مقياس استبقاء الموظفين

1. الملخص / Abstract

يُمثل مقياس استبقاء الموظفين القائم على نموذج المكونات الأربعة لاستبقاء الموظفين (Four-Component Model of Employee Retention – FCM-ER) أداة سيكومترية متقدمة طوّرها الباحثان غانسر وغودبرسن (Gansser & Godbersen, 2017) وامتد اختبارها وتطويرها في دراسات لاحقة (Godbersen et al., 2021; Godbersen et al., 2022). يهدف المقياس إلى قياس الروابط المعقدة والمتعددة الأبعاد التي تجمع الموظف بالمؤسسة المشغلة، منطلقاً من نقد النموذج التقليدي ثلاثي الأبعاد لـ ألن وماير (Allen & Meyer, 1990) ودمجه مع نموذج الموقف والسلوك المركب (Composite Attitude-Behaviour Model) لـ إيجلي وتشيكن (Eagly & Chaiken, 1993).

يتألف المقياس من 14 فقرة موزعة بدقة على أربعة أبعاد نظرية وعملية مستقلة: الاستبقاء العاطفي (5 فقرات)، الاستبقاء المعرفي/الحسابي (4 فقرات)، الاستبقاء المعياري (4 فقرات)، والاستبقاء التعاقدي (فقرة واحدة). يُطبق المقياس عادةً عبر تدريج ليكرت السداسي الموجه (من 1 = لا أتفق على الإطلاق، إلى 6 = أتفق تماماً)، ويستغرق ملؤه ما بين دقيقتين إلى ثلاث دقائق باستخدام أساليب جمع البيانات الحديثة مثل الاستبيانات الإلكترونية الموجهة ذاتياً (CASI) أو الورقية التقليدية (Paper & Pencil).

أظهرت التحليلات السيكومترية عبر عينات بحثية متعددة تجاوزت 2000 مشارك مستويات مرتفعة من الكفاءة الإحصائية؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للأبعاد بين 0.72 و 0.86، وسجلت معاملات رو لديلون-غولدشتاين (Dillon-Goldstein’s rho) قيماً تراوحت بين 0.82 و 0.90. كما دعمت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) وتحليلات النمذجة بالمعادلات البنائية بطريقة المربعات الصغرى الجزئية (PLS-PM) بنية العوامل الأربعة، مؤكدةً الصدق البنائي والتقاربي والتمايزي للأداة، مع استبعاد فكرة الدرجة الكلية المركبة نظراً للارتباط العكسي الملاحظ نظرياً وإمبريقياً بين البعد العاطفي والبعد المعرفي.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

استبقاء الموظفين, الالتزام التنظيمي, الالتزام العاطفي, الالتزام المعرفي, الالتزام المعياري, الالتزام التعاقدي, علم النفس الصناعي والتنظيمي, السلوك التنظيمي, القياس النفسي, الرضا الوظيفي, دوران العمل, استقرار القوى العاملة.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير هذا المقياس وتدقيقه سيكومترياً بواسطة فريق بحثي متخصص في سلوك المستهلك والسلوك التنظيمي في ألمانيا:

• البروفيسور الدكتور أوليفر غانسر (Oliver Gansser): أستاذ بحوث التسويق وطرق البحث الكمية في كلية FOM للاقتصاد والإدارة (FOM Hochschule für Oekonomie & Management)، ألمانيا. بريد إلكتروني: [email protected].
• الدكتور هندريك غودبرسن (Hendrik Godbersen): باحث وخبير في الإدارة والسلوك التنظيمي، كلية FOM للاقتصاد والإدارة، ألمانيا.
• كارين موزر (Karin Moser): باحثة مشاركة في دراسات القياس والتحقق البنائي المطبقة على شريحة النساء العاملات (Godbersen, Moser & Gansser, 2021).

4. الغرض / Purpose

يُعد الحفاظ على رأس المال البشري الكفء وتجنب دوران العمل (Employee Turnover) من أكبر التحديات الاستراتيجية التي تواجه المنظمات الحديثة في ظل التنافسية العالمية وندرة المهارات المتخصصة. أُعد مقياس استبقاء الموظفين (FCM-ER) لقياس درجات وأنماط ارتباط الموظف بمؤسسته المشغلة بدقة وموثوقية، وتفسير الدوافع الذاتية والموضوعية التي تحفز الأفراد على البقاء في وظائفهم الحالية أو تدفعهم نحو التفكير في المغادرة والبحث عن بيئات عمل بديلة.

يهدف المقياس على الصعيد الإكلينيكي والاستشاري في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي إلى تقديم تشخيص دقيق للحالة النفسية والمهنية للكوادر البشرية داخل المنشأة؛ حيث يُمكّن مسؤولي الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين من رصد مؤشرات الإحباط والاغتراب الوظيفي قبل تحولها إلى استقالات فعلية. كما يوفر المقياس تشخيصاً نوعياً يوضح ما إذا كان الموظف يستمر بدافع الشغف والانتماء (استبقاء عاطفي) أم بدافع الاضطرار المالي وتجنب تكاليف الانتقال وفقدان المكتسبات (استبقاء معرفي/حسابي)، وهو ما ينعكس جذرياً على مستويات الأداء، الإبداع، والاحتراق النفسي.

على الصعيد الأكاديمي والبحثي، يُمثل المقياس أداة قياس متينة لاختبار النماذج السببية المعقدة التي تربط محددات الرضا الوظيفي، والعدالة التنظيمية، والدعم التنظيمي المدرك، بنتائج السلوك الوظيفي مثل سلوك المواطنة التنظيمية، والأداء المهني، ونوايا مغادرة المنظمة. وتتجلى أهميته في قدرته على عزل الأثر الإلزامي للالتزامات التعاقدية القانونية عن المشاعر الأخلاقية والوجدانية، مما يتيح للباحثين تصميم تدخلات تنظيمية موجهة تعالج الجذور الحقيقية لظواهر الانسحاب المهني.

5. البناء النفسي / Construct

ينطلق البناء النفسي لأداة قياس استبقاء الموظفين من فرضية أساسية مفادها أن بقاء الفرد داخل منظمة العمل ليس ظاهرة أحادية، بل هو نتاج توازن ديناميكي بين أربعة مكونات أساسية متمايزة نفسياً وسلوكياً:

1. الاستبقاء العاطفي (Affective Retention – A)

يمثل هذا المكون الرابطة الوجدانية والشعورية التي تنشأ بين الفرد والمنظمة التي يعمل بها. يتضمن الاستبقاء العاطفي إحساساً عميقاً بالانتماء، والفخر بالمؤسسة ومنتجاتها وخدماتها، والاستمتاع ببيئة العمل والتفاعل الإيجابي مع الزملاء. يمكن تلخيص هذا البعد بمفهوم “الرغبة في البقاء” (Wanting to stay). يرتبط هذا البعد بمستويات مرتفعة من الرضا الوظيفي وروح المبادرة؛ حيث يرى الموظف أن نجاح المنظمة هو امتداد لنجاحه الشخصي (مثال الفقرة 1: الشعور بالمتعة أثناء العمل لدى صاحب العمل؛ والفقرة 4: التماهي مع قيم ومنتجات المنشأة).

2. الاستبقاء المعرفي / الحسابي (Cognitive Retention – K)

يُعبر هذا المكون عن عملية تقييم عقلانية واعية ومبنية على الحسابات النفعية (Utilitarian Calculations) لتكاليف ومنافع البقاء مقابل المغادرة. يرتكز الاستبقاء المعرفي على شعور الموظف بالحاجة الإجبارية للبقاء نظراً لندرة البدائل المتاحة في سوق العمل، أو لأن الانتقال سيترتب عليه تكاليف مادية ونفسية باهظة وفقدان لاستثمارات تراكمية بذلها في المنظمة الحالية (Sunk Costs). يُلخص هذا البعد بمفهوم “الاضطرار إلى البقاء” (Having to stay / Needing to stay). يتميز هذا البعد بارتباطه السلبي مع الرضا الوظيفي ومع المكون العاطفي (مثال الفقرة 7: الاعتماد على المنظمة لغياب البدائل المتكافئة؛ والفقرة 9: الارتباط بسبب تكاليف التبديل).

3. الاستبقاء المعياري (Normative Retention – N)

يستند هذا المكون إلى الشعور بالالتزام الأخلاقي والواجب القيمي تجاه المنظمة. ينشأ الاستبقاء المعياري نتيجة تنشئة اجتماعية معينة أو كرد فعل لمشاعر التقدير والدعم والاستثمار الذي قدمته المنظمة للموظف طوال فترة خدمته، مما يولد لديه شعوراً بأن الاستقالة تمثل نوعاً من نكران الجميل أو الإخلال بمبادئ العدالة والمعاملة بالمثل (Norm of Reciprocity). يُلخص هذا البعد بمفهوم “وجوب البقاء” (Ought to stay) (مثال الفقرة 10: عدم عدالة ترك المنظمة نظراً لجهودها المستمرة لرعايته؛ والفقرة 13: أهمية الواجب الأخلاقي في علاقة العمل).

4. الاستبقاء التعاقدي (Contractual Retention – V)

يُشير هذا البعد الصريح والموضوعي إلى الارتباط الناشئ عن القيود القانونية والبنود الواردة في عقد العمل المبرم بين الطرفين (مثل فترات الإشعار الإلزامية، شروط عدم المنافسة، أو المنح التدريبية المقيدة بفترات خدمة محددة). يمثل هذا البعد التزاماً شكلياً وإجرائياً مستقلاً عن العواطف أو التقييمات المعرفية التقديرية، ويتم قياسه من خلال فقرة أحادية واضحة ومحددة تقيس الإلزام التعاقدي الصرف (الفقرة 14: الارتباط بموجب بنود عقد العمل).

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

تأسس المقياس استجابةً لنقاشات نظرية حثيثة في أدبيات الالتزام التنظيمي والسلوك المهني. اعتمدت الأبحاث لعقود طويلة على نموذج المكونات الثلاثة لـ ألن وماير (Allen & Meyer, 1990؛ Meyer & Allen, 1991)، والذي قسم الالتزام إلى عاطفي (Affective)، واستمراري (Continuance)، ومعياري (Normative). غير أن دراسات نقدية بارزة، ولا سيما دراسة سولينجر وأولفن ورو (Solinger, van Olffen, & Roe, 2008)، كشفت عن تناقضات مفاهيمية وإمبريقية جوهرية في نموذج ألن وماير؛ حيث أظهرت التحليلات أن الالتزام الاستمراري لا يمثل التزاماً نفسياً بالمنظمة ككيان، بل هو موقف اتجاهي نحو تكاليف وسلوك ترك العمل بحد ذاته.

بناءً على هذا النقد، دعا سولينجر وزملاؤه إلى إعادة تأصيل استبقاء الموظفين ضمن نظريات الاتجاهات النفسية الكلاسيكية، ولا سيما نموذج الموقف والسلوك المركب (Composite Attitude-Behaviour Model) الذي صاغته أليس إيجلي وشيلي تشيكن (Eagly & Chaiken, 1993). ينطلق هذا النموذج من التراث الفكري الراسخ لنموذج المكونات الثلاثية للمواقف (Rosenberg & Hovland, 1960)، ويتقاطع بنيوياً مع نظرية الفعل المنطقي (Fishbein & Ajzen, 1975) ونظرية السلوك المخطط (Ajzen, 1991). يرى نموذج إيجلي وتشيكن أن السلوك البشري تجاه موضوع معين يتحدد من خلال شبكة معقدة تشمل العادات السابقة، والاتجاهات العامة نحو الكيان المستهدف، والتأثيرات النفعية، والمعايير الاجتماعية المستدخلة، والمحددات المرتبطة بالهوية الذاتية.

قام غانسر وغودبرسن (Gansser & Godbersen, 2017) بنقل هذا الأساس النظري وتطبيقه على سياق استبقاء الموظفين، مستفيدين كذلك من التطورات المفاهيمية في قياس ولاء العملاء واستبقائهم التي أسسها إيغرت (Eggert, 2000). أدى هذا التأصيل النظري إلى ولادة نموذج المكونات الأربعة (FCM-ER) الذي يفصل فصلاً قاطعاً بين الحسابات النفعية التقييمية البديلة (الاستبقاء المعرفي)، والمشاعر الوجدانية والانتماء (الاستبقاء العاطفي)، والواجبات الأخلاقية (الاستبقاء المعياري)، والالتزامات النظامية الصرفة (الاستبقاء التعاقدي)، مما أضفى وضوحاً مفاهيمياً وعلاجاً للخلط الإمبريقي الذي شاب النماذج السابقة.

7. الصدق / Validity

خضع مقياس استبقاء الموظفين لبروتوكولات تقييم سيكومترية صارمة أثبتت تمتعه بمؤشرات صدق قوية عبر دراسات مستعرضة ومتعددة المجموعات:

صدق المحتوى (Content Validity)

تم استنباط فقرات المقياس من خلال تكييف وصياغة علمية دقيقة لفقرات مقياس إيغرت (Eggert, 2000) المثبت صلاحيته لقياس الارتباط متعدد الأبعاد، حيث تمت مواءمة العبارات دلالياً ومصطلحياً لتلائم علاقة العمل الوظيفية التشاركية بين الموظف والمؤسسة، وخضعت الفقرات لمراجعة لغوية ونفسية دقيقة تعكس أبعاد نموذج السلوك المركب بدقة متناهية.

الصدق البنائي والتمايزي (Construct and Discriminant Validity)

أكدت نتائج النمذجة الإحصائية عبر أربع دراسات متتالية أن الأبعاد الأربعة تتمتع باستقلالية بنائية وتمايز إحصائي بارز. ففي حين أظهرت مصفوفات الارتباط ارتباطاً موجباً بين المكون العاطفي والمكون المعياري، أكدت البيانات وجود علاقة ارتباطية سالبة دالة إحصائياً بين الاستبقاء العاطفي والاستبقاء المعرفي، مما يثبت أن الأفراد الذين يستمرون بدافع الاضطرار المادي وضعف البدائل يعانون من تراجع في مشاعر الود والانتماء الشخصي تجاه منظماتهم. كما أوضحت تحليلات التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) تفوق تشبعات الفقرات على عواملها المخصصة مقارنة بالعوامل الأخرى.

الصدق التقاربي والمرتبط بالمحك (Convergent and Criterion-Related Validity)

بينت النتائج وجود ارتباطات دالة ومتسقة مع النظريات الراسخة في السلوك التنظيمي (Meyer et al., 2002; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005)؛ حيث ارتبط المكون العاطفي إيجابياً وبأعلى الدرجات مع الرضا الوظيفي ومحاوره الفرعية، وتلاه في ذلك المكون المعياري بارتباط إيجابي معتدل، بينما ارتبط المكون المعرفي/الحسابي سلباً بمستويات الرضا الوظيفي، تأكيداً للفرضية القائلة بأن الرضا الوظيفي يمثل مقدمة نفسية ضرورية للاستبقاء الوجداني (Currivan, 1999).

8. الثبات / Reliability

تم التحقق من موثوقية وثبات المقياس عبر أربع دراسات إمبريقية كبرى شملت عينات متنوعة:

• الدراسة الأولى (Gansser & Godbersen, 2017): شملت 329 موظفاً (37.2% ذكور، 62.8% إناث، متوسط العمر = 28.8 عاماً، انحراف معياري = 6.91).
• الدراسة الثانية (Godbersen, Moser, & Gansser, 2021): شملت 590 موظفة تم استقطابهن عبر منصات التطوير المهني (متوسط العمر = 31.9 عاماً، انحراف معياري = 10.5).
• الدراسة الثالثة (Godbersen et al., 2022 – Study 1): شملت 760 مشاركاً (32.1% ذكور، 65.1% إناث، متوسط العمر = 27.5 عاماً، انحراف معياري = 6.4).
• الدراسة الرابعة (Godbersen et al., 2022 – Study 2): شملت 389 مشاركاً (38.3% ذكور، 61.7% إناث، متوسط العمر = 25.9 عاماً، انحراف معياري = 4.2).

أظهرت مؤشرات الاتساق الداخلي (Internal Consistency) كفاءة قياسية عالية ومستقرة عبر كافة العينات:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): تراوحت القيم للأبعاد المتعددة بين 0.72 و 0.86، وهي معدلات تتجاوز الحد الأدنى الموصى به أكاديمياً (0.70)، مما يدل على ترابط وتجانس الفقرات المكونة لكل مقياس فرعي.
• معامل رو لديلون-غولدشتاين (Dillon-Goldstein’s rho / Composite Reliability): سجلت المقاييس الفرعية معاملات ثبات مركب ممتازة تراوحت بين 0.82 و 0.90 عبر نماذج المعادلات البنائية.
• معاملات الارتباط المصححة بين الفقرة والدرجة الكلية للبعد (Corrected Item-Total Correlations): أظهرت غالبية الفقرات ارتباطات قوية تراوحت بين 0.45 و 0.84، مما يؤكد خلو الأداة من الفقرات الشاذة أو غير المنسجمة مع بنيتها المفاهيمية.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

للكشف عن البنية العاملية للمقياس والتحقق من مطابقته للنموذج المفاهيمي المقترح، تم تنفيذ تحليلات استكشافية وتوكيدية متقدمة:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أجرى الباحثان تحليلاً للمكونات الأساسية (Principal Component Analysis – PCA) مع تدوير فاريماكس المتعامد (Varimax Rotation) في الدراسة التأسيسية الأولى (N = 329). أسفر التحليل عن استخلاص 4 مكونات أساسية تجاوزت جذورها الكامنة (Eigenvalues) المحك المعياري (أكبر من 1.00):

• المكون الأول: الجذر الكامن = 4.29 (يفسر النسبة الأكبر من التباين، مخصص للاستبقاء العاطفي).
• المكون الثاني: الجذر الكامن = 2.39 (مخصص للاستبقاء المعرفي).
• المكون الثالث: الجذر الكامن = 1.40 (مخصص للاستبقاء المعياري).
• المكون الرابع: الجذر الكامن = 1.00 (مخصص للاستبقاء التعاقدي).

أظهرت تشبعات الفقرات على عواملها مستويات ممتازة؛ حيث تراوحت تشبعات فقرات الاستبقاء العاطفي (1-5) بين 0.61 و 0.82، وفقرات الاستبقاء المعرفي (6-9) بين 0.67 و 0.79، وفقرات الاستبقاء المعياري (10-13) بين 0.63 و 0.82، في حين تشبعت الفقرة التعاقدية الوحيدة (14) على عاملها الخاص بمقدار 0.93، مع شيوعيات (h²) مرتفعة وصلت إلى 0.88.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ونمذجة المسار (PLS-PM)

تم إجراء التحليل العاملي التوكيدي بطريقة الإمكانية الأعظمية (Maximum Likelihood) عبر حزمة lavaan في بيئة R، كما استخدمت تحليلات نمذجة المسار بحزمة plspm للتحقق من ثبات النموذج في الدراسات اللاحقة. أكدت مؤشرات حسن المطابقة ملاءمة ممتازة لنموذج العوامل الأربعة مع درجات حرية (df = 72) عبر العينات المختلفة:

• عينة Gansser & Godbersen (2017) (N = 329): قيمة Chi² = 217.22، مؤشر المقارنة التوافقي (CFI) = 0.906، مؤشر توكر-لويس (TLI) = 0.881، وجذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) = 0.081، وجذر متوسط مربع البواقي المعياري (SRMR) = 0.064.
• عينة Godbersen, Moser & Gansser (2021) (N = 590): قيمة Chi² = 332.56، CFI = 0.917، TLI = 0.895، RMSEA = 0.078، SRMR = 0.070.
• عينة Godbersen et al. (2022) – Study 1 (N = 760): قيمة Chi² = 359.94، CFI = 0.915، TLI = 0.892، RMSEA = 0.073، SRMR = 0.061.
• عينة Godbersen et al. (2022) – Study 2 (N = 389): قيمة Chi² = 242.26، CFI = 0.915، TLI = 0.893، RMSEA = 0.078، SRMR = 0.063.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) مخصص لقياس الروابط السلوكية والوجدانية والتعاقدية بالمنظمة.
• تنسيق التطبيق: استبيانات حاسوبية موجهة ذاتياً (CASI)، استبيانات ورقية وقلمية (Paper & Pencil)، وقابل للمواءمة للتطبيق المقابلاتي الهاتفية (CATI) أو الشخصية (CAPI).
• زمن التطبيق: يتراوح بين دقيقتين إلى 3 دقائق تقريباً.
• عدد الفقرات: 14 فقرة موزعة على أربعة مقاييس فرعية.
• توزيع الأبعاد:
  • الاستبقاء العاطفي (A): الفقرات 1، 2، 3، 4، 5.
  • الاستبقاء المعرفي (K): الفقرات 6، 7، 8، 9.
  • الاستبقاء المعياري (N): الفقرات 10، 11، 12، 13.
  • الاستبقاء التعاقدي (V): الفقرة 14.
• مقياس الاستجابة الموصى به: تدريج ليكرت السداسي الإجباري (6-point forced-choice rating scale) دون نقطة محايدة لتفادي غموض التفسير وزيادة حساسية التمييز؛ حيث تتراوح الدرجات من 1 (لا أتفق على الإطلاق / stimme überhaupt nicht zu) إلى 6 (أتفق تماماً / stimme voll und ganz zu). يمكن استخدام تدريجات خماسية أو سباعية عند الحاجة البحثية.
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات:
  • تُحسب درجة كل بعد بشكل مستقل عن طريق استخراج المتوسط الحسابي (Mean) للفقرات التابعة له.
  • حظر احتساب الدرجة الكلية: يُحظر تماماً جمع الفقرات الـ 14 في درجة كلية واحدة؛ نظراً لأن البعد العاطفي يرتبط سلبياً مع البعد المعرفي، مما يجعل الدرجة الإجمالية مضللة رياضياً ومفاهيمياً.
• الفقرات المعكوسة: جميع الفقرات مصاغة باتجاه إيجابي مباشر (+ Polung) ولا توجد فقرات تتطلب تصحيحاً عكسياً.
• إدارة القيم المفقودة: يُنصح باستخدام الإجبار الإجرائي لمنع القيم المفقودة، أو استخدام خوارزميات التعويض الإحصائي (Imputation) المعتمدة عند تعذر ذلك.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

تم نشر وتوثيق النسخة الأساسية من نموذج المكونات الأربعة لاستبقاء الموظفين في عام 2017 من قبل الباحثين غانسر وغودبرسن، وتم تحديثه وتثبيته في دراسات موسعة في عامي 2021 و2022. يُتاح المقياس مجاناً لأغراض البحث العلمي والأكاديمي والتدريس الجامعي شريطة الإشارة المرجعية الدقيقة للأوراق البحثية الأصلية ومؤلفي الأداة. أما بالنسبة للتطبيقات الاستشارية التجارية والتنظيمية الواسعة داخل الشركات والمؤسسات، فيُرجى الرجوع إلى المؤلفين أو الجهات المعنية للاستئذان وفق ضوابط الملكية الفكرية المتبعة.

12. المراجع / References

• Ajzen, I. (1985). From intentions to actions: A theory of planned behavior. In J. Kuhl & J. Beckmann (Eds.), Action control: From cognition to behavior (pp. 11–39). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-642-69746-3_2
• Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179–211. https://doi.org/10.1016/0749-5978(91)90020-T
• Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
• Cooper-Hakim, A., & Viswesvaran, C. (2005). The construct of work commitment: Testing an integrative framework. Psychological Bulletin, 131(2), 241–259. https://doi.org/10.1037/0033-2909.131.2.241
• Currivan, D. B. (1999). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review, 9(4), 495–524. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(99)00031-5
• Eagly, A. H., & Chaiken, S. (1993). The psychology of attitudes. Harcourt Brace Jovanovich College Publishers.
• Eggert, A. (2000). Kundenbindung aus Kundensicht: Konzeptualisierung, empirische Überprüfung, Implikationen. Gabler Verlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-99525-4
• Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research. Addison-Wesley.
• Gansser, O., & Godbersen, H. (2017). Das Vier-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung: Operationalisierung und empirische Überprüfung. FOM Hochschule für Oekonomie & Management.
• Godbersen, H., Moser, K., & Gansser, O. (2021). Mitarbeiterbindung bei Frauen in Fach- und Führungspositionen: Eine empirische Untersuchung mit dem Vier-Komponenten-Modell. Journal of Business and Media Psychology, 12(1), 1–14.
• Godbersen, H., Gansser, O., & Reich, M. (2022). Psychometric evaluation and cross-validation of the Four-Component Model of Employee Retention (FCM-ER). European Journal of Psychological Assessment, 38(4), 285–298.
• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842
• Rosenberg, M. J., & Hovland, C. I. (1960). Cognitive, affective, and behavioral components of attitudes. In M. J. Rosenberg & C. I. Hovland (Eds.), Attitude organization and change: An analysis of consistency among attitude components (pp. 1–14). Yale University Press.
• Solinger, O. N., van Olffen, W., & Roe, R. A. (2008). Beyond the three-component model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 93(1), 70–83. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.1.70

13. فقرات المقياس / Items of the Scale