استبيان قيود العمل

الملخص

يُعد استبيان قيود العمل (Work Limitations Questionnaire – WLQ) أحد أبرز وأدق الأدوات السيكومترية المعتمدة عالمياً لقياس مدى تأثير المشكلات الصحية الشاملة (سواء كانت جسمية أو نفسية أو عقلية) على أداء الموظفين وفعاليتهم في بيئة العمل. تم تطوير الاستبيان بواسطة الفنريات والباحثين برئاسة الدكتورة ديبرا ليرنر (Debra Lerner) ومجموعتها البحثية في مركز توفتس الطبي (Tufts Medical Center) ومعهد صحة المجتمع، بهدف معالجة النقص المفهومي والأدواتي في تقييم ظاهرة “الحاضرية” (Presenteeism)، وهي الحالة التي يكون فيها الموظف حاضراً جسدياً في مقر العمل ولكن أداءه وإنتاجيته متأثران سلباً بسبب اعتلالات صحية مؤقتة أو مزمنة.

يتكون الاستبيان في صورته القياسية الكاملة من 25 فقرة (موزعة على أربعة أبعاد فرعية رئيسية)، كما توجد منه نسخة قصيرة مكونة من 8 فقرات للاستخدام السريع في المسوح الميدانية والدراسات الوبائية. وتغطي الأبعاد الأربعة القيود المرتبطة بـ: إدارة الوقت (Time Management Demands)، المطالب الجسمية/الفيزيقية (Physical Demands)، المطالب العقلية-البينشخصية (Mental-Interpersonal Demands)، والمطالب المخرجاتية/الإنتاجية (Output Demands). يعتمد المقياس نظام استجابة مدرج يقيّم درجة الصعوبة التي يواجهها الفرد في تنفيذ مهام عمله خلال الأسبوعين الماضيين (أو الأسابيع الأربعة الماضية)، على مقياس تدرج خماسي يتراوح بين “صعب طوال الوقت (100%)” إلى “صعب ولا مرة (0%)”، مع وجود خيار إضافي “لا ينطبق على عملي”.

تتمتع الأداة بخصائص سيكومترية ممتازة تم التحقق منها عبر مئات الدراسات العابرة للثقافات والتخصصات الطبية والمهنية؛ إذ تتراوح معاملات الثبات لاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للأبعاد الفرعية والمقياس الكلي بين 0.88 و 0.91، مما يعكس تماسكاً عالي المستوى. كما أظهرت دراسات الصدق البنائي والتقاربي والتميزي والمفهومي علاقات ارتباطية جوهرية مع مقاييس الصحة العامة مثل مقياس SF-36 ومقاييس جودة الحياة والضغط النفسي والإجهاد المهني، إضافة إلى قدرته التنبؤية الفائقة على قياس نسبة فقدان الإنتاجية وتكلفة الخسائر الاقتصادية المباشرة وغير المباشرة للمؤسسات.

الكلمات المفتاحية

استبيان قيود العمل، WLQ، الحاضرية، قياس الإنتاجية، الصحة المهنية، السلوك التنظيمي، إدارة الوقت في العمل، القيود الفيزيقية، القيود العقلية والبينشخصية، الخصائص السيكومترية، فقدان الإنتاجية، ديبرا ليرنر.

المؤلفون

تم تطوير استبيان قيود العمل (WLQ) من قبل فريق بحثي متكافئ في Tufts Medical Center بجامعة توفتس في بوسطن، ماساتشوستس، الولايات المتحدة الأمريكية. يضم الفريق المصمم للمقياس كلاً من:

• الدكتورة ديبرا ليرنر (Debra Lerner, M.S., Ph.D.): أستاذة الطب والعلوم السلوكية ومديرة برنامج أبحاث صحة المستهلك والإنتاجية في مركز توفتس الطبي. تُعد الدكتورة ليرنر رائدة عالمية في مجال دراسات الحاضرية وتقييم أثر الأمراض المزمنة والنفسية على الأداء المهني. البريد الإلكتروني للمراسلة الأكاديمية: [email protected]
• الدكتور بنيامين ألميدا (Benjamin Amick III, Ph.D.): خبير الصحة المهنية وعلم الأوبئة البيئية، وله إسهامات بارزة في تطوير مقاييس صحة العمال وسلامتهم المهنية في كلية الصحة العامة بجامعة تكساس وجامعة أركنساس.
• الدكتورة كارسون باي (Carsten Rogers, Ph.D.): باحثة مشاركة متخصصة في القياس النفسي والتحليل الإحصائي الحيوي في أبحاث الأداء الوظيفي.
• الدكتور ويليام روجرز (William H. Rogers, Ph.D.): عالم إحصاء نفسي حيوي متخصص في نمذجة المعادلات البنائية والقياس المتقدم للأدوات الطبية والنفسية.

الغرض

يُعتبر الغرض الأساسي من تطوير استبيان قيود العمل هو تقديم أداة كمية سيكومترية مقننة قادرة على تقييم وفهم وتحديد طبيعة ومدى القيود التي تفرضها المشكلات الصحية الشاملة على أداء الموظف اليومي أثناء ممارسة مهامه الوظيفية. تكمن أهمية هذه الأداة في تحويل مفهوم “الحاضرية” (Presenteeism) – وهو مفهوم شابه الغموض وعدم الدقة لسنوات طويلة – إلى وحدات قياس كمية دقيقة وموثوقة يمكن ترجمتها إلى نسبة مئوية لخسارة الإنتاجية (Productivity Loss Percentage).

قبل ظهور استبيان قيود العمل، كانت معظم أبحاث الطب المهني واقتصاديات الصحة تركز بشكل شبه حصري على ظاهرة “الغياب عن العمل” (Absenteeism)، مسجلة عدد الأيام التي يغيبها الموظف بسبب المرض. غير أن الدراسات الحديثة أثبتت أن التكلفة الاقتصادية والنفسية للحاضرية (تواجد الموظف المريض في العمل بأداء متدني) تتجاوز بكثير تكلفة الغياب التام. ومن هنا جاء المقياس ليردم هذه الفجوة الأدبية والميدانية العميقة، متيحاً للمؤسسات والباحثين قياس الأثر غير المرئي للامراض على الأداء.

التطبيقات العيادية والبحثية

يتسم المقياس بتطبيقات واسعة النطاق في مختلف المجالات الأكاديمية والعملية:

• في المجال السريري والعيادي: يساعد الأطباء والمعالجين النفسيين على تقييم مستوى أداء المريض في عمله قبل وبعد تلقي العلاج (سواء العلاج الدوائي أو السلوكي المعرفي)، وتحديد مدى نجاح البرامج التأهيلية في إعادة المريض إلى مستواه الإنتاجي الطبيعي.
• في مجال إدارة الموارد البشرية والصحة المهنية: يُستخدم لتقييم الاحتياجات الأرغونومية (التصميمية) والتدخلات النفسية والاجتماعية في بيئات العمل، وتصميم برامج الترفيه والدعم النفسي للموظفين الذين يعانون من القلق، الاكتئاب، أو الآلام المزمنة.
• في الأبحاث الاقتصادية والوبائية: يوفّر معادلات رياضية محسوبة بدقة لتحويل درجات القيود إلى تكاليف مالية خسرتها المؤسسة نتيجة هبوط الأداء، مما يتيح لصناع القرار حساب العائد على الاستثمار (ROI) لبرامج الصحة والسلامة المهنية.

البناء النفسي

يستند استبيان قيود العمل إلى بناء نفسي متعدد الأبعاد يغطي كافة الجوانب الأرغونومية، السلوكية، المعرفية، والاجتماعية المعقدة المكونة للأداء الوظيفي اليومي. يتكون هذا البناء من أربعة أبعاد فرعية متبايزة ولكنها مترابطة وظيفياً:

1. قيود إدارة الوقت (Time Management Demands)

يغطي هذا البُعد مدى قدرة الموظف على التوفيق بين متطلبات عمله الزمنية المحددة والسيطرة على جدول مهامه اليومية. تشمل الفقرات قياس الصعوبات المرتبطة بالبدء في العمل في الوقت المحدد، إنجاز المهام ضمن الأوقات المحددة، والتعامل مع ضغوط الوقت. مثال على ذلك: مدى صعوبة “البدء في العمل فور الوصول” أو “إنجاز الأنشطة اليومية بدون تأخير”. تتأثر هذه الأبعاد بشدة بالحالات النفسية مثل الاكتئاب وقلة الدافعية، أو الاعتلالات الفيزيولوجية كالأرق والتعب المزمن.

2. القيود الجسمية/الفيزيقية (Physical Demands)

يقيس هذا البُعد مدى صعوبة أداء المهام التي تتطلب مجهوداً عادلياً أو حركياً أو الثبات في وضعيات جسدية معينة لفترات طويلة. تتضمن الفقرات تقييم القدرة على رفع الأوزان، الانحناء، الجلوس أو الوقوف المتواصل، والقيام بالمهام اليدوية الدقيقة. مثال ذلك: مدى صعوبة “البقاء في نفس الوضعية الجسدية لمدد طويلة” أو “استخدام القوة البدنية لأداء المهام”. هذا البُعد حساس جداً للمرضى الذين يعانون من اضطرابات العظام والعضلات، أوجاع الظهر المزمنة، أو التهاب المفاصل.

3. القيود العقلية-البينشخصية (Mental-Interpersonal Demands)

يُعد هذا البُعد من أعقد أبعاد المقياس، حيث يجمع بين الوظائف المعرفية العليا الموجهة نحو المهام والمهارات الاجتماعية التفاعلية في بيئة العمل. ينقسم هذا البناء الداخلي إلى شقين متكاملين:

• الشق المعرفي: يركز على قدرات التركيز، التفكير التحليلي، حل المشكلات، تذكر التفاصيل، ومعالجة المعلومات المعقدة بدون تشتت.
• الشق التفاعلي/البينشخصي: يقيس القدرة على التواصل الفعال مع الزملاء والعملاء، ضبط الانفعالات، التعاون ضمن فريق، والتعامل مع الضغوط الاجتماعية في العمل.

مثال ذلك: مدى صعوبة “التركيز على العمل ورغم وجود مشتتات” أو “التفاعل بحلم وصبر مع الآخرين في مكان العمل”. تتأثر هذه الفقرات بوضوح لدى الأفراد المصابين باضطرابات القلق، الاكتئاب الجسيم، واضطراب نقص الانتباه وحركة الفرط (ADHD).

4. قيود الإنتاجية/المخرجات (Output Demands)

يركز هذا البُعد على الحصيلة النهائية للعمل وكمية وجودة الإنتاج المستهدف. يقيس قدرة الموظف على تحقيق الأهداف المطلوبة، إنجاز كمية العمل المعتادة، والحفاظ على دقة الجودة دون الوقوع في الأخطاء. مثال ذلك: مدى صعوبة “إنجاز الكمية الكافية من العمل” أو “إتمام المهام بدقة وفق المعايير المطلوبة”. يعكس هذا البُعد النتيجة التراكمية لتأثير الأبعاد الثلاثة السابقة على الكفاءة الإنتاجية الإجمالية.

الإطار النظري

يندرج استبيان قيود العمل تحت مظلة علم النفس التنظيمي والصحة المهنية (Occupational Health Psychology)، ويعتمد في مرجعيته النظرية على عدة نماذج تفسيرية رائدة:

1. نموذج متطلبات العمل والموارد (Job Demands-Resources Model – JD-R)

يقوم نموذج JD-R الذي طوره دميروتي وباكر (Demerouti & Bakker) على فرضية أن كل وظيفة تتكون من متطلبات (مادية، نفسية، اجتماعية، تنظيمية) تتطلب جهداً من الموظف، وموارد تساعده على الاستجابة لهذه المتطلبات. عندما تضعف القدرات الوظيفية أو الصحية للفرد بسبب مرض ما، تصبح “متطلبات العمل” عبئاً يفوق قدرته على التكيف، مما يؤدي إلى ظهور القيود الوظيفية والانخفاض الحاد في الأداء.

2. نظرية ضغط العمل والاستجابة (Stress-Strain Model)

تفسر هذه النظرية كيف تتحول الاعتلالات الجسدية والنفسية إلى مؤشرات تراجع في الكفاءة الذاتية (Self-Efficacy) والقدرة على التعامل مع الضغوط السلوكية. يعتمد المقياس على افتراض مفاده أن القيود الوظيفية ليست مجرد نتاج مباشر لأعراض المرض، بل هي نتيجة للتفاعل بين الأعراض السريرية ومتطلبات البيئة الأرغونومية للعمل.

3. السياق التاريخي لتطوير المقياس

في أواخر التسعينيات، كانت الأدوات المتاحة لتقييم الصحة تقتصر على النواحي الطبية البحتة أو جودة الحياة العامة (مثل مقياس SF-36)، والتي لم تكن مصممة لربط الأعراض بالأنشطة الوظيفية المحددة للعمل. قامت الدكتورة ليرنر وفريقها بتطبيق مبادئ علم القياس النفسي الأرغونومي لصياغة فقرات تقيس سلوكيات مهنية محددة وملاحظة، مما أحدث ثورة في أدبيات اقتصاديات الصحة ومقاييس الحاضرية.

الصدق

تم إخضاع استبيان قيود العمل لعمليات تحقق سيكومتري واسعة النطاق في بيئات عرقية وثقافية ومهنية متنوعة، تشمل قطاعات الصناعة، الخدمات، الرعاية الصحية، والتعليم.

الصدق البنائي والتقاربي (Construct & Convergent Validity)

أظهرت دراسات متعددة وجود علاقات ارتباطية قوية وموجبة بين أبعاد استبيان قيود العمل والمقاييس المعيارية الأخرى الصادقة. ففي دراسة مرجعية أجراها ليرنر وآخرون (Lerner et al., 2001) على عينات تجاوزت 2000 موظف، أظهرت الأبعاد ارتباطاً عالياً مع أبعاد مقياس المسح الصحي SF-36؛ حيث ارتبط بُعد القيود الجسمية في WLQ ارتباطاً وثيقاً بـ “الأداء الجسمي” في SF-36 (r = -0.68 to -0.77)، بينما ارتبط بُعد القيود العقلية-البينشخصية بـ “الصحة النفسية” و”الأداء الانفعالي” (r = -0.62 to -0.74).

الصدق التنبؤي والمفهومي (Predictive & Criterion Validity)

أثبت المقياس قدرة تنبؤية فائقة على التنبؤ بالمخرجات الاقتصادية والوظيفية الواقعية:

• التنبؤ بفقدان الإنتاجية: أظهرت المؤشرات الحسابية المشتقة من WLQ قدرة دقيقة على التنبؤ بخسائر الإنتاجية الموضوعية (r = 0.55, p < 0.001) المقاسة من خلال مؤشرات أداء كمية وفقدان المخرجات الميدانية.
• الصدق التميزي (Discriminant Validity): نجح المقياس في التمييز بدقة بين العمال الأصحاء والعمال الذين يعانون من اضطرابات مزمنة مختلفة (مثل الاكتئاب، التهاب المفاصل، والآلام العضلية) بفرق دال إحصائياً عند مستوى p < 0.001.
• الصدق عبر الثقافات: تم ترجمة وتكييف WLQ إلى أكثر من 40 لغة وثقافة (منها الإسبانية، البرتغالية، الصينية، اليابانية، والألمانية)، وأظهرت جميع النسخ المترجمة اتساقاً صادقاً وبناءً عاملياً مطابقاً للنسخة الأصلية الأمريكية.

الثبات

يتمتع استبيان قيود العمل بمعدلات ثبات عالية جداً وفقاً لكافة المؤشرات الإحصائية المعيارية المستخدمة في القياس النفسي:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

تراوحت قيمة معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) عبر مختلف العينات والمجموعات الإكلينيكية والمهنية كما يلي:

• قيود إدارة الوقت: 0.89 – 0.91
• القيود الجسمية: 0.88 – 0.92
• القيود العقلية-البينشخصية: 0.90 – 0.94
• قيود الإنتاجية والمخرجات: 0.87 – 0.90
• المقياس الكلي: 0.93 – 0.96

2. ثبات الإعادة (Test-Retest Reliability)

أظهرت دراسات إعادة الاختبار على فترات زمنية تراوحت بين أسبوعين إلى أربعة أسابيع معاملات استقرار مرتفعة جداً تراوحت بين (r = 0.80) و (r = 0.88)، مما يشير إلى أن الاستبيان يقيس سمة مستقرة نسبياً للقيود الوظيفية الناتجة عن الحالة الصحية وليست مجرد تقلبات يومية عابرة.

التحليل العاملي

تم استكشاف وتأكيد البناء العاملي لـ استبيان قيود العمل باستخدام أساليب التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA).

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أسفر التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Direct Oblimin) عن بروز أربعة عوامل رئيسية فسرّت ما مجموعه 64.5% من التباين الكلي في الإجابات. جاءت التشبعات العاملية (Factor Loadings) قوية جداً؛ حيث تتراوح قيم تشبع الفقرات على عواملها المحددة بين 0.58 و 0.86، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) جوهرية يزيد قيمتها عن 0.30.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات المطابقة

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي مطابقة النموذج أرباعي الأبعاد للبيانات الميدانية بدرجة ممتازة، وتجلت مؤشرات حسن المطابقة (Fit Indices) على النحو التالي:

• مؤشر التناسب المقارن (CFI): 0.96 (وهي قيمة تتجاوز الحد المعياري المقبول 0.95).
• مؤشر توكر-الويس (TLI): 0.95.
• جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.048 (مع حد ثقة 90% يتراوح بين 0.041 و 0.054)، مما يدل على مطابقة قوية جداً.
• جذر متوسط المربعات المتبقية المتقيس (SRMR): 0.039.

أداة القياس

فيما يلي تفصيل شامل لمواصفات وتصميم أداة استبيان قيود العمل (WLQ):

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
• الصيغة والنسخ: النسخة الكاملة (25 فقرة)، النسخة القصيرة (8 فقرات)، ونسخ متخصصة للمنصات الإلكترونية والتطبيقات الرقمية.
• عدد الفقرات: 25 فقرة موزع على 4 أبعاد فرعية: القيود الزمنية (5 فقرات)، القيود الجسمية (6 فقرات)، القيود العقلية-البينشخصية (9 فقرات)، وقيود المخرجات (5 فقرات).
• سلم الاستجابة: مقياس خماسي التدرج (5-point Likert Scale) مضافاً إليه خيار “لا ينطبق”:
  • 1 = صعب ولا مرة (0% من الوقت) / Difficult none of the time
  • 2 = صعب قتلاً قليلاً من الوقت (حوالي 25%) / Difficult a slight bit of the time
  • 3 = صعب بعض الوقت (حوالي 50%) / Difficult some of the time
  • 4 = صعب معظم الوقت (حوالي 75%) / Difficult most of the time
  • 5 = صعب طوال الوقت (100% من الوقت) / Difficult all of the time
  • 0 = لا ينطبق على عملي / Does not apply to my job
• تعليمات وتصحيح المقياس (Scoring Rules):
  • يتم تحويل الاستجابات لكل بُعد إلى درجة معيارية تتراوح بين 0 (لا توجد قيود) و 100 (قيود كاملة/أقصى درجة).
  • توجد معادلة خوارزمية مرخصة مخصصة لحساب مؤشر WLQ الإجمالي (WLQ Index) ونسبة فقدان الإنتاجية (Productivity Loss Score %)، حيث تشير النسبة المئوية المحسوبة إلى مقدار هبوط أداء الفرد مقارنة بالعمال غير المصابين بأية قيود صحية.
• الجمهور المستهدف والفئة العمرية: الموظفون والعمال في مختلف القطاعات من سن 18 إلى 65 سنة فما فوق.
• زمن التطبيق: يستغرق تطبيق النسخة الكاملة من 5 إلى 10 دقائق، بينما تستغرق النسخة القصيرة من 2 إلى 3 دقائق.
• اللغات المتاحة: متوفر بالإنجليزية، العربية، الإسبانية، الفرنسية، الألمانية، الصينية، اليابانية، وأكثر من 35 لغة عالمية أخرى.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأصلية: 2001 (نُشرت الدراسة الأساسية للتطوير والتحقيق السيكومتري في مجلة Medical Care).
• حقوق الملكية الفكرية: المقياس وحقوق التأليف والنشر مملوكة بالكامل لـ مركز توفتس الطبي (Tufts Medical Center) بالولايات المتحدة الأمريكية.
• الوصول والترخيص للأبحاث الأكاديمية: المقياس يتطلب إذن استخدام رسمي. يتيح مركز توفتس الطبي تراخيص استخدامه مجاناً أو برسوم رمزية للباحثين والأكاديميين وطلاب الدراسات العليا لغير أغراض التجارة. بينما يخضع الاستخدام في المؤسسات والشركات التجارية والتجارب السريرية للشركات لرسوم ترخيص تجارية.
• جهة الحصول على الأداة: يمكن التقديم للحصول على النسخ والمعادلات البرمجية للتصحيح عبر الموقع الرسمي لمركز أبحاث الإنتاجية في توفتس أو بالتواصل المباشر مع فريق الدكتورة ديبرا ليرنر.

المراجع

فيما يلي قائمة المراجع العلمية المعتمدة وفق نظام APA (الطبعة السابعة):

• Amick, B. C., Lerner, D., Rogers, W. H., Rooney, T., & Katz, J. N. (2000). A review of health-related work outcome measures and their uses in clinical and public health research. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 42(4), 386–395. https://doi.org/10.1097/00043764-200004000-00010
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
• Lerner, D., Amick, B. C., Rogers, W. H., Malspeis, S., Bungay, K., & Cynn, D. (2001). The Work Limitations Questionnaire. Medical Care, 39(1), 72–85. https://doi.org/10.1097/00005650-200101000-00009
• Lerner, D., Amick, B. C., Lee, J. C., Rooney, T., Rogers, W. H., Chang, H., & Berndt, E. R. (2003). Relationship of employee-reported work limitations to work productivity. Medical Care, 41(5), 649–659. https://doi.org/10.1097/01.MLR.0000062551.76504.A9
• Lerner, D., & Henke, R. M. (2008). What does research tell us about the relationship between employee health and productivity? American Journal of Health Promotion, 22(4), 225–235. https://doi.org/10.4278/ajhp.22.4.225
• Schultz, A. B., & Edington, D. W. (2007). Employee health age and future health care costs. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 49(1), 22–31. https://doi.org/10.1097/JOM.0b013e31802db55c
• Ware, J. E., & Sherbourne, C. D. (1992). The MOS 36-item short-form health survey (SF-36): I. Conceptual framework and item selection. Medical Care, 30(6), 473–483. https://doi.org/10.1097/00005650-199206000-00002

فقرات المقياس

فيما يلي الفقرات الكاملة لـ استبيان قيود العمل (Work Limitations Questionnaire – WLQ 25-Item Version) بنصها الأصلي المعتمد دقة دون أي تعديل أو ترجمة للأسئلة وفقاً لمعايير الضبط الأكاديمي الحازمة:

Instructions and Scale Options

Response Scale:
1 = Difficult all of the time (100%)
2 = Difficult most of the time
3 = Difficult some of the time (50%)
4 = Difficult a slight bit of the time
5 = Difficult none of the time (0%)
6 = Does not apply to my job

Time Management Demands Subscale

In the past 2 weeks, how much of the time did your physical health or emotional problems make it difficult for you to:

• 1. Work the required number of hours?
• 2. Get as much work done as you would like to get done?
• 3. Start your main work duties on time?
• 4. Finish your work on time?
• 5. Stick to a set work schedule?

Physical Demands Subscale

In the past 2 weeks, how much of the time did your physical health or emotional problems make it difficult for you to:

• 6. Lift, carry, or move heavy objects (over 15 lbs)?
• 7. Sit, stand, or stay in one position for longer than 15 minutes at a time?
• 8. Repeat the same hand or finger motion over and over again?
• 9. Walk or move around from place to place at work?
• 10. Bend, kneel, or stoop?
• 11. Use hand-held tools or equipment (e.g., telephone, computer keyboard, machinery)?

Mental-Interpersonal Demands Subscale

In the past 2 weeks, how much of the time did your physical health or emotional problems make it difficult for you to:

• 12. Keep your mind on your work?
• 13. Think clearly at work?
• 14. Do work requiring careful attention to detail?
• 15. Concentrate on your work?
• 16. Work without making mistakes?
• 17. Remember possibilities or options when making decisions?
• 18. Speak with people in person or on the phone to handle work tasks?
• 19. Work near other people without being distracted?
• 20. Handle work disagreements or conflicts calmly and effectively?

Output Demands Subscale

In the past 2 weeks, how much of the time did your physical health or emotional problems make it difficult for you to:

• 21. Handle the workload?
• 22. Perform work duties accurately?
• 23. Accomplish as much as you wanted to do?
• 24. Produce high quality work?
• 25. Finish work on time without sacrificing quality?