مقياس التنمر في بيئة العمل AIMSS

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس التنمر في بيئة العمل AIMSS (المعروف اختصاراً بـ AIMSS Mobbing Scale أو AIMSS M Scale) أداة سيكومترية متطورة تم تطويرها وتقنينها بواسطة فريق بحثي تركي بقيادة سمر وآخرين (Sümer et al., 2024) لتقييم ظاهرة الإساءة والتحرش النفسي في بيئة العمل (Mobbing). تم بناء المقياس ضمن دراسة شاملة هدفت إلى تطوير أدوات ثلاثية تقيس مظاهر سوء المعاملة الوظيفية (الفجاجة، والموبينغ، والقيادة المسيئة) بالاعتماد على مجموعات بؤرية (Focus Groups)، وتحليل موضوعي (Thematic Analysis)، ودراسات استطلاعية وتطبيقية على عينات موسعة من الموظفين والبالغين العاملين في تركيا.

يتألف المقياس في صورته النهائية من 18 فقرة تقيس السلوك العدائي غير الأخلاقي الموجه بشكل ممنهج ومتكرر نحو فرد مستهدف داخل السياق الوظيفي خلال العام المنصرم. يتم تدريج الاستجابة وفق مقياس ليكرت خماسي يتراوح بين 1 (“أبداً”) إلى 5 (“تقريباً كل يوم”). وقد أظهرت الاختبارات السيكومترية تمتع الأداة بمستويات استثنائية من الاتساق الداخلي؛ حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ 0.96 في العينة الاستكشافية. كما كشفت نتائج تحليل المكونات الأساسية (PCA) عن بنية أحادية البُعد تفسر ما نسبته 53.4% من التباين الكلي بتشبعات تراوحت بين 0.56 و 0.84. وأكد التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ملاءمة النموذج أحادي العامل للبيانات الواقعية، مع إثبات الصدق التقاربي والتمايزي والصدق المرتبط بالمحك من خلال ارتباطات دالة إحصائياً مع مؤشرات الاحتراق النفسي والانتماء والالتزام التنظيمي.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

الموبينغ، التنمر الوظيفي، التحرش النفسي في بيئة العمل، سوء المعاملة في العمل، القياس النفسي، بيئة العمل السامة، مقياس AIMSS، العدائية التنظيمية، الاحتراق الوظيفي، العلاقات المهنية، السلوك الانحرافي في العمل.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس بواسطة فريق من علماء النفس والباحثين في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي:

• إتش. جانان سمر (H. Canan Sümer): قسم علم النفس، جامعة أوزيين (Özyeğin University)، إسطنبول، تركيا. البريد الإلكتروني للمراسلة: [email protected].
• أصلي غونجو-كوسه (Aslı Göncü-Köse): قسم علم النفس، جامعة تشانكايا (Çankaya University)، أنقرة، تركيا.
• يونجا توكر-غولتاش (Yonca Toker-Gültaş): قسم علم النفس، جامعة الشرق الأوسط التقنية (Middle East Technical University – METU)، أنقرة، تركيا. (ORCID).
• إف. بينار أجار (F. Pınar Acar): كلية الاقتصاد والعلوم الإدارية، جامعة الشرق الأوسط التقنية (METU)، أنقرة، تركيا.
• ديريا كارانفيل (Derya Karanfil): قسم علم النفس، جامعة إزمير بكرشاي (İzmir Bakırçay University)، إزمير، تركيا.
• أيه. باشاك أوك (A. Başak Ok): قسم علم النفس، جامعة أنقرة (Ankara University)، أنقرة، تركيا.

4. الغرض / Purpose

يتمثل الغرض الأساسي لمقياس التنمر في بيئة العمل AIMSS في قياس ورصد السلوكيات التعسفية وغير الأخلاقية غير الجنسية التي تستهدف الأفراد في المؤسسات المعاصرة. ويهدف المقياس إلى توفير أداة قياس تشخيصية دقيقة تُمكّن الباحثين وممارسي الموارد البشرية والأخصائيين النفسيين التنظيميين من رصد السلوكيات المنهجية التي تهدف إلى النيل من مكانة الموظف المهنية أو الاجتماعية أو النفسية.

ينبع المبرر النظري والمنهجي لتطوير هذا المقياس من الحاجة إلى التمييز المفاهيمي والإمبريقي الحاسم بين ثلاثة أنماط متداخلة ولكنها متمايزة من سوء المعاملة الوظيفية (Workplace Mistreatment): الفجاجة الوظيفية (Workplace Incivility)، والموبينغ/التنمر الجماعي (Mobbing)، والقيادة المسيئة (Abusive Supervision). فبينما تتسم الفجاجة بانخفاض حدتها وغموض نية الإيذاء، وتقتصر القيادة المسيئة على السلوكيات السلبية الصادرة عن الرؤساء المباشرين نحو مرؤوسيهم، يُعرّف الموبينغ بأنه هجوم عدائي منهجي ومكثف قد يصدر عن الأقران أو المرؤوسين أو الرؤساء معاً، وينطوي على نمط متكرر ومستمر يسعى لعزل المستهدف وتدمير كفاءته أو دفعه للاستقالة.

تتضمن التطبيقات البحثية للمقياس استخدامه كمتغير مستقل أو وسيط أو تابع في دراسات الضغوط المهنية، وتفسير ظواهر مثل تسرب الكفاءات (Turnover Intentions)، وانخفاض الرضا الوظيفي، وتدهور الصحة النفسية والبدنية لدى الموظفين. أما من الناحية التطبيقية والإكلينيكية، فيعمل المقياس كأداة للمسح والتقييم المؤسسي لتحديد المناخات التنظيمية السامة، وتقديم التدخلات الوقائية، ومساعدة لجان التحقيق ومستشاري الصحة المهنية في تقييم ادعاءات التحرش النفسي وفق مؤشرات سلوكية موضوعية ومحددة زمنياً.

5. البناء النفسي / Construct

يستند المقياس إلى البناء النفسي لمفهوم “سوء المعاملة الوظيفية” (Workplace Mistreatment) مع التركيز التخصصي على ظاهرة التنمر الوظيفي أو الموبينغ (Mobbing). لا يقتصر هذا البناء على النزاعات العابرة أو الاختلافات في وجهات النظر المهنية، بل يتجسد في نمط سلوكي تفاعلي سلبي يتسم بالتكرار والاستمرارية ووجود اختلال ملموس في توازن القوى بين المعتدي (أو المعتدين) والمستهدف.

على الرغم من أن المقياس يعمل كأداة أحادية البُعد سيكومترياً تُنتج درجة كلية تعبر عن شدة التعرض للموبينغ، إلا أن المحتوى الموضوعي للفقرات يغطي أربعة مظاهر سلوكية متكاملة تتضافر لتشكيل تجربة الاستهداف:

• التقويض المهني وتشويه الأداء (Work-related Mistreatment): يشمل سلوكيات مثل الترصد المنهجي للأخطاء، والتقليل المستمر من قيمة العمل والمنجزات، والتقييم المجحف للأداء، وفرض أعباء عمل مفرطة تفوق طاقة الفرد أو إسناد مهام مهينة لا تتناسب نهائياً مع مؤهلاته وخبراته (مثل الفقرات 1، 4، 8، 16، 17).
• الهجمات الشخصية والتشهير (Personal Attacks and Reputation Slander): تستهدف شخصية الموظف وسمعته المهنية وكرامته الإنسانية، وتتضمن السخرية، وتوجيه الإهانات المتعلقة بالحياة الشخصية والتفضيلات الفردية، وممارسة التخويف والعدوان اللفظي الصريح (مثل الفقرات 2، 3، 11، 13).
• العزل الاجتماعي والمهني (Social and Professional Isolation): يركز على استبعاد المستهدف من قنوات التواصل المؤسسي، وقطع تواصله مع زملائه، وإبعاده عن الدوائر الاجتماعية غير الرسمية، فضلاً عن حرمانه التعسفي من الموارد والأدوات التي تتيحها المنظمة لأداء عمله (مثل الفقرات 6، 12، 15).
• التلاعب التنظيمي والتهديد الوظيفي (Organizational Manipulation and Threat): يتضمن فرض معايير مزدوجة في القرارات الإدارية، وتغيير شروط العمل والمناوبات بطريقة تعسفية ومفاجئة، وممارسة الضغوط المباشرة وغير المباشرة لحمل الموظف على الاستقالة، والتهديد الصريح بالفصل أو النقل إلى أقسام غير مرغوبة (مثل الفقرات 7، 9، 10، 14، 18).

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يتجذر مقياس AIMSS Mobbing Scale في الإرث النظري الذي أسسه عالم النفس السويدي-الألماني هاينز ليمان (Heinz Leymann) في ثمانينيات وتسعينيات القرن العشرين. كان ليمان أول من طبق مفهوم “الموبينغ” (المستعار أصلاً من علم الإيثولوجيا وسلوك الحيوان لدى كونراد لورنتز) على البيئة التنظيمية. وبحسب نظرية ليمان، لا ينشأ الموبينغ بسبب خصائص شخصية للمستهدف، بل كنتيجة لخلل عميق في تصميم العمل، وضعف القيادة، والمناخ التنظيمي المتساهل مع السلوكيات العدائية، وهو ما عُرف بـ فرضية بيئة العمل (Work Environment Hypothesis).

إلى جانب أطروحات ليمان، يستند بناء المقياس إلى أطر ونظريات نفسية وتنظيمية بارزة:

• نظرية متطلبات الوظيفة ومواردها (Job Demands-Resources Model): تُصنف سلوكيات الموبينغ باعتبارها من أقسى المتطلبات الوظيفية المعوقة (Hindrance Demands) التي تؤدي إلى استنزاف طاقة الموظف النفسية وتدمير موارده الذاتية، مما يقود مباشرة إلى الاحتراق الوظيفي واعتلال الصحة البدنية.
• نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR): التي طورها ستيفان هوبفول (Stevan Hobfoll). حيث يُنظر إلى الموبينغ كحالة تهديد حاد ومستمر للموارد الأساسية للموظف (مكانته، احترامه لذاته، دخله، وشبكة علاقاته)، مما يدخله في دوامة من الخسائر النفسية المتلاحقة (Loss Spirals).
• نظرية الأحداث الوجدانية (Affective Events Theory – AET): التي توضح كيف تؤدي الأحداث اليومية السلبية في بيئة العمل (مثل السخرية أو التقييم المجحف) إلى توليد حالات انفعالية حادة من الغضب والإحباط والخوف، والتي تترجم بدورها إلى سلوكيات سلبية مثل الرغبة في ترك العمل أو انخفاض الالتزام التنظيمي.

قام مؤلفو المقياس بدمج هذه المقاربات مع نتائج المجموعات البؤرية التي رصدت التعبيرات الثقافية والممارسات المعاصرة للموبينغ في البيئات الوظيفية الحديثة، مما ساعد على صياغة فقرات تعكس تجارب حقيقية وواقعية للمستهدفين بدلاً من الاعتماد الحصري على ترجمات الأدوات الغربية التقليدية.

7. الصدق / Validity

خضع مقياس AIMSS Mobbing Scale لخطوات منهجية صارمة للتحقق من خصائص الصدق الإمبريقي عبر عينات واسعة من العاملين:

الصدق التقاربي (Convergent Construct Validity)

أظهر المقياس ارتباطات إيجابية قوية ودالة إحصائياً مع مقاييس التحرش وسوء المعاملة الوظيفية المعترف بها عالمياً والمستخدمة على نطاق واسع في الأدبيات (مثل مقاييس التنمر الوظيفي التقليدية). أثبت هذا التطابق أن الأداة تقيس بدقة الظاهرة المستهدفة ذاتها من خلال التقاط درجات التعرض للعداء المنهجي.

الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أثبتت النتائج قدرة مقياس AIMSS Mobbing على التمايز بوضوح عن المقياسين الآخرين اللذين طورهما المؤلفون في نفس الدراسة الثلاثية، وهما: مقياس الفجاجة الوظيفية (Incivility Scale) ومقياس القيادة المسيئة (Abusive Supervision Scale). وأكدت تحليلات النمذجة البنائية والارتباطات البينية أن الموبينغ يمثل بناءً مفاهيمياً مستقلاً لا يختزل مجرد سوء المعاملة البسيطة أو الممارسات التعسفية من جانب الرؤساء فقط، بل يشمل عدواناً أوسع وأكثر تركيزاً.

الصدق المرتبط بالمحك (Criterion-Related and Predictive Validity)

أظهرت دراسات التحقق التنبؤي قدرة المقياس على التنبؤ بمخرجات تنظيمية ونفسية حاسمة:

• ارتبطت درجات المقياس ارتباطاً إيجابياً دالاً بمستويات الاحتراق النفسي الوظيفي (Burnout) بأبعاده المختلفة (الإجهاد الانفعالي والتبلد).
• ارتبطت درجات المقياس ارتباطاً سالباً دالاً بمستوى الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment)، مما يثبت أن ارتفاع وتيرة الموبينغ تؤدي مباشرة إلى تآكل ارتباط الموظف بمؤسسته وارتفاع نوايا ترك العمل.

8. الثبات / Reliability

أظهرت التحليلات السيكومترية أن مقياس AIMSS Mobbing Scale يتمتع بدرجة فائقة وموثوقة جداً من الاتساق الداخلي (Internal Consistency):

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): بلغ 0.96 في عينة الدراسة الأولية، وهي قيمة عالية جداً تعكس ترابطاً متيناً وتماسكاً ممتازاً بين الفقرات الـ 18 المكونة للمقياس، وتتجاوز بكثير المعيار الأكاديمي الموصى به (0.70 أو 0.80).
• معاملات الارتباط بين الفقرة والدرجة الكلية (Corrected Item-Total Correlations): تراوحت جميعها عند مستويات مرتفعة، حيث ساهمت جميع الفقرات بشكل إيجابي وجوهري في الدرجة الكلية دون وجود أي فقرة شاذة تؤدي إلى خفض قيمة الثبات الكلية.
• استقرار الأداة: يدعم الاتساق الداخلي المرتفع استخدام المقياس في كل من الأغراض البحثية المؤسسية الكبرى والتطبيقات التشخيصية الفردية، نظراً لانخفاض نسبة الخطأ المعياري في القياس (Standard Error of Measurement – SEM).

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

استُخدمت استراتيجية إحصائية متقدمة للتحقق من البنية العاملية للمقياس شملت كلاً من التحليل الاستكشافي والتوكيدي:

تحليل المكونات الأساسية (Principal Component Analysis – PCA)

أشار التحليل العاملي الاستكشاري عبر تحليل المكونات الأساسية إلى ملاءمة بنية أحادية البُعد للمقياس المكون من 18 فقرة. فسر العامل المستخرج ما نسبته 53.4% من التباين الكلي في البيانات، وهي نسبة ممتازة في مقاييس السلوك التنظيمي. وتراوحت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على هذا العامل الأحادي بين 0.56 و 0.84، مما يعكس تمثيلاً بنيوياً قوياً لجميع الفقرات لمفهوم الموبينغ.

التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

تم اختبار النموذج أحادي العامل على عينة مستقلة باستخدام تقديرات ساتورا-بينتلر القوية للتصدي لمشكلات عدم الاعتدالية المتوقعة في مقاييس السلوكيات المنحرفة. أظهرت مؤشرات مطابقة النموذج ملاءمة جيدة جداً للبيانات:

• مربع كاي ساتورا-بينتلر (Satorra-Bentler Scaled Chi-Square): SB χ²(135) = 290.587، بمستوى دلالة p < 0.001.
• نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية (χ²/df): 2.15 (وهي قيمة ممتازة تقع ضمن المجال المعياري المقبول أقل من 3.0).
• مؤشر المطابقة المقارن (Comparative Fit Index – CFI): 0.885.
• مؤشر تاكر-لويس (Tucker-Lewis Index – TLI): 0.870.
• جذر متوسط مربعات الخطأ للتقريب (Root Mean Square Error of Approximation – RMSEA): 0.050 مع فترة ثقة 90% تراوحت بين [0.042، 0.058]، مع دلالة إحصائية لاختبار الملاءمة الوثيقة p = 0.465 (مما يدل على ملاءمة إحصائية وثيقة وممتازة).
• الجذر المعياري لمتوسط مربعات البواقي (Standardized Root Mean Square Residual – SRMR): 0.060 (أقل من العتبة المعيارية 0.080).
• التشبعات العاملية القياسية (Standardized Loadings): تراوحت تشبعات الفقرات الـ 18 في نموذج CFA بين 0.60 و 0.83، وجميعها دالة إحصائياً عند مستوى p < 0.001.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Rating Scale).
• مجال التطبيق: علم النفس التنظيمي والصناعي، الصحة المهنية، وإدارة الموارد البشرية.
• طريقة التطبيق: تطبيق إلكتروني عبر الإنترنت أو تطبيقي ورقي مباشر.
• الفئة المستهدفة: البالغون العاملون في مختلف القطاعات المهنية (18 عاماً فأكثر).
• عدد الفقرات: 18 فقرة تقيس السلوكيات العدائية والتعسفية الموجهة نحو الفرد.
• الإطار الزمني للتقييم: يُطلب من المستجيبين تحديد وتيرة تعرضهم للسلوكيات خلال “العام الماضي” (Past Year).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات يتكون من الخيارات التالية:
  • 1 = أبداً (Never)
  • 2 = نادراً (Rarely)
  • 3 = أحياناً (Sometimes)
  • 4 = غالباً (Often)
  • 5 = تقريباً كل يوم (Almost every day)
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات: يتم احتساب الدرجة الكلية عن طريق جمع درجات جميع الفقرات (أو حساب المتوسط الحسابي لها). تتراوح الدرجة الإجمالية الخام بين 18 و 90 درجة، وتتراوح درجات المتوسط الحسابي بين 1.0 و 5.0. كلما ارتفعت الدرجة، دلّ ذلك على زيادة شدة وتكرار التعرض للموبينغ وسوء المعاملة في بيئة العمل.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصورة عكسية؛ جميع الفقرات تشير مباشرة إلى ممارسات سلبية واستبعاد مهني ونفسي.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

سنة النشر والإصدار: 2024.

الترخيص وحقوق الاستخدام: تم نشر المقياس والدراسة التأسيسية الخاصة به في دورية The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied الصادرة عن دار النشر العالمية روتليدج / تايلور وفرانسيس (Taylor & Francis). يُتاح المقياس للاستخدام الأكاديمي والبحثي غير التجاري بشرط الاستشهاد الكامل بالورقة العلمية التأسيسية للمؤلفين (Sümer et al., 2024). أما للاستخدامات التجارية، أو التشخيص المؤسسي الربحي، أو إدراج المقياس في منصات رقمية مغلقة، فيجب الرجوع إلى المؤلفة الرئيسية (H. Canan Sümer) أو الناشر للحصول على ترخيص رسمي مسبق.

12. المراجع / References

• Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: The role of race, gender, and injury. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64–80. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.64
• Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2011). Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (2nd ed.). CRC Press. https://doi.org/10.1201/EBK1439804896
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
• Sümer, H. C., Göncü-Köse, A., Toker-Gültaş, Y., Acar, F. P., Karanfil, D., & Ok, A. B. (2024). Incivility, mobbing, and abusive supervision: A tripartite scale development study. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 158(6), 428–457. https://doi.org/10.1080/00223980.2024.2321881
• Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178–190. https://doi.org/10.5465/1556375

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

فيما يلي نص تعليمات وفقرات مقياس AIMSS Mobbing Scale بلغته الأصلية المعتمدة كما وردت في دراسة التطوير الأساسية، مع ترجمتها الاسترشادية باللغة العربية. يُطلب من المفحوص تحديد معدل تكرار حدوث كل سلوك من السلوكيات التالية ضده خلال العام المنصرم (1 = أبداً، 2 = نادراً، 3 = أحياناً، 4 = غالباً، 5 = تقريباً كل يوم):