إدراكات العدالة لسياسة تنظيمية

1. الملخص

يُعد مقياس إدراكات العدالة لسياسة تنظيمية (Fairness Perceptions of an Organizational Policy Scale)، الذي طوّره الباحث ستيفن إل. غروفر (Grover, 1991)، نموذجاً قياسياً رائداً في حقل علم النفس التنظيمي والصناعي وسلوك المنظمات، حيث صُمم لتقييم الكيفية التي يُدرك بها العاملون مدى عدالة وإنصاف السياسات الموجهة نحو قطاع محدد داخل بيئة العمل، وتحديداً السياسات التي تتيح للآباء والأمهات الحصول على إجازات أسرية مدفوعة الأجر فور ولادة طفل جديد. يتألف المقياس من 9 فقرات مقسمة مفاهيمياً لقياس ثلاثة أبعاد جوهرية: إدراكات العدالة العامة (فقرتان)، استحقاق الوالدين (ثلاث فقرات)، والمسؤولية المؤسسية والاجتماعية للمنظمة (أربع فقرات). تُقاس الاستجابات عبر سلم ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) تتراوح خياراته بدقة متناهية من «أعارض بشدة» إلى «أوافق بشدة».

أظهرت التحليلات السيكومترية التي أجراها غروفر (1991) خصائص قياسية استثنائية؛ حيث بلغت قيمة معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) 0.95، مما يشير إلى مستوى ثبات مرتفع للغاية يخلو تقريباً من أخطاء القياس العشوائية. علاوة على ذلك، كشف التحليل العاملي الاستكشافي للفقرات التسع عن تشبعها جميعاً على عامل عام أحادي متماسك، يفسر النسبة العظمى من التباين الكلي. كما يتمتع المقياس بأدلة صدق تلازمي وتقاربي وتنبؤي قوية؛ إذ ارتبطت درجات إدراك العدالة ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بالاتجاهات الإيجابية نحو الحاصلين على الإجازات الوالدية من الذكور والإناث، والوقوع ضمن الفئة العمرية القادرة على الإنجاب، والجنس (الإناث أكثر إدراكاً للعدالة)، وارتفاع احتمالية إنجاب أطفال إضافيين في المستقبل، وزيادة النية للاستفادة الفعلية من الإجازة الوالدية. يوفر هذا المقياس أداة دقيقة وموجزة لتقييم ردود أفعال الموظفين تجاه منافع العمل والأسرة وتداعياتها على العدالة التنظيمية.

2. الكلمات المفتاحية

العدالة التنظيمية، إدراك العدالة، إجازة رعاية الطفل، سياسات العمل والأسرة، استحقاق الوالدين، المسؤولية المؤسسية، علم النفس التنظيمي، السلوك التنظيمي، نظرية العدالة التوزيعية، ستيفن غروفر.

3. المؤلفون

طُوِّر المقياس من قِبل الباحث الأكاديمي في السلوك التنظيمي وعلم النفس الإداري:

• ستيفن إل. غروفر (Steven L. Grover): أستاذ الإدارة والقيادة التنظيمية. أجرى هذه الدراسة أثناء عمله في كلية الإدارة بجامعة إنديانا (Indiana University, Kelley School of Business)، ويشغل حالياً منصب أستاذ كرسي القيادة في كلية إدارة الأعمال بجامعة ماكواري (Macquarie Business School) في سيدني، أستراليا. تتركز أبحاثه الرائدة حول الصدق التنظيمي، الأخلاقيات القيادية، ومفاهيم العدالة في مكان العمل، وسياسات التوفيق بين متطلبات الحياة المهنية والأسرية. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].

4. الغرض

يتمثل الغرض الأساسي لمقياس إدراكات العدالة لسياسة تنظيمية في سد فجوة منهجية ونظرية عميقة في أدبيات العدالة التنظيمية؛ إذ كانت المقاييس التقليدية تقيس العدالة العامة أو الرضا المجرد عن الأجور والترقيات، متجاهلة الكيفية التي يتفاعل بها الموظفون مع السياسات النوعية التي تمنح امتيازات ومنافع لفئات محددة من العاملين دون غيرهم. صُممت الأداة بصورة محددة لقياس اتجاهات الموظفين وإدراكاتهم المعرفية والأخلاقية حيال السياسات التي تمنح إجازات والدية مدفوعة الأجر عند استقبال مولود جديد، وما يرتبط بذلك من مشاعر الإنصاف أو الإجحاف بين أولئك الذين يستفيدون مباشرة من السياسة وأولئك الذين لا ينجبون أطفالاً أو لا تنطبق عليهم شروط الاستفادة.

تكمن الأهمية البحثية والتطبيقية للمقياس في توفير وسيلة قياس موضوعية لمديري الموارد البشرية والباحثين السلوكيين لفهم ظاهرة «رد الفعل العكسي ضد منافع الأسرة» (Family-friendly backlash). ففي كثير من بيئات العمل، يشعر الموظفون غير الآباء أو الأكبر سناً بأن تقديم مزايا مالية وإجازات مدفوعة للآباء الجدد يشكل عبئاً غير متكافئ يُلقى على عاتق بقية الزملاء الذين يضطرون لتغطية ساعات العمل دون تعويض مماثل. يهدف المقياس إلى تشريح هذه الاتجاهات من خلال قياس ثلاثة منطلقات فكرية: هل يُعد هذا الإجراء عادلاً من حيث المبدأ؟ هل يستحق الوالدان هذا الدعم بالنظر إلى الضغوط المرتبطة بالإنجاب؟ وهل يقع على عاتق المؤسسات الكبرى والمجتمع واجب مساندة تنشئة الأجيال القادمة؟

يُستخدم المقياس في البيئات البحثية لتقييم النماذج التنبؤية للالتزام التنظيمي، والانسحاب الوظيفي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، والنزاعات البين-شخصية بين الزملاء. أما في السياق التطبيقي الإكلينيكي والاستشاري، فيُعد أداة تشخيصية لتصميم وتعديل سياسات التعويضات والمزايا بما يضمن تحقيق التوازن الأخلاقي والقبول الجمعي، مما يقلل من مشاعر الاستياء والعداء الكامنة داخل فرق العمل المتنوعة ديموغرافياً.

5. البناء النفسي

يقيس المقياس بناءً نفسياً مركباً يتمثل في «التقييم المعرفي الذاتي لعدالة ومشروعية السياسات التنظيمية الحامية للأسرة». على الرغم من أن التحليل الإحصائي يفرز عاملاً كلياً أحادياً، إلا أن البناء النظري الذي صاغه غروفر (Grover, 1991) يتأسس على التفاعل الديناميكي بين ثلاثة مكونات فرعية متماسكة:

1. إدراكات العدالة التنظيمية المباشرة (Fairness Perceptions)

يركز هذا البُعد على التقييم المباشر لمخرجات السياسة وفق معايير المساواة والإنصاف بين فئات الموظفين المختلفة. يتناول هذا المكون ما إذا كان تعويض الموظفين المنجبين مالياً أثناء غيابهم يُعد إخلالاً بقاعدة العدالة التوزيعية تجاه الموظفين غير المنجبين. على سبيل المثال، تناقش الفقرات المندرجة تحت هذا البعد ما إذا كانت السياسة تُميّز بشكل سلبي ضد أولئك الذين لا يملكون أطفالاً، أو ما إذا كانت المقارنة التاريخية (كأن يكون الموظفون السابقون قد أنجبوا أطفالاً دون الحصول على مثل هذه الإجازات) تجعل منحها الحالي أمراً مجحفاً وغير عادل للجيل الأسبق أو لغير المستفيدين.

2. استحقاق الوالدين (Parental Deservingness)

يعكس هذا البُعد الأساس الأخلاقي والإنساني الذي يستند إليه تقييم الموظف للحاجة الفردية؛ إذ ينطلق من فرضية أن ولادة طفل تشكل حدثاً ضاغطاً واستثنائياً يفرض أعباءً بدنية ونفسية ومالية هائلة على الأسرة. يقيس هذا البعد مدى إيمان الفرد بأن الوالدين الجدد يستحقون بصورة مطلقة الحصول على وقت مدفوع وإعانة مؤسسية لمواجهة هذا الإجهاد والتحول الحياتي الجذري، بغض النظر عن المقارنات التنافسية للأجور في المنظمة.

3. المسؤولية المؤسسية والاجتماعية (Institutional and Societal Responsibility)

يتجاوز هذا البُعد المنظور الفردي الضيق ليرتقي إلى المستوى الاجتماعي والتنظيمي الكلي؛ إذ يختبر العقد النفسي والاجتماعي بين الموظف والمؤسسة والمجتمع بأسره. يقيّم هذا المكون مدى قناعة المستجيب بأن الأطفال يمثلون ركيزة مجتمعية حيوية تفرض على المؤسسات الكبرى التزاماً أخلاقياً للمساهمة في رعايتهم، وبأن المسؤولية تقع على عاتق الجميع—بما في ذلك الموظفون الذين اختاروا ألا ينجبوا—لدعم استدامة المجتمع عبر دعم برامج الإجازات الوالدية، في مقابل الرأي النقيض الذي يرى أن الإنجاب مجرد «خيار شخصي محض» يجب ألا تتحمل المؤسسة أو زملاء العمل تبعاته المالية والتشغيلية.

6. الإطار النظري

يستند مقياس إدراكات العدالة لسياسة تنظيمية إلى توليفة رصينة من النظريات السيكولوجية والاجتماعية التي تشرح كيفية تكوين الأحكام الأخلاقية داخل المنظمات:

1. نظرية العدالة التوزيعية وقواعد التوزيع

تُعد نظرية العدالة التوزيعية، كما أصلها آدمز (Adams, 1965) في نظرية الإنصاف، وليرنر (Lerner, 1977) ودويتش (Deutsch, 1975) في تصنيف قواعد التوزيع، حجر الزاوية للمقياس. تفترض النظرية وجود ثلاثة مبادئ لتوزيع المخرجات والمنافع: مبدأ الاستحقاق أو الجدارة (Equity)، مبدأ المساواة (Equality)، ومبدأ الحاجة (Need). تُفصّل فقرات المقياس الصراع بين مبدأ الجدارة ومبدأ الحاجة؛ فالرافضون لسياسة الإجازات يتبنون قاعدة الجدارة التقليدية (العمل مقابل الأجر، وبالتالي فإن دفع أجر لشخص لا يعمل يخل بالمعادلة)، في حين أن المؤيدين يستندون إلى قاعدة «الحاجة» الإنسانية التي ترى أن ولادة طفل تنشئ حاجة حرجة تلغي مؤقتاً حسابات الجدارة التقليدية.

2. نظرية المصلحة الذاتية والارتباط الاجتماعي (Self-Interest vs. Ideology)

اعتمد غروفر في بناء المقياس على نموذج المصلحة الذاتية المعرفية مقابل الأيديولوجيا المجتمعية. وفقاً لهذا الإطار، يتأثر حكم الفرد على عدالة السياسة بمكاسبه الشخصية المباشرة (هل سيستفيد هو شخصياً من الإجازة مستقبلاً؟)، ولكن هذا الحكم يتعدل بفعل المعتقدات القيمية الأوسع حيال مسؤولية المنظمات الحديثة ودورها ككيان مواطن مسؤول في المجتمع المدني، وهو ما تترجمه الفقرات التي تتناول التكافل بين من ينجبون ومن يختارون عدم الإنجاب.

7. الصدق

خضع المقياس لعمليات تحقق سيكومترية صارمة أكدت تمتعه بمؤشرات صدق عالية ومتنوعة في دراسة غروفر الأساسية (Grover, 1991):

• صدق البناء والصدق التقاربي (Construct & Convergent Validity): ارتبطت درجات المقياس ارتباطاً إيجابياً قوياً ودالاً إحصائياً بالاتجاهات العامة نحو الآباء الحاصلين على إجازات (Attitudes toward male leave-takers) والاتجاهات نحو الأمهات الحاصلات على إجازات (Attitudes toward female leave-takers). يعكس هذا الارتباط أن المقياس يقيس بالفعل تقديراً أصيلاً لشرعية الدعم الوالدي وليس مجرد استجابة عامة مرغوبة اجتماعياً.
• الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion-related Validity): تنبأ المقياس بدقة بالسلوكيات والنيات المستقبلية للمشاركين؛ حيث ارتبط إدراك العدالة ارتباطاً موجباً مع كل من: الوقوع في سن الإنجاب الفعلي، وكون المستجيب أنثى، والنية المعلنة لإنجاب مزيد من الأطفال مستقبلاً، فضلاً عن احتمالية اتخاذ الموظف لقرار الحصول على الإجازة الوالدية في حال توفرها.
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): تمايزت استجابات الموظفين بوضوح بناءً على المتغيرات الديموغرافية ومرحلة دورة الحياة الأسرية؛ حيث أظهر الأفراد غير الراغبين في الإنجاب أو أولئك الذين تجاوزوا سن الإنجاب درجات متباينة تعكس قدرتهم على التمييز بين قناعاتهم الشخصية ومسؤولية المؤسسة.

8. الثبات

أظهر مقياس إدراكات العدالة لسياسة تنظيمية مستويات اتساق داخلي فائقة الدقة تُعد من بين الأعلى في مقاييس السلوك التنظيمي النوعية:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): بلغ معامل ألفا الكلي للمقياس 0.95 في عينة الدراسة الأصلية لدى غروفر (1991). تشير هذه القيمة المرتفعة للغاية إلى اتساق داخلي شبه تام بين الفقرات التسع، مما يؤكد أن جميع العبارات تشترك في قياس النواة الدلالية نفسها المتعلقة بمشروعية وعدالة السياسة.
• الارتباط بين الفقرات والدرجة الكلية (Item-Total Correlations): أظهرت تحليلات الفقرات أن ارتباطات الفقرة بالدرجة الكلية المصححة كانت مرتفعة وموجبة لكافة الفقرات، بما في ذلك الفقرات الأربع التي جرى تصحيحها عكسياً بعد قلب درجاتها، مما يعكس متانة البناء وتماسك عباراته دون وجود فقرات شاذة أو ضعيفة تخفض من موثوقية الأداة.

9. التحليل العاملي

أجرى غروفر (1991) تحليلاً عاملياً استكشافياً (Exploratory Factor Analysis – EFA) للفقرات التسع لتحديد بنيتها الكامنة، وجاءت النتائج كالتالي:

• البنية أحادية العامل (Single-Factor Structure): أسفر التحليل العاملي غير المدور والمدور للفقرات التسع عن استخراج عامل عام واحد مهيمن (Single Factor) استأثر بنسبة التباين الكبرى في مصفوفة الاستجابات، ولم تظهر أي عوامل فرعية ثانوية تتجاوز قيمتها الكامنة (Eigenvalue) المحك التقليدي لغوتمن-كايزر (أكبر من 1.0).
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings): تشبعت جميع الفقرات التسع بقوة على هذا العامل الواحد المشترك بحمولات تجاوزت في معظمها عتبة 0.60 إلى 0.85، مما دلل إحصائياً على أنه بالرغم من أن الفقرات صيغت لتعكس ظاهرياً مجالات العدالة والاستحقاق والمسؤولية، فإن المنظومة المعرفية للموظف تدمج هذه المفاهيم في اتجاه نفسي شامل وموحد يمثل القبول بالسياسة وعدالتها العامة.

10. أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Survey).
• تنسيق المقياس: استبانة ورقية أو رقمية تعتمد مقياس ليكرت السباعي.
• عدد الفقرات: 9 فقرات باللغة الأصلية (الإنجليزية).
• مقياس الاستجابة الدقيق المعتمد: يُستجاب على سلم سباعي مدرج كما يلي:
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly disagree)
  • 2 = أعارض إلى حد ما (Disagree somewhat)
  • 3 = أعارض قليلاً (Disagree a little)
  • 4 = لا أوافق ولا أعارض (Neither agree nor disagree)
  • 5 = أوافق قليلاً (Agree a little)
  • 6 = أوافق إلى حد ما (Agree somewhat)
  • 7 = أوافق بشدة (Agree strongly)
• طريقة التصحيح: تُحسب الدرجة الكلية عن طريق جمع درجات الفقرات التسع بعد تعديل الفقرات المعكوسة وقسمتها على 9 للحصول على متوسط مرجح يتراوح بين 1 و7، حيث تشير الدرجات الأعلى إلى إدراك أكبر لعدالة السياسة وقبولها.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): يحتوي المقياس على أربع فقرات معكوسة تتطلب قلب درجاتها قبل استخراج المجموع النهائي (بحيث تصبح الدرجة 7 = 1، و6 = 2، و5 = 3، و4 = 4، و3 = 5، و2 = 6، و1 = 7)، وهي الفقرات المرقمة: 1، 4، 8، و9.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 1991 ضمن ملحق مقال الدكتور ستيفن إل. غروفر المنشور في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology). تعود حقوق الطبع والنشر الأصلية لعام 1991 إلى جمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association – APA). الاستخدام الأكاديمي والبحثي البحت غير التجاري متاح عموماً للأغراض العلمية شريطة الاستشهاد بالورقة الأصلية بصورة دقيقة وكاملة وفق معايير APA. أما الاستخدامات التجارية، أو دمج المقياس في منصات ربحية، أو استخدامه في استشارات إدارية مدفوعة، فيتطلب الحصول على إذن خطي مسبق من جمعية علم النفس الأمريكية و/أو المؤلف عبر نظام إدارة الحقوق الفكرية التابع للمجلة.

12. المراجع

• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
• Deutsch, M. (1975). Equity, equality, and need: What determines which value will be used as the basis of distributive justice? Journal of Social Issues, 31(3), 137–149. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1975.tb01000.x
• Grover, S. L. (1991). Predicting the perceived fairness of parental leave policies. Journal of Applied Psychology, 76(2), 247–255. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.2.247
• Lerner, M. J. (1977). The justice motive in social behavior: Introduction. Journal of Social Issues, 33(3), 1–7. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1977.tb01879.x

13. فقرات المقياس