مقياس التوجه الجماعي

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس التوجه الجماعي (Collective Orientation Scale – CO) أحد الأدوات السيكومترية الرائدة والمصممة لتقييم الاتجاهات الفردية المرتبطة بميل الأفراد للعمل التشاركي والتعاوني والموجّه نحو الهدف ضمن سياقات فرق العمل الديناميكية. يرجع الأصل النظري والقياسي لهذا المقياس إلى الأبحاث التأسيسية التي قادها جيمس إي. دريسكيل وزملاؤه (Driskell et al., 2010)، والتي تمت مواءمتها وتوسيعها وتطويرها في النسخة الألمانية المعيارية عبر أبحاث الدكتورة فيرا هاغيمان (Hagemann, 2017). يقيس المقياس بُعدين جوهريين يُشكلان النواة الصلبة للبناء النفسي للتوجه الجماعي: بُعد الانتماء (Affiliation) وبُعد الهيمنة (Dominance).

يتألف المقياس في نسخته المعيارية النهائية من 16 فقرة تُجاب وفق مقياس ليكرت خماسي الدرجات يتراوح من (1 = لا أتفق إطلاقاً) إلى (5 = أتفق تماماً). تتمتع الأداة بمؤشرات صدق وثبات متميزة تم إثباتها عبر دراسات ميدانية وتجريبية متعددة؛ حيث أظهرت الدراسات اتساقاً داخلياً مرتفعاً، إذ سجل معامل ألفا كرونباخ للدرجة الكلية (α = .84)، ومعامل أوميغا ماكدونالدز (ω = .85)، بينما تراوحت المعاملات للأبعاد الفرعية بين (.74 و .86). كما أكدت نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) الملاءمة البنائية العالية للنموذج ثنائي العوامل من الدرجة الثانية (CFI = .97, TLI = .96, RMSEA = .040, SRMR = .043). علاوة على ذلك، أثبتت الدراسات التجريبية امتلاك المقياس صدقاً تنبؤياً فائقاً وقدرة عالية على التنبؤ بمستوى أداء الفرق في المهام المعقدة والمتشابكة، مما يجعله أداة محورية في التشخيص التنظيمي، واختيار الأفراد في البيئات الحرجة وعالية المخاطر، وتصميم برامج بناء وتدريب الفرق.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

التوجه الجماعي، ديناميات الفريق، التعاون المشترك، علم النفس الصناعي والتنظيمي، تقييم فرق العمل، الانتماء، الهيمنة، التوافق السيكومتري، الأداء التشاركي، القياس النفسي.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس الأصلي باللغة الإنجليزية عبر باحثين بارزين في مجال أداء الفرق وعلم النفس التطبيقي، وتمت المواءمة والتقنين والتوسيع الأكاديمي بواسطة نخبة متخصصة:

• البروفيسور جيمس إي. دريسكيل (James E. Driskell): معهد فلوريدا للدراسات الإنسانية والآلية (Florida Consortium / Institute for Simulation and Training)، وباحث خبير في ديناميات المجموعات وسيكولوجيا الأداء الفريقي.
• البروفيسور إدواردو سالاس (Eduardo Salas): أستاذ علم النفس والعلوم الإدارية في جامعة رايس (Rice University)، والرئيس الأسبق لجمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP)، ومرجع عالمي في أبحاث تدريب الفرق وفعاليتها.
• البروفيسورة فيرا هاغيمان (Vera Hagemann): أستاذة علم النفس التنظيمي وسلوك العمل، جامعة بريمن (University of Bremen) وجامعة دويسبورغ-إيسن (University of Duisburg-Essen)، ألمانيا؛ المسؤولة عن تكييف وتوسيع النسخة الحالية وتقنينها سيكومترياً (البريد الأكاديمي المتاح عبر مؤسستها الأكاديمية: [email protected]).

4. الغرض / Purpose

ينبع الغرض الجوهري لتطوير مقياس التوجه الجماعي من الحاجة الماسة في مجالات السلوك التنظيمي وعلم النفس المهني إلى أداة قياس مقننة وموثوقة تتجاوز قياس المهارات الفنية أو السمات الشخصية المعزولة، لتركز بدقة على “الاتجاه الفردي نحو العمل الفريقي”. لا يقتصر التوجه الجماعي على الرغبة السطحية في الوجود ضمن مجموعة، بل يمثل استعداداً نفسياً وسلوكياً عميقاً للتنسيق المشترك، واستيعاب آراء الآخرين، وإعطاء الأولوية للنجاح الجمعي في مواجهة الأهداف الفردية البحتة.

يخدم المقياس نطاقاً عريضاً من التطبيقات التشخيصية والبحثية والميدانية، من أبرزها:

• التشخيص التنظيمي وتقييم العجز في العمل الجماعي: يُستخدم المقياس لتحديد الأسباب الكامنة وراء تعثر فرق العمل؛ حيث يمكنه الكشف عما إذا كان الخلل التنظيمي ناجماً عن نزعات الهيمنة الفردية الزائدة، أو ضعف الميل للانتماء والعمل التشاركي بين الأعضاء.
• الاختيار والتسكين المهني في البيئات عالية المخاطر (High-Risk Organizations): تبرز أهمية المقياس في المؤسسات التي تتطلب تنسيقاً فائق الدقة لا يحتمل الخطأ، مثل وحدات العناية الحرجة وغرف الصدمات الطبية، وفرق الإطفاء والإنقاذ، وقمرات قيادة الطيران المدني والعسكري، وفرق إدارة الأزمات والعمليات العسكرية.
• تصميم وتطوير البرامج التدريبية لفرق العمل: يُستفاد من درجات المقياس كخط أساس (Baseline) لتقييم التدخلات التطويرية وأنشطة بناء الفرق (Team Building)، وقياس الأثر التدريبي القبلي والبعدي على تعديل اتجاهات الأعضاء نحو التشارك والتعاون.
• البحث الأكاديمي في العمليات الفريقية المتداخلة (Interdependent Work): يتيح المقياس للباحثين دراسة التفاعلات المعقدة بين السمات الفردية ومخرجات الفريق كحل المشكلات، واتخاذ القرارات الجماعية، والتفاوض، ومقاومة الضغوط المهنية المشتركة.

5. البناء النفسي / Construct

يُعرف التوجه الجماعي من الناحية السيكومترية بأنه اتجاه نفسي ثابت نسبياً يوجه إدراك الفرد وتفضيلاته واستجاباته السلوكية في بيئات العمل المشترك. وقد برهنت الدراسات التحليلية الموسعة أن هذا البناء النفسي ليس أحادي البُعد، بل يرتكز على تكوين ثنائي العوامل يتميز باتساق مفاهيمي وتشغيلي عميق يتألف من بُعدين متكاملين:

1. بُعد الانتماء (Affiliation)

يمثل هذا البُعد النزعة الإيجابية نحو التفاعل الاجتماعي، والرغبة في الارتباط المهني التشاركي مع الآخرين، وتقدير العمل الجماعي كوسيلة ذات قيمة عالية لتحقيق الإنتاجية والرضا الذاتي. الأفراد الذين يحصلون على درجات مرتفعة في هذا البُعد يفضلون تقاسم المهام والاعتماد المتبادل على مدخلات زملائهم مقارنة بالعمل المنعزل. وعلى النقيض، فإن الدرجات المنخفضة تعكس ميلاً نحو الاستقلالية المفرطة وتفضيل إنجاز المهام بمفردهم تجنباً للتنسيق مع الغير. من أمثلة السلوكيات الدالة على هذا البُعد: طلب التغذية الراجعة، والشعور بالمتعة أثناء المشروعات المشتركة، والإيمان بفاعلية العمل الجماعي في الوصول إلى نتائج متفوقة.

2. بُعد الهيمنة (Dominance)

يتناول هذا البُعد كيفية تعامل الفرد مع قضايا القوة والسيطرة وفرض الرأي أثناء تفاعلات الفريق، وخاصة عند حدوث تباين أو صراع في وجهات النظر. في سياق التوجه الجماعي الإيجابي، يرتبط الأداء التشاركي الفعال بمستويات منخفضة من الهيمنة (Low Dominance). الأفراد ذوو الهيمنة المنخفضة يتسمون بالمرونة المعرفية، والاستعداد لتعديل قناعاتهم الفردية لصالح الإجماع الجماعي والحلول الأكثر صواباً، وتفضيل التعاون والحلول الوسط على التمسك العنيد بالمواقف الذاتية. بينما يُظهر الأفراد ذوو الهيمنة المرتفعة نزعة للتصلب والتشبث بآرائهم الذاتية بصرف النظر عن مبررات الفريق أو معطيات النقاش المنطقي، مما يولد صراعات هدامة ويقوض مسار اتخاذ القرارات المشتركة.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند مقياس التوجه الجماعي إلى أسس نظرية متجذرة في نظريات التفاعل البينشخصي ونموذج الدائرة البينشخصية (Interpersonal Circumplex) التي طورها ويغينز وليري، بالإضافة إلى نظرية الاعتماد الاجتماعي المتبادل (Social Interdependence Theory) لمورتون دويتش وجونسون وجونسون. ترتكز نظرية الدائرة البينشخصية على مبدأ أن السلوك الاجتماعي البشري يتحدد بشكل رئيسي عبر محورين متعامدين: محور الارتباط/الدفء (Affiliation vs. Hostility) ومحور القوة/المكانة (Dominance vs. Submission).

وقد وظف دريسكيل وزملاؤه (2010) هذا النموذج النظري لتأطير سلوك أعضاء الفريق؛ حيث برهنوا على أن الفرد ذو التوجه الجماعي المرتفع يتموضع في المنطقة التي تجمع بين الانتماء العالي والهيمنة المنخفضة. وتتكامل هذه الرؤية مع نظرية الاعتماد الاجتماعي المتبادل، التي تفترض أن إدراك الأفراد لوجود ارتباط إيجابي بين أهدافهم وأهداف زملائهم يدفعهم تلقائياً نحو تبادل الموارد والمعلومات والتعاضد النفسي والمعرفي.

أكدت الباحثة فيرا هاغيمان في مواءمتها النظرية أن هذا التوجه يكتسب أهميته القصوى في ظل المهام التي صنفها ماكغراث (McGrath, 1984) كمهام تشاركية ذات اعتمادية متبادلة (Interdependent Tasks)، مثل المهام التوفيقية ومهام حل المشكلات المعقدة التي تحتوي على معلومات موزعة ومخفية (Hidden Profiles). في هذه البيئات، لا تكفي المهارات الفردية؛ بل إن وجود أفراد يتمتعون بتوجه جماعي يمكنهم من دمج وتكامل أجزاء المعلومات المتباينة، وتخطي العقبات الإدراكية الناتجة عن التنافس، مما يرفع الكفاءة الكلية للنظام البشري.

7. الصدق / Validity

خضع المقياس لسلسلة مكثفة ودقيقة من اختبارات الصدق السيكومتري عبر ثلاث دراسات ميدانية وتجريبية موسعة أثبتت جدارته العلمية الفائقة:

صدق المحتوى والصدق الظاهري (Content & Face Validity)

تم تعريب وصياغة فقرات المقياس في البداية عبر تقنية الترجمة العكسية المزدوجة (Back-Translation Method) وفق معايير فيرنر وكامبل (Werner & Campbell, 1970). ولتعزيز ملاءمة البناء اللغوي والنفسي للبيئات الألمانية، تم توليد فقرات إضافية جديدة استناداً إلى التعريف النظري الدقيق للتوجه الجماعي، وخضعت هذه الفقرات لتقييم تجريبي أولي شمل عينة من الخبراء والمشاركين للتحقق من وضوحها، ودقة صياغتها، ومطابقتها للمفهوم المقاس دون لبس.

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

تم تقييم الصدق التمايزي والتقاربي في الدراسة الثانية (ن = 468) من خلال فحص علاقة المقياس بأدوات قياس أخرى للشخصية والسلوك الاجتماعي:

• أظهر المقياس ارتباطات موجبة دالة إحصائياً مع مقاييس التعاون، والاعتماد الاجتماعي الإيجابي، وبُعد المقبولية (Agreeableness) ضمن نموذج عناصر الشخصية الخمسة الكبرى.
• أظهر ارتباطات سالبة قوية مع مقاييس النزعة الفردية (Individualism)، وتفضيل العزلة (Preference for Solitude)، والخصائص العدائية أو الاستبدادية.
• وعلى الرغم من أن متوسط التباين المستخلص (Average Variance Extracted – AVE) بلغ 0.38 لبُعد الانتماء و 0.37 لبُعد الهيمنة، إلا أن معامل التحديد (معامل الارتباط التربيعي) بين البُعدين بلغ 0.19؛ ولما كان هذا المعامل أقل بشكل ملحوظ من أقل تباين مستخلص، فقد تحقق شرط فورنيل-لاركر (Fornell-Larcker criterion)، مما يثبت الصدق التمايزي القاطع بين البُعدين.

الصدق التنبؤي ومعيارية المحك (Predictive & Criterion Validity)

في دراسة تجريبية متقدمة (الدراسة 3، ن = 60 طالباً تم توزيعهم على 20 فريقاً ثلاثياً وفق أسلوب تقسيم الوسيط لمستوى التوجه الجماعي: Md = 3.07)، تم تقييم الصدق التنبؤي عبر مهمتين معقدتين من مهام العمل الفريقي:

• مهمة اتخاذ القرار وفق نمط الملفات المخفية (Hidden Profile Task): تطلبت كشف مرتكب جريمة استناداً إلى 84 وحدة معلوماتية موزعة بين الأعضاء عبر غرف محادثة رقمية؛ حيث سجلت الفرق ذات التوجه الجماعي المرتفع جودة قرارات أعلى ودقة متفوقة في الوصول إلى الحل الصحيح مقارنة بالفرق منخفضة التوجه الجماعي.
• مهمة التفاوض والمواءمة (مهمة التيه في عرض البحر – Lost at Sea): والتي تطلبت ترتيب أولويات 15 عنصراً للنجاة؛ حيث حققت الفرق ذات التوجه الجماعي المرتفع انحرافاً أقل بكثير عن الحل المعياري للخبراء، مما يعكس كفاءة تفاوضية وقدرة على التكامل المعرفي بين الأعضاء.

8. الثبات / Reliability

أظهرت التحليلات السيكومترية أن مقياس التوجه الجماعي يتمتع باتساق داخلي ممتاز ومستقر عبر العينات المختلفة، وتؤكد الأرقام المسجلة جودة الأداة:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): بلغ للمقياس الكلي المكون من 16 فقرة (α = .84)، ولبُعد الانتماء (α = .85)، ولبُعد الهيمنة (α = .74)، وجميعها تتجاوز العتبات الإحصائية الموصى بها في القياس النفسي (DeVellis, 2003).
• معامل أوميغا ماكدونالدز (McDonald’s Omega): نظراً للتحفظات الإحصائية الحديثة على ألفا كرونباخ، تم حساب معامل أوميغا؛ حيث بلغت قيمته للأداة الكلية (ω = .85)، ولبُعد الانتماء (ω = .86)، ولبُعد الهيمنة (ω = .74)، مما يؤكد دقة تقديرات الثبات في ظل تباين تشبعات الفقرات.
• ثبات البنية واستقرار القياس: حافظ المقياس على مستويات متسقة من الاتساق عبر الدراستين 1 و 2، على الرغم من تنوع عينات البحث بين موظفين في القطاع العام، وعاملين في بيئات عالية الخطورة (الشرطة، الإطفاء، الطب، الجيش)، وطلاب الجامعات.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

تم إخضاع البيانات في مراحل التطوير المتتابعة لخطوات صارمة في النمذجة الإحصائية عبر حزمة SPSS Amos:

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أجري تحليل المكونات الأساسية (Principal Component Analysis) مع التدوير المائل (Oblique Rotation) في الدراسة الأولى (ن = 500)، وأكدت معايير الرسم البياني للمنحدر (Scree Plot) ومحك كايزر (Kaiser’s Criterion) بوضوح وجود عاملين أساسيين يفسران تباين الاستجابات.

2. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

تم تطبيق أسلوب الإمكانية القصوى (Maximum Likelihood Estimation) على الحالات الكاملة لتجنب انحياز التعويض الإحصائي:

• نتائج الدراسة الأولى (12 فقرة بعد حذف 3 فقرات): أظهر النموذج ثنائي العوامل من الدرجة الثانية مؤشرات مطابقة جيدة جداً (χ² = 74.46, df = 43, p = .002, χ²/df = 1.73, CFI = .98, TLI = .98, RMSEA = .038 مع مجال ثقة 90% [.023, .053], SRMR = .05). كان الارتباط بين عاملي الانتماء والهيمنة دالاً (r = .21, p < .01).
• نتائج الدراسة الثانية (النسخة النهائية 16 فقرة): بعد توليد 7 فقرات جديدة وتجريبها (ن = 468)، تم استبقاء 4 فقرات ملائمة واستبعاد 3، مما أسفر عن مطابقة نموذجية متميزة للمقياس النهائي المكون من 16 فقرة: (χ² = 162.25, df = 92, p = .000, χ²/df = 1.76, CFI = .97, TLI = .96, RMSEA = .040 مع مجال ثقة 90% [.030, .051], SRMR = .043). وبلغ الارتباط بين العامليْن (r = .44, p < .001).
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings): جاءت جميع التشبعات المعيارية للفقرات المستبقاة دالة إحصائياً وتتجاوز (.40)؛ حيث تراوحت تشبعات بُعد الانتماء بين .45 و .72، بينما تراوحت تشبعات بُعد الهيمنة بين .39 و .63.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) لتقييم الاتجاهات الفردية نحو العمل الجماعي.
• تنسيق التطبيق: استبانة ورقية (Paper-and-pencil) أو عبر استبيان إلكتروني مؤتمت (Online Survey). يُفضل التطبيق الإلكتروني مع تفعيل إلزامية الإجابة لتفادي القيم المفقودة.
• زمن الإجراء: يستغرق تطبيق المقياس حوالي 3 دقائق فقط.
• عدد الفقرات: 16 فقرة موزعة على بُعدين (10 فقرات لبُعد الانتماء، و 6 فقرات لبُعد الهيمنة).
• خيارات الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات: (1 = لا أتفق إطلاقاً / stimme nicht zu، 2 = لا أتفق إلى حد ما / stimme eher nicht zu، 3 = محايد / weder noch، 4 = أتفق إلى حد ما / stimme eher zu، 5 = أتفق تماماً / stimme sehr zu).
• الفقرات المعكوسة: نظراً لأن التوجه الجماعي يعكس انخفاض النزعة الفردية وانخفاض السيطرة، فإن معظم الفقرات ذات صياغة سلبية تجاه العمل المشترك وتتطلب عكس الدرجات (Reverse Scoring) قبل الحساب. الفقرات التي يجب عكس درجاتها (1 تصبح 5، 2 تصبح 4، إلخ) هي: 2، 3، 5، 6، 7، 8، 10، 11، 12، 13، 14، 15، 16. أما الفقرات ذات الاتجاه المباشر الإيجابي والتي لا تعكس فهي: 1، 4، 9 فقط.
• تعليمات استخراج الدرجات:
  • الدرجة الكلية للتوجه الجماعي: تمثل المتوسط الحسابي غير الموزون لجميع الفقرات الست عشرة (بعد تعديل الفقرات المعكوسة). تُجمع درجات الفقرات الـ 16 بعد التعديل وتقسم على 16.
  • درجة بُعد الانتماء (Affiliation): تمثل المتوسط الحسابي لفقرات البُعد (الفقرات: 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10) بعد عكس الفقرات المطلوبة مقسوماً على 10.
  • درجة بُعد الهيمنة (Dominance): تمثل المتوسط الحسابي لفقرات البُعد (الفقرات: 11، 12، 13، 14، 15، 16) بعد عكس جميع درجاتها مقسوماً على 6 (حيث إن عكسها يعكس التوجه المنخفض للهيمنة، وبالتالي التوجه الإيجابي للعمل الجماعي).

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

تم نشر المقياس التأسيسي باللغة الإنجليزية في عام 2010، بينما تم الانتهاء من أبحاث التكييف والتطوير للنسخة الألمانية الراهنة بين عامي 2011 و 2014 ونُشرت دراستها المرجعية بواسطة هاغيمان (Hagemann) في عام 2017. يُتاح المقياس مجاناً لأغراض البحث العلمي الأكاديمي والتعليمي والتدريب الجامعي دون الحاجة إلى دفع رسوم ملكية فكرية، مع اشتراط الإشارة المرجعية التامة للدراسات الأصلية والمؤلفين. أما للاستخدامات التجارية أو التقييم المهني الواسع ضمن الشركات والمؤسسات الاستشارية، فينبغي مراجعة المؤلفة المعنية للحصول على الموافقات الرسمية وفق سياسات حقوق الملكية المعتمدة.

12. المراجع / References

• DeVellis, R. F. (2003). Scale development: Theory and applications (2nd ed.). Sage Publications.
• Driskell, J. E., & Salas, E. (1992). Collective orientation and team performance. Journal of Applied Psychology, 77(3), 277–288. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.3.277
• Driskell, J. E., Salas, E., & Hughes, S. (2010). Collective orientation and teamwork. Human Factors, 52(1), 116–128. https://doi.org/10.1177/0018720810367073
• Eby, L. T., & Dobbins, G. H. (1997). Collectivistic orientation in teams: An examination of the relationship between team member orientation and team effectiveness. Journal of Organizational Behavior, 18(3), 275–295. https://doi.org/10.6102/zis255
• Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118
• McGrath, J. E. (1984). Groups: Interaction and performance. Prentice-Hall.
• Piontkowski, U., Keil, W., & Buschmeier, P. (2003). Computergestützte Kooperation bei verteilter Informationslage [Computer-supported cooperation in distributed information situations]. Zeitschrift für Medienpsychologie, 15(4), 133–142. https://doi.org/10.1026//1617-6383.15.4.133
• Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2007). Using multivariate statistics (5th ed.). Allyn & Bacon.
• van de Vijver, F. J. R., & Leung, K. (1997). Methods and data analysis for cross-cultural research. Sage Publications.
• Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (2000). A review and synthesis of the measurement invariance literature: Suggestions, practices, and recommendations for organizational research. Organizational Research Methods, 3(1), 4–70. https://doi.org/10.1177/109442810031002
• Werner, O., & Campbell, D. T. (1970). Translating, working through interpreters, and the problem of decentering. In R. Naroll & R. Cohen (Eds.), A handbook of method in cultural anthropology (pp. 398–420). Natural History Press.

13. فقرات المقياس (Scale Items)