مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS)

الملخص

يُعد مقياس أساليب إدارة الانطباع (Impression Management Styles Scale – IMS) أحد الأدوات السيكومترية الرائدة والمطورة في حقل علم النفس التنظيمي والصناعي وعلم النفس الاجتماعي، حيث صُمم لتقييم الاستراتيجيات والسلوكيات السلوكية المحددة التي يوظفها الأفراد للتحكم في الانطباعات والصور الذهنية التي يشكلها الآخرون عنهم في بيئات العمل والتفاعل الاجتماعي. يستند المقياس بشكل أساسي إلى التصنيف النظري الكلاسيكي الذي وضعه جونز وبيتمن (Jones & Pittman, 1982) وقام بتطويره واختباره تجريبياً بولينو وتيرنلي (Bolino & Turnley, 1999). يتألف المقياس من 22 فقرة تقيس خمسة أبعاد أو أساليب سلوكية مستقلة ومترابطة لإدارة الانطباع: التودد واستمالة الآخرين (Ingratiation)، الترويج للذات (Self-Promotion)، تقديم النموذج والمثالية (Exemplification)، الترهيب والتخويف (Intimidation)، والاستعطاف وإظهار الحاجة (Supplication). تُقاس الاستجابات وفق مقياس ليكرت الخماسي المتدرج (من 1 = أبداً إلى 5 = في كثير من الأحيان). أظهرت الدراسات السيكومترية المتعددة تمتع المقياس بخصائص صدق وبناء عاملي متينة وموثوقة، مع معاملات اتساق داخلي (Cronbach’s Alpha) تتراوح بين 0.70 و0.88 عبر الأبعاد المختلفة، وقدرة تنبؤية عالية فيما يتعلق بتقييمات الأداء الوظيفي، والترقيات، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، والعلاقات التبادلية بين القائد والمرؤوس (LMX).

الكلمات المفتاحية

إدارة الانطباع، السلوك التنظيمي، الترويج للذات، التودد، الاستعطاف، الترهيب، تقديم النموذج، السيكومترية، الصدق العاملي، نظرية المسرح الاجتماعي، التفاعل الاجتماعي، علم النفس التنظيمي.

المؤلفون

تم تطوير وتدقيق مقياس أساليب إدارة الانطباع التنظيمي على يد الباحثين البارزين في مجال الإدارة والسلوك التنظيمي:

• مارك سي. بولينو (Mark C. Bolino): أستاذ كرسي مايكل إف. برايس في السلوك التنظيمي، كلية برايس للأعمال، جامعة أوكلاهوما، الولايات المتحدة الأمريكية. متخصص في سلوك المواطنة التنظيمية، وإدارة الانطباع، والدافعية المهنية. البريد الإلكتروني: [email protected].
• ويليام إتش. تيرنلي (William H. Turnley): أستاذ ورئيس قسم الإدارة، كلية إدارة الأعمال، جامعة ولاية كانساس، الولايات المتحدة الأمريكية. متخصص في العقود النفسية، والعدالة التنظيمية، واستراتيجيات التأثير الاجتماعي. البريد الإلكتروني: [email protected].

الغرض

تُعد إدارة الانطباع (Impression Management) عملية واعية أو غير واعية يحاول الأفراد من خلالها التأثير على تصورات الآخرين عن صورتهم أو أفكارهم أو سلوكياتهم. يهدف مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS) إلى قياس وتحديد الأنماط السلوكية التي يستخدمها الموظفون والقادة في السياقات المهنية لتحقيق غايات وظيفية واجتماعية محددة.

تنبع الحاجة لتطوير هذا المقياس من وجود فجوة منهجية ونظرية عميقة في أدبيات القياس النفسي قبل نهاية التسعينيات؛ حيث كانت المقاييس السابقة إما تركز حصرياً على الرغبة الاجتماعية العامة (Social Desirability) كسمة شخصية أحادية البعد (مثل مقياس مارلو-كراون)، أو تغفل التمييز الدقيق بين التكتيكات السلوكية الإيجابية والعدوانية والتكتيكات الدفاعية. عالج مقياس (Bolino & Turnley, 1999) هذه الفجوة عبر تفعيل تصنيف جونز وبيتمن بطريقة قابلة للقياس الكمي في بيئة العمل، مما أتاح للباحثين والممارسين التمييز بين الأنماط السلوكية المتعددة وتحديد متى وكيف تؤدي كل استراتيجية إلى نتائج إيجابية (مثل المكافآت والتقييم العالي) أو نتائج عكسية (مثل الرفض الاجتماعي أو انخفاض الثقة).

تتضمن التطبيقات البحثية والعملية للمقياس ما يلي:

• في المقابلات الوظيفية وعمليات الاختيار: دراسة تأثير استخدام تكتيكات الترويج للذات والتودد على قرارات التوظيف وانطباعات لجان المقابلات.
• في تقييم الأداء والترقيات: استكشاف كيف تؤثر الأساليب المختلفة على تقييمات المشرفين، والتمييز بين الأداء الفعلي والأداء القائم على إدارة المظهر الخارجي.
• في القيادة والسياسة التنظيمية: قياس المهارات السياسية للقادة وتكتيكات التأثير التصاعدي (Upward Influence) والتنازلي في الهياكل الإدارية.
• في الإرشاد المهني والتدريب التنفيذي: مساعدة الموظفين والمديرين على فهم أساليبهم السلوكية المعتادة وتعديل التكتيكات غير الفعالة (كالترهيب أو الاستعطاف غير المناسب).

البناء النفسي

يستند المقياس إلى بناء نفسي خماسي الأبعاد يمثل استراتيجيات تكتيكية متميزة، يتم تفصيلها كالتالي:

1. التودد واستمالة الآخرين (Ingratiation)

يمثل السلوكيات التي تهدف إلى كسب إعجاب المشرفين والزملاء من خلال الإطراء، والثناء، والموافقة على الآراء، وتقديم الخدمات الشخصية. يسعى الفرد من خلال هذا الأسلوب إلى الظهور بمظهر الشخص الودود، المحبوب، والمتعاون. مثال سلوكي: مجاملة المشرف على قراراته أو التطوع لمساعدته في مهام غير رسمية لكسب قربه وتأييده.

2. الترويج للذات (Self-Promotion)

يتضمن السلوكيات الموجهة لإبراز الكفاءة الشخصية، والقدرات المهنية، والخبرات السابقة، والإنجازات البارزة. يسعى الموظف هنا إلى الظهور بمظهر الشخص الكفء والمقتدر والمتميز وظيفياً. مثال سلوكي: التحدث عن الإنجازات الصعبة التي حققها الفرد، أو التأكيد على دور مهاراته الشخصية في نجاح مشروع معين.

3. تقديم النموذج والمثالية (Exemplification)

يركز هذا الأسلوب على إبراز التفاني والالتزام الأخلاقي والمهني المطلق تجاه المنظمة إلى درجة تتجاوز الواجب الرسمي. يسعى الفرد للظهور بمظهر الموظف المخلص والمضحي والنموذجي. مثال سلوكي: البقاء في العمل لساعات متأخرة عمداً ليلاحظ المشرف مدى تفانيه، أو الحضور المبكر باستمرار لإظهار الالتزام الاستثنائي.

4. الترهيب والتخويف (Intimidation)

يشمل استخدام التهديد المبطن، أو إظهار القوة والسلطة، أو التلويح بالغضب لفرض السيطرة وجعل الآخرين ينصاعون للأوامر أو يتجنبون إثارة المشاكل مع الفرد. يسعى الممارس لهذا الأسلوب إلى الظهور بمظهر الشخص القوي والخطير الذي لا ينبغي تحديه. مثال سلوكي: إظهار الحزم الشديد والغضب عند معارضة أفكاره لردع الزملاء عن الانتقاد.

5. الاستعطاف وإظهار الحاجة (Supplication)

يتضمن إظهار الضعف، أو نقص المعرفة، أو قلة الحيلة في مواجهة مهمة معينة بهدف استدراج مساعدة الآخرين أو التهرب من المسؤوليات المرهقة دون التعرض للعقاب. يسعى الفرد للظهور بمظهر الشخص المحتاج للمساعدة والرعاية. مثال سلوكي: التظاهر بعدم فهم مهمة تقنية معقدة ليدفع زميلاً أكثر مهارة لإنجازها نيابة عنه.

تتفاعل هذه الأبعاد بطرق ديناميكية معقدة؛ فبينما يُنظر إلى التودد والترويج للذات والتفاني كاستراتيجيات إيجابية موجهة نحو البناء الاجتماعي في أغلب الأحيان، يُعد الترهيب والاستعطاف تكتيكات أكثر حساسية ومخاطرة قد تُحدث نتائج عكسية حادة إذا تم اكتشاف زيفها أو استخدامها بصورة فجة.

الإطار النظري

يندرج مقياس أساليب إدارة الانطباع تحت مظلة نظرية واسعة تجمع بين سوسيولوجيا التفاعل الرمزي والنظرية المعرفية الاجتماعية:

1. نظرية المسرح الاجتماعي (Dramaturgical Perspective)

وضع عالم الاجتماع إرفينغ غوفمان (Erving Goffman, 1959) اللبنة الأساسية لفهم إدارة الانطباع في كتابه الرائد “تقديم الذات في الحياة اليومية” (The Presentation of Self in Everyday Life). نظر غوفمان إلى التفاعل البشري كعرض مسرحي يلعب فيه الأفراد “أدواراً” محددة، مستخدمين واجهات وسيناريوهات لخلق انطباعات تخدم أهدافهم في “المسرح الأمامي” (Front Stage)، بينما يحتفظون بحقائقهم غير المعدلة في “الكواليس” (Backstage). يترجم مقياس IMS هذا المفهوم إلى أدوات إجرائية تقيس نصوص الأداء المسرحي الوظيفي.

2. تصنيف جونز وبيتمن الاستراتيجي (Jones & Pittman’s Taxonomy, 1982)

قدم إدوارد إي. جونز وتوماس إس. بيتمن نموذجاً تصنيفياً رائداً حدد خمسة أهداف سيكولوجية أساسية تدفع الفرد لممارسة إدارة الانطباع، ولكل هدف تكتيك يقابله سمة يرغب في غرسها في ذهن المتلقي وخطر سيكولوجي محتمل:

• التودد: السمة المستهدفة = الجاذبية والمحبة؛ الخطر = أن يُنظر إليه كمتملق (Sycophant).
• الترويج للذات: السمة المستهدفة = الكفاءة؛ الخطر = أن يُنظر إليه كشخص مغرور أو متباهٍ (Boaster).
• المثالية والتفاني: السمة المستهدفة = النزاهة والتفاني؛ الخطر = أن يُنظر إليه كمنافق أو متصنع للفضيلة (Hypocrite).
• الترهيب: السمة المستهدفة = القوة والسلطة؛ الخطر = أن يُنظر إليه كمتنمر أو شخص مكروه ومستبد.
• الاستعطاف: السمة المستهدفة = العجز والاستحقاق للمساعدة؛ الخطر = أن يُنظر إليه كشخص كسول أو عديم الكفاءة.

3. نموذج ليري وكوالسكي المعرفي الدافعي (Leary & Kowalski, 1990)

عزز الباحثان مارك ليري وروبن كوالسكي الأساس النظري عبر التمييز بين مرحلتين رئيسيتين: دافعية إدارة الانطباع (Impression Motivation) وبناء الانطباع (Impression Construction). يُركز مقياس IMS بشكل محدد على مرحلة بناء الانطباع؛ أي اختيار السلوكيات الملموسة لتجسيد الصورة المرغوبة بما يتماشى مع أهداف الفرد والبيئة الاجتماعية المحيطة به.

الصدق

خضع مقياس أساليب إدارة الانطباع (IMS) لتقييمات سيكومترية دقيقة ومتعددة لإثبات صدقه عبر سياقات وثقافات متنوعة:

1. صدق البناء والتحليل العاملي التوكيدي (Construct Validity)

أثبتت نتائج دراسة بولينو وتيرنلي (1999) عبر التحليل العاملي التوكيدي (CFA) أن النموذج خماسي الأبعاد يوفر أفضل مطابقة إحصائية للبيانات مقارنة بالنماذج البديلة (النموذج أحادي البعد أو النماذج ثلاثية الأبعاد)، حيث بلغت مؤشرات الملاءمة مستويات ممتازة ($CFI > 0.92$, $TLI > 0.90$, $RMSEA < 0.05$).

2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت التحليلات تميزاً واضحاً بين الأبعاد الخمسة:

• الصدق التقاربي: ارتبط بعد التودد إيجابياً وبدلالة إحصائية مع المهارة السياسية والانبساطية والذكاء العاطفي ($r = 0.35$ إلى $0.48$). ارتبط الترويج للذات إيجابياً بمركز الضبط الداخلي وتقدير الذات العالي، بينما ارتبط الاستعطاف إيجابياً بالعصابية وتجنب المهام.
• الصدق التمايزي: أظهرت مصفوفة الارتباطات المتبادلة بين العوامل الخمسة استقلالاً كافياً، حيث تراوحت معاملات الارتباط البيني بين $r = 0.12$ و $r = 0.42$، مما يثبت أن كل بعد يقيس استراتيجية منفصلة ولا يوجد تداخل مفرط أو ازدواجية في القياس.

3. الصدق المرتبط بالمحك والصدق التنبؤي (Criterion & Predictive Validity)

أثبتت الدراسات التجريبية والميدانية قدرة المقياس على التنبؤ بمخرجات وظيفية جوهرية:

• تنبأ بعد التودد بارتفاع تقييمات الأداء الوظيفي من قبل المشرفين وزيادة درجات التوافق الإيجابي ($r = 0.28, p < 0.01$).
• أظهر الترويج للذات نتائج متناقضة متوقعة نظرياً: فقد ارتبط إيجابياً بالنجاح في مقابلات التوظيف، لكنه ارتبط في بعض السياقات سلبياً بتقييمات المشرفين إذا تجاوز الحد المعقول أو اعتُبر تباهياً غير مبرر.
• ارتبط الترهيب والاستعطاف بزيادة معدلات الصراع الوظيفي، وتدني تقييمات الأداء، وانخفاض جودة العلاقة مع القائد (LMX).

الثبات

أظهرت الدراسات السيكومترية استقراراً واتساقاً داخلياً عالياً للمقياس عبر عينات مهنية وأكاديمية متعددة:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ ($lpha$) للأبعاد الخمسة في الدراسة الأصلية (Bolino & Turnley, 1999) ودراسات التحقق اللاحقة كما يلي:

• التودد (Ingratiation): $lpha = 0.73 – 0.83$ (4 فقرات).
• الترويج للذات (Self-Promotion): $lpha = 0.78 – 0.88$ (5 فقرات).
• تقديم النموذج/المثالية (Exemplification): $lpha = 0.70 – 0.79$ (4 فقرات).
• الترهيب (Intimidation): $lpha = 0.75 – 0.86$ (5 فقرات).
• الاستعطاف (Supplication): $lpha = 0.82 – 0.88$ (4 فقرات).

2. ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

أظهرت دراسات التتبع الزمني (بفاصل زمني تراوح بين 4 إلى 6 أسابيع) استقراراً عالياً للدرجات؛ حيث بلغت معاملات الاستقرار الزمني للأبعاد ما بين $r = 0.68$ و $r = 0.81$، مما يؤكد أن المقياس يلتقط أساليب سلوكية مستقرة نسبياً كاستراتيجيات تكيفية وليست مجرد تقلبات ظرفية عابرة.

التحليل العاملي

تم إخضاع مقياس IMS لاختبارات صارمة عبر التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA):

1. نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

في مرحلة التطوير الأولي، استخرج التحليل العاملي باستخدام تدوير أوبليمين المائل (Direct Oblimin) خمسة عوامل واضحة ذات جذور كامنة (Eigenvalues) أكبر من 1.0، وفسرت هذه العوامل الخمسة معاً ما يزيد عن 58.4% من التباين الكلي في استجابات الأفراد، مع تشبعات قوية للفقرات على عواملها الخاصة (جميع التشبعات تجاوزت 0.50 بدون تشبعات متقاطعة دالة).

2. نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات الملاءمة

أكدت دراسات النمذجة بالمعادلات البنائية (SEM) جودة البناء العاملي الخماسي، حيث حقق النموذج مؤشرات تطابق ممتازة عبر عينات مستقلة من موظفي الشركات:

• نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية ($\chi^2/df$): 1.84 (أقل من العتبة المعيارية 3.0).
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.94.
• مؤشر توكر-لويس (TLI): 0.92.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.048 (مع فترة ثقة 90% تتراوح بين 0.039 و0.057).
• جذر متوسط مربع البواقي القياسي (SRMR): 0.051.

توزيع الفقرات على العوامل:

• الترويج للذات: الفقرات (1، 6، 11، 16، 21).
• التودد: الفقرات (2، 7، 12، 17).
• المثالية: الفقرات (3، 8، 13، 18).
• الترهيب: الفقرات (4، 9، 14، 19، 22).
• الاستعطاف: الفقرات (5، 10، 15، 20).

أداة القياس

• نوع الاختبار: تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) مخصص لتقييم الأساليب السلوكية التنظيمية.
• عدد الفقرات: 22 فقرة سلوكية.
• صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي النقاط (5-Point Likert Scale): 1 = مطلقاً/أبداً (Never)، 2 = نادراً (Rarely)، 3 = أحياناً (Sometimes)، 4 = غالباً (Often)، 5 = في كثير من الأحيان/دائماً (Very Often).
• طريقة التصحيح: تُحسب الدرجة لكل بعد من الأبعاد الخمسة بشكل مستقل عبر جمع درجات الفقرات الخاصة بكل بعد وقسمتها على عدد فقراته، للحصول على متوسط درجات يقع بين 1.00 و5.00 لكل أسلوب.
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على فقرات مصححة عكسياً لضمان وضوح المعنى السلوكي المباشر وتجنب التشتت المنهجي.
• الفئات المستهدفة: الموظفون، المشرفون، القادة، والمهنيون في مختلف القطاعات التنظيمية والحكومية والخاصة، والباحثون في علم النفس والسلوك التنظيمي.
• الفئة العمرية: 18 سنة فما فوق (البالغون العاملون).
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي؛ ورقي أو رقمي عبر المنصات الإلكترونية.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 5 إلى 10 دقائق.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأصلية: 1999.
• حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق النشر لصالح جمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association – APA) والمؤلفين (Bolino & Turnley).
• سياسة الاستخدام والرسوم: المقياس متاح مجاناً للاستخدام الأكاديمي والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الدراسات العليا، شريطة الاستشهاد بالورقة الأصلية المنشورة لعام 1999 بدقة. يتطلب الاستخدام التجاري (مثل الاستشارات الإدارية وأدوات الاختيار التجاري) الحصول على إذن خطي مسبق من الناشر أو المؤلفين.

المراجع

• Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (1999). Measuring impression management in organizations: A scale development based on the Jones and Pittman taxonomy. Organizational Research Methods, 2(2), 187–206. https://doi.org/10.1177/109442819922005
• Goffman, E. (1959). The presentation of self in everyday life. Anchor Books.
• Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. In J. Suls (Ed.), Psychological perspectives on the self (Vol. 1, pp. 231–262). Lawrence Erlbaum Associates.
• Leary, M. R., & Kowalski, R. M. (1990). Impression management: A literature review and two-component model. Psychological Bulletin, 107(1), 34–47. https://doi.org/10.1037/0033-2909.107.1.34
• Turnley, W. H., & Bolino, M. C. (2001). Achieving desired images while avoiding undesired images: Exploring the role of self-monitoring in impression management. Journal of Applied Psychology, 86(2), 351–360. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.2.351
• Harris, K. J., Kacmar, K. M., Zivnuska, S., & Shaw, J. D. (2007). The impact of impression management on performance ratings: The moderating role of supervisor style. Journal of Applied Psychology, 92(1), 278–285. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.278

فقرات المقياس

فيما يلي نص الفقرات الأصلية للمقياس باللغة الإنجليزية كما صاغها بولينو وتيرنلي (1999). يُطلب من المستجيب تحديد مدى تكرار ممارسته لكل سلوك في العمل على مقياس من 1 (Never) إلى 5 (Often):

Self-Promotion Items

• 1. Talk proudly about your experience or education.
• 6. Make people aware of your talents or qualifications.
• 11. Let others know that you are valuable to the organization.
• 16. Make people aware of your accomplishments.
• 21. Let others know that you have a reputation for being competent in your field.

Ingratiation Items

• 2. Compliment your immediate supervisor so he/she will see you as likable.
• 7. Take an interest in your immediate supervisor’s personal life to show you care for him/her.
• 12. Praise your immediate supervisor for his/her accomplishments so he/she will consider you a nice person.
• 17. Do personal favors for your immediate supervisor to show that you are friendly.

Exemplification Items

• 3. Stay at work late so people will know you are hard working.
• 8. Try to appear busy, even at times when things are rather slow.
• 13. Arrive at work early in order to look dedicated.
• 18. Come to work at times when you are sick so people will see that you are dedicated.

Intimidation Items

• 4. Be intimidating with coworkers when it will help you get your job done.
• 9. Let others know you can make things difficult for them if they push you too far.
• 14. Use force or pressure with coworkers to get them to do what you want them to do.
• 19. Deal strongly or aggressively with coworkers when they interfere in your business.
• 22. Show your coworkers that you are not someone to mess with.

Supplication Items

• 5. Act like you know less than you do so you can avoid an unpleasant task.
• 10. Pretend not to understand something to gain someone’s help.
• 15. Ask for assistance on a task that you could easily complete on your own.
• 20. Play dumb when you want to avoid difficult assignments.