استبيان الثقة في مكان العمل (WTS)

الملخص

يُعد استبيان الثقة في مكان العمل (Workplace Trust Survey – WTS) أداة سيكومترية متقدمة وشاملة تم تطويرها بواسطة الباحثة باميلا فيريس (Pamela A. Ferres) وزملاؤها في جامعة نيوكاسل (University of Newcastle) بأستراليا، بهدف التقييم الدقيق والمتمايز لمفهوم الثقة التنظيمية متعددة الأبعاد والجهات داخل بيئات العمل المعاصرة. يقيس المقياس الثقة عبر ثلاثة مستويات حيوية وتفاعلية: الثقة في المنظمة ككيان كلي (Trust in Organization)، والثقة في المشرف أو المدير المباشر (Trust in Supervisor/Manager)، والثقة في زملاء العمل والأقران (Trust in Co-workers). يتألف المقياس في نسخته الكاملة القياسية من 32 إلى 36 فقرة موزعة بعناية عبر هذه الأبعاد الثلاثة، مستنداً إلى نموذج متكامل يقيم الجدارة بالثقة عبر الكفاءة، والنزاهة، والاهتمام الإنساني والعدالة.

تعتمد الأداة مقياس ليكرت السباعي (7-point Likert Scale) متدرجاً من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة)، مما يتيح للأفراد التعبير عن تدرجات دقيقة في إدراكهم لبيئة العمل. تشير الخصائص السيكومترية للمقياس في عينات المعايرة الأصلية والدراسات المقارنة اللاحقة عبر قطاعات صناعية وخدمية متعددة إلى مستويات ممتازة من الثبات والاتساق الداخلي؛ حيث تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ للأبعاد الفرعية والمقياس الكلي بين 0.90 و0.96. كما أثبت التحليل العاملي التوكيدي (CFA) البنية العاملية الثلاثية المتمايزة بدقة فائقة، مع إثبات صدق التقارب والتفاضل وعلاقات ارتباطية بنيوية قوية مع الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والأداء الوظيفي، والحد من نية ترك العمل.

الكلمات المفتاحية

الثقة في مكان العمل، استبيان الثقة في مكان العمل (WTS)، السلوك التنظيمي، الثقة في المنظمة، الثقة في المشرف، الثقة في زملاء العمل، علم النفس الصناعي والتنظيمي، القياس السيكومتري، العدالة التنظيمية، الالتزام التنظيمي.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قِبل فريق بحثي رائد في مجال السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية بجامعة نيوكاسل، أستراليا:

• د. باميلا إيه. فيريس (Pamela A. Ferres): باحثة رئيسية في قسم الإدارة بكلية الأعمال والقانون، جامعة نيوكاسل (University of Newcastle)، كالان، أستراليا. متخصصة في القياس التنظيمي وديناميكيات الثقة في العمل.
• أ. د. جوزيف إم. ترافاليوني (Joseph M. Travaglione): أستاذ إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي، كلية الأعمال بجامعة كيرتن وجامعة تشارلز ستورت سابقاً، أستراليا. باحث معترف به دولياً في القيادة والتحول المؤسسي.
• د. أنتوني إف. كونيل (Anthony F. Connell): خبير الإدارة التنظيمية وأبحاث مكان العمل، كلية الأعمال، جامعة نيوكاسل، أستراليا.

الغرض

نشأت الحاجة إلى تطوير استبيان الثقة في مكان العمل (WTS) نتيجة القصور النظري والمنهجي الذي شاب المقاييس السابقة للثقة، والتي كانت تتعامل مع الثقة في مكان العمل إما كمفهوم أحادي البعد (Unidimensional) يخلط بين مختلف الأطراف والجهات، أو كمفهوم عام يفتقر إلى التمييز بين مستوى المنظمة ومستوى العلاقات الشخصية والمشرفين. يهدف المقياس إلى توفير أداة تشخيصية وبحثية دقيقة تمكن الباحثين وممارسي الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين من قياس ديناميكيات الثقة متعددة المستويات في البيئة التنظيمية.

تتمثل التطبيقات البحثية للمقياس في دراسة التفاعلات المعقدة بين الثقة كمتغير وسيط أو معدل وبين المخرجات التنظيمية الحيوية مثل سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)، ومشاركة الموظفين، والاحتراق النفسي، والاستجابة لعمليات إعادة الهيكلة والتغيير التنظيمي. أما من الناحية التطبيقية والتنفيذية، فيُستخدم المقياس كأداة تشخيص مسحي معمقة (Climate & Diagnostic Audit) داخل المؤسسات لتحديد مواطن الخلل في العلاقات الرأسية (بين الموظف والإدارة/المشرف) والأفقية (بين الزملاء)، وتقييم مدى فاعلية مبادرات القيادة والتدريب في تعزيز الشفافية والموثوقية.

يسد المقياس فجوة جوهرية في الأدبيات عبر توحيد الأبعاد الأساسية للجدارة بالثقة (القدرة، والاستقامة، والإحسان) عبر أهداف متعددة داخل نفس الإطار القياسي المقارن، مما يتيح إجراء مقارنات مباشرة ومعيارية لدرجات الثقة عبر مختلف المستويات الإدارية والأقسام الوظيفية.

البناء النفسي

يقوم استبيان الثقة في مكان العمل على بناء نفسي متعدد الأبعاد يرتكز على افتراض أن الثقة هي حالة نفسية تتضمن الاستعداد لقبول التأثر والضعف (Vulnerability) بناءً على توقعات إيجابية لنوايا وسلوكيات الآخرين داخل المنظمة. ينقسم البناء النفسي للمقياس إلى ثلاثة أبعاد رئيسية متفاعلة:

1. الثقة في المنظمة ككيان كلي (Trust in Organization)

يقيس هذا البعد إدراك الموظف لمدى مصداقية الإدارة العليا، ونزاهة السياسات المؤسسية، واستقرار المنظمة، وقدرتها على الوفاء بوعودها والتزاماتها الصريحة والضمنية تجاه العاملين (العقد النفسي). تشمل المؤشرات الأساسية لهذا البعد: الشفافية في التواصل الاستراتيجي، ومراعاة مصلحة وأمان الموظفين عند اتخاذ القرارات المصيرية، والعدالة الإجرائية والتوزيعية على المستوى الهيكلي.

2. الثقة في المشرف أو المدير المباشر (Trust in Supervisor/Manager)

يعكس هذا البعد طبيعة التفاعل اليومي المباشر بين الموظف وقائده. يتضمن قياس كفاءة المشرف الفنية والإدارية، وقدرته على توفير التوجيه والدعم العادل، والنزاهة والصدق في التقييم وتوزيع المهام، بالإضافة إلى الاهتمام الإنساني الحقيقي برفاهية الموظف والاعتراف بجهوده وتجنب استغلال نقاط ضعفه.

3. الثقة في زملاء العمل (Trust in Co-workers)

يركز هذا البعد على العلاقات الأفقية والاعتمادية المتبادلة داخل فرق العمل. يقيس إيمان الموظف بأن زملاءه يمتلكون الكفاءة لإنجاز المهام المشتركة، ولديهم الاستعداد للتعاون الإيجابي ومشاركة المعرفة دون دوافع أنانية خفية، بالإضافة إلى الالتزام الأخلاقي المتبادل والمساندة الاجتماعية والنفسية في أوقات الضغط والعمل الجماعي.

تتكامل هذه الأبعاد الثلاثة لتشكل المناخ العام للثقة في المنظمة؛ حيث تشير النماذج البنائية إلى أن الثقة في المشرف غالباً ما تعمل كجسر وسيط يعزز أو يضعف الثقة في المنظمة ككل، بينما تسهم الثقة بين الزملاء في تقوية التماسك الداخلي وتحقيق الأهداف التشغيلية.

الإطار النظري

يستند المقياس نظرياً إلى التوليف بين عدة نظريات كبرى في علم النفس التنظيمي والاجتماعي، ويأتي في مقدمتها:

• نموذج ماير وديفيس وشورمان للثقة التنظيمية (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995): يُعد هذا النموذج الإطار التأسيسي الأبرز الذي استندت عليه فيريس وزملاؤها. يُعرف الثقة بأنها “الاستعداد لتحمل المخاطرة” الناشئ عن إدراك ثلاثة أبعاد للجدارة بالثقة (Trustworthiness): القدرة (Ability)، والإحسان/الاهتمام (Benevolence)، والنزاهة (Integrity). تمت ترجمة هذه السمات الثلاث عبر مستويات المقياس المختلفة لتقييم المنظمة، والمشرفين، والزملاء.
• نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory – Blau, 1964): تفترض النظرية أن العلاقات التنظيمية تقوم على التبادلات غير المحددة مسبقاً والتي تعتمد على مشاعر الالتزام والامتنان المتبادل؛ حيث يؤدي إدراك الموظف لدعم وثقة المنظمة والمشرف إلى استجابة الموظف بمستويات أعلى من الالتزام والأداء.
• نظرية العدالة التنظيمية (Organizational Justice Theory – Colquitt, 2001): تلعب أبعاد العدالة (التوزيعية، والإجرائية، والتفاعلية) دوراً حاسماً في تشكيل التقييمات المعرفية والعاطفية للثقة التي يقيسها المقياس.

الصدق

خضع استبيان الثقة في مكان العمل لتقييمات سيكومترية صارمة لإثبات مختلف أوجه الصدق عبر عينات بحثية متنوعة شملت آلاف العاملين في القطاعات الحكومية، والتعليمية، والصحية، والتجارية في أستراليا ودول أخرى:

• صدق البناء (Construct Validity): أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة النموذج ثلاثي العوامل مقارنة بالنماذج الأحادية أو الثنائية البديلة، مع تحقيقه لمؤشرات مطابقة ممتازة (CFI > 0.93, TLI > 0.92, RMSEA < 0.05).
• صدق التقارب (Convergent Validity): أظهرت الأبعاد ارتباطات موجبة دالة إحصائياً عند مستوى (p < 0.001) مع مقاييس الدعم التنظيمي المدرك (POS)، والرضا الوظيفي العام (Job Satisfaction)، والالتزام العاطفي بالمنظمة (Affective Commitment) بمعاملات تراوحت بين (r = 0.55 إلى r = 0.74).
• صدق التمايز (Discriminant Validity): أظهرت النتائج قدرة الأبعاد الثلاثة على التمايز بوضوح فيما بينها (حيث لم تتجاوز الارتباطات البينية عتبة الارتباط التام، وتراوحت بين 0.40 و0.65)، إضافة إلى انفصالها الواضح عن متغيرات مثل الصمت التنظيمي ونية ترك العمل.
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أثبتت تحليلات الانحدار المتعدد قدرة درجات المقياس على التنبؤ بسلوكيات المواطنة التنظيمية ومعدلات الغياب ودوران العمل بدلالة إحصائية واضحة وقيم تفسيرية مضافة (Incremental Variance).

الثبات

أظهرت كافة الدراسات الميدانية التي استخدمت استبيان (WTS) مستويات اتساق داخلي مرتفعة للغاية تتجاوز المعايير الإرشادية القياسية للأدوات النفسية:

• معامل ألفا كرونباخ للأبعاد الفرعية:
  • بُعد الثقة في المنظمة (Trust in Organization): تراوحت قيم ألفا بين 0.92 و0.95.
  • بُعد الثقة في المشرف (Trust in Supervisor): تراوحت قيم ألفا بين 0.91 و0.96.
  • بُعد الثقة في زملاء العمل (Trust in Co-workers): تراوحت قيم ألفا بين 0.89 و0.93.
• الاتساق الداخلي الكلي للمقياس: حقق المقياس ككل معامل ثبات تجاوز 0.95 في أغلب الدراسات.
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت العينات الفرعية التي خضعت لإعادة الاختبار بعد فاصل زمني بلغ 6 إلى 8 أسابيع استقراراً زمنياً ممتازاً بمعاملات ثبات تراوحت بين (r = 0.81 و r = 0.88).

التحليل العاملي

أجريت على المقياس تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) متقدمة:

في مرحلة التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Oblimin Rotation)، تشبعت الفقرات بنقاء عالٍ على ثلاثة عوامل رئيسية فسرت مجتمعة أكثر من 62% إلى 68% من التباين الكلي. ولم تُظهر الفقرات أي تشبعات متقاطعة جوهرية (Cross-loadings > 0.30) مع العوامل الأخرى، وجاءت تشبعات الفقرات على عواملها المخصصة قوية وتراوحت بين 0.58 و0.87.

وفي مرحلة التحليل العاملي التوكيدي (CFA)، أظهر نموذج العوامل الثلاثة المتمايزة والمترابطة أفضل مطابقة إحصائية للبيانات مقارنة بالنموذج أحادي العامل (نموذج العامل العام للثقة)، حيث حقق المؤشرات التالية:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI) = 0.94
• مؤشر توكر-لويس (TLI) = 0.93
• جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) = 0.048 (مع فترة ثقة 90% بين 0.042 و0.054)
• مؤشر جذر متوسط المربعات القياسي (SRMR) = 0.041

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Survey / Psychometric Questionnaire).
• التنسيق: استبيان ورقي أو رقمي عبر الإنترنت.
• عدد الفقرات: يتراوح بين 32 و36 فقرة في نسخته الكاملة (ويمكن استخدام مقاييس فرعية مستقلة تتألف من 10-12 فقرة لكل بُعد).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي من 1 إلى 7 (1 = أعارض بشدة، 2 = أعارض، 3 = أعارض قليلاً، 4 = محايد/لست متأكداً، 5 = أوافق قليلاً، 6 = أوافق، 7 = أوافق بشدة).
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات لكل بُعد وحساب المتوسط الحسابي (Mean Score) من 1 إلى 7. تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات ثقة عالية في البُعد المقاس.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-Scored Items): يتضمن المقياس بعض الفقرات المصاغة سلبياً للحد من تحيز الإجابة الإذعانية (Acquiescence Bias)، وتُعكس درجاتها قبل احتساب المتوسطات (7 تصبح 1، 6 تصبح 2، وهكذا).
• الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في جميع المستويات الوظيفية داخل المؤسسات والمنظمات العامة والخاصة.
• الفئة العمرية: البالغون العاملون (18 عاماً فما فوق).
• زمن التطبيق: يستغرق استكمال الاستبيان ما بين 10 إلى 15 دقيقة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة الصدور والتطوير: 2002 – 2004.
• حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق النشر الأكاديمية للباحثين الأصليين (Ferres, Travaglione, & Connell).
• سياسة الاستخدام والرسوم: يُتاح المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الدراسات العليا، شريطة الاستشهاد بالدراسات المرجعية للمؤلفين. أما للاستخدامات التجارية والاستشارات المؤسسية المستقلة، فيلزم الحصول على إذن رسمي من المؤلفين أو الجهة الناشرة.

المراجع

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Connell, J., Ferres, N., & Travaglione, T. (2003). Engendering trust in manager-subordinate relationships: Predictors and outcomes. Personnel Review, 32(5), 569–587. https://doi.org/10.1108/00483480310488333
• Ferres, P. A. (2002). The development and validation of the Workplace Trust Survey (WTS) (Doctoral dissertation, University of Newcastle, Australia).
• Ferres, N., Connell, J., & Travaglione, A. (2004). Co-worker trust as a social catalyst for work outcomes. Journal of Managerial Psychology, 19(6), 608–622. https://doi.org/10.1108/02683940410551516
• Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734. https://doi.org/10.5465/amr.1995.9508080332
• Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of Management Review, 23(3), 393–404. https://doi.org/10.5465/amr.1998.926617

فقرات المقياس

1. There is a widely held belief that X is moving forward for the better
2. I have positive feelings about the future direction of X
3. I honestly express my opinion at X with the knowledge that employee views are valued
4. I think that X offers a supportive environment
5. I believe that X recognizes and rewards employees’ skills and abilities
6. It is generally accepted that X takes care of employee interests
7. I perform knowing that X will recognize my work
8. I think that processes within X are fair
9. Employees commonly believe that they are treated fairly at X
10. I act on the basis that X follows plans with action
11. I feel that information can be shared openly within X.
12. I feel I can trust my co-workers to do their jobs well.
13. I proceed with the knowledge that my co-workers are considerate of my interests.
14. I believe that my co-workers will support me if I have problems.
15. Most employees at this organization believe that co-workers are reliable.
16. I feel confident that my co-workers appreciate my good work.
17. I feel that my co-workers are truthful in their dealings with me.
18. I think that my co-workers act reliably from one moment to the next.
19. I will act on the foundation that my co-workers display ethical behavior.
20. Most employees at this organization believe that co-workers will be supportive if problems arise.
21. I believe that my co-workers give me all the information to assist me at work.
22. Employees at this organization generally feel that co-workers appreciate their good work.
23. I behave on the basis that my co-workers will not disclose personal information.
24. I feel that my supervisor listens to what I have to say.
25. I proceed on the basis that my supervisor will act in good faith.
26. I act on the basis that my supervisor displays integrity in his/her actions.
27. I think that my supervisor appreciates additional efforts I make.
28. I act knowing that my supervisor will keep his/her word.
29. I believe that my supervisor follows through promises with action.
30. I feel that my supervisor is available when needed.
31. I believe that my supervisor keeps personal discussions confidential.
32. I feel that my supervisor trusts his/her employees to work without excessive supervision.
33. Employees generally believe that management provides honest answers.
34. It is frequently acknowledged by employees of this organization that their immediate supervisors reward those who perform well.
35. Most people at this organization feel comfortable with their immediate supervisors.