مقياس الالتزام التنظيمي (ISSP)

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس الالتزام التنظيمي الصادر عن برنامج المسح الاجتماعي الدولي (ISSP) أداة سيكومترية فائقة الإيجاز والاقتصادية (Ultra-brief economic scale)، طُوّرت لقياس المكوّن العاطفي للالتزام المؤسسي لدى العاملين في مختلف القطاعات المهنية. قُدّم المقياس لأول مرة في وحدة توجهات العمل (Work Orientations Module) لعام 1997، وأُعيد تطبيقه وتأكيده في دورات المسح اللاحقة لعامي 2005 و2015. يتألف المقياس من ثلاث فقرات أساسية تستند نظرياً إلى البعد العاطفي لنموذج بورتر وزملائه (Porter et al., 1974) وبحوث ماير وألين (Meyer & Allen, 1991). يتم قياس الاستجابات عبر سلم ليكرت خماسي النقاط تتدرج خياراته من 1 (أوافق بشدة) إلى 5 (لا أوافق بشدة)، مع وجود خيار ترميز إضافي (8 = لا أستطيع الاختيار/قيمة مفقودة)، مع التوصية بعكس الدرجات أثناء التصحيح ليدل الارتفاع في الدرجة على ارتفاع مستوى الالتزام.

أظهرت البيانات القياسية المستمدة من مسح ISSP لعام 2015، والتي شملت عينة واسعة قوامها 26,100 موظفاً عبر 38 دولة وبأكثر من 50 لغة، خصائص سيكومترية مقبولة إلى ممتازة في 32 دولة. تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) بين 0.44 و0.76، ومعاملات أوميغا ماكدونالد بين 0.45 و0.76 (بمتوسط قدره 0.69). وعند تعديل الطول باستخدام صيغة سبيرمان-براون التنبؤية، عادلت موثوقية المقياس أدوات القياس المطولة الشهيرة (مثل استبيان Mowday et al. المكون من 15 فقرة، حيث بلغت أوميغا المصححة 0.92). كما أثبتت تحليلات النمذجة البنائية والتحليل العاملي التأكيدي متعدد المجموعات تحقق التكافؤ القياسي التقريبي (Approximative scalar invariance) عبر 32 ثقافة ودولة، مما يجيز المقارنات العابرة للثقافات في التباينات والارتباطات والمتوسطات الكامنة للبناء النفسي. تبرهن الأدلة على الصدق التقاربي والتمايزي وصدق المحك من خلال الارتباطات المنتظمة مع الرضا الوظيفي، وضغوط العمل، ونوايا ترك العمل، والتوافق بين الفرد والوظيفة.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

الالتزام التنظيمي، الالتزام العاطفي، برنامج المسح الاجتماعي الدولي (ISSP)، الخصائص السيكومترية، الصدق العابر للثقافات، الاتساق الداخلي، التكافؤ القياسي، سلوك المواطنة التنظيمية، الرضا الوظيفي، دوران العمل، علم النفس الصناعي والتنظيمي.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير واعتماد مقياس الالتزام التنظيمي بصيغته المعيارية ضمن برنامج المسح الاجتماعي الدولي (International Social Survey Programme – ISSP) بواسطة أمانة البرنامج ومجموعات العمل المتخصصة في وحدة «توجهات العمل»، وتولى الفحص والتحليل السيكومتري الدقيق للدراسة المقارنة عبر الدول كل من الباحثين ريجينا يوتز (Regina Jutz) وإفي شولتز (Evi Scholz) وكريستوف أوربان (Christoph Urban)، التابعين لمعهد GESIS – معهد لايبنتز للعلوم الاجتماعية (Leibniz Institute for the Social Sciences) في ألمانيا. يمكن التواصل الأكاديمي والاستعلام البحثي العام عبر البوابة الرسمية لأرشيف بيانات العلوم الاجتماعية بـ GESIS عبر البريد الإلكتروني المعتمد لبيانات المسح الدولي: [email protected].

4. الغرض / Purpose

يتمثل الغرض الجوهري لمقياس الالتزام التنظيمي (ISSP OC Scale) في توفير وسيلة قياس بالغة الاقتصاد والسرعة لقياس درجة توحد الفرد وانغماسه العاطفي والوجداني في المؤسسة أو الشركة التي يعمل بها بأجر. في الدراسات المسحية الكبرى متعددة الدول والمحاور (Cross-national large-scale surveys)، تواجه أدوات القياس النفسية التقليدية تحديات جسيمة تتعلق بعبء الاستجابة (Respondent burden)، والإجهاد الذهني، وضيق الوقت المتاح للمقابلات، مما يؤدي غالباً إلى تناقص معدلات الاستجابة وازدياد البيانات المفقودة. جاء مقياس ISSP ليحل هذه المعضلة عبر ثلاث فقرات محكمة تستغرق أقل من دقيقة واحدة للإجابة، مما يجعله مثالياً للإدراج في الاستبيانات متعددة المتغيرات واستطلاعات الرأي الشاملة دون الإخلال بجودة البنية السيكومترية.

يخدم المقياس نطاقاً واسعاً من التطبيقات البحثية والإدارية في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية والسياسات العامة. فمن الناحية البحثية، يتيح المقياس تقييم الفروق الفردية والثقافية في الارتباط النفسي ببيئة العمل، ودراسة المحددات الهيكلية والتنظيمية المؤثرة في استقرار القوى العاملة، وفحص شبكة العلاقات السببية والارتباطية مع متغيرات مثل: التوازن بين العمل والحياة الخاصة، والتعرض للتمييز أو التحرش في مكان العمل، والأمان الوظيفي، وتوفر فرص الترقية والتدريب المستمر. كما يُعد أداة محورية لدراسة سلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior) وظاهرة التغيب ودوران العمل (Turnover intentions).

أما من الناحية التطبيقية في بيئات الأعمال، فيُمكن لمديري الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين استخدام المقياس لإجراء مسوح دورية وسريعة لمناخ المنظمة، ورصد مستويات الولاء المؤسسي، وقياس أثر التغييرات الهيكلية والسياسات التحفيزية الجديدة على ارتباط الموظفين. ومع ذلك، تؤكد الدراسات المعيارية للمقياس أنه مصمم في المقام الأول للأغراض البحثية والتقييم الجمعي المقارن (Research and group diagnostics)، ولا يُوصى بالاعتماد عليه منفرداً في التشخيص الفردي الإكلينيكي أو في اتخاذ قرارات مصيرية تخص ترقية أو فصل أفراد محددين، وذلك نظراً لقصر طوله والاعتماد على عدد قليل من المؤشرات، مما يقتضي دمجه بأدوات تقييمية أوسع عند التطبيق التشخيصي الفردي.

5. البناء النفسي / Construct

يُعرّف الالتزام التنظيمي عموماً بأنه الرابطة السيكولوجية التي تربط الموظف بالمنظمة وتحدد موقفه وسلوكه تجاهها. يركز مقياس ISSP OC بشكل مخصص ودقيق على البعد العاطفي والوجداني (Affective Commitment)، وهو الجوهر النفسي الأكثر ثباتاً وتأثيراً في سلوكيات العمل مقارنة بالأبعاد الأخرى. يتجسد هذا البناء النفسي من خلال ثلاثة مظاهر أو مكونات فرعية متماسكة تعكسها فقرات المقياس الثلاث:

• الاستعداد لبذل جهد استثنائي (Willingness to exert extra effort): ويعكس الدافعية الذاتية للموظف لتجاوز الحد الأدنى من متطلبات الوصف الوظيفي والعمل بجدية تفوق ما هو مطلوب رسمياً للمساهمة في تحقيق أهداف المنظمة ونجاحها؛ ويمثل هذا المظهر المحرك الأساسي لسلوك المواطنة التنظيمية والمبادرة الشخصية (Personal initiative). تتجلى هذه السمة في الفقرة الأولى: “I am willing to work harder than I have to in order to help the firm or organization I work for succeed”.
• الفخر بالانتساب للمنظمة (Organizational pride and identification): ويشير إلى التطابق القيمي والمعرفي والوجداني مع هوية المنظمة ومكانتها وسمعتها، حيث يشعر الفرد باعتزاز وافتخار بكونه جزءاً من هذا الكيان ويتبنى أهدافه كأهداف شخصية له. يجسد هذا المظهر الجانب الوجداني الصرف للولاء، وتعبر عنه الفقرة الثانية: “I am proud to be working for my firm or organization”.
• الرغبة في البقاء والاستمرارية رغم البدائل المغرية (Desire to maintain membership vs. financial alternatives): ويعكس التمسك بالبقاء في المنظمة وتفضيل الاستمرار فيها حتى في حال وجود عروض عمل بديلة توفر مقابلاً مادياً أعلى بكثير. يختبر هذا المظهر مدى صلابة الرابطة العاطفية في مواجهة الإغراءات النفعية الحسابية البحتة، وتعبر عنه الفقرة الثالثة: “I would turn down another job that offered quite a bit more pay in order to stay with this organization”.

يميز البناء النفسي للمقياس بوضوح بين «الالتزام التنظيمي» (الارتباط بالمؤسسة/الشركة ككيان توظيفي) و«الالتزام المهني» (Occupational/Career commitment – الارتباط بنوع المهنة أو التخصص الحرفي). وقد أثبتت التحليلات النفسية القياسية استقلال هذين البنائين كمفهومين متمايزين تجريبياً ومترابطين نظرياً.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند الإطار المفاهيمي لمقياس ISSP إلى تراث نظري ثري في نظرية الالتزام التنظيمي، والذي تطور عبر عدة مدارس فكرية في علم النفس الإداري والاجتماعي. تعود الجذور الأولى إلى أعمال بورتر وزملائه (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974)، حيث عرّفوا الالتزام التنظيمي بأنه «قوة توحد الفرد مع منظمة معينة وانخراطه الكامل فيها»، وحددوا له ثلاثة أركان رئيسية: إيمان قوي بقيم المنظمة وأهدافها وقبولها، والرغبة في بذل جهد معتبر لصالحها، ورغبة قوية في الحفاظ على عضويتها. يُشار إلى هذا الاتجاه بالمدخل الموقفي أو العاطفي (Attitudinal/Affective approach).

في المقابل، برزت مداخل نظرية أخرى حاولت تفسير استمرار العاملين في وظائفهم؛ من أبرزها «نظرية الرهانات الجانبية» (Side-bet theory) لهوارد بيكر (Becker, 1960)، والتي فسرت الالتزام من منظور حسابي وإدراكي براغماتي، حيث يظل الموظف في عمله بسبب التكاليف المادية والاجتماعية المترتبة على المغادرة (مثل فقدان المزايا التقاعدية، أو العلاقات المتراكمة، أو أقدمية الخدمة). لاحقاً، أضاف وينر وفاردي (Wiener & Vardi, 1980) بعداً ثالثاً يركز على الالتزام المعياري (Normative commitment) المدفوع بالواجب الأخلاقي والشعور بالمسؤولية تجاه البقاء في المؤسسة.

توجت هذه الجهود النظرية بالنموذج ثلاثي المكونات الشهير الذي طوره ماير وألين (Meyer & Allen, 1991)، والذي يدمج الالتزام العاطفي (Affective – الرغبة في البقاء)، والالتزام الاستمراري (Continuance – الحاجة للبقاء)، والالتزام المعياري (Normative – الالتزام الأخلاقي بالبقاء). إلا أن المراجعات النقدية المعاصرة والتحليلات البعدية الشاملة (مثل دراسة Solinger et al., 2008؛ ودراسة Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005) أثبتت وجود إشكاليات تجريبية ومفاهيمية عميقة في النموذج الثلاثي؛ حيث تداخل البعد المعياري بشدة مع البعد العاطفي لدرجة جعلته شبه مكرر وفاقداً للتمايز العاملي، في حين ارتبط البعد العاطفي وحده بأعلى درجات الصدق التنبؤي والملازم لكافة مخرجات العمل الحيوية (كالرضا الوظيفي، والأداء، وانخفاض نية الدوران).

بناءً على هذا الإجماع السيكومتري، تبنى برنامج ISSP المدخل العاطفي الصرف، واشتق فقرات المقياس مباشرة من استبيان الالتزام التنظيمي الكلاسيكي (OCQ) لموداي وزملائه (Mowday, Steers, & Porter, 1979) ولا سيما الفقرتين (1 و6)، بالإضافة إلى النسخة المعدلة لـ كوك ووول (Cook & Wall, 1980 – الفقرة 7). يعبر هذا الاختيار النظري عن الرؤية السيكولوجية التي تؤكد أن جوهر العلاقة بين الفرد ومنظمته يكمن في الرابطة العاطفية والتطابق الذاتي الفعال.

7. الصدق / Validity

خضع مقياس ISSP OC لفحوص دقيقة للتحقق من مختلف دلالات الصدق باستخدام قواعد بيانات دولية ضخمة ومتنوعة، وأظهرت النتائج مستويات قوية ومقنعة لصدق الأداة:

صدق المحتوى (Content Validity)

تم تأكيد صدق المحتوى من خلال التحكيم البنائي الصارم ومطابقة الفقرات الثلاث مع التعريفات النظرية المعتمدة للالتزام العاطفي لدى Porter et al. (1974) وMeyer and Allen (1991). كما خضعت الترجمات في أكثر من 50 لغة إلى بروتوكولات لجان الترجمة العكسية المزدوجة والمستقلة، والفحص القبلي الشامل (Cognitive Pretesting) ومواءمة الصياغة الثقافية المتعددة وفق معايير Harkness (2001).

الصدق البنائي والتمايزي (Construct and Divergent Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي التأكيدي متعدد المجموعات عبر 38 دولة استقلال بناء الالتزام التنظيمي عن الالتزام المهني؛ حيث قدم نموذج العاملين المترابطين (Correlated two-factor model) مطابقة ممتازة تفوقت بدرجة قاطعة على نموذج العامل الواحد المدمج في 32 دولة (مؤشرات CFI > 0.963 وSRMR < 0.029). كما تميز البناء عن أبعاد التوتر وإجهاد العمل والتمييز الوظيفي والنزاع بين الأدوار الأسرية والمهنية.

الصدق التقاربي وصدق المحك ضمن الشبكة النومولوجية (Nomological Network)

باستخدام النمذجة متعددة المستويات (Multilevel random-intercept and random-slopes models) التي تراعي التعشيش الهيكلي للبيانات داخل الدول، أظهر المقياس ارتباطات متسقة ذات دلالة إحصائية عالية مع المتغيرات المعيارية المعتمدة في أدبيات السلوك التنظيمي:

• الرضا الوظيفي (Job Satisfaction): ارتبط المقياس إيجابياً وبقوة عالية بمتوسط ارتباط (r ≈ 0.53)، متوافقاً مع نتائج التحليلات التلوية العالمية (Mathieu & Zajac, 1990).
• نية ترك العمل (Turnover Intentions): أظهر المقياس علاقة تنبؤية سالبة دالة إحصائياً مع الرغبة في ترك الوظيفة، مما يؤكد صدق المحك التنبؤي للالتزام.
• التوافق بين الفرد والوظيفة (Person-Job Fit): رُصدت ارتباطات إيجابية قوية تتماشى مع دراسات Weiwen & Chaoping (2021).
• خصائص الوظيفة والتطوير المهني: وُجدت ارتباطات موجبة متوسطة إلى قوية مع التدريب في مكان العمل، وفرص الترقية، والأمان الوظيفي (r تراوحت بين 0.25 و0.30) ومع مرونة ساعات العمل (r = 0.35).
• المتغيرات السلبية: ارتبط المقياس ارتباطاً سالباً دالاً مع ضغوط العمل (Job Stress، r بين -0.10 و-0.30)، ومع التعرض للتمييز أو التحرش النفسي والإقصاء الاجتماعي في مكان العمل.
• المتغيرات الديموغرافية: ارتبط الالتزام موجباً بالعمر (r ≈ 0.20)، وأظهر مستويات أعلى لدى أصحاب الياقات البيضاء مقارنة بالياقات الزرقاء (بحجم أثر r ≈ 0.20)، في حين لم تظهر فروق ذات دلالة تعزى للجنس، وهو ما يتطابق كلياً مع الأدبيات السيكومترية المقارنة.

8. الثبات / Reliability

نظراً لكون المقياس فائق القصر (3 فقرات فقط)، فقد اعتمد الباحثون على مؤشرين لتقييم الاتساق الداخلي عبر بيانات مسح 2015 التي غطت 24,816 مشاركاً موزعين على الدول المستهدفة:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach's Alpha): تراوحت قيم ألفا عبر الدول المقبولة سيكومترياً (32 دولة) بين 0.50 (المكسيك) و0.76 (روسيا)، وبلغ متوسط المعامل الإجمالي عبر العينة العالمية كاملة α = 0.69. وسجلت العديد من الدول قيماً ممتازة لمقياس ثلاثي الفقرات مثل الصين (0.75)، وفنلندا (0.75)، وفرنسا (0.75)، والمجر (0.75)، وجمهورية التشيك (0.74)، وتركيا (0.74)، وتايوان (0.74).
• معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald's Omega): لكونه لا يشترط افتراض التكافؤ التام للفقرات (Tau-equivalence) الذي غالباً ما يُنتهك في المقاييس المتعددة، تم حساب أوميغا ووجد أنه يتراوح بين ω = 0.56 وω = 0.76 بمتوسط عام بلغ ω = 0.69.
• مقارنة الطول بنبوءة سبيرمان-براون (Spearman-Brown Prophecy Formula): للتحقق مما إذا كان انخفاض معاملات الثبات في بعض الدول ناتجاً عن قصر المقياس أم عن ضعف جودة فقراته، طُبقت معادلة تصحيح سبيرمان-براون بمقارنة المقياس ذي الفقرات الثلاث مع مقياس موداي الأصلي (OCQ) المكون من 15 فقرة (معامل تصحيح = 5). أظهرت النتيجة أن قيمة أوميغا المصححة تبلغ ω_corrected = 0.92، مما يثبت أن فقرات مقياس ISSP تتمتع بكفاءة قياسية تضاهي تماماً المقاييس الطويلة الكلاسيكية عند تثبيت أثر الطول.
• متوسط التباين المستخرج (Average Variance Extracted – AVE): تراوحت قيم AVE لمعظم الدول حول 0.40 إلى 0.51، محققة مستويات كافية لاستخلاص التباين الكامن للبناء النفسي.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أُجريت سلسلة معقدة من نماذج التحليل العاملي التأكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) باستخدام بيئة البرمجيات الإحصائية R (الإصدار 4.1.1) وحزمة lavaan:

التعامل مع البيانات والتقدير الإحصائي

تم التعامل مع القيم المفقودة باستخدام خوارزمية الأرجحية العظمى للمعلومات الكاملة (Full-Information Maximum Likelihood – FIML)، وطُبقت خوارزمية التقدير القوية للأرجحية العظمى (Robust Maximum Likelihood – MLR) لتصحيح أي انحرافات طفيفة عن التوزيع الطبيعي المتعدد (Multivariate Normality)، بعد أن ثبت أن قيم الالتواء (Skewness) لم تتجاوز مطلقاً القيمة الحرجة (2.0) وقيم التفرطح الفائض (Excess Kurtosis) لم تتجاوز (4.0).

التحديد والنمذجة العاملية

نظراً لأن مقياساً مكوناً من 3 فقرات يُعد نموذجاً متطابق التحديد حرجاً (Just-identified model بدرجات حرية = صفر)، مما يتعذر معه تقييم مؤشرات حسن المطابقة المستقلة، قام الباحثون بدمج مقياس الالتزام المهني (فقرتان) في نموذج عاملي ذي عاملين مترابطين (Correlated two-factor model) لتوفير درجات حرية كافية للفحص الإحصائي. تمت مقارنة هذا النموذج بنموذج العامل الواحد غير المتمايز. أظهر نموذج العاملين مطابقة ممتازة عبر 32 دولة وفق معايير هو وبينتلر (Hu & Bentler, 1999) ومعايير براون وكوديك (Browne & Cudeck, 1992)، حيث بلغ CFI > 0.963 وSRMR < 0.029 وRMSEA ضمن الحدود المقبولة. كما أظهر التحليل العاملي التأكيدي متعدد المجموعات (Multi-Group CFA) مطابقة إجمالية قوية: χ²(64) = 176.192، p < 0.001، CFI = 0.996، RMSEA = 0.052، SRMR = 0.013.

تشبعات الفقرات (Factor Loadings)

أظهرت التشبعات العاملية المعيارية بالكامل (Fully standardized factor loadings) قوى ارتباط عالية بالبعد الكامن:

• الفقرة 1 (الاستعداد للعمل بجدية أكبر): تراوحت تشبعاتها المعيارية بين λ = 0.45 (النرويج) وλ = 0.80 (تركيا).
• الفقرة 2 (الفخر بالعمل في المنظمة): شكلت النواة المركزية للمقياس بتشبعات بالغة القوة تراوحت بين λ = 0.78 (المكسيك) وλ = 0.97 (جمهورية التشيك).
• الفقرة 3 (رفض عروض العمل ذات الراتب الأعلى): تراوحت تشبعاتها بين λ = 0.18 (المكسيك) وλ = 0.72 (فنلندا)، وكانت فوق عتبة 0.30 في سائر البلدان.

التكافؤ القياسي المقارن (Measurement Invariance)

أثبت اختبار التكافؤ القياسي تحقق التكافؤ التكويني (Configural) والتكافؤ المتري (Metric) والتكافؤ القياسي التقريبي (Approximative scalar invariance) عبر 32 دولة، مما يُعد إنجازاً سيكومترياً نادراً يجيز إجراء مقارنات مباشرة وذات مغزى لمتوسطات البناء الكامن والتباينات والانحدارات عبر مختلف الدول والثقافات.

10. أداة القياس / Instrument

تتسم أداة القياس بالمواصفات الفنية التالية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) فائق الإيجاز مخصص للمسوح السكانية والتنظيمية.
• صيغ التطبيق: يدعم كافة صيغ جمع البيانات القياسية: المقابلات الشخصية المباشرة المدعومة بالحاسوب أو الورقية (CAPI, PAPI)، والاستبيانات الرقمية ذاتية الإدارة عبر الحاسوب والإنترنت (CASI, CAWI)، والمقابلات الهاتفية المقننة.
• زمن الإجراء: أقل من دقيقة واحدة في المتوسط (Estimated processing time < 1 minute).
• الفئة المستهدفة: جميع الأفراد العاملين حالياً بأجر (مستمر أو جزئي أو حر) من عمر 18 عاماً فما فوق (مع استثناءات تبدأ من سن 15 في بعض الدول مثل إستونيا وفنلندا).
• عدد الفقرات: 3 فقرات مصاغة بقطبية إيجابية مباشرة.
• خيارات الاستجابة: سلم ليكرت خماسي النقاط:
  
  Respondents give their answers on a 5-point Likert scale (1 = Strongly agree/Stimme voll und ganz zu, 2 = agree/Stimme zu, 3 = Neither agree nor disagree/Weder noch, 4 = disagree/Stimme nicht zu, to 5 = Strongly disagree/Stimme überhaupt nicht zu). Moreover, participants can answer with an extra category, namely 8 = Can’t choose/Kann ich nicht sagen. We coded this category as a missing value.
• تعليمات التطبيق: «إلى أي مدى توافق أو لا توافق على كل من العبارات التالية؟» (To what extent do you agree or disagree with each of the following statements?).
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات: يُوصى بعكس درجات المقياس (Inversion) قبل استخراج المتوسط الحسابي بحيث تأخذ الاستجابات التدرج التالي: (1 = لا أوافق بشدة، 2 = لا أوافق، 3 = لا أوافق ولا أعترض، 4 = أوافق، 5 = أوافق بشدة). يُحسب المؤشر الكلي للالتزام التنظيمي كمتوسط حسابي غير موزون (Unweighted mean score) للفقرات الثلاث، وتدل الدرجة الأعلى على مستوى أعلى من الالتزام العاطفي. ويُوصى بعدم حساب الدرجة إلا في حال اكتمال الاستجابة على جميع الفقرات الثلاث دون قيم مفقودة.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

تم إدراج المقياس لأول مرة في مسح عام 1997، وأُعيد توثيقه وتقنينه في مسحي 2005 و2015. المقياس متاح مجاناً كأداة للمنفعة العامة والبحث الأكاديمي غير التجاري (Open Access for Academic and Research Purposes) تحت رعاية رابطة برنامج المسح الاجتماعي الدولي (ISSP) وأرشيف بيانات العلوم الاجتماعية بـ GESIS. لا يتطلب استخدام الفقرات المعتمدة المنشورة إذناً خطياً مسبقاً طالما يتم استخدامها في أبحاث علمية ودراسات غير ربحية مع الالتزام بالإسناد الأكاديمي والتوثيق المرجعي الصحيح للمصدر ودراسات المسح المعنية. تتوفر نسخ الاستبيان المترجمة إلى 50 لغة وطنية مجاناً عبر بوابة أرشيف البيانات تحت معرف الكائن الرقمي: doi:10.4232/1.12848.

12. المراجع / References

• Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
• Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32–40. https://doi.org/10.1086/222820
• Browne, M. W., & Cudeck, R. (1992). Alternative ways of assessing model fit. Sociological Methods & Research, 21(2), 230–258. https://doi.org/10.1177/0049124192021002005
• Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment. Journal of Occupational Psychology, 53(1), 39–52. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1980.tb00005.x
• Cooper-Hakim, A., & Viswesvaran, C. (2005). The construct of work commitment: Testing an integrative framework. Psychological Bulletin, 131(2), 241–259. https://doi.org/10.1037/0033-2909.131.2.241
• Harkness, J. A. (2001). Questionnaire translation. In J. A. Harkness, F. J. R. van de Vijver, & P. P. Mohler (Eds.), Cross-Cultural Survey Methods (pp. 35–56). John Wiley & Sons.
• Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118
• Jutz, R., & Scholz, E. (2017). ISSP 2015 Work Orientations IV: Variable Report. GESIS Study Number ZA6770. GESIS – Leibniz Institute for the Social Sciences.
• Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), 171–194. https://doi.org/10.1037/0033-2909.108.2.171
• McDonald, R. P. (1999). Test theory: A unified treatment. Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
• Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603–609. https://doi.org/10.1037/h0037335
• Solinger, O. N., van Olffen, W., & Roe, R. A. (2008). Beyond the three-component model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 93(1), 70–83. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.1.70
• Urban, C. (2022). R Code for Psychometric Analyses of the ISSP Organizational Commitment Scale. GESIS Data Archive. doi:10.4232/1.12848

13. فقرات المقياس (Scale Items)