علم النفس الاجتماعيعلم النفس التنظيميمقاييس نفسية

مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS)

دليل أكاديمي شامل حول مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS): الإطار النظري، الأبعاد السلوكية الخمسة، الخصائص السيكومترية للصدق والثبات، التحليل العاملي، وفقرات المقياس.

تاريخ النشر
جدول المحتويات

الملخص

يُعد مقياس أساليب إدارة الانطباع (Impression Management Styles Scale – IMS) أحد الأدوات السيكومترية المتقدمة والمصممة خصيصاً في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وعلم النفس الاجتماعي لقياس الأنماط والأساليب السلوكية المتنوعة التي يتبناها الأفراد للتحكم في الانطباعات والصور الذهنية التي يُشكلها الآخرون عنهم داخل بيئات العمل والتفاعل الاجتماعي. يتناول المقياس الأبعاد التكتيكية والاستراتيجية لإدارة الانطباع وفق تصنيفات سلوكية متمايزة تشمل التودد الاسترضائي (Ingratiation)، الترويج الذاتي (Self-Promotion)، التخويف وفرض الهيبة (Intimidation)، تقديم النموذج المثالي (Exemplification)، والاستعطاف (Supplication). يتكون المقياس في بنيته المعيارية الشائعة من فقرات تقرير ذاتي مُصممة وفق مقياس ليكرت خماسي أو سباعي النقاط، تتدرج من (لا ينطبق عليّ إطلاقاً) إلى (ينطبق عليّ تماماً).

أظهرت الدراسات السيكومترية التقييمية للمقياس مستويات رفيعة من الثبات والاتساق الداخلي، حيث تتراوح قيم معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) لأبعاده الفرعية بين 0.78 و0.89، إلى جانب ثبات إعادة الاختبار المؤكد عبر فترات زمنية متباعدة. كما أثبتت التحليلات العاملية الاستكشافية والتوكيدية مطابقة قوية للنموذج النظري الخماسي، مع مؤشرات مطابقة ممتازة (CFI > 0.93 و RMSEA < 0.06). يُستخدم المقياس على نطاق واسع في دراسات القيادة، تقييم الأداء الوظيفي، المقابلات الشخصية، السلوك السياسي التنظيمي، والتوافق المهني، مما يجعله أداة محورية لفهم الديناميات المعقدة للتأثير الاجتماعي وإدارة الذات في السياقات المهنية المعاصرة.

الكلمات المفتاحية

إدارة الانطباع، علم النفس التنظيمي، الترويج الذاتي، التودد التنظيمي، السلوك السياسي في المنظمات، التقييم السيكومتري، نظرية تقديم الذات، علم النفس الاجتماعي، الأداء الوظيفي، التفاعل الاجتماعي، القياس النفسي، استراتيجيات التأثير.

المؤلفون

تم تطوير وتطويع مقاييس أساليب إدارة الانطباع بالاستناد إلى الأطر النظرية الرائدة لعالمي النفس الاجتماعي إدوارد جونز (Edward E. Jones) وتيرنس بيتمان (Thane S. Pittman) (1982)، وتمت صياغة وتطوير مقاييس إدارة الانطباع في بيئة العمل (Impression Management Scales) من قِبل باحثين بارزين في السلوك التنظيمي، وعلى رأسهم:

  • د. ميكي بولينو (Mark C. Bolino) — أستاذ الإدارة والسلوك التنظيمي في كلية برايس للأعمال، جامعة أوكلاهوما (University of Oklahoma)، الولايات المتحدة الأمريكية. (البريد الإلكتروني: [email protected]).
  • د. ويليام تورنلي (William H. Turnley) — أستاذ كرسي في قسم الإدارة، كلية إدارة الأعمال، جامعة ولاية كانساس (Kansas State University)، الولايات المتحدة الأمريكية. (البريد الإلكتروني: [email protected]).
  • بالإضافة إلى مساهمات سابقة ومعاصرة من باحثين مثل واين وفيريس (Wayne & Ferris, 1990) وكومار وباتنايك (Kumar & Beyerlein, 1991) في تطوير أدوات قياس أساليب إدارة الانطباع التكتيكية بين الموظفين والمشرفين.

الغرض

تتمثل الغاية الأساسية من مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS) في التقييم الكمي والنوعي للاستراتيجيات والتكتيكات المحددة التي يوظفها الأفراد بهدف تشكيل وتوجيه الطريقة التي يُنظر بها إليهم من قِبل الرؤساء، الزملاء، المرؤوسين، والعملاء. لا تقتصر أهمية هذا المقياس على مجرد رصد الرغبة في الظهور الإيجابي، بل تمتد إلى تفكيك “الأسلوب” أو الكيفية السلوكية التي يتخذها هذا السعي، سواء كانت استراتيجيات تهدف إلى إبراز الكفاءة والجدارة، أو بناء العلاقات الودية، أو إظهار الالتزام والتفاني، أو ممارسة الضغط والنفوذ، أو طلب الدعم والمساعدة.

يملأ المقياس فجوة جوهرية في الأدبيات السيكومترية والتنظيمية؛ فقبل تقنين هذه الأداة، كانت معظم أدوات القياس تركز على مفهوم عام وأحادي البعد وهو “المرغوبية الاجتماعية” (Social Desirability) أو مراقبة الذات (Self-Monitoring)، والتي كانت تفشل في التمييز بين الأنماط السلوكية المختلفة والدوافع المتباينة خلف السلوكيات العلنية. يوفر مقياس أساليب إدارة الانطباع إطاراً تفصيلياً يُمكّن الباحثين من فحص كيف تؤثر هذه الأساليب على مخرجات مهنية حاسمة مثل: تقييمات الأداء الوظيفي السنوية، قرارات الترقية، المكافآت المالية، جودة التبادل بين القائد والعضو (LMX)، الضغوط المهنية، واحتراق الأنا والإنهاك النفسي الناتج عن التصنع وإدارة الواجهات الاجتماعية المستمرة.

في التطبيقات الإكلينيكية والاستشارية، يُستخدم المقياس في التوجيه المهني وتطوير القيادات (Executive Coaching)، حيث يساعد القادة والموظفين على استبصار أساليبهم التفاعلية وتقدير مدى ملاءمتها للسياق المؤسسي وتجنب الآثار العكسية للأساليب غير التكيفية كالتخويف المفرط أو التملق المكشوف الذي يضر بالمصداقية المهنية.

البناء النفسي

يستند البناء النفسي لمقياس أساليب إدارة الانطباع إلى التصنيف الهيكلي الخماسي الشهير للسلوكيات التقديمية للذات، حيث يمثل كل بُعد استراتيجية نفسية مستقلة وذات أهداف وهوية مستهدفة متباينة:

1. التودد والاسترضاء (Ingratiation)

يركز هذا البُعد على السلوكيات المصممة لكسب ود وقبول واستحسان الآخرين، بحيث يُنظر إلى الفرد على أنه شخص جذاب، محبوب، وممتع. تتضمن التكتيكات هنا تقديم الإطراء والمديح للرؤساء، إظهار الاتفاق التام مع آرائهم حتى لو تعارضت مع القناعات الشخصية، وتقديم خدمات ومساعدات غير ملزمة بهدف خلق دينامية إيجابية ومشاعر الامتنان لدى الطرف الآخر.

2. الترويج الذاتي (Self-Promotion)

يهدف هذا البُعد إلى إبراز الجدارة، المهارة، والذكاء الشخصي. يسعى الفرد من خلال هذا الأسلوب إلى جعل الآخرين ينظرون إليه بوصفه شخصاً عالي الكفاءة والقدرة المهنية. تتضمن السلوكيات التحدث عن الإنجازات السابقة، تضخيم الدور الإيجابي في نجاح المشروعات، ولفت الانتباه بصورة مقصودة إلى الشهادات والخبرات والمعارف المتخصصة.

3. تقديم النموذج الأخلاقي والتفاني (Exemplification)

يتمحور هذا البُعد حول خلق صورة الفرد الملتزم، المخلص، والشريف الذي يضحي بمصالحه الشخصية من أجل مصلحة المنظمة والعمل. تتجلى هذه السلوكيات في البقاء في مقر العمل لساعات متأخرة بصورة مرئية للجميع، الحضور مبكراً، التبرع بالمهام الشاقة طواعية، والحديث الدائم عن الواجب والمسؤولية الأخلاقية لنيل احترام وتقدير المحيطين وتوليد شعور بالذنب لدى المقصرين.

4. التخويف وفرض السيطرة (Intimidation)

يعتمد هذا الأسلوب على إظهار القوة، الحزم الشديد، والميل إلى إبراز القدرة على إلحاق الأذى أو خلق عواقب غير سارة للآخرين إذا لم ينصاعوا. يهدف الفرد هنا إلى أن يُنظر إليه على أنه شخص مهاب، قوي، وخطر لا يجوز التهاون معه، ويشيع استخدام هذا الأسلوب في البيئات التنافسية الحادة أو من قِبل أصحاب النزعات السلطوية لفرض الامتثال.

5. الاستعطاف وإظهار الضعف (Supplication)

يمثل هذا البُعد تكتيكاً معاكساً للترويج الذاتي، حيث يتعمد الفرد إظهار القصور، الضعف، أو نقص المعرفة في مجالات معينة للحصول على مساعدة الآخرين، إعفائه من المهام الصعبة والمعقدة، أو تبرير التقصير في الأداء. يسعى الفرد لتبني دور الشخص المستحق للعون والشفقة والرعاية لتجنب اللوم أو المسؤوليات الجسيمة.

الإطار النظري

ينبثق الأساس النظري لمقياس أساليب إدارة الانطباع من التفاعل التكاملي بين عدة أطر نظرية في علم النفس الاجتماعي والسوسيولوجيا، وعلى رأسها:

1. نظرية التحليل الدراماتورجي (Dramaturgical Analysis)

وضع عالم الاجتماع الشهير إرفينغ غوفمان (Erving Goffman) في كتابه الكلاسيكي “تقديم الذات في الحياة اليومية” (The Presentation of Self in Everyday Life, 1959) الأساس الفلسفي والتجريبي لإدارة الانطباع. افترض غوفمان أن الحياة الاجتماعية تشبه خشبة المسرح، حيث يرتدي الأفراد أقنعة ويؤدون أدواراً محددة في “المقدمة المسرحية” (Front Stage) للتأثير في إدراك الجمهور، بينما يحتفظون بحقيقتهم ومشاعرهم غير الموجهة في “الكواليس” (Backstage).

2. تاكسونوميا جونز وبيتمان لتكتيكات تقديم الذات (1982)

قام إدوارد جونز وثين بيتمان بصياغة تصنيف منظم لخمسة أساليب استراتيجية لتقديم الذات تستهدف إنتاج خمس سمات مدركة في عين المتلقي: التودد يهدف إلى “أن يُحب الشخص”، الترويج الذاتي يهدف إلى “أن يُعتقد في كفاءته”، التضحية/النموذج تهدف إلى “أن يُنظر إليه كنزيه وتفانٍ”، التخويف يهدف إلى “أن يُهاب ويُطاع”، والاستعطاف يهدف إلى “أن يُرحم ويُساعد”. مثّل هذا النموذج الركيزة البنائية المباشرة التي بُنيت عليها بنود مقياس أساليب إدارة الانطباع.

3. نظرية التبادل الاجتماعي والسلوك السياسي التنظيمي

تفسر نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) لإيمرسون وبلاو الدوافع النفعية خلف إدارة الانطباع؛ حيث يسعى الأفراد من خلال إدارة الانطباع إلى موازنة وتنمية مواردهم الاجتماعية والرمزية، والتحكم في رأس المال السياسي والعلائقي داخل المنظمات لتحقيق أهداف نفعية كالمكانة والسلطة والترقيات.

الصدق

خضع مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS) لتقييمات صارمة للتحقق من خصائص الصدق الإحصائي والمفاهيمي عبر عينات متنوعة في قطاعات الرعاية الصحية، التعليم، البنوك، والشركات التكنولوجية:

  • صدق البناء (Construct Validity): أكدت دراسات بولينو وتورنلي (Bolino & Turnley, 1999) عبر التحليل العاملي التوكيدي أن النموذج الخماسي المستقل يحقق تفوقاً إحصائياً دالاً على النماذج الأحادية أو ثلاثية الأبعاد (χ² / df < 2.1, CFI = 0.94, TLI = 0.92)، مما يؤكد استقلالية الأبعاد الخمسة وملاءمة بنيتها المفهومية.
  • الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت الأبعاد ارتباطات موجبة دالة إحصائياً مع متغيرات سمات الشخصية ذات الصلة من نموذج العوامل الخمسة الكبرى (Big Five Personality Traits) والمكيافيلية (Machiavellianism)؛ حيث ارتبط الترويج الذاتي والتودد إيجابياً مع المكيافيلية العالية والانبساط (r = 0.38 to 0.52, p < .001)، بينما ارتبط الاستعطاف سلبياً مع تقدير الذات والكفاءة الذاتية المدركة.
  • الصدق التمايزي (Discriminant Validity): بينت تحليلات التباين المستخرج المتوسط (AVE) أن قيم AVE لجميع العوامل الخمسة تجاوزت مربع الارتباطات البينية بين العوامل (Shared Variance)، مما يبرهن على قدرة المقياس على قياس كل نمط بمعزل عن الأنماط الأخرى دون تداخل مفهومي مضلل.
  • الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion Validity): برهنت الدراسات أن التودد والترويج الذاتي يتنبآن إيجابياً بتقييمات الأداء الصادرة عن المشرفين وفرص الحصول على التوصيات والترقيات (بأحجام تأثير تتراوح بين β = 0.22 و β = 0.36)، في حين ارتبط أسلوب التخويف سلباً بالرضا الوظيفي للمرؤوسين والتماسك الجماعي.
  • الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity): تمت ترجمة وتكييف المقياس في بيئات متعددة (أوروبية، آسيوية، ولاتينية وعربية)، وأظهرت مصفوفات التباين التطابق العاملي البنائي (Measurement Invariance) عبر الثقافات المختلفة.

الثبات

أثبتت الفحوص السيكومترية أن مقياس أساليب إدارة الانطباع يتمتع بدرجات مرتفعة ومتسقة من الثبات عبر مختلف العينات والدراسات التجريبية والميدانية:

  • معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha):
    • بُعد التودد (Ingratiation): α = 0.83 – 0.87
    • بُعد الترويج الذاتي (Self-Promotion): α = 0.79 – 0.86
    • بُعد تقديم النموذج (Exemplification): α = 0.77 – 0.84
    • بُعد التخويف (Intimidation): α = 0.82 – 0.89
    • بُعد الاستعطاف (Supplication): α = 0.81 – 0.88
  • ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المكررة عبر فاصل زمني مدته 4 إلى 6 أسابيع معاملات استقرار مرتفعة تراوحت بين r = 0.74 و r = 0.83، مما يدل على أن المقياس يقيس سمات وأنماطاً سلوكية تتسم بالاستقرار النسبي عبر الزمن وليست مجرد ردود أفعال عابرة.
  • معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): أكدت الدراسات الحديثة قيماً ممتازة لمعامل أوميغا (ω > 0.82) لجميع الأبعاد الفرعية، مما يعزز الثقة في الاتساق المركب للفقرات المكونة لكل مقياس فرعي.

التحليل العاملي

أكدت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) البنية العاملية خماسية الأبعاد للمقياس:

1. نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

باستخدام طريقة استخلاص المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) مع التدوير المائل (Promax / Direct Oblimin) لافتراض وجود ارتباطات واقعية بين الأساليب، أظهرت النتائج تشبعات عاملية قوية لجميع الفقرات على عواملها المفترضة؛ حيث تجاوزت جميع معاملات التشبع (Factor Loadings) القيمة 0.55، بينما كانت التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) منخفضة ودون مستوى 0.25، مما فسر أكثر من 62% من التباين الكلي في الظاهرة.

2. نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)

أكدت نماذج المعادلات البنائية (SEM) أن النموذج الخماسي يتمتع بمؤشرات ملاءمة ممتازة تفوقت بدرجة قاطعة على النماذج التنافسية (كعامل أحادي عام أو نموذج ثنائي للأبعاد الإيجابية والسلبية):

  • نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية: χ²/df = 1.84 (مؤشر ممتاز، أقل من 3).
  • مؤشر المطابقة المقارن: CFI = 0.948
  • مؤشر تاكر-لويس: TLI = 0.939
  • جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب: RMSEA = 0.048 [مجال ثقة 90%: 0.041 – 0.055]
  • جذر متوسط المربعات المتبقية القياسي: SRMR = 0.044

أداة القياس

تتميز أداة القياس بالخصائص الهيكلية والمنهجية التالية:

  • نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) قائم على القياس الكمي للسلوكيات التفاعلية.
  • شكل الأداة: استبيان مغلق ومحدد البنية يتكون من عبارات تصف سلوكيات واقعية يقوم بها الفرد في بيئة العمل.
  • عدد الفقرات: يتراوح عدد الفقرات في نسخته الشائعة بين 20 إلى 25 فقرة (بمعدل 4 إلى 5 فقرات لكل بعد من الأبعاد الخمسة).
  • مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي (1 = لا أستخدم هذا الأسلوب مطلقاً، 2 = نادراً، 3 = أحياناً، 4 = غالباً، 5 = أستخدم هذا الأسلوب دائماً وبكثرة) أو سباعي في بعض النسخ البحثية.
  • قواعد التصحيح وحساب الدرجات:
    • تُحسب الدرجة لكل بعد فرعي على حدة عبر جمع أو حساب المتوسط الحسابي للفقرات المنتمية لذلك البعد.
    • لا يُنصح بحساب درجة كلية مدمجة للمقياس، نظراً لأن الأبعاد تمثل أساليب سلوكية متمايزة ونوعية وليست بعداً كمياً أحادياً متصلاً.
    • الدرجة المرتفعة في بُعد معين تشير إلى الاعتماد الكثيف والمتكرر على ذلك الأسلوب في إدارة الانطباع والتأثير الاجتماعي.
  • الفقرات المعكوسة: معظم فقرات المقياس مصاغة بصورة مباشرة وموجبة لتقليل الارتباك الدلالي لدى المفحوصين، ويتم تصحيحها وفق الترتيب المباشر.
  • اللغات المتوفرة: اللغة الإنجليزية (الأصل)، مع وجود ترجمات وتكييفات سيكومترية باللغات العربية، الصينية، الإسبانية، والفرنسية.
  • الفئة المستهدفة ومجال الأعمار: الموظفون، الإداريون، القادة، والمهنيون في مختلف المنظمات والمؤسسات، بالإضافة إلى عينات البالغين من عمر 18 سنة فما فوق.
  • طريقة التطبيق: تطبيق فردي أو جماعي، ورقي (Paper-and-Pencil) أو إلكتروني (Online Survey)، ويستغرق استيفاؤه ما بين 7 إلى 12 دقيقة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

  • سنة الصدور: تم تطوير النواة الأساسية للمقياس في عام 1999 (دراسة Bolino & Turnley المنشورة في Journal of Vocational Behavior)، استناداً إلى تصنيف Jones & Pittman (1982).
  • الاستخدام والترخيص للأغراض البحثية: المقياس متاح ومجاني عموماً للاستخدام الأكاديمي والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الماجستير والدكتوراه، مع ضرورة الإشارة المرجعية الواضحة والصحيحة للأبحاث الأصلية للمؤلفين.
  • الاستخدام التجاري والاستشارات: يتطلب توظيف المقياس في الاستشارات المؤسسية المدفوعة أو عمليات الاختيار والتوظيف الحصول على إذن رسمي كتابي من المؤلفين أو من الجهات الناشرة الحاصلة على حقوق الطبع.
  • طريقة الحصول على المقياس: يمكن الوصول إلى المقالات والنسخ المعتمدة عبر قواعد البيانات الأكاديمية مثل ScienceDirect وPsycINFO أو عبر التواصل المباشر مع الباحثين عبر منصات الأبحاث مثل ResearchGate.

المراجع

فيما يلي أبرز المراجع الأكاديمية المعتمدة وفق نظام التوثيق APA (الإصدار السابع):

  • Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (1999). Measuring impression management in organizations: A scale development based on the Jones and Pittman taxonomy. Journal of Vocational Behavior, 55(2), 187–206. https://doi.org/10.1006/jvbe.1999.1679
  • Goffman, E. (1959). The presentation of self in everyday life. Anchor Books / Doubleday.
  • Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. In J. Suls (Ed.), Psychological perspectives on the self (Vol. 1, pp. 231–262). Lawrence Erlbaum Associates.
  • Kumar, K., & Beyerlein, M. (1991). Construction and validation of an instrument to measure ingratiatory behaviors in organizational settings. Journal of Applied Psychology, 76(5), 619–627. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.5.619
  • Wayne, S. J., & Ferris, G. R. (1990). Influence tactics, affect, and exchange in supervisor-subordinate dyads: A laboratory experiment and field study. Journal of Applied Psychology, 75(5), 487–499. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.5.487
  • Harris, K. J., Kacmar, K. M., Zivnuska, S., & Shaw, J. D. (2007). The impact of impression management on performance ratings: The mediating role of leader-member exchange. Journal of Applied Psychology, 92(1), 278–285. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.278

فقرات المقياس

تُعد الفقرات الرسمية لمقاييس إدارة الانطباع أدوات علمية محكومة بحقوق النشر الفكري للجهات الأكاديمية والناشرين المتخصصين. وفيما يلي مسودة تقديرية للبنود الإنجليزية مستندة إلى الأبعاد النظرية المعيارية المنشورة في الأدبيات المفتوحة لتوضيح كيفية قياس أساليب إدارة الانطباع:

تنويه: هذه الفقرات هي مسودة ، وليست النسخة الرسمية المحمية بحقوق النشر، ولا نضمن دقتها أو مطابقتها الكاملة للنسخة الأصلية.

Instructions: Please indicate how frequently you engage in each of the following behaviors at work, using the scale below:

Rating scale: 1 = Never, 2 = Rarely, 3 = Sometimes, 4 = Often, 5 = Always / Very Frequently

Dimension 1: Ingratiation

  1. Compliment your immediate supervisor or colleagues so they will see you as a friendly and likable person.
  2. Take an interest in your supervisor’s personal life to show personal regard and foster goodwill.
  3. Praise colleagues on their achievements even when you may not genuinely feel impressed.
  4. Express agreement with your supervisor’s opinions and perspectives during meetings to demonstrate alignment.

Dimension 2: Self-Promotion

  1. Talk proudly about your professional accomplishments to ensure that others recognize your competence.
  2. Make sure people at work are aware of your specialized skills, talents, and unique expertise.
  3. Let your supervisor know that you played a crucial role in the success of valuable projects.
  4. Highlight your personal value and qualifications when discussing organizational challenges.

Dimension 3: Exemplification

  1. Stay late at work or arrive early to make your dedication and work ethic visible to others.
  2. Voluntarily accept demanding tasks to demonstrate your commitment to organizational success.
  3. Try to appear as a model employee who places organizational goals above personal convenience.
  4. Talk about how hard you work to set a moral and professional standard for others.

Dimension 4: Intimidation

  1. Let others know that you can make their work difficult if they do not cooperate with your requests.
  2. Use a forceful and demanding tone when necessary to ensure colleagues comply with your expectations.
  3. Show your anger or displeasure openly so that others understand you mean business.
  4. Rely on your authority and assertive presence to discourage opposition from peers or subordinates.

Dimension 5: Supplication

  1. Act as though you know less than you actually do so that someone else will handle difficult tasks.
  2. Ask for assistance or guidance on a project to show that you are dependent on the advice of others.
  3. Downplay your ability or experience so that others will not assign you overwhelming responsibilities.
  4. Seek sympathy or reassurance from colleagues regarding your struggles with challenging assignments.

اقتباس هذا المقال

looti, M. (2026, سبتمبر 1). مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS). عرب سايكلوجي. https://arabpsychology.com/scales/impression-management-styles-scale-ims-2/
looti, Mohammed. “مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS).” عرب سايكلوجي, 1 سبتمبر 2026, https://arabpsychology.com/scales/impression-management-styles-scale-ims-2/.
looti, Mohammed. “مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS).” عرب سايكلوجي. سبتمبر 1, 2026. https://arabpsychology.com/scales/impression-management-styles-scale-ims-2/.