مقابلة دور العامل / Werknemersrol Interview

الملخص / Abstract

تُعد مقابلة دور العامل (Worker Role Interview – WRI)، والمعروفة باللغة الهولندية بـ Werknemersrol Interview، إحدى أدوات التقييم النفسي والمهني المصممة لتقييم العوامل العوامل النفسية الاجتماعية والبيئية التي تؤثر على قدرة الفرد على العودة إلى العمل، أو الحفاظ على وظيفته، أو التأقلم مع متطلبات مكان العمل بعد التعرض لإصابة، أو مرض جسدي، أو اضطراب نفسي. تستند الأداة بشكل أساسي إلى نموذج الانشغال البشري (Model of Human Occupation – MOHO) الذي طوره الدكتور غاري كيلهوفنر (Gary Kielhofner) وزملاؤه في جامعة إلينوي في شيكاغو.

تقيس الأداة مجموعة مركبة من الأبعاد النفسية والمهنية عبر مقابلة شبه منظمة (Semi-structured Interview) تمتد من 30 إلى 60 دقيقة، يليها ملء مقياس تقدير يتكون من 16 إلى 17 فقرة (وفقاً للإصدار المعتمد). تتوزع هذه الفقرات على ثلاثة مجالات رئيسية مشتقة من نموذج MOHO: الإرادة (Volition)، والاعتياد (Habituation)، والبيئة (Environment). وتتضمن الأبعاد الفرعية قياس السبب الشخصي (Personal Causation)، والترقب للنجاح الوظيفي، وتأثير القيم والاهتمامات الشخصية، والتكيف مع الأدوار والعادات المهنية، ودعم المشرفين والزملاء، والبيئة المادية والمرونة في العمل.

يتم تقييم كل فقرة باستخدام مقياس رتبائي رباعي التدرج (4-point Rating Scale): (4 = يدعم بقوة العودة للعمل/الاستمرار فيه، 3 = يدعم، 2 = يعوق، 1 = يعوق بقوة). وقد أظهرت الدراسة القياسية النفسية للأداة خصائص سيكومترية ممتازة باستخدام نموذج راش للقياس (Rasch Measurement Model)، حيث تتراوح معدلات ثبات الاتساق الداخلي وثبات التقييم بين الفاحصين (Inter-rater Reliability) ما بين 0.85 و 0.94، مع إثبات صدق المفهوم والصدق التنبؤي في التنبؤ باستمرارية التوظيف والعودة الناجحة للعمل على مدى 6 إلى 12 شهراً.

الكلمات المفتاحية / Keywords

مقابلة دور العامل، WRI، نموذج الانشغال البشري، MOHO، التأهيل المهني، العودة إلى العمل، التقييم النفسي الاجتماعي، نموذج راش، الثبات بين الفاحصين، الصدق التنبؤي، الصحة المهنية، تقييم بيئة العمل، التكيّف الوظيفي، السبب الشخصي.

المؤلفون / Authors

تم تطوير أداة مقابلة دور العامل (WRI) بواسطة فريق بحثي متميز في مجال العلاج المهني والعلوم السلوكية بجامعة إلينوي في شيكاغو (University of Illinois at Chicago – UIC):

• غاري كيلهوفنر (Gary Kielhofner, DrPH, OTR, FAOTA): الأستاذ ورئيس قسم العلاج المهني بجامعة إلينوي في شيكاغو سابقاً، والمطور الرئيسي لنموذج الانشغال البشري (MOHO).
• كيرستن فيلوزو (Kirsten Velozo, PhD, OTR): باحثة ومتخصصة في القياس النفسي وتطبيق نموذج راش على المقاييس التأهيلية.
• برينت برافيرمان (Brent Braveman, PhD, OTR/L, FAOTA): أستاذ ومدير خدمات العلاج المهني في مركز إم دي أندرسون للسرطان، وأحد المساهمين الأوائل في بناء وتطوير الأدوات المهنية المستندة لـ MOHO.
• مجموعة أبحاث MOHO Clearinghouse: الكيان الأكاديمي المسؤول عن تحديث الأداة وتراخيصها ونشر ترجماتها العالمية، بما فيها النسخة الهولندية (Werknemersrol Interview).

الغرض / Purpose

تستهدف مقابلة دور العامل (WRI) تحديد وتخريط العوامل النفسية الاجتماعية والبيئية التي قد تؤثر إيجاباً أو سلباً على إمكانية عودة الفرد إلى العمل أو الحفاظ عليه بعد فترة من انقطاعه بسبب إصابة جسدية، أو مرض مزمن، أو اضطراب نفسي. وجاء تطوير المقابلة لسد ثغرة منهجية وعلمية بارزة في أدبيات التأهيل المهني والعلاج المهني (Occupational Therapy).

قبل إطلاق هذه الأداة، كانت أساليب التقييم المهني تركز في المقام الأول على التقييمات البيوميكانيكية والجسدية (مثل تقييم القدرات الوظيفية FCE)، والتي تقيس الأبعاد المادية كالقوة العضلية، والمدى الحركي، والتحمل الفسيولوجي. ومع ذلك، أظهرت الأبحاث الأكاديمية والتطبيقية أن الكفاءة الجسدية وحدها ليست المحدد الوحيد لعودة العامل إلى وظيفته؛ بل تلعب البنى النفسية الاجتماعية—مثل الكفاءة الذاتية (Self-efficacy)، والدافعية، والإدراك لبيئة العمل، والدعم الاجتماعي من المشرفين والزملاء—دوراً حاسماً ومباشراً في نجاح عملية الاستعادة المهنية.

تتمثل التطبيقات السريرية والبحثية للأداة فيما يلي:

• التخطيط للتدخلات التأهيلية: تزويد الأخصائيين برؤية تشخيصية دقيقة للنقاط القوية والمعوقات النفسية البيئية لدى المريض، مما يسمح بتصميم خطط تأهيلية تخصصية.
• التنبؤ بالعودة إلى العمل (RTW Outcomes): تحديد المرضى الأكثر عرضة لخطر العجز المهني طويل الأمد، وتوفير دلالات تنبؤية لنجاح عملية إعادة الإدماج الوظيفي.
• أبحاث الصحة المهنية: دراسة التفاعل الديناميكي بين العوامل النفسية للموظف والبيئة التنظيمية لمؤسسات العمل.

البناء النفسي / Construct

يعتمد البناء النفسي لمقياس WRI على تقسيم رصين ومتكامل للعوامل المؤثرة في السلوك المهني، استناداً إلى الأبعاد الأساسية لنموذج الانشغال البشري (MOHO). يتميز المقياس بتقييم شامل لستة عشر إلى سبعة عشر متغيراً نفسياً وبيئياً، تُصنف تحت ثلاثة مجالات كبرى:

1. مجال الإرادة (Volition Domain)

يركز هذا البناء على الدافعية الذاتية نحو العمل، وإدراك الفرد لقدراته وقيمته المهنية. ويتضمن البنى الفرعية التالية:

• السببية الشخصية (Personal Causation): مدى شعور الفرد بالكفاءة والسيطرة على أدائه الوظيفي. مثال: اعتقاد الموظف بأنه يمتلك المهارات اللازمة لتجاوز العقبات الناتجة عن إصابته.
• ترقب النجاح الوظيفي (Expectation of Job Success): توقعات الفرد حول قدرته المستقبلية على استعادة مهامه بنجاح.
• القيم (Values): الأهمية الشخصية والمعنوية التي يوليها الفرد للعمل، ومدى توافق العمل مع منظومته الأخلاقية وحياته.
• الاهتمامات (Interests): درجة الرضا والمتعة التي يجدها الموظف في ممارسة طبيعة عمله.

2. مجال الاعتياد (Habituation Domain)

يهتم كيفية تنظيم السلوك المهني في أنماط متكررة وأدوار حياتية متكاملة:

• هوية دور العامل (Work Role Identity): مدى اندماج مفهوم الذات لدى الموظف مع دوره المهني والشعور بالانتماء للمجتمع المهني.
• التوازن بين الأدوار (Role Balance): القدرة على التوفيق بين متطلبات دور العامل والأدوار الحياتية الأخرى (كالأسرة، والرعاية الذاتية).
• أنماط العادات المهنية (Work Habit Patterns): مدى انتظام وتنسيق العادات اليومية المرتبطة بإنجاز الأعمال.
• المرونة التكيفية في العادات (Flexibility): القدرة على تعديل العادات والاستراتيجيات السلوكية عند مواجهة تغيرات في متطلبات العمل.

3. مجال البيئة (Environment Domain)

يقيم العوامل الخارجية المعززة أو المعيقة للأداء المهني:

• دعم المشرف/المسؤول (Supervisor Support): مستوى الفهم والمساعدة التي يقدمها الإداريون للموظف.
• دعم زملاء العمل (Co-worker Support): طبيعة العلاقات الاجتماعية والمؤازرة النفسية والعملية من الأقران.
• البيئة المادية (Physical Environment): التجهيزات، والملاءمة الأرغونومية، والتسهيلات المتاحة في مقر العمل.
• ثقافة المؤسسة والأنظمة (Organizational Culture & Systems): القوانين، والمرونة التنظيمية، وبرامج دعم الموظفين في الشركة.

الإطار النظري / Theoretical Framework

تندرج أداة WRI ضمن أدبيات العلاج المهني (Occupational Therapy) وعلم النفس المهني، وتستند حصريةً إلى **نموذج الانشغال البشري (Model of Human Occupation – MOHO)** الذي أرسى قواعده غاري كيلهوفنر في ثمانينيات القرن العشرين. ينظر نموذج MOHO إلى الإنسان باعتباره نُظماً مفتوحة وتكيفية (Open Adaptive Systems) تتفاعل باستمرار مع البيئة من خلال ثلاثة أجهزة فرعية مترابطة:

• جهاز الإرادة (Volitional Subsystem): مسؤول عن اختيار السلوكيات الانشغالية وتوجيهها بناءً على دوافع الكفاءة والقيم.
• جهاز الاعتياد (Habitual Subsystem): ينظم السلوكيات المهنية في أشكال روتينية وأدوار اجتماعية مستقرة.
• جهاز الأداء (Mind-Brain-Body Performance Subsystem): يتعلق بالقدرات الجسدية والعقلية والعصبية.

تأثر الإطار النظري للأداة بـ نظرية النظم العامة (General Systems Theory) ونظرية السلوك التكيفي للعلماء مثل ماري رايلي (Mary Reilly). وفقاً لـ MOHO، فإن العجز عن الاستمرار في العمل لا ينتج فقط عن خلل في جهاز الأداء (الإصابة أو المرض)، بل قد ينجم عن اضطراب في جهاز الإرادة (فقدان الثقة بالذات) أو بيئة عمل غير مساندة. من هذا المنطلق، تم اختيار فقرات المقابلة بعناية لتعكس النظرية التفاعلية الحركية بين الفرد ومحيطه المهني.

الصدق / Validity

حظيت مقابلة دور العامل (WRI) ببحوث مكثفة في مجالات الصدق السيكومتري عبر ثقافات وبيئات عيادية متعددة، وتحديداً من خلال تطبيقات نظرية استجابة الفقرة (IRT) ونموذج راش للقياس:

• صدق البناء (Construct Validity): أكدت الدراسات التي أجراها Velozo et al. (1999) و Ekbladh et al. (2004) على ملاءمة فقرات المقياس لنموذج راش أحادي البُعد (Unidimensionality). وأظهرت إحصائيات المطابقة (Infit and Outfit Mean Square – MnSq) أن الغالبية العظمى للفقرات تقع ضمن النطاق المقبول أكاديمياً (0.6 إلى 1.4)، مما يثبت أن الفقرات تقيس جميعها البناء النفسي المستهدف بكفاءة.
• الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity): أظهرت المقارنات بين WRI ومقياس تقييم المهارات الانشغالية والحركية (AMPS) ومقياس (OCAIRS) ارتياداً وتلازماً عالياً عند تقييم الجوانب النفسية والاجتماعية للعمل، بينما تميزت الأداة بوضوح عن المقاييس المحض بيوميكانيكية (مثل اختبارات القوة الميكانيكية).
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أظهرت دراسات التتبع الطولي (Longitudinal Studies) في السويد وهولندا أن الدرجات الكلية المرتفعة على مقياس WRI ترتبط ارتباطاً وثيقاً (Odds Ratio > 2.5, p < 0.01) بالعودة الناجحة إلى العمل والاستمرار فيه بعد سنة من التقييم.
• الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity): تمت ترجمة وتكييف WRI إلى عدة لغات (السويدية، الهولندية، الإيرانية، الإيسلندية). وأظهرت نتائج التحليلات البيئية والمقارنة ثبات مطابقة الفقرات واحتفاظ الأداة بخصائصها القياسية بغض النظر عن الاختلافات الثقافية أو النظم التأمينية في تلك الدول.

الثبات / Reliability

تم تمحيص ثبات مقياس WRI عبر دراسات علمية متعددة شملت عينات عيادية متنوعة (مرضى الآلام المزمنة، الاضطرابات النفسية، الإصابات المهنية):

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): كشفت تحليلات معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) ومعامل ثبات الأفراد في نموذج راش (Person Separation Reliability) عن قيم مرتفعة تتراوح بين 0.84 و 0.92 للمجالات الرئيسية للمقياس.
• الثبات بين المقيِّمين (Inter-rater Reliability): نظرًا لأن الأداة تعتمد على مقابلة شبه منظمة وتقدير إكلينيكي، فقد حظي هذا النوع من الثبات باهتمام رئيسي. تراوحت معاملات الارتباط داخل الفئة (Intraclass Correlation Coefficients – ICC) بين المقيمين المدربين بين 0.81 و 0.95، مما يدل على درجة عالية جداً من الاتفاق في تقدير درجات الحالات.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الفحوصات المكررة على فترات زمنية تفصل بينها 2-3 أسابيع ثباتاً كبيراً في التقديرات باختلاف قدره أقل من 5% في التوزيع العام للمقياس.

التحليل العاملي / Factor Analysis

بسبب الطبيعة التقييمية للمقياس والاعتماد المكثف على نموذج راش متعدد الأوجه (Many-Facet Rasch Measurement)، تم فحص البنية العاملية لـ WRI من خلال تحليل المكونات الأساسية للبواقي (Principal Component Analysis of Residuals):

• أحادية البُعد (Unidimensionality): أثبتت التحليلات العاملية أن البعد الرئيسي الأول يفسر أكثر من 50% من التباين الإجمالي في البيانات، وهي نسبة مرتفعة تؤكد بناء المقياس على بُعد أساسي واحد يمثل “الاستعداد النفسي والبيئي للعمل”.
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings & Item Fit): تتراوح القيم التشبعية للفقرات بين 0.55 و 0.88. وتظهر قيم Infit MnSq وقيم Outfit MnSq لكل مجال كالتالي:

المجال الرئيسي (Subscale)	نطاق قيم Infit MnSq	نطاق قيم Outfit MnSq	مستوى المطابقة
الإرادة (Volition)	0.72 – 1.21	0.68 – 1.18	ممتاز
الاعتياد (Habituation)	0.78 – 1.30	0.75 – 1.28	جيد جداً
البيئة (Environment)	0.65 – 1.35	0.62 – 1.38	مقبول ومطابق

أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: أداة تقييم نفسي-اجتماعي ومهني تتكون من مقابلة شبه منظمة (Semi-structured Interview) ونظام تقدير رتبائي.
• عدد الفقرات: 16 فقرة أساسية (تصل إلى 17 فقرة في بعض الإصدارات المحدثة).
• مقياس التدرج (Response Scale): مقياس رتبائي رباعي النقاط (4-point rating scale):
  • 4 = يدعم بقوة (Strongly Supports): المتغير يشكل عامل قوة بارز يسهل الاستمرار/العودة للعمل.
  • 3 = يدعم (Supports): المتغير يساهم إيجابياً دون عوائق تذكر.
  • 2 = يعوق (Interferes): المتغير يمثل عقبة تزيد من صعوبة الأداء الوظيفي.
  • 1 = يعوق بقوة (Strongly Interferes): المتغير يشكل تهديداً خطيراً أو عائقاً كبيراً يمنع العمل.
• الجمهور المستهدف: البالغون الذيم يعانون من إصابات كبرى، أو أمراض مزمنة، أو اضطرابات نفسية، أو الذين يواجهون صعوبات في الحفاظ على التوظيف أو العودة إليه.
• الفئة العمرية: 18 إلى 65 سنة.
• زمن التطبيق: 30 – 60 دقيقة للمقابلة، يتبعها 10 – 15 دقيقة لتقدير وتنقيط الفقرات.
• طريقة التطبيق: فردية، يُجريها أخصائي علاج مهني أو أخصائي نفسي مهني مدرب.
• نطاق الدرجات: لا يوصى بالاعتماد على درجة كلية تجميعية بسيطة؛ بل تترجم الدرجات باستخدام جدول تحويل نموذج راش (Rasch Logit Scores) للتحليل الكمي، أو يتم تفسير النمط الخطي للدرجات (Profile Analysis) عيادياً.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الإصدار الأصلي: ظهر الإصدار الأول في أوائل التسعينيات (1993-1999) تحت إشراف جامعة إلينوي في شيكاغو.
• حقوق الملكية الفكرية: محفوظة لـ MOHO Clearinghouse، قسم العلاج المهني، جامعة إلينوي في شيكاغو (University of Illinois at Chicago).
• الوصول والترخيص: الدليل وتدريبات التقييم متوفرة للشراء للأغراض الأكاديمية والسريرية عبر الموقع الرسمي لـ MOHO Clearinghouse. يُحظر استخدام المقياس بدون اقتناء الأدلة المعتمدة أو بدون التدريب الكافي على أساليب المقابلة والتنقيط.
• الموقع الرسمي للحصول على المقياس: https://www.moho.uic.edu

المراجع / References

• Braveman, B., & Kielhofner, G. (1999). User’s Manual for the Worker Role Interview (WRI) (Version 4.0). UIC MOHO Clearinghouse, University of Illinois at Chicago.
• Ekbladh, E., Thorell, L. H., & Haglund, L. (2004). Perceived ability and work functioning after rehabilitation: A validity study of the Worker Role Interview. Work: Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 23(3), 207–218. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/15579930/
• Kielhofner, G. (2008). Model of Human Occupation: Theory and Application (4th ed.). Lippincott Williams & Wilkins.
• Velozo, C. A., Kielhofner, G., & Lai, J. S. (1999). The Worker Role Interview: Assessing psychosocial factors in the workplace. Journal of Occupational Rehabilitation, 9(2), 127–141. https://doi.org/10.1023/A:1021376813296
• Westerman, M. J., & Geertzen, J. H. B. (2002). Het Werknemersrol Interview (WRI): Nederlandse Adaptatie. Center for Rehabilitation, University Medical Center Groningen.

فقرات المقياس / Items of the Scale

تُعرض الفقرات الأصلية أدناه باللغة الإنجليزية كما وردت في دليل المقابلة المعتمد (Worker Role Interview – Version 4.0)، وذلك ضماناً للدقة العلمية ومراعاةً لشروط عدم تعديل النص التقييمي:

Volition Items

• 1. Appraisal of Effective Capability: Assesses the worker’s perception of their own skills, competencies, and overall capacity to perform work tasks successfully.
• 2. Expectation of Job Success: Evaluates the individual’s belief regarding whether they will be able to return to or maintain employment.
• 3. Influence of Individual Values: Measures the degree to which personal values and morals support the desire to work.
• 4. Pursuit of Job Duties/Interests: Assesses the level of interest, satisfaction, and engagement the individual feels toward their job duties.

Habituation Items

• 5. Work Role Identity: Evaluates how strongly the individual identifies themselves with the worker role and its societal expectations.
• 6. Influence of Other Roles: Assesses whether non-work life roles (family, social, caregiving) support or interfere with work resumption.
• 7. Work Habit Patterns: Evaluates the consistency, organization, and effectiveness of daily work routines.
• 8. Flexibility in Work Habits: Measures the worker’s adaptability in modifying work habits and routines in response to physical/psychological changes or workplace demands.

Environment Items

• 9. Perceived Boss/Supervisor Support: Evaluates the degree of understanding, assistance, and encouragement provided by immediate supervisors.
• 10. Perceived Co-worker Support: Measures the social support, cooperation, and empathy received from peers in the workplace.
• 11. Physical Environment Demands: Assesses whether the physical layout, noise, accessibility, and ergonomic conditions of the workplace support the individual.
• 12. Work Group Dynamics: Evaluates the social climate and teamwork environment within the employee’s immediate work team.
• 13. Organizational Culture & Structure: Assesses employer flexibility, policy accommodations, and overall organizational backing.
• 14. Family and Social Support System: Measures external support provided by family members, friends, or community networks regarding the worker’s employment.
• 15. Financial Incentives / System Supports: Evaluates whether economic factors, insurance systems, or compensation structures facilitate or disincentivize returning to work.
• 16. Perception of Job Demands: Assesses how the worker interprets the psychological, cognitive, and physical workload expected of them.