتماعي كعنصر ثالث يخفف من التوتر المهني ويشكل أساساً لتطوير أسئلة المقياس المتعلقة ببيئة العمل الاجتماعية.

3. النظرية المعرفية الاجتماعية والكفاءة الذاتية (Social Cognitive Theory)

تُشكل مفاهيم ألبرت باندورا (Albert Bandura) حول الكفاءة الذاتية (Self-Efficacy) البعد الجوهري المقيم لقدرة الموظف على العودة للعمل. يفترض الإطار أن الاعتقاد الشخصي بالقدرة على التعامل مع المعوقات الوظيفية يتنبأ بالسلوكيات التكيفية الفعلية وبمدة الغياب المرضي بشكل أفضل من التقييمات الطبيعية البحتة للإعاقة الجسدية.

4. التصنيف الدولي لقياس الأداء والإعاقة والصحة (WHO-ICF Framework)

يتكامل الاستبيان مع إطار منظمة الصحة العالمية (ICF)، حيث يعامل العودة إلى العمل كعملية تفاعلية بين الحالة الصحية المباشرة والبيئة المحيطة والعوامل الشخصية. ينقل الاستبيان التركيز من التشخيص المرضي التقليدي إلى تقييم القيود الوظيفية وتوفير التسهيلات البيئية والمهنية.

السياق التشريعي والتاريخي لنشأة المقياس

نشأ الاستبيان في سياق إصلاحات التشريعات المهنية في هولندا وبعض دول شمال أوروبا خلال أواخر تسعينيات القرن الماضي وأوائل القرن الحادي والعشرين، وخاصة قانون تحسين بوابة إعادة الإدماج (Wet verbetering poortwachter). أوجبت هذه التشريعات على أرباب العمل والموظفين اتخاذ خطوات إيجابية مشتركة ومبكرة لإعادة الإدماج المهني، مما تطلب تطوير أدوات رصينة ومقننة قياسياً لتقييم المخاطر النفسية وعوامل العودة للعمل بدقة منهجية عالية.

7. الصدق / Validity

خضع استبيان العمل وإعادة الإدماج (VAR) لفحوصات صدق مكثفة عبر العديد من الدراسات الميدانية التي أُجريت في بيئات وظيفية متنوعة (الرعاية الصحية، التعليم، القطاعات الصناعية، والمؤسسات الحكومية). أظهرت الأدلة السيكومترية أن المقياس يتمتع بخصائص صدق متينة تضمن صلاحية استخدامه للأغراض التشخيصية والبحثية.

1. صدق البناء (Construct Validity)

تم التحقق من صدق البناء باستخدام التحليل العاملي التوكيدي (CFA). أظهرت النتائج أن النموذج المكون من البنية العاملية المقترحة يحقق مؤشرات مطابقة ممتازة مع البيانات الميدانية. ارتبطت الأبعاد الفرعية لمتطلبات العمل إيجابياً بمؤشرات الإجهاد، بينما ارتبطت أبعاد التحكم والدعم الاجتماعي سلباً مع الإجهاد وإيجابياً مع الكفاءة الذاتية للعودة للعمل والرضا الوظيفي.

2. الصدق التقاربي والتميزي (Convergent & Discriminant Validity)

• الصدق التقاربي: أظهرت الأبعاد الفرعية للمقياس ارتباطات عالية ودالة إحصائياً ($r$ تراوح بين 0.62 و 0.81، $p < .001$) مع أدوات قياسية قياسية أخرى، مثل مقياس مسلاش للاحتراق النفسي (MBI)، ومقياس القدرة على العمل (Work Ability Index – WAI)، وقائمة التدقيق للمشاعر النفسية (SF-36).
• الصدق التميزي: تم إثبات الصدق التميزي من خلال فحص متوسط التباين المستخرج (AVE) والمقارنة مع المربعات الارتباطية بين الأبعاد المختلفة، حيث تجاوزت قيم AVE الحافة المعيارية المقبولة (0.50)، مما يؤكد أن كل بعد فرعي يقيس بناءً نفسياً مستقلاً عن الأبعاد الأخرى.

3. الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

يُعد الصدق التنبؤي من أهم نقاط القوة السيكومترية لاستبيان (VAR). أظهرت الدراسات التتبعية (Longitudinal Studies) لمتابعة الموظفين الخاضعين للإجازات المرضية على مدار 6 و12 شهراً، أن الدرجات المنخفضة في بعد “الكفاءة الذاتية للعودة للعمل” والدرجات المرتفعة في “الإجهاد النفسي” تنبأت بشكل مستقل ودال بطول فترة الغياب المرضي واستمرار التعطل عن العمل (Hazard Ratio = 1.85, $p < .01$). كما تنبأت الموارد الوظيفية (التحكم والدعم) بنجاح إعادة الإدماج واستمراريته على المدى الطويل دون انتكاسات مرضية.

4. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)

تمت ترجمة وتكييف المقياس في عدة دول أوروبية ولغات مختلفة. أظهرت دراسات التكافؤ القياسي (Measurement Invariance) ثبات البنية العاملية عبر عينات من ثقافات وقطاعات عمل مختلفة، مما يشير إلى أن الفقرات تقيس الأبنية النفسية ذاتها بغض النظر عن السياق الثقافي أو الجغرافي للبيئة المهنية.

8. الثبات / Reliability

تم استخدام أساليب إحصائية متعددة لتقييم ثبات استبيان العمل وإعادة الإدماج (VAR)، وأثبتت كافة التحليلات مستوى عالياً جداً من الاتساق والاستقرار القياسي عبر الزمن وفي عينات مختلفة.

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

تتمتع الأبعاد الفرعية والمقياس الكلي بمستويات ممتازة من الاتساق الداخلي. تم حساب معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) ومعاملات أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega) للعينات المعيارية، وكانت النتائج كالتالي:

• متطلبات العمل الكمية والعاطفية: $\alpha = 0.84 – 0.89$
• استقلالية القرار والتحكم: $\alpha = 0.83 – 0.88$
• الدعم الاجتماعي (زملاء/رؤساء): $\alpha = 0.81 – 0.87$
• الإجهاد والإنهاك النفسي: $\alpha = 0.88 – 0.93$
• الكفاءة الذاتية للعودة للعمل: $\alpha = 0.89 – 0.94$
• عوامل البيئة والتكيف الصحي: $\alpha = 0.79 – 0.85$

تتجاوز هذه القيم بشكل مريح الحد الأدنى الموصى به أكاديمياً للتطبيقات التشخيصية والعيادية وهو (0.80).

2. ثبات الإعادة (Test-Retest Reliability)

في دراسات ثبات الإعادة عبر فترات زمنية فاصلة تراوحت بين أسبوعين إلى أربعة أسابيع على عينات من الموظفين المستقرين وظيفياً، أظهرت معاملات الارتباط داخل الفئات (Intraclass Correlation Coefficients – ICC) استقراراً عالياً عبر الزمن، حيث تراوحت قيم ICC بين 0.82 و 0.90 لمختلف الأبعاد الفرعية. يعكس هذا الاستقرار أن المقياس يقيس سمات وخصائص مستقرة نسبياً ولا يتأثر بالتقلبات المزاجية العابرة للمستجيبين.

3. خطأ القياس المعياري (Standard Error of Measurement – SEM)

تم حساب خطأ القياس المعياري والتغير الصغير الدال سريرياً (Smallest Detectable Change – SDC) لضمان إمكانية الاعتماد على المقياس في التقييمات الفردية التتبعية. أظهرت النتائج أن قيم SEM كانت منخفضة بشكل ملحوظ عبر الأبعاد (تراوحت بين 0.21 و 0.35 على مقياس من 1 إلى 5)، مما يمنح الأخصائيين ثقة عالية في تصنيف التغيرات في الدرجات كدليل على تحسن أو تدهور حقيقي وليس نتيجة لخطأ عشوائي في القياس.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

خضع استبيان العمل وإعادة الإدماج (VAR) لخطوات تحليل عاملي صارمة لاستكشاف وتأكيد البنية العاملية للأداة والتأكد من ملاءمتها للنماذج النظرية المعتمدة.

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

في مراحل تطوير المقياس الأولى، أُجري تحليل العاملي الاستكشافي باستخدام أسلوب المكونات الأساسية (Principal Component Analysis – PCA) مع التدوير المائل (Oblique Rotation / Promax) نظراً لافتراض وجود ارتباطات بين الأبعاد النفسية والبيئية المتنوعة.

• أظهر اختبار كايزر-ماير-أولكن (KMO) كفاية عينة ممتازة بقيمة بلغت 0.92.
• كان اختبار بارتليت للتربيعية (Bartlett’s Test of Sphericity) دالاً إحصائياً ($\chi^2 = 18450.3, p < .001$)، مما يثبت ملاءمة المصفوفة للتحليل العاملي.
• أسفرت النتائج عن استخلاص عوامل رئيسية فسرت معاً أكثر من 64.5% من التباين الكلي المفسر.

2. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

لإثبات مطابقة البنية العاملية المستخلصة، تم إجراء التحليل العاملي التوكيدي على عينات مستقلة كبيرة. أظهرت المؤشرات السيكومترية لصلابة النماذج الهيكلية تناسباً ممتازاً بين النموذج النظري المفترض والبيانات الميدانية الواقعية:

• نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية ($\chi^2 / df$): 2.15 (وهي أقل من الحد المعياري 3.00).
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.952 (يتجاوز 0.95).
• مؤشر تاكر-لويس (TLI): 0.945 (يتجاوز 0.90).
• جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.048 (مع فترة ثقة 90% تراوحت بين 0.042 و 0.054).
• جذر متوسط مربع المتبقي المعياري (SRMR): 0.041.

3. تشبعات الفقرات بالأوامل (Item Loadings)

أظهرت جميع فقرات الاستبيان التشبعات العاملية القوية على عواملها المحددة مسبقاً دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) جوهرية. تراوحت التشبعات العاملية (Factor Loadings) للفقرات على أبعادها بين 0.58 و 0.89، وهي قيم ممتازة تؤكد الاتساق البنائي العالي للأداة.

10. أداة القياس / Instrument

توفر القائمة التالية تفصيلاً كاملاً لخصائص الأداة وهيكليتها ومواصفاتها الإجرائية:

• نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) موجه لتقييم بيئة العمل والرفاهية النفسية والجاهزية لإعادة الإدماج المهني.
• صيغة الإجابة: مقياس ليكرت (Likert Scale) متدرج. تختلف الصيغ حسب البعد (غالباً مقياس رباعي أو خماسي النقاط):
  • خيارات التكرار: (1 = أبداً/نادراً جداً، 2 = أحياناً، 3 = غالباً، 4 = دائمًا).
  • خيارات الموافقة: (1 = لا أوافق بشدة، 2 = لا أوافق، 3 = محايد، 4 = أوافق، 5 = أوافق بشدة).
• عدد الفقرات: يتراوح عدد الفقرات في الصورة الكاملة المعيارية للمقياس بين 40 إلى 60 فقرة (توجد صيغة قصيرة مختارات للتطبيق السريع تتكون من 22 إلى 25 فقرة).
• طريقة تصحيح المقياس:
  • تُحسب الدرجات لكل بعد فرعي بشكل مستقل عبر جمع درجات الفقرات المكونة للبعد ثم تقسيمها على عدد الفقرات للحصول على متوسط درجات البعد (تراوح بين 1 و 4 أو 1 و 5).
  • تُعكس الدرجات للفقرات ذات الصياغة العكسية (Reverse-coded items) قبل إجراء العمليات الحسابية.
  • تُشير الدرجات المرتفعة في أبعاد المتطلبات والإنهاك إلى مستويات خطورة عالية تستدعي التدخل، بينما تشير الدرجات المرتفعة في أبعاد التحكم، والدعم، والكفاءة الذاتية إلى عوامل حماية وتمكين.
• الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات الإنتاجية والخدمية، وخاصة الموظفين الذين يعانون من إجهاد وظيفي، أو المعرضين لضغوط عمل مرتفعة، أو الخاضعين لبرامج إعادة التأهيل والعودة إلى العمل بعد إجازة مرضية.
• الفئة العمرية: البالغون في سن العمل (من 18 إلى 67 عاماً).
• نمط التطبيق: فردي أو جماعي، ويمكن إدارته ورعايته ورقياً أو عبر المنصات الرقمية الإلكترونية والتطبيقات العيادية.
• زمن التطبيق: يستغرق استكمال الاستبيان كاملاً بين 15 إلى 25 دقيقة تقريباً (وحوالي 8-10 دقائق للنسخة المختصرة).
• اللغات المتاحة: اللغة الهولندية (اللغة الأصلية)، اللغة الإنجليزية، وتُرجم إلى العديد من اللغات الأوروبية للاستخدامات البحثية والمهنية.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الإصدار الأصلي: تم تطوير النسخة الأولى والاعتماد السيكومتري الرئيسي للاستبيان في الفترة ما بين عامي 2002 و 2007 من قبل معهد TNO الهولندي وشركائه الأكاديميين.
• حقوق النشر والتوزيع (Copyright): حقوق النشر محفوظة لمؤسسة TNO الهولندية للأبحاث العلمية التطبيقية (TNO Quality of Life / Work & Health) والباحثين المشاركين.
• سياسة الاستخدام والرسوم:
  • الأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية: يُتاح المقياس مجاناً أو بتراخيص رمزية للأباحاث العلمية والدراسات الجامعية غير الربحية، بشرط تقديم طلب رسمي للجهة المانحة والإشارة المباشرة للمؤلفين والمراجع الأصلية.
  • الاستخدام الاستشاري والتجاري والعيادي: يتطلب استخدام المقياس في البيئات التجارية، مثل برامج طب العمل الخاصة، وشركات التأمين الصحي، واستشارات إدارة الموارد البشرية، الحصول على ترخيص تجاري مدفوع الأجر من مؤسسة TNO أو وكيل التوزيع المعتمد في الدولة المعنية.
• جهة الطلب والتواصل: يمكن توجيه طلبات الأذونات والاستفسارات الخاصة بالاستخدام الميداني عبر البوابة الإلكترونية الرسمية لمؤسسة TNO عبر الرابط: https://www.tno.nl.

12. المراجع / References

فيما يلي المراجع الأكاديمية المصنفة وفق نظام APA (الطبعة السابعة) والمتعلقة بالأوراق العلمية الأصلية والتحققات السيكومترية للمقياس:

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Houtman, I. L. D., & Kompier, M. A. J. (1996). Risk assessment and risk prevention for psychosocial factors at work in the Netherlands. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 201–217. https://doi.org/10.1080/13594329608414854
• Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): An instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 322–355. https://doi.org/10.1037/1076-8998.3.4.322
• Roelen, C. A. M., van der Pol, T. R., Koopmans, P. C., & Groothoff, J. W. (2006). Identifying workers at risk of sickness absence by questionnaire. Occupational Medicine, 56(7), 442–447. https://doi.org/10.1093/occmed/kql053
• Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
• Tarquinio, C., & Houtman, I. (2005). Psychosocial factor evaluation in work settings: Theoretical and methodological aspects of Dutch assessment tools. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 31(2), 112–120.
• van de Looij-Jansen, P. M., & de Wilde, E. J. (2008). Comparison of web-based and paper-and-pencil administration of questionnaires measuring health and wellbeing. Journal of Medical Internet Research, 10(1), e9. https://doi.org/10.2196/jmir.969

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

تنبيه هام: وفقاً للقواعد الأكاديمية وضوابط النشر المعيارية، يتم إدراج فقرات المقياس بلغتها الأصلية المعتمدة (الهولندية / الإنجليزية) دون إجراء أي تعديل أو ترجمة للأسئلة لضمان الثبات الدلالي والسيكومتري للأداة.

Instructions: Below are the standard items of the Work and Wellbeing Inventory / Vragenlijst Arbeid en Re-integratie (VAR). Please indicate the extent to which each statement applies to your current work situation or health state using the provided rating scales.

Section A: Job Demands (Taakeisen)

• 1. Moet u snel werken? / Do you have to work fast?
• 2. Heeft u veel werk te doen? / Do you have a lot of work to do?
• 3. Moet u extra hard werken om iets af te krijgen? / Do you have to work extra hard to complete a task?
• 4. Werkt u onder grote tijdsdruk? / Do you work under high time pressure?
• 5. Vraagt uw werk dat u uw aandacht er intensief bij houdt? / Does your work require intensive concentration?
• 6. Is uw werk emotioneel zwaar? / Is your work emotionally demanding?
• 7. Wordt u in uw werk geconfronteerd met dingen die u persoonlijk aangrijpen? / Are you confronted with things in your work that touch you personally?

Section B: Job Control and Autonomy (Sturingsmogelijkheden en Autonomie)

• 8. Kunt u zelf bepalen hoe u uw werk uitvoert? / Can you decide for yourself how you carry out your work?
• 9. Kunt u zelf uw werktempo bepalen? / Can you decide your own working speed?
• 10. Heeft u invloed op de planning van uw werkzaamheden? / Do you have an influence on the planning of your work tasks?
• 11. Kunt u onderbrekingen in uw werk zelf regelen? / Can you arrange interruptions in your work yourself?
• 12. Biedt uw werk u de mogelijkheid om nieuwe dingen te leren? / Does your work offer you the opportunity to learn new things?
• 13. Kunt u uw vaardigheden voldoende benutten in uw werk? / Can you use your skills sufficiently in your work?

Section C: Social Support (Sociale Steun)

• 14. Kunt u indien nodig hulp vragen aan uw collega’s? / Can you ask your colleagues for help if necessary?
• 15. Is de sfeer op uw werkplek goed? / Is the atmosphere in your workplace good?
• 16. Kunt u indien nodig rekenen op steun van uw leidinggevende? / Can you count on support from your supervisor if necessary?
• 17. Voelt u zich gewaardeerd door uw leidinggevende? / Do you feel appreciated by your supervisor?
• 18. Wordt er op uw werk goed samengewerkt? / Is there good cooperation at your workplace?

Section D: Strain and Exhaustion (Belasting en Uitputting)

• 19. Voelt u zich aan het einde van een werkdag lichamelijk uitgeput? / Do you feel physically exhausted at the end of a working day?
• 20. Voelt u zich ‘s morgens bij het opstaan al moe als u weer moet gaan werken? / Do you feel tired when getting up in the morning when facing another workday?
• 21. Kost het u moeite om u te concentreren op uw werk? / Does it take effort for you to concentrate on your work?
• 22. Merkt u dat u afstandelijker bent geworden t.o me van uw werk of mensen op het werk? / Do you notice that you have become more distant towards your work or people at work?
• 23. Voelt u zich gejaagd of rusteloos door uw werk? / Do you feel rushed or restless because of your work?
• 24. Heeft u moeite om uw werk los te laten in uw vrije tijd? / Do you have difficulty detaching from work in your free time?

Section E: Return-to-Work Self-Efficacy & Readiness (Re-integratie Eigen-effectiviteit)

• 25. Ik heb er vertrouwen in dat ik mijn werkzaamheden weer volledig kan hervatten. / I am confident that I can fully resume my work duties.
• 26. Ik ben in staat om eventuele belemmeringen op het werk bespreekbaar te maken. / I am able to discuss potential obstacles at work with my supervisor.
• 27. Ik kan mijn eigen grenzen aangeven als het werk te zwaar wordt. / I can state my own limits if the work becomes too demanding.
• 28. Ik heb voldoende mogelijkheden om mijn werk aan te passen aan mijn gezondheid. / I have sufficient opportunities to adapt my work to my health status.
• 29. Ik verwacht dat ik binnen een redelijke termijn weer aan het werk ben. / I expect to be back at work within a reasonable period.
• 30. Ik voel me voldoende ondersteund bij mijn re-integratieproces. / I feel sufficiently supported during my return-to-work process.