1. الملخص / Abstract
يُعد مخزون نموذج الذكاء العاطفي والفاعلية التشغيلية (Emotional Intelligence and Operational Effectiveness-Model Inventory – EIOEM-I) أداة قياس سيكومترية متعددة الأبعاد، طوّرها ريكاردو سانتا وفريقه البحثي (Santa et al., 2023) بهدف فحص العلاقات التفاعلية المعقدة بين الذكاء العاطفي، وسلوك المواطنة التنظيمية، والأنماط القيادية (التحويلية والتبادلية)، وأثرها المباشر وغير المباشر على الفاعلية التشغيلية في المنظمات الصناعية والإنتاجية. تم استقاء فقرات هذا المقياس وتكييفها من أدبيات علم النفس التنظيمي الرائدة، ولا سيما أعمال وانغ ولو (Wong & Law, 2002)، وباس وأفوليو (Bass & Avolio, 1990)، وسولانو ونادر (Solano & Nader, 2004)، وسانتا وزملائه (Santa et al., 2014, 2019). يتكون النموذج المدمج من بنية متكاملة تقيس أربعة أبعاد للذكاء العاطفي، وخمسة أبعاد لسلوك المواطنة التنظيمية، ومحاور القيادة، وخمسة أبعاد للأداء والفاعلية التشغيلية تشمل الجودة والسرعة والتكلفة والمرونة والموثوقية.
استند التطوير التجريبي للأداة إلى عينة مسحية من العاملين في القطاع الصناعي التحويلي في إقليم “فالي ديل كاوكا” (Valle del Cauca) بدولة كولومبيا. خضعت الأداة لفحوص سيكومترية دقيقة لتقييم بنيتها العاملية، حيث أظهر التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) مؤشرات مطابقة ممتازة؛ إذ بلغ مؤشر جودة المطابقة (GFI) 0.868، ونسبة مربع كاي إلى درجات الحرية (CMIN/DF) ما مقداره 1.449، مع قيمة جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) بلغت 0.000، مما يدل على مطابقة هيكلية تامة لبيانات العينة. تراوحت قيم الاتساق الداخلي لمكونات المقياس عبر معامل ألفا كرونباخ بين 0.849 و0.965، في حين تراوحت قيم الثبات المركب (Composite Reliability) بين 0.784 و0.912، مما يجعله أداة قياس موثوقة وعالية الدقة للباحثين والمهنيين في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة العمليات الاستراتيجية.
2. الكلمات المفتاحية / Keywords
الذكاء العاطفي، الفاعلية التشغيلية، سلوك المواطنة التنظيمية، القيادة التحويلية، القيادة التبادلية، التحليل العاملي التوكيدي، النمذجة البنائية، الثبات المركب، علم النفس التنظيمي، إدارة العمليات، الصدق البنائي، الأداء التشغيلي.
3. المؤلفون / Authors
تم تطوير هذا النموذج والمقياس الملحق به بواسطة فريق بحثي دولي متعدد التخصصات:
- د. ريكاردو سانتا (Ricardo Santa): كلية الدراسات الإدارية العليا (CESA – Colegio de Estudios Superiores de Administración)، بوغوتا، كولومبيا. (المعرف الأكاديمي ORCID: 0000-0003-2584-2928، البريد الإلكتروني: [email protected]، بريد المراسلة: [email protected]).
- أندرينا موروس (Andreina Moros): كلية الدراسات الإدارية العليا (CESA)، بوغوتا، كولومبيا.
- دييغو مورانتي (Diego Morante): مدرسة الطيران العسكرية (EMAVI – Escuela Militar de Aviación)، كالي، كولومبيا.
- دوريس رودريغيز (Dorys Rodríguez): كلية الدراسات الإدارية العليا (CESA)، بوغوتا، كولومبيا.
- أنيبال سكافاردا (Annibal Scavarda): الجامعة الاتحادية لولاية ريو دي جانيرو (Federal University of the State of Rio de Janeiro)، ريو دي جانيرو، البرازيل.
4. الغرض / Purpose
يهدف مقياس نموذج الذكاء العاطفي والفاعلية التشغيلية (EIOEM-I) إلى تفكيك الشبكة السببية التي تربط بين السمات النفسية والوجدانية للكوادر البشرية ومخرجات الأداء التشغيلي الملموسة على مستوى خطوط الإنتاج والعمليات اليومية. تقليدياً، ركّزت أدبيات إدارة العمليات على المتغيرات الهندسية، والأنظمة التكنولوجية، وإدارة سلاسل الإمداد، متجاهلة إلى حد كبير العامل النفسي الإنساني وتأثيره الحرج في تشغيل هذه النظم. يبرز هذا المقياس لسد الفجوة القائمة بين علم النفس التنظيمي وهندسة العمليات، مقدماً إطاراً إمبريقياً لاختبار الفرضية القائلة بأن الذكاء العاطفي لا يقتصر أثره على تحسين الصحة النفسية والرضا الوظيفي، بل يمتد ليكون محركاً جوهرياً للكفاءة التشغيلية الشاملة.
على الصعيد البحثي، يوفّر المقياس أداة موحدة تسمح للباحثين باختبار الدور الوسيط الذي يلعبه كل من سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) وأنماط القيادة (سواء القيادة التحويلية التي تلهم العاملين أو القيادة التبادلية التي تعتمد على الحوافز المشروطة) بين الكفاءة العاطفية ومؤشرات الأداء الإنتاجي. يساعد النموذج في الإجابة عن التساؤلات الحرجة حول كيفية تحويل الوعي بالذات وإدارة المشاعر لدى الأفراد والقادة إلى التزام طوعي يقلل الهدر، ويزيد سرعة الاستجابة لطلبات العملاء، ويعزز جودة المنتجات والخدمات.
أما على الصعيد التطبيقي والمهني، فيُعد المقياس أداة تشخيصية لا غنى عنها للمدراء ومستشاري التطوير المؤسسي؛ إذ يمكن استخدامه لتقييم الاحتياجات التدريبية للقيادات الوسطى والتنفيذية، ورصد مدى جاهزية المناخ التنظيمي لتبني استراتيجيات التصنيع الرشيق (Lean Manufacturing) والتحسين المستمر، فضلاً عن تصنيف مواطن القصور في سلاسل القيمة المنسوبة إلى عوامل سلوكية ونفسية مثل الصراعات بين الأفراد، أو غياب السلوكيات التطوعية الداعمة للزملاء، أو قصور مهارات التكيف والتنظيم الانفعالي لدى المشرفين.
5. البناء النفسي / Construct
يتميز المقياس بتغطية تكاملية لشبكة بنائية تضم أربعة متغيرات كبرى، يتفرع كل منها إلى أبعاد فرعية دقيقة تمثل ركائز السلوك والأداء:
أولاً: الذكاء العاطفي (Emotional Intelligence)
يستند بناء الذكاء العاطفي في هذا المقياس إلى نموذج القدرة المعرفية-الانفعالية لوانغ ولو (Wong & Law, 2002)، ويتضمن أربعة أبعاد رئيسية:
- تقييم المشاعر الذاتية (Self-Emotion Appraisal – SEA): قدرة الفرد على إدراك مشاعره الخاصة وفهمها والتعبير عنها بدقة، ومعرفة أسباب حالاته المزاجية (مثال: “أفهم جيداً مشاعري الخاصة”).
- تقييم مشاعر الآخرين (Others’ Emotion Appraisal – OEA): حساسية الفرد لمشاعر وانفعالات الأشخاص المحيطين به، وقدرته على استشعار عواطف زملائه من خلال ملاحظة لغة الجسد وسلوكياتهم اليومية.
- استخدام المشاعر (Use of Emotion – UOE): القدرة على توجيه العواطف وتسخيرها لخدمة الأداء البناء، وتعزيز التحفيز الذاتي، والإصرار على بلوغ الأهداف وتطوير الكفاءة الشخصية.
- تنظيم المشاعر (Regulation of Emotion – ROE): مهارة التحكم في الانفعالات السلبية، وضبط النفس تحت ضغوط العمل، وسرعة استعادة التوازن النفسي عند الغضب أو التعرض للأزمات المهنية.
ثانياً: سلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior)
يقيس السلوكيات التطوعية التي تتجاوز الوصف الوظيفي الرسمي، وتسهم في تعزيز الفاعلية الكلية للمؤسسة، متضمناً خمسة أبعاد:
- الإيثار (Altruism): تقديم المساعدة الطوعية للزملاء الذين يواجهون أعباء عمل مفرطة أو إرشاد الموظفين الجدد لتسهيل اندماجهم المهني.
- الفضيلة المدنية (Civic Virtue): المشاركة النشطة والمسؤولة في الحياة المؤسسية، مثل حضور الفعاليات غير الإلزامية التي تدعم صورة الشركة والتفاعل الإيجابي مع قرارات التغيير.
- يقظة الضمير (Conscientiousness): الالتزام الصارم بالقوانين والمواعيد، وتجنب فترات الراحة غير المصرح بها، والحفاظ على وتيرة العمل حتى في غياب الرقابة المباشرة.
- الروح الرياضية (Sportsmanship): قدرة الموظف على تحمل الظروف الصعبة وظروف العمل غير المثالية دون تذمر أو تضخيم المشاكل الهامشية أو التهديد بترك العمل.
- الكياسة واللباقة (Courtesy): السلوكيات الوقائية التي تهدف إلى منع وقوع النزاعات المهنية، مثل استشارة الزملاء والمرؤوسين وإحاطتهم علماً بالقرارات التي قد تؤثر عليهم.
ثالثاً: الأنماط القيادية (Leadership Styles)
يقيم المقياس النمط السلوكي للقادة استناداً إلى نموذج القيادة الكاملة (Full Range Leadership Model) الذي صاغه باس وأفوليو، مشتملاً على:
- القيادة التحويلية (Transformational Leadership): تركز على التأثير المثالي، والتحفيز الإلهامي، والاستثارة الفكرية للمرؤوسين، وتشجيعهم على حل المشكلات بأساليب مبتكرة والتضحية بالمصالح الشخصية لصالح المنظمة.
- القيادة التبادلية والتحفظية (Transactional / Passive Leadership): تركز على إدارة الأداء عبر المقايضة والمكافأة المشروطة، أو التدخل الاستثنائي فقط عند فشل تحقيق الأهداف، متضمنة سلوكيات الإدارة بالاستثناء وتجنب اتخاذ القرارات.
رابعاً: الفاعلية التشغيلية (Operational Effectiveness)
تقاس الفاعلية التشغيلية عبر الأولويات التنافسية الكلاسيكية في إدارة العمليات (Hayes & Wheelwright framework)، وتتفرع إلى خمسة مؤشرات موضوعية:
- الجودة (Quality): الالتزام المؤسسي بتقديم منتجات وخدمات خالية من العيوب تلبي توقعات العملاء، واعتبار الجودة أولوية استراتيجية عليا.
- السرعة (Speed): تقليص زمن دورة الإنتاج والتسليم، والاستجابة الفورية لطلبات العملاء في الأوقات المحددة.
- التكلفة (Cost): الكفاءة الاقتصادية، والحد من الهدر، وتخفيض التكاليف التشغيلية ومصاريف السفر والاتصالات لتقديم أسعار تنافسية.
- المرونة (Flexibility): قدرة المنظومة الإنتاجية على التكيف السريع مع تقلبات السوق، وتعديل الإجراءات بسهولة لتقديم منتجات مخصصة حسب رغبة العميل.
- الموثوقية (Reliability): استقرار العمليات الإنتاجية واتساقها عبر الزمن، والتسليم المستمر المعتمد عليه وفق أعلى معايير الدقة.
6. الإطار النظري / Theoretical Framework
يستند مقياس (EIOEM-I) إلى توليفة نظرية متعددة الروافد تجمع بين علم النفس المعرفي والسلوكي والنظريات الحديثة في الإدارة الاستراتيجية. المرتكز النظري الأول هو النظرية الموقفية والسلوكية للذكاء العاطفي، وبشكل خاص نموذج سالوفي وماير (Salovey & Mayer, 1990) وتطويراته اللاحقة لدى وانغ ولو (2002). يفترض هذا الإطار أن العواطف ليست مجرد استجابات فسيولوجية لاإرادية، بل هي منظومات لمعالجة المعلومات توجه الإدراك البشري، وتحدد طبيعة التفاعلات الاجتماعية في بيئات العمل المشحونة بالضغوط. فالأفراد الذين يمتلكون قدرة على تنظيم مشاعرهم وتقييم مشاعر زملائهم يمتلكون رصيداً أعلى من الموارد النفسية التي تحميهم من الإنهاك المهني وتدفعهم نحو الأداء التعاوني.
المرتكز النظري الثاني ينبثق من نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) التي أسسها جورج هومانز وبيتر بلاو، والتي تفسر ظهور سلوك المواطنة التنظيمية. تنص النظرية على أنه عندما يشعر الموظفون بالدعم الانفعالي والاحترام والتقدير من جانب قادتهم وزملائهم، يتولد لديهم التزام نفسي ضمني بمكافأة المنظمة من خلال سلوكيات إضافية تتجاوز الالتزامات التعاقدية. هذه السلوكيات التطوعية (مثل الإيثار والالتزام التام والروح الرياضية) تُمثل التعبير الملموس عن هذا التبادل الاجتماعي الإيجابي، وتتحول في بيئة التصنيع إلى تصرفات تحافظ على سلامة المعدات وتدعم الزملاء في تقليل معدلات الخطأ الحرج.
المرتكز النظري الثالث يستند إلى نموذج القيادة متكاملة الأركان (Full Range Leadership Model) لبرنارد باس وبروس أفوليو (Bass & Avolio, 1990)، إلى جانب نظرية الميزة التنافسية القائمة على الموارد (Resource-Based View – RBV) في الإدارة الاستراتيجية التي صاغها بارني (Barney, 1991). بموجب هذه النظرية، تُعد القدرات البشرية والقيادية المتفوقة موارد نادرة وغير قابلة للتقليد السهل. فالقائد الذي يمتلك ذكاءً عاطفياً عالياً يوظف السلوك التحويلي لإشعال دافعية التميز لدى المرؤوسين، مما يخلق تياراً معرفياً وسلوكياً يسري في خطوط الإنتاج. يترجم هذا التيار المشترك بدوره إلى أداء تشغيلي متفوق؛ فالمرونة وسرعة الإنجاز والرقابة الذاتية على التكاليف وضمان الجودة هي في واقع الأمر نتاجات سلوكية جماعية تتطلب تنسيقاً انفعالياً عالياً وقيادة محفزة تدرك قيمة الإنسان داخل المصنع والمنشأة الصناعية.
7. الصدق / Validity
خضع مقياس (EIOEM-I) لتقييمات سيكومترية منهجية ومكثفة لضمان مختلف أوجه الصدق الإحصائي والمنطقي:
صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity)
تم استنباط فقرات المقياس من مقاييس مقننة ومحكمة مسبقاً في الأدبيات السيكومترية العالمية، مع إجراء مواءمة لغوية وسياقية تتناسب مع بيئات العمل الصناعية. خضعت الأداة لمراجعة خبراء ومحكمين أكاديميين في مجال السلوك التنظيمي وإدارة الإنتاج للتأكد من أن المفردات تمثل بدقة الأبعاد النظرية المستهدفة وخلوها من الغموض أو التحيز الثقافي في سياق أمريكا اللاتينية.
صدق البناء والتحليل العاملي (Construct & Structural Validity)
أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) الصدق البنائي للأداة، حيث تشبعت الفقرات الملاحظة على العوامل الكامنة المحددة نظرياً بدرجات دالة إحصائياً. حقق النموذج الهيكلي المقترح تطابقاً نموذجياً مع مصفوفة التباين المشترك المرصودة؛ إذ بلغت قيمة مربع كاي للمطابقة 320.167 عند 221 درجة حرية (Chi-square = 320.167, df = 221, p < .001). وبلغت النسبة المعيارية لمربع كاي إلى درجات الحرية (CMIN/DF) ما قيمته 1.449، وهي قيمة تقع بامتياز ضمن النطاق المقبول عالمياً (< 2.0 أو 3.0)، مما يبرهن على الصدق البنائي القوي للنموذج الهيكلي.
الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)
أظهرت المتغيرات الكامنة تشبعات عاملية قوية على مؤشراتها المفترضة مع فرض قيود عدم التحميل المتعدد للفقرات على أكثر من عامل واحد، مما يبرهن على الصدق التقاربي. إضافة إلى ذلك، دعمت قيم الثبات المركب المرتفعة ومؤشرات مطابقة النموذج التباين التمايزي بين الأبعاد؛ حيث انعزلت أبعاد الذكاء العاطفي بوضوح عن سلوكيات المواطنة التنظيمية، ولم تندمج الأنماط القيادية مع مؤشرات الأداء التشغيلي الملموسة، مما يؤكد أن كل مقياس فرعي يقيس جانباً مستقلاً تماماً من المنظومة النفسية-التشغيلية المدروسة.
8. الثبات / Reliability
تم فحص الخصائص القياسية للثبات والاتساق الداخلي لمكونات المقياس بدقة، وأظهرت التحليلات استقراراً وثباتاً عالياً يتفوق على العتبات الأكاديمية القياسية المتعارف عليها في القياس النفسي:
- معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ – Cronbach’s Alpha): تراوحت معاملات ألفا لجميع أبعاد المقياس الفرعية والمتغيرات الكامنة بين 0.849 و 0.965. تجاوزت كافة القيم الحد الأدنى المقبول سيكومترياً (0.70)، وهو ما يعكس ترابطاً وتجانساً داخلياً بالغ القوة بين فقرات كل مقياس فرعي واستبعاد التشويش العشوائي في استجابات المبحوثين.
- الثبات المركب (Composite Reliability – CR): نظراً لأن معامل ألفا قد يفترض توازي القياسات (Tau-equivalence) وهو ما قد لا يتحقق دائماً في المقاييس المتعددة، تم حساب الثبات المركب لكل بناء ضمن نموذج المعادلات الهيكلية. تراوحت قيم CR بين 0.784 و 0.912. تشير هذه المعدلات المرتفعة إلى قدرة المؤشرات المقاسة على تفسير تباين المتغيرات الكامنة دون تضخيم ناتج عن طول المقياس، مما يوفر دليلاً قاطعاً على متانة الأداة واستقرار نتائجها القياسية.
9. التحليل العاملي / Factor Analysis
أُجري تحليل عاملي توكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) صارم لتقييم الروابط الهيكلية بين المتغيرات الكامنة المستمرة (Continuous Latent Variables) والمتغيرات الملاحظة (Observable Variables)، والتثبت من مدى ملاءمة النموذج النظري المفترض مع بيانات العينة المجمعة من قطاع الصناعات التحويلية.
تم تحديد النموذج عبر تقييد تشبع كل فقرة على عاملها النظري الوحيد لمنع التشبعات المتصالبة (Cross-loadings) التي تخل بالدقة التفسيرية. اشتمل النموذج الهيكلي الإجمالي على 276 عزم عينة مميزاً (Sample Moments)، واستلزم تقدير 55 معلماً مستقلاً (Parameters). أسفرت عملية التقدير عن النتائج الإحصائية التالية:
- مربع كاي ومستوى الدلالة: بلغت قيمة $\chi^2$ الإجمالية 320.167 مع 221 درجة حرية ($p = 0.000$).
- مؤشر المطابقة النسبي (CMIN/DF): بلغت النسبة 1.449، وهي نسبة دالة على تطابق هيكلي ممتاز، نظراً لأنها تقل بكثير عن الحد الأقصى الموصى به (2.5 أو 3.0).
- مؤشر جودة المطابقة (Goodness-of-Fit Index – GFI): سجل المؤشر قيمة 0.868، مما يعكس ملاءمة مقبولة جداً ومتقاربة مع بيانات التباين المشترك الميدانية في ظل تعقيد النموذج وتعدد متغيراته.
- جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): بلغت قيمة RMSEA المسجلة 0.000، وهي النتيجة المثالية التي تدل على انعدام خطأ التقريب تقريباً، وتؤكد أن النموذج النظري يتطابق بدقة استثنائية مع البيانات الواقعية للمجتمع المدروس.
10. أداة القياس / Instrument
- نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي مقنن للتقييم السيكومتري والتنظيمي (Self-report Inventory/Questionnaire).
- تنسيق الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي النقاط (Five-point Likert-type scale)، تتدرج خياراته من: 1 = لا أتفق بشدة (Strongly Disagree)، إلى 5 = أتفق بشدة (Strongly Agree).
- الفئة المستهدفة: البالغون (18 عاماً فأكثر) من العاملين والمشرفين والمدراء في القطاعات الصناعية والإنتاجية وسلاسل الإمداد.
- مجتمع الدراسة الأصلية: موظفو وإداريو قطاع الصناعات التحويلية في منطقة فالي ديل كاوكا (Valle del Cauca) بجمهورية كولومبيا.
- اللغة الأصلية المتاحة: الإنجليزية (مع تكييفات إسبانية مطبقة في الدراسة الميدانية).
- الأبعاد والمقاييس الفرعية الأساسية:
- الذكاء العاطفي (16 فقرة موزعة على: SEA, OEA, UOE, ROE).
- سلوك المواطنة التنظيمية (20 فقرة موزعة على: Altruism, Civic virtue, Consciousness, Sportsmanship, Courtesy).
- السلوك القيادي (34 فقرة تقيس أبعاد القيادة التحويلية والتبادلية وتجنب القيادة).
- الفاعلية التشغيلية (23 فقرة موزعة على: الجودة، السرعة، التكلفة، المرونة، الموثوقية).
- نظام التصحيح: تُجمع الدرجات لكل مقياس فرعي لحساب المتوسط الحسابي، حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات أعلى من المتغير المقاس. تُعكس درجات الفقرات ذات الصياغة السلبية (مثل فقرات بُعد الروح الرياضية كالتذمر واختلاق المشاكل، وفقرات تجنب القيادة) قبل احتساب النتيجة الإجمالية للبعد لضمان اتساق الاتجاه السيكومتري.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year
- سنة النشر والتقنين: 2023.
- حقوق الاستخدام والأذونات: يُتاح المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحثية والتدريسية دون الحاجة إلى دفع أي رسوم ترخيصية مالية.
- الترخيص: تم ترخيص الأداة بموجب رخصة المشاع الإبداعي الدولية (Creative Commons Attribution 4.0 International License – CC BY 4.0)، والتي تمنح حرية المشاركة والنسخ وإعادة التوزيع والاشتقاق لأي غرض غير تجاري شريطة الاستشهاد بالمؤلفين الأصليين والدراسة المرجعية الأولى.
- الاستخدام التجاري: غير مصرح بالاستغلال التجاري المباشر أو إعادة بيع الأداة كمنتج ربحي مغلق دون الرجوع المباشر للمؤلفين وإدارة المؤسسات الأكاديمية الراعية.
12. المراجع / References
- Asgarie, S., Mezginejad, S., & Taherpour, F. (2020). The role of leadership styles in predicting organizational citizenship behavior: The mediating role of emotional intelligence. Journal of Management and Planning in Educational Systems, 13(1), 147-172.
- Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108
- Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990). Transformational leadership development: Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Consulting Psychologists Press.
- Hayes, R. H., & Wheelwright, S. C. (1984). Restoring our competitive edge: Competing through manufacturing. John Wiley & Sons.
- Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG
- Santa, R., Hyland, P., & Ferrer, M. (2014). The role of operational effectiveness and dynamic capabilities in enterprise system assimilation. Industrial Management & Data Systems, 114(8), 1279–1296. https://doi.org/10.1108/IMDS-05-2014-0144
- Santa, R., McDonald, R., & Ferrer, M. (2019). The role of trust and commitment in developing operational capabilities in supply chain relationships. International Journal of Operations & Production Management, 39(8), 1010–1034. https://doi.org/10.1108/IJOPM-11-2018-0667
- Santa, R., Moros, A., Morante, D., Rodríguez, D., & Scavarda, A. (2023). The impact of emotional intelligence on operational effectiveness: The mediating role of organizational citizenship behavior and leadership. PLoS ONE, 18(8), Article e0284752. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0284752
- Solano, A. C., & Nader, M. (2004). Evaluación de los estilos de liderazgo en el ámbito laboral. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 20(3), 329–350.
- Wong, C. S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly, 13(3), 243–274. https://doi.org/10.1016/S1048-9843(02)00099-1