قائمة قيم العمل-3

الملخص

تُعد قائمة قيم العمل-3 (Work Values Inventory-3 – WVI-3)، والمستندة إلى النموذج النظري الرائد الذي طوره عالم النفس المهني الشهير دونالد سوبر (Donald E. Super)، واحدة من أهم وأبرز المقاييس السيكومترية المطبقة في مجالات الإرشاد المهني وعلم النفس الصناعي والتنظيمي. يهدف المقياس إلى قياس وتقييم منظومة القيم والدوافع المهنية التي توجه الأفراد في اتخاذ قراراتهم الأكاديمية والمهنية، وتحدد مستوى رضاهم واستقرارهم وإنتاجيتهم في بيئة العمل. تقيس النسخة الثالثة من القائمة تفضيلات الفرد القيمية المرتبطة بجوانب العمل الجوهرية (القيم الذاتية أو الداخلية) والفوائد الخارجية والمنافع المكتسبة من الوظيفة (القيم الخارجية)، بالإضافة إلى العوامل الاجتماعية والبيئية المحيطة.

يتكون المقياس في نسخته المعيارية المحدثة من مجموعة من الأبعاد الفرعية (تتراوح عادة بين 12 إلى 15 بعداً قيمياً مثل: الإنجاز، الاستقلالية، الدخل المالي، المكانة الاجتماعية، العلاقات مع الزملاء، الإبداع، التنوع، الأمان الوظيفي، أسلوب الحياة، والبيئة المادية). وتتم الإجابة عن فقرات المقياس، البالغ عددها الإجمالي في النسخ المطورة ما يقارب 45 إلى 72 فقرة، باستخدام مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = غير مهم إطلاقاً) إلى (5 = بالغ الأهمية للغاية).

أظهرت الدراسات السيكومترية عبر مختلف الثقافات تمتع المقياس بخصائص قياس ممتازة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للأبعاد الفرعية بين 0.76 و 0.91، كما بينت نتائج إعادة التطبيق ثباتاً زمنياً مرتفعاً تراوح بين 0.72 و 0.88. وأثبتت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) صدق البناء للنموذج الهرمي لقيم العمل، وقدرته التنبؤية الفائقة على تفسير الرضا الوظيفي، التوافق المهني، والانغماس في العمل.

الكلمات المفتاحية

قيم العمل، قائمة قيم العمل-3، دونالد سوبر، الإرشاد المهني، التوافق المهني، الرضا الوظيفي، السلوك التنظيمي، القياس النفسي، صدق البناء، الاتساق الداخلي، الدوافع المهنية، اتخاذ القرار المهني، الهوية المهنية، الاختيار الوظيفي، علم النفس المهني.

المؤلفون

يعود الأصل النظري والتطوير الأولي للمقياس إلى عالم النفس الأمريكي الرائد دونالد إدوين سوبر (Donald E. Super, Ph.D.) (1910–1994)، الأستاذ الفخري لعلم النفس والتعليم في كلية المعلمين بـ جامعة كولومبيا (Columbia University)، والرئيس الأسبق للجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA – Division 17) وللرابطة الدولية لعلم النفس التطبيقي (IAAP).

وقد توالى على تطوير وتحديث وتعيير النسخ اللاحقة والنسخة الثالثة المحدثة (WVI-3 / Super’s Work Values Inventory-revised) فريق من الباحثين المتخصصين في القياس النفسي والإرشاد المهني، من أبرزهم: ريتشارد إي. زايتس (Richard E. Saitz, Ph.D.) وكارولين إس. برودن (Carolyn S. Prudden) بالتعاون مع دور النشر المهنية المتخصصة (Kuder, Inc. و Mind Garden)، بهدف مواءمة المقياس مع المعايير الحديثة لسوق العمل واختبارات التوجيه المهني الحاسوبية.

الغرض

تُمثل قيم العمل ركيزة جوهرية في المنظومة المعرفية والوجدانية التي يرتكز عليها الأفراد أثناء تقييم البيئات المهنية والخيارات الوظيفية. صُممت قائمة قيم العمل-3 لتخدم طيفاً واسعاً من الأغراض التقييمية، الإرشادية، البحثية، والإدارية، وهي بمثابة أداة سيكومترية دقيقة للكشف عن الأولويات التفضيلية التي تمنح العمل معناه وقيمته الذاتية بالنسبة للفرد.

من الناحية الإرشادية والأكاديمية، يساعد المقياس طلاب المدارس الثانوية والجامعات والباحثين عن عمل على استكشاف ذواتهم المهنية وتحديد ما يعتبرونه أساسياً في مستقبلهم الوظيفي. فالكثير من حالات سوء التكيف والتردد المهني تنشأ عن غياب الوعي بالقيم الفردية الحاكمة؛ ولذلك فإن نتائج المقياس توفر خارطة واضحة توجه المرشد المهني لمساعدة المسترشد على مواءمة سماته وقيمه مع المتطلبات النفسية والبيئية للمهن المختلفة، مما يقلل من معدلات التسرب الوظيفي والتحويل الأكاديمي غير المدروس.

من الناحية التنظيمية والإدارية، يُستخدم المقياس في أقسام الموارد البشرية وإدارة المواهب لتسهيل عمليات التوظيف المبنية على التوافق بين الفرد والمنظمة (Person-Organization Fit)، والتوافق بين الفرد والوظيفة (Person-Job Fit). تشير الأدبيات إلى أن تطابق قيم الموظف مع طبيعة العمل والثقافة التنظيمية يؤدي إلى تعزيز الالتزام التنظيمي، ورفع الروح المعنوية، وتقليل نيات ترك العمل (Turnover Intentions)، وتحسين جودة الأداء والإنتاجية.

أما من الناحية البحثية والنظرية، فإن قائمة قيم العمل-3 تسد فجوة جوهرية في دراسات التطور المهني عبر مراحل الحياة؛ إذ تتيح قياس التغيرات النمائية التي تطرأ على منظومة القيم بفعل الخبرات الحياتية، والتغيرات الاقتصادية، والتحولات في سوق العمل المعاصر، مثل صعود العمل عن بُعد والتركيز على التوازن بين العمل والحياة الشخصية (Work-Life Balance).

البناء النفسي

يُعرف البناء النفسي لقيم العمل بأنه الأهداف والغايات والمعايير التي يسعى الأفراد إلى تحقيقها أو الحفاظ عليها من خلال انخراطهم في النشاط المهني. تستند النسخة الثالثة من المقياس إلى بنية متعددة الأبعاد تجمع بين القيم الجوهرية (الداخلية) والقيم البيئية والوسيلية (الخارجية)، وتتفرع عادة إلى الأبعاد التالية:

• الإنجاز (Achievement): يعكس رغبة الفرد في الشعور بالنمو الشخصي، والوصول إلى إتقان المهارات، ورؤية نتائج ملموسة للجهد المبذول، والافتخار بما يحققه من مهام ذات دلالة وتحدٍ ذهني.
• الاستقلالية وحرية التصرف (Autonomy / Independence): يقيس هذا البعد مدى تفضيل الفرد للعمل بحرية دون رقابة مباشرة مستمرة، والقدرة على اتخاذ القرارات وتحديد وتيرة العمل وأساليب تنفيذه وفق رؤيته الخاصة.
• الإبداع والابتكار (Creativity): رغبة الفرد في ابتكار أفكار جديدة، وتطوير أساليب غير تقليدية في حل المشكلات، والتعبير عن أصالته وتفرده من خلال مخرجات العمل.
• المكانة والهيبة الاجتماعية (Prestige / Status): يعبر عن تطلع الفرد للحصول على الاحترام والتقدير الاجتماعي، وأن يشغل موقعاً مهنياً يُنظر إليه بتبجيل وتقدير في المجتمع والوسط المحيط.
• المردود المالي والدخل (Economic Returns / Income): يركز على أهمية تحقيق مكاسب مالية مرتفعة، والتمتع بمستوى معيشي مرفه، والحصول على عوائد وتعويضات تتناسب مع التطلعات المادية للفرد.
• الأمان والاستقرار الوظيفي (Security): يعكس الحاجة إلى الاستقرار في العمل، وتجنب مخاطر فقدان الوظيفة أو التقلبات الاقتصادية الحادة، وضمان دخل ثابت ومستمر.
• العلاقات والبيئة الاجتماعية (Co-workers / Social Relationships): مدى اهتمام الفرد بوجود بيئة عمل تسودها الصداقة، والدعم المتبادل، وروح الفريق، والتفاعل الإيجابي مع الزملاء.
• مساعدة الآخرين والإيثار (Altruism / Helping Others): يقيس رغبة الفرد في أن يُسهم عمله في تحسين حياة الآخرين وتقديم العون للمجتمع والمساهمة في الرفاه العام.
• التنوع والتجديد (Variety): تفضيل المهام والأنشطة المتغيرة والمتنوعة التي تكسر الروتين وتبعث على الحيوية وتتطلب استخدام مهارات متعددة.
• أسلوب الحياة والتوازن (Lifestyle / Work-Life Balance): يعكس حرص الفرد على أن تتوافق متطلبات وظيفته مع حياته الشخصية والأسرية واهتماماته الترفيهية خارج نطاق العمل.
• القيادة والتأثير (Supervision / Leadership): الرغبة في إدارة وتوجيه الآخرين، والتأثير في صنع القرار التنظيمي، والتخطيط للأنشطة المؤسسية.
• بيئة العمل المادية (Workplace Environment): الاهتمام بظروف العمل المادية المريحة، مثل المساحة النظيفة، والإضاءة الجيدة، ومستوى الأمان المادي والصحي.

الإطار النظري

تتجذر قائمة قيم العمل في نظرية التطور المهني لمدى الحياة والمساحات الحياتية (Life-Span, Life-Space Career Theory) التي وضعها دونالد سوبر. انطلقت نظرية سوبر كرد فعل على النماذج الاستاتيكية الكلاسيكية مثل نموذج السمات والعوامل (Trait-and-Factor Theory)، مؤكدة أن الاختيار المهني ليس حدثاً منفرداً يقع في نقطة زمنية واحدة، بل هو عملية نمائية مستمرة تتطور بتطور مفهوم الذات (Self-Concept) وتفاعله مع الأدوار الحياتية المتعددة.

وفقاً لسوبر، تمثل القيم الغايات العليا والموجهات الأساسية للسلوك الإنساني، بينما تمثل الميول والاهتمامات المهنية (Interests) الأنشطة والوسائل التي من خلالها يحقق الفرد قيمه. على سبيل المثال، قد يمتلك فردان ميلاً مشتركاً نحو ممارسة مهنة الطب، لكن الأول يدخلها مدفوعاً بقيمة “الإيثار ومساعدة الآخرين”، في حين يدخلها الآخر بدافع قيمة “المكانة الاجتماعية والدخل المرتفع”. من هنا ميز سوبر بين مستويات القياس النفسي، واعتبر أن قياس القيم يغوص في أعماق البنية الدافعة أكثر من مجرد قياس الميول السطحية.

تتكامل نظرية سوبر مع نظريات الدافعية الإنسانية مثل نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory) لإدوارد ديسي وريتشارد رايان، التي تميز بين الدوافع الذاتية والدوافع الخارجية، ونظرية التكيف المهني (Theory of Work Adjustment – TWA) لدافيس ولوفكويست (Dawis & Lofquist)، حيث تلعب القيم دور الوسيط المركزي في تحقيق التوافق والرضا التبادلي بين العامل وبيئته.

الصدق

خضعت النسخ المتعاقبة من قائمة قيم العمل لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من مختلف أشكال الصدق السيكومتري:

1. صدق البناء (Construct Validity)

أكدت دراسات التحليل العاملي عبر عينات متعددة من الطلاب والعاملين في قطاعات مختلفة أن فقرات المقياس تتشبع بوضوح على عواملها المحددة نظرياً، مع تميز واضح بين العوامل المرتبطة بالقيم الداخلية (مثل الإبداع والإنجاز) والقيم الخارجية (مثل المردود المالي والأمان)، مما يثبت التمايز البنائي الدقيق للأبعاد.

2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)

بينت دراسات الارتباط مع مقاييس أخرى، مثل مقياس هولاند للميول المهنية (SDS) واستبيان مينيسوتا للأهمية (MIQ)، وجود ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين الأبعاد المتشابهة؛ فعلى سبيل المثال ارتبط بعد الإيثار في المقياس إيجابياً بالنمط الاجتماعي (Social Type) في نموذج هولاند (r = 0.58, p < .001)، وبعد الإبداع بالنمط الفني (Artistic Type) (r = 0.62, p < .001)، بينما أظهرت الأبعاد غير المتوافقة ارتباطات منخفضة تؤكد الصدق التمايزي.

3. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive and Criterion-related Validity)

أظهرت الدراسات التتبعية أن التطابق بين قيم الفرد المقاسة عبر WVI وطبيعة وظيفته الفعلية يتنبأ بنسبة دالة من التباين في الرضا الوظيفي العام (β = .41, p < .001)، والالتزام العاطفي بالمنظمة، ويخفض بصورة ذات دلالة إحصائية من احتمالية الاحتراق النفسي (Burnout) والتسرب المهني.

الثبات

تتمتع قائمة قيم العمل-3 بمؤشرات ثبات عالية تلبي المعايير العالمية لجمعية علم النفس الأمريكية (APA):

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للأبعاد الفرعية في العينات المعيارية بين 0.78 و 0.92، وسجل المقياس الكلي قيماً تفوق 0.90، مما يدل على تجانس الفقرات المكونة لكل بعد.
• ثبات إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability): أظهرت دراسات الثبات الزمني عند إعادة تطبيق المقياس بفاصل زمني تراوح بين 4 إلى 8 أسابيع معاملات استقرار قوية تراوحت بين 0.74 و 0.89 عبر مختلف الأبعاد، وهو ما يعكس الطبيعة المستقرة نسبياً لمنظومة القيم لدى الراشدين والشباب.

التحليل العاملي

أجريت العديد من دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) لتقييم البنية العاملية للمقياس. أظهرت نتائج التحليل العاملي التوكيدي مطابقة ممتازة للبيانات الميدانية عبر مؤشرات حسن المطابقة القياسية التالية:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): تجاوزت القيم 0.94.
• مؤشر توكر-لويس (TLI): سجل قيماً أعلى من 0.93.
• جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): تراوح بين 0.041 و 0.056 مع فترات ثقة 90% مقبولة تماماً.
• مؤشر الجذر المعياري لمتوسط مربعات البواقي (SRMR): أقل من 0.05.

تتوزع الفقرات على العوامل الفرعية بتشبعات عاملية قوية تتراوح أوزانها القياسية (Factor Loadings) عادة بين 0.55 و 0.86، مع انعدام التشبعات المتقاطعة المخلة، مما يدعم بنية المقياس متعددة العوامل المستقلة والمترابطة هرمياً.

أداة القياس

فيما يلي المواصفات والخصائص الفنية لأداة القياس:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory).
• صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات (1 = غير مهم إطلاقاً، 2 = قليل الأهمية، 3 = متوسط الأهمية، 4 = مهم، 5 = بالغ الأهمية للغاية).
• عدد الفقرات: يتراوح بين 45 إلى 72 فقرة بحسب النسخة (النسخة المعيارية المعتمدة تتضمن غالباً 45 إلى 60 فقرة تغطي من 12 إلى 15 قيمة).
• الفئة المستهدفة: طلاب المرحلة الثانوية، طلاب الجامعات، الخريجون الجدد، والراشدون في مختلف المسارات المهنية.
• الفئة العمرية: من 15 سنة فما فوق.
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي؛ ورقي أو إلكتروني عبر منصات التقييم الحاسوبية.
• زمن التطبيق: يستغرق عادة بين 15 إلى 25 دقيقة.
• طريقة التصحيح: يتم جمع درجات الفقرات المكونة لكل بعد فرعي للحصول على درجة خام لكل قيمة، ثم تحول الدرجات الخام إلى درجات معيارية تئينية (Percentile Ranks) أو درجات T لمقارنة أولويات الفرد مع المعايير المعيارية.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشرت النسخة الأصلية لمقياس قيم العمل من قبل دونالد سوبر في عام 1970، وتوالت المراجعات والتنقيحات في أعوام 1986 و 2000 وما بعدها، وصولاً إلى النسخ الحديثة التي تم تضمينها في منظومات التقييم المهني المتكاملة. تمتلك دور النشر والمنظمات التقييمية الرسمية (مثل Kuder, Inc. و Mind Garden) حقوق الطبع والنشر وتوزيع المقياس المعياري.

يتطلب الاستخدام المهني أو التجاري للمقياس شراء كراسات الأسئلة ونماذج التقرير أو تراخيص الاستخدام عبر الإنترنت من الجهة المالكة للحقوق. أما للأغراض الأكاديمية والبحثية البحتة، فيمكن للباحثين والطلاب الحصول على أذونات استخدام مخصصة للبحث العلمي بعد تقديم طلب رسمي لملاك الحقوق وفقاً لسياسات الملكية الفكرية المتبعة.

المراجع

فيما يلي قائمة بأهم المراجع العلمية والدراسات السيكومترية ذات الصلة:

• Super, D. E. (1970). Work Values Inventory manual. Boston: Houghton Mifflin.
• Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282-298. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1
• Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. In D. Brown & L. Brooks (Eds.), Career choice and development: Applying contemporary theories to practice (2nd ed., pp. 197–261). Jossey-Bass.
• Zytowski, D. G. (1994). A super contribution to vocational assistance: The Work Values Inventory. Career Development Quarterly, 43(1), 25-31. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.1994.tb00843.x
• Robinson, C. W., & Betz, N. E. (2008). A psychometric evaluation of Super’s Work Values Inventory-Revised. Journal of Career Assessment, 16(4), 456-473. https://doi.org/10.1177/1069072708317377
• Rounds, J. B., & Armstrong, P. I. (2005). Assessment of needs and values. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 305–329). John Wiley & Sons.
• Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-differences model and its applications. University of Minnesota Press.

فقرات المقياس

Section 1: My core values that are important to me in my life are:
1. Achievement: Being able to meet your goals.
2. Balance: Time for family, work and play.
3. Independence: Control of your own destiny.
4. Influence: Able to have an impact on others.
5. Integrity: Stand up for your beliefs.
6. Honesty: Telling the truth and knowing that others are telling the truth.
7. Power: Control over others.
8. Respect: Care and trust of self and others.
9. Spirituality: Believing in your core beliefs.
10. Status: Having influence and power over others.

Section 2: I value work environments that are:
11. Fast Paced: Work that has many things happening at one time.
12. Flexible: Work that is not set to a specific time schedule.
13. High Earnings: Work that has the potential to make a lot of money.
14. Learning: Work that is intellectually challenging to you.
15. Location: Work that is in a convenient place and an easy commute.
16. Predictable: Work where you know what is going to happen day after day.
17. Quiet: Work where there are few disruptions throughout the day.
18. Relaxed: Work where there are few pressures to get things done.
19. Structured: Work where it is organized and has a specific set time.
20. Time Freedom: Work where you set your own schedule and plan how and when you do your work.

Section 3: I value work interactions with co-workers who support:
21. Competition: Work where you compete with others.
22. Diversity: Work where there are people with different ethnic backgrounds.
23. Friendships: Work where you socialize with your coworkers.
24. Leadership: Work where there are good leaders managing the organization.
25. Management: Work where there is strong management.
26. Open Communication: Work where information is not held back from employees.
27. Recognition: Work where you are acknowledged for your work and contribution.
28. Support: Work where you help and support each other.
29. Teamwork: Work where working together is important.
30. Trust: Work where you can count on each other.

Section 4: I value work activities that are:
31. Analytical: Work that requires interpretation of data and information.
32. Challenging: Work that is mentally or physically challenging.
33. Creative: Work that uses imagination and creative talents to produce results.
34. Helping: Work that is helping people.
35. Leading Edge: Work on new and innovative products or projects.
36. Physical: Work that has a lot of physical activity.
37. Public Contact: Work that has daily interaction with the public.
38. Research: Work that searches for new information.
39. Risk Taking: Work that may be dangerous or risky.
40. Variety: Work where many different tasks are done during the day.