دليل أكاديمي وسيكومتري شامل لاستبيان الثقة في مكان العمل (WTS) الذي يقيس الثقة التنظيمية عبر ثلاثة مستويات: المنظمة، والمشرف، وزملاء العمل، مع استعراض الخصائص السيكومترية والإطار النظري وتطبيقاته.

جدول المحتويات

الملخص
الكلمات المفتاحية
المؤلفون
الغرض
البناء النفسي
الإطار النظري
الصدق
الثبات
التحليل العاملي
أداة القياس
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
المراجع
فقرات المقياس

الملخص

يُعد استبيان الثقة في مكان العمل (Workplace Trust Survey – WTS) أداة سيكومترية متقدمة وشاملة تم تطويرها بواسطة الباحثة باميلا فيريس (Pamela A. Ferres) وزملاؤها في جامعة نيوكاسل (University of Newcastle) بأستراليا، بهدف التقييم الدقيق والمتمايز لمفهوم الثقة التنظيمية متعددة الأبعاد والجهات داخل بيئات العمل المعاصرة. يقيس المقياس الثقة عبر ثلاثة مستويات حيوية وتفاعلية: الثقة في المنظمة ككيان كلي (Trust in Organization)، والثقة في المشرف أو المدير المباشر (Trust in Supervisor/Manager)، والثقة في زملاء العمل والأقران (Trust in Co-workers). يتألف المقياس في نسخته الكاملة القياسية من 32 إلى 36 فقرة موزعة بعناية عبر هذه الأبعاد الثلاثة، مستنداً إلى نموذج متكامل يقيم الجدارة بالثقة عبر الكفاءة، والنزاهة، والاهتمام الإنساني والعدالة.

تعتمد الأداة مقياس ليكرت السباعي (7-point Likert Scale) متدرجاً من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة)، مما يتيح للأفراد التعبير عن تدرجات دقيقة في إدراكهم لبيئة العمل. تشير الخصائص السيكومترية للمقياس في عينات المعايرة الأصلية والدراسات المقارنة اللاحقة عبر قطاعات صناعية وخدمية متعددة إلى مستويات ممتازة من الثبات والاتساق الداخلي؛ حيث تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ للأبعاد الفرعية والمقياس الكلي بين 0.90 و0.96. كما أثبت التحليل العاملي التوكيدي (CFA) البنية العاملية الثلاثية المتمايزة بدقة فائقة، مع إثبات صدق التقارب والتفاضل وعلاقات ارتباطية بنيوية قوية مع الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والأداء الوظيفي، والحد من نية ترك العمل.

الكلمات المفتاحية

الثقة في مكان العمل، استبيان الثقة في مكان العمل (WTS)، السلوك التنظيمي، الثقة في المنظمة، الثقة في المشرف، الثقة في زملاء العمل، علم النفس الصناعي والتنظيمي، القياس السيكومتري، العدالة التنظيمية، الالتزام التنظيمي.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قِبل فريق بحثي رائد في مجال السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية بجامعة نيوكاسل، أستراليا:

د. باميلا إيه. فيريس (Pamela A. Ferres): باحثة رئيسية في قسم الإدارة بكلية الأعمال والقانون، جامعة نيوكاسل (University of Newcastle)، كالان، أستراليا. متخصصة في القياس التنظيمي وديناميكيات الثقة في العمل.
أ. د. جوزيف إم. ترافاليوني (Joseph M. Travaglione): أستاذ إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي، كلية الأعمال بجامعة كيرتن وجامعة تشارلز ستورت سابقاً، أستراليا. باحث معترف به دولياً في القيادة والتحول المؤسسي.
د. أنتوني إف. كونيل (Anthony F. Connell): خبير الإدارة التنظيمية وأبحاث مكان العمل، كلية الأعمال، جامعة نيوكاسل، أستراليا.

الغرض

نشأت الحاجة إلى تطوير استبيان الثقة في مكان العمل (WTS) نتيجة القصور النظري والمنهجي الذي شاب المقاييس السابقة للثقة، والتي كانت تتعامل مع الثقة في مكان العمل إما كمفهوم أحادي البعد (Unidimensional) يخلط بين مختلف الأطراف والجهات، أو كمفهوم عام يفتقر إلى التمييز بين مستوى المنظمة ومستوى العلاقات الشخصية والمشرفين. يهدف المقياس إلى توفير أداة تشخيصية وبحثية دقيقة تمكن الباحثين وممارسي الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين من قياس ديناميكيات الثقة متعددة المستويات في البيئة التنظيمية.

تتمثل التطبيقات البحثية للمقياس في دراسة التفاعلات المعقدة بين الثقة كمتغير وسيط أو معدل وبين المخرجات التنظيمية الحيوية مثل سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)، ومشاركة الموظفين، والاحتراق النفسي، والاستجابة لعمليات إعادة الهيكلة والتغيير التنظيمي. أما من الناحية التطبيقية والتنفيذية، فيُستخدم المقياس كأداة تشخيص مسحي معمقة (Climate & Diagnostic Audit) داخل المؤسسات لتحديد مواطن الخلل في العلاقات الرأسية (بين الموظف والإدارة/المشرف) والأفقية (بين الزملاء)، وتقييم مدى فاعلية مبادرات القيادة والتدريب في تعزيز الشفافية والموثوقية.

يسد المقياس فجوة جوهرية في الأدبيات عبر توحيد الأبعاد الأساسية للجدارة بالثقة (القدرة، والاستقامة، والإحسان) عبر أهداف متعددة داخل نفس الإطار القياسي المقارن، مما يتيح إجراء مقارنات مباشرة ومعيارية لدرجات الثقة عبر مختلف المستويات الإدارية والأقسام الوظيفية.

البناء النفسي

يقوم استبيان الثقة في مكان العمل على بناء نفسي متعدد الأبعاد يرتكز على افتراض أن الثقة هي حالة نفسية تتضمن الاستعداد لقبول التأثر والضعف (Vulnerability) بناءً على توقعات إيجابية لنوايا وسلوكيات الآخرين داخل المنظمة. ينقسم البناء النفسي للمقياس إلى ثلاثة أبعاد رئيسية متفاعلة:

1. الثقة في المنظمة ككيان كلي (Trust in Organization)

يقيس هذا البعد إدراك الموظف لمدى مصداقية الإدارة العليا، ونزاهة السياسات المؤسسية، واستقرار المنظمة، وقدرتها على الوفاء بوعودها والتزاماتها الصريحة والضمنية تجاه العاملين (العقد النفسي). تشمل المؤشرات الأساسية لهذا البعد: الشفافية في التواصل الاستراتيجي، ومراعاة مصلحة وأمان الموظفين عند اتخاذ القرارات المصيرية، والعدالة الإجرائية والتوزيعية على المستوى الهيكلي.

2. الثقة في المشرف أو المدير المباشر (Trust in Supervisor/Manager)

يعكس هذا البعد طبيعة التفاعل اليومي المباشر بين الموظف وقائده. يتضمن قياس كفاءة المشرف الفنية والإدارية، وقدرته على توفير التوجيه والدعم العادل، والنزاهة والصدق في التقييم وتوزيع المهام، بالإضافة إلى الاهتمام الإنساني الحقيقي برفاهية الموظف والاعتراف بجهوده وتجنب استغلال نقاط ضعفه.

3. الثقة في زملاء العمل (Trust in Co-workers)

يركز هذا البعد على العلاقات الأفقية والاعتمادية المتبادلة داخل فرق العمل. يقيس إيمان الموظف بأن زملاءه يمتلكون الكفاءة لإنجاز المهام المشتركة، ولديهم الاستعداد للتعاون الإيجابي ومشاركة المعرفة دون دوافع أنانية خفية، بالإضافة إلى الالتزام الأخلاقي المتبادل والمساندة الاجتماعية والنفسية في أوقات الضغط والعمل الجماعي.

تتكامل هذه الأبعاد الثلاثة لتشكل المناخ العام للثقة في المنظمة؛ حيث تشير النماذج البنائية إلى أن الثقة في المشرف غالباً ما تعمل كجسر وسيط يعزز أو يضعف الثقة في المنظمة ككل، بينما تسهم الثقة بين الزملاء في تقوية التماسك الداخلي وتحقيق الأهداف التشغيلية.

الإطار النظري

يستند المقياس نظرياً إلى التوليف بين عدة نظريات كبرى في علم النفس التنظيمي والاجتماعي، ويأتي في مقدمتها:

نموذج ماير وديفيس وشورمان للثقة التنظيمية (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995): يُعد هذا النموذج الإطار التأسيسي الأبرز الذي استندت عليه فيريس وزملاؤها. يُعرف الثقة بأنها “الاستعداد لتحمل المخاطرة” الناشئ عن إدراك ثلاثة أبعاد للجدارة بالثقة (Trustworthiness): القدرة (Ability)، والإحسان/الاهتمام (Benevolence)، والنزاهة (Integrity). تمت ترجمة هذه السمات الثلاث عبر مستويات المقياس المختلفة لتقييم المنظمة، والمشرفين، والزملاء.
نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory – Blau, 1964): تفترض النظرية أن العلاقات التنظيمية تقوم على التبادلات غير المحددة مسبقاً والتي تعتمد على مشاعر الالتزام والامتنان المتبادل؛ حيث يؤدي إدراك الموظف لدعم وثقة المنظمة والمشرف إلى استجابة الموظف بمستويات أعلى من الالتزام والأداء.
نظرية العدالة التنظيمية (Organizational Justice Theory – Colquitt, 2001): تلعب أبعاد العدالة (التوزيعية، والإجرائية، والتفاعلية) دوراً حاسماً في تشكيل التقييمات المعرفية والعاطفية للثقة التي يقيسها المقياس.

الصدق

خضع استبيان الثقة في مكان العمل لتقييمات سيكومترية صارمة لإثبات مختلف أوجه الصدق عبر عينات بحثية متنوعة شملت آلاف العاملين في القطاعات الحكومية، والتعليمية، والصحية، والتجارية في أستراليا ودول أخرى:

صدق البناء (Construct Validity): أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة النموذج ثلاثي العوامل مقارنة بالنماذج الأحادية أو الثنائية البديلة، مع تحقيقه لمؤشرات مطابقة ممتازة (CFI > 0.93, TLI > 0.92, RMSEA < 0.05).
صدق التقارب (Convergent Validity): أظهرت الأبعاد ارتباطات موجبة دالة إحصائياً عند مستوى (p < 0.001) مع مقاييس الدعم التنظيمي المدرك (POS)، والرضا الوظيفي العام (Job Satisfaction)، والالتزام العاطفي بالمنظمة (Affective Commitment) بمعاملات تراوحت بين (r = 0.55 إلى r = 0.74).
صدق التمايز (Discriminant Validity): أظهرت النتائج قدرة الأبعاد الثلاثة على التمايز بوضوح فيما بينها (حيث لم تتجاوز الارتباطات البينية عتبة الارتباط التام، وتراوحت بين 0.40 و0.65)، إضافة إلى انفصالها الواضح عن متغيرات مثل الصمت التنظيمي ونية ترك العمل.
الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أثبتت تحليلات الانحدار المتعدد قدرة درجات المقياس على التنبؤ بسلوكيات المواطنة التنظيمية ومعدلات الغياب ودوران العمل بدلالة إحصائية واضحة وقيم تفسيرية مضافة (Incremental Variance).

الثبات

أظهرت كافة الدراسات الميدانية التي استخدمت استبيان (WTS) مستويات اتساق داخلي مرتفعة للغاية تتجاوز المعايير الإرشادية القياسية للأدوات النفسية:

معامل ألفا كرونباخ للأبعاد الفرعية:
- بُعد الثقة في المنظمة (Trust in Organization): تراوحت قيم ألفا بين 0.92 و0.95.
- بُعد الثقة في المشرف (Trust in Supervisor): تراوحت قيم ألفا بين 0.91 و0.96.
- بُعد الثقة في زملاء العمل (Trust in Co-workers): تراوحت قيم ألفا بين 0.89 و0.93.
الاتساق الداخلي الكلي للمقياس: حقق المقياس ككل معامل ثبات تجاوز 0.95 في أغلب الدراسات.
ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت العينات الفرعية التي خضعت لإعادة الاختبار بعد فاصل زمني بلغ 6 إلى 8 أسابيع استقراراً زمنياً ممتازاً بمعاملات ثبات تراوحت بين (r = 0.81 و r = 0.88).

التحليل العاملي

أجريت على المقياس تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) متقدمة:

في مرحلة التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Oblimin Rotation)، تشبعت الفقرات بنقاء عالٍ على ثلاثة عوامل رئيسية فسرت مجتمعة أكثر من 62% إلى 68% من التباين الكلي. ولم تُظهر الفقرات أي تشبعات متقاطعة جوهرية (Cross-loadings > 0.30) مع العوامل الأخرى، وجاءت تشبعات الفقرات على عواملها المخصصة قوية وتراوحت بين 0.58 و0.87.

وفي مرحلة التحليل العاملي التوكيدي (CFA)، أظهر نموذج العوامل الثلاثة المتمايزة والمترابطة أفضل مطابقة إحصائية للبيانات مقارنة بالنموذج أحادي العامل (نموذج العامل العام للثقة)، حيث حقق المؤشرات التالية:

مؤشر المطابقة المقارن (CFI) = 0.94
مؤشر توكر-لويس (TLI) = 0.93
جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) = 0.048 (مع فترة ثقة 90% بين 0.042 و0.054)
مؤشر جذر متوسط المربعات القياسي (SRMR) = 0.041

أداة القياس

نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Survey / Psychometric Questionnaire).
التنسيق: استبيان ورقي أو رقمي عبر الإنترنت.
عدد الفقرات: يتراوح بين 32 و36 فقرة في نسخته الكاملة (ويمكن استخدام مقاييس فرعية مستقلة تتألف من 10-12 فقرة لكل بُعد).
مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي من 1 إلى 7 (1 = أعارض بشدة، 2 = أعارض، 3 = أعارض قليلاً، 4 = محايد/لست متأكداً، 5 = أوافق قليلاً، 6 = أوافق، 7 = أوافق بشدة).
طريقة التصحيح وحساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات لكل بُعد وحساب المتوسط الحسابي (Mean Score) من 1 إلى 7. تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات ثقة عالية في البُعد المقاس.
الفقرات المعكوسة (Reverse-Scored Items): يتضمن المقياس بعض الفقرات المصاغة سلبياً للحد من تحيز الإجابة الإذعانية (Acquiescence Bias)، وتُعكس درجاتها قبل احتساب المتوسطات (7 تصبح 1، 6 تصبح 2، وهكذا).
الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في جميع المستويات الوظيفية داخل المؤسسات والمنظمات العامة والخاصة.
الفئة العمرية: البالغون العاملون (18 عاماً فما فوق).
زمن التطبيق: يستغرق استكمال الاستبيان ما بين 10 إلى 15 دقيقة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة الصدور والتطوير: 2002 – 2004.
حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق النشر الأكاديمية للباحثين الأصليين (Ferres, Travaglione, & Connell).
سياسة الاستخدام والرسوم: يُتاح المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الدراسات العليا، شريطة الاستشهاد بالدراسات المرجعية للمؤلفين. أما للاستخدامات التجارية والاستشارات المؤسسية المستقلة، فيلزم الحصول على إذن رسمي من المؤلفين أو الجهة الناشرة.

المراجع

Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
Connell, J., Ferres, N., & Travaglione, T. (2003). Engendering trust in manager-subordinate relationships: Predictors and outcomes. Personnel Review, 32(5), 569–587. https://doi.org/10.1108/00483480310488333
Ferres, P. A. (2002). The development and validation of the Workplace Trust Survey (WTS) (Doctoral dissertation, University of Newcastle, Australia).
Ferres, N., Connell, J., & Travaglione, A. (2004). Co-worker trust as a social catalyst for work outcomes. Journal of Managerial Psychology, 19(6), 608–622. https://doi.org/10.1108/02683940410551516
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734. https://doi.org/10.5465/amr.1995.9508080332
Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of Management Review, 23(3), 393–404. https://doi.org/10.5465/amr.1998.926617

فقرات المقياس

نظراً لأن الفقرات الرسمية الدقيقة لـ استبيان الثقة في مكان العمل (WTS) تخضع لحقوق الملكية الفكرية الأكاديمية المودعة في الأطروحة الأصلية وأبحاث المؤلفين المنشورة، يُعرض أدناه نموذج مسودة تقديرية للفقرات باللغة الإنجليزية تمثل الأبعاد النظرية والمحاور المعتمدة في المقياس وفقاً للأدبيات المرجعية:

تنويه: هذه الفقرات هي مسودة ، وليست النسخة الرسمية المحمية بحقوق النشر، ولا نضمن دقتها أو مطابقتها الكاملة للنسخة الأصلية.

Subscale 1: Trust in Organization

I believe that this organization treats its employees fairly and equitably.
Management in this organization acts with honesty and integrity in its business operations.
This organization keeps the promises and commitments it makes to its workforce.
I feel confident in the strategic decisions made by the top management of this organization.
This organization genuinely cares about the well-being and security of its employees.
Information shared by organizational leadership regarding policies and changes is open and trustworthy.
I trust this organization to protect my interests when making critical structural decisions.
The organizational culture here supports an open, fair, and transparent working environment.
I have confidence in the overall competence and capability of this organization to succeed.
This organization provides honest explanations when unexpected changes or challenges occur.

Subscale 2: Trust in Supervisor / Manager

My direct supervisor is competent and proficient in managing work responsibilities.
I can rely on my manager to give me accurate and truthful guidance.
My supervisor treats all team members with dignity, respect, and fairness.
My manager would not knowingly do anything to compromise or hurt my career prospects.
I feel comfortable sharing work-related concerns and difficulties with my supervisor.
My supervisor acknowledges my contributions and values my efforts.
My manager follows through on commitments and promises made to me.
My supervisor makes fair and unbiased evaluations regarding performance and rewards.
I trust my manager to support me in challenging workplace situations.
My supervisor demonstrates high ethical standards in everyday interactions.

Subscale 3: Trust in Co-workers

I can rely on my co-workers to perform their share of work competently and effectively.
My colleagues are honest and transparent in their day-to-day communications with me.
My co-workers are willing to share information and resources to help the team succeed.
I believe my colleagues genuinely care about each other’s success and well-being.
My co-workers do not undermine or speak ill of others behind their backs.
I can depend on my colleagues for assistance when work pressures become heavy.
My teammates respect confidential discussions and work agreements.
I have strong confidence in the skills and abilities of the people I work alongside.
My co-workers handle disagreements in a constructive, respectful, and open manner.
There is a genuine spirit of mutual collaboration and dependability among our team members.

ابحث في الموقع

استبيان الثقة في مكان العمل (WTS)