1. الملخص
يُعد مقياس مؤشر ردود الفعل التنظيمية (Index of Organizational Reactions – IOR)، الذي طوّره الباحثان راندال ب. دونهام وفرانك ج. سميث عام 1979، أحد أبرز المقاييس السيكومترية متعدّدة الأبعاد المصمّمة لتقييم الرضا الوظيفي وتوجّهات العاملين نحو بيئاتهم المؤسسية بدقة بالغة. يهدف هذا المقياس إلى تشخيص اتجاهات العاملين وتقييم استجاباتهم الإدراكية والوجدانية المرتبطة بثمانية مجالات حيوية في المنظمة: الإشراف (Supervision)، والمكافآت المالية (Financial Rewards)، وطبيعة العمل (Kind of Work)، وظروف العمل المادية (Physical Conditions)، وحجم العمل (Amount of Work)، والتماهي مع الشركة أو الانتماء المؤسسي (Company Identification)، وزملاء العمل (Co-workers)، والمستقبل المهني وفرص الترقية (Career Future). يوفّر المقياس نظرة شمولية تسهم في ردم الفجوة بين القياسات المجهرية للوظيفة والقياسات الكلية للمنظمة.
يتألف المقياس في نسخته المعيارية المعتمدة من 42 فقرة موزّعة على أبعاده الفرعية الثمانية، ويُستخدم لتقييم كل فقرة ميزان استجابة ليكرت خماسي النقاط (5-point Likert scale) يتراوح من 1 إلى 5 وفق تدريج تكرار المشاعر وتوافقها. خضع المقياس لاختبارات سيكومترية مكثفة عبر بيئات صناعية وأكاديمية متعددة؛ حيث أظهرت الدراسات التقييمية (مثل دراسات Lee & Johnson, 1991؛ وMcLain, 1995؛ وTaylor et al., 1995) معاملات ثبات اتساق داخلي مرتفعة تراوحت قيم ألفا كرونباخ (Cronbach’s alpha) للمقياس العام وأبعاده بين 0.82 و0.83، ما يعكس تماسكاً بنيوياً فائقاً للفقرات. كما أثبتت الدراسات صدق المقياس التقاربي والتمايزي والتنبؤي، بارتباطه الإيجابي القوي مع الالتزام التنظيمي والأداء الوظيفي، وارتباطه السلبي مع معدلات دوران العمل وإدراك المخاطر وتشتت المهام. يمثل المقياس ركيزة بحثية وإكلينيكية وتطبيقية رئيسية في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي، وإدارة الموارد البشرية، والسلوك التنظيمي.
2. الكلمات المفتاحية
مؤشر ردود الفعل التنظيمية، الرضا الوظيفي، السلوك التنظيمي، علم النفس الصناعي، الالتزام التنظيمي، بيئة العمل، الإشراف، المكافآت المالية، ضغوط العمل، الخصائص السيكومترية.
3. المؤلفون
تم تطوير مقياس مؤشر ردود الفعل التنظيمية (IOR) بواسطة رائدين في مجال السلوك التنظيمي والقياس النفسي:
- د. راندال ب. دونهام (Randall B. Dunham): أستاذ فخري للإدارة والسلوك التنظيمي في كلية ويسكونسن للأعمال بجامعة ويسكونسن-ماديسون (University of Wisconsin–Madison)، الولايات المتحدة الأمريكية. يتمتع بإسهامات بارزة في دراسات الرضا الوظيفي وتصميم الوظائف والمواقف التنظيمية.
- د. فرانك ج. سميث (Frank J. Smith): خبير القياس النفسي والمدير السابق لأبحاث السلوك التنظيمي في شركة سيرز وروباك (Sears, Roebuck and Co.)، ومحاضر غير متفرغ في جامعة إلينوي في شيكاغو (University of Illinois at Chicago)، عُرف ببحوثه الرائدة حول استطلاعات اتجاهات الموظفين ومقاييس المعنويات والرضا الصناعي.
4. الغرض
يهدف مقياس مؤشر ردود الفعل التنظيمية (IOR) إلى تقديم تقييم متعدد المستويات لتفاعل الموظف مع منظومته الوظيفية والمؤسسية. انبثق المقياس استجابة للقصور النظري والمنهجي الذي شاب أدوات قياس الرضا الوظيفي الكلاسيكية أحادية البعد؛ إذ كان يُنظر إلى الرضا في كثير من الأحيان كحالة وجدانية عامة ومجردة تتجاهل التباينات الصارخة بين عناصر الموقف الوظيفي المختلفة. من هذا المنطلق، بُني مقياس IOR ليمكّن الباحثين والممارسين من تشخيص وتحديد مصادر الرضا والاستياء بدقة جراحية عبر مختلف المفاصل الهيكلية والبيئية للمنظمة.
في السياقات البحثية، يخدم المقياس دراسة نماذج السلوك التنظيمي المعقدة، مثل اختبار العلاقات السببية والتبادلية بين اتجاهات العاملين ومخرجات العمل الحرجة كـ الالتزام التنظيمي، ونوايا ترك العمل، والغياب المرضي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB). كما يوفّر أداة معيارية للمقارنة بين المجموعات الوظيفية المختلفة، مثل مقارنة اتجاهات الموظفين الدائمين والمؤقتين، وفحص أثر التحولات الهيكلية أو التكنولوجية على اتجاهات الأفراد.
أما على الصعيد التطبيقي والتنظيمي، يُستخدم المقياس كأداة تشخيصية داخلية لمسح المناخ المؤسسي واستطلاع اتجاهات القوى العاملة (Employee Attitude Surveys). يتيح المقياس لإدارات الموارد البشرية والقيادات التنفيذية تحديد مكامن الضعف المؤسسي؛ سواء كانت متصلة بسياسات الأجور، أو كفاءة الإشراف، أو تدني شروط السلامة والبيئة المادية، أو الإفراط في أعباء العمل. ويسهم هذا التحديد في توجيه التدخلات التطويرية وبرامج التدريب واستراتيجيات التعويضات نحو المجالات الأكثر تأثيراً في استقرار رأس المال البشري ورفاهيته النفسية، مما يقلل من الاحتراق النفسي ومعدلات التسرب الوظيفي المكلّفة.
5. البناء النفسي
يستند مقياس ردود الفعل التنظيمية إلى تصور سيكومتري متعدد الأبعاد يعتبر أن الاتجاهات نحو العمل تتشكل عبر منظومة مركبة من ثمانية أبعاد نفسية وتنظيمية مترابطة ولكنها متمايزة تجريبياً. وفيما يلي تفصيل معمّق لكل بُعد من هذه الأبعاد:
1. الإشراف (Supervision)
يقيس هذا البُعد مدى رضا الموظف عن القيادة المباشرة وجودة التفاعل مع المشرفين. يشمل ذلك تقييم كفاءة المشرف الفنية والإنسانية، وأسلوب تقديم التغذية الراجعة، والتقدير للجهود المبذولة، والعدالة في النقد والتوجيه. يعكس هذا البعد مدى قدرة القيادة المباشرة على تحفيز الموظف وإشعاره بالاحترام والدافعية للعطاء الإضافي.
2. المكافآت المالية (Financial Rewards)
يركّز على الإدراك الذاتي للعدالة التوزيعية والتعويضات المالية مقارنة بالجهد المبذول، والمسؤوليات الملقاة على عاتق الفرد، ومستويات الأجور السائدة في السوق الخارجية والشركات المنافسة. كما يغطي مدى كفاية الدخل لتلبية الاحتياجات المعيشية الأساسية، وفاعلية الحوافز المالية في تعزيز الإنتاجية.
3. نوع وطبيعة العمل (Kind of Work)
يتناول هذا البُعد الرضا الجوهري (Intrinsic Satisfaction) المستمد من طبيعة المهام الموكلة للفرد؛ حيث يستكشف ما إذا كان العمل مثيراً للاهتمام، ويبعث على التحدي الفكري، ويتيح توظيف المهارات والقدرات الذاتية، ويمنح شعوراً بالإنجاز والمعنى والقيمة الشخصية في نهاية كل يوم عمل.
4. كمية وحجم العمل (Amount of Work)
يقيس التوازن الإدراكي لأعباء العمل ومعدلات الضغط الزمني المرتبطة بالمهام اليومية. يهدف هذا البعد إلى معرفة ما إذا كانت متطلبات العمل تفوق قدرات الموظف وطاقته (مما يؤدي للإرهاق والاحتراق)، أو ما إذا كانت وتيرة العمل معقولة تسمح بإنجاز المهام بمستوى عالٍ من الجودة والدقة دون تعريض الفرد لضغوط منهكة.
5. ظروف العمل المادية (Physical Conditions)
يرصد هذا البُعد البيئة المادية المحيطة بالموظف داخل بيئة العمل، بما في ذلك الإضاءة، والتهوية، ودرجات الحرارة، والنظافة، ومستويات السلامة المهنية، وملاءمة المساحة والتجهيزات. يعبر هذا البعد عن مدى تهيئة المنظمة لمحيط فيزيقي يدعم التركيز والإنتاجية ويضمن الراحة والأمان الجسدي للعاملين.
6. التماهي مع الشركة والولاء المؤسسي (Company Identification)
يعبّر عن مدى ارتباط الموظف الوجداني بالمنظمة واعتزازه بالانتماء إليها وسمعتها العامة. يشمل ذلك فحص ثقة الموظف في اهتمام الشركة الحقيقي برفاهية منتسبيها، واستعداده للدفاع عنها والتوصية بها كجهة عمل مفضلة للآخرين، ومدى تطابق قيمه الشخصية مع الأهداف التنظيمية العامة.
7. زملاء العمل والتفاعل الاجتماعي (Co-workers)
يقيس جودة العلاقات البينشخصية والتعاون والمناخ الاجتماعي داخل الفريق. يستكشف هذا البعد مدى ودّ الزملاء، وسهولة التوافق معهم، والاعتماد المتبادل والدعم عند الحاجة، ودرجة تماسك الفريق وشعورهم بالفخر المشترك حيال إنجاز مهام عالية الجودة، فضلاً عن خلو بيئة العمل من الصراعات والاحتكاكات الهدامة.
8. المستقبل المهني والتطور (Career Future)
يقيس أفق الترقية والأمان الوظيفي والفرص المتاحة لاكتساب مهارات جديدة واعدة. يعكس هذا البعد طمأنينة الموظف حيال استقراره المهني في المنظمة، ووضوح مسارات النمو والترقي المستقبلي، وإيمانه بأن الجهد الاستثنائي المبذول اليوم سيترجم إلى تقدم مهني ملموس على المدى الطويل.
6. الإطار النظري
يندرج مقياس ردود الفعل التنظيمية تحت مظلة نظريات الدوافع والمواقف في علم النفس المهني، ويستند بصفة خاصة إلى نظرية العاملين لفريدريك هيرزبرغ (Herzberg’s Two-Factor Theory) ونموذج خصائص الوظيفة لهاكمان وأولدهام (Job Characteristics Model)، إضافة إلى مبادئ نظرية العدالة لجون آدامز (Adams’ Equity Theory).
يرى هيرزبرغ أن الرضا الوظيفي ليس قطباً مقابلاً للاستياء على خط مستمر، بل يتأثر بمجموعتين متميزتين من العوامل: العوامل الدافعة (Motivators) مثل الإنجاز، وطبيعة العمل بحد ذاته، وفرص النمو والترقي (وهي العوامل التي تنعكس في أبعاد المقياس: طبيعة العمل، والمستقبل المهني)؛ وعوامل الوقاية الصحية (Hygiene Factors) مثل سياسات الشركة، والإشراف، والعلاقات مع الزملاء، والظروف المادية، والأجر (وهي الممثلة في أبعاد: الإشراف، والظروف المادية، والزملاء، والمكافآت، والتماهي المؤسسي). بناءً على هذا الإطار، حرص دونهام وسميث على ألا يقتصر القياس على المؤشرات الديموغرافية أو المالية فحسب، بل أن يدمج الجوانب النفسية الداخلية للمهمة إلى جانب الجوانب السياقية والبيئية.
كما يتأثر المقياس بنموذج هاكمان وأولدهام من حيث التركيز على المعنى الذاتي للعمل، واستخدام المهارات، والأثر المتحقق من الوظيفة، وهو ما يفسر تخصيص بُعد كامل لنوع وطبيعة العمل. وتتجلى نظرية العدالة بوضوح في بنود المكافآت المالية وحجم العمل؛ حيث يُقاس رضا الموظف انطلاقاً من المقارنات الاجتماعية والمعايير النسبية بين ما يقدمه من مدخلات (وقت وجهد) وما يجنيه من مخرجات (عائد مالي وتطور مهني).
لقد صاغ المؤلفون فقرات المقياس استناداً إلى هذه النظريات لتلتقط التفاعل المتبادل بين الفرد والمؤسسة (Person-Organization Fit). لذلك تمتاز فقرات المقياس بأنها تغوص في أثر كل عامل على التوجه العام للموظف، وتفحص كيف ينعكس كل جانب مؤسسي على سلوك الموظف ودافعيته لتقديم أقصى جهد ممكن.
7. الصدق
خضع مقياس IOR لسلسلة واسعة من الفحوص الإمبيريقية للتحقق من صدق البناء (Construct Validity)، والصدق التقاربي (Convergent Validity)، والصدق التمايزي (Discriminant Validity)، والصدق التنبؤي (Predictive Validity) عبر عينات ضخمة ومتنوعة من الموظفين في قطاعات مختلفة:
في دراسة لي وجونسون (Lee & Johnson, 1991)، تم فحص الصدق البنائي والتقاربي للمقياس عبر دراسة شملت مجموعتين من الموظفين: الدائمين والمؤقتين. أظهرت النتائج أن الدرجات الكلية والفرعية لمقياس IOR ارتبطت إيجابياً وبدلالة إحصائية مرتفعة مع الالتزام التنظيمي المقاس بأدوات معيارية مثل مقياس الالتزام التنظيمي لموداي وآخرين (OCQ) بمستويات ارتباط تجاوزت 0.50 (p < .001). كما ارتبط الرضا المقاس بـ IOR إيجابياً بإدراك التوزيع العادل لمخاطر العمل وممارسات السلامة المهنية.
وفيما يخص الصدق التمايزي والسلبي، كشفت دراسات لي وجونسون (1991) وماكلين (McLain, 1995) وتايلور وآخرين (Taylor et al., 1995) عن وجود ارتباطات عكسية دالة بين درجات مؤشر ردود الفعل التنظيمية ومجموعة من المتغيرات غير المرغوبة؛ حيث ارتبط المقياس سلبياً وبشكل واضح مع إدراك الخطر في بيئة العمل (Perceived Danger)، والتعرض للمخاطر المادية، وتشتت المهام (Task Distractions)، وخبرات الحوادث المهنية. كما لوحظ وجود ارتباطات سالبة ذات دلالة بين مستويات الرضا عبر المقياس وكل من المستوى التعليمي ومستويات الأجور للموظفين المعفيين (Exempt Staff)، وهو ما يتسق مع التفسيرات السيكولوجية التي تشير إلى أن ارتفاع التوقعات الأكاديمية والمهنية قد يصاحبه تدقيق نقدي أعلى وانخفاض نسبي في بعض مستويات الرضا الموقفية.
بالإضافة إلى ذلك، أثبتت الدراسات الصدق التنبؤي للمقياس؛ إذ برهن المقياس على قدرة إحصائية متفوقة في التنبؤ بنوايا الانسحاب من العمل، ومعدلات الدوران الفعلي (Turnover)، ومعدلات التغيب غير المبرر، ما يجعله أداة بالغة الموثوقية في تقييم النتائج السلوكية المؤسسية الحرجة.
8. الثبات
أظهرت مختلف الدراسات السيكومترية التي فحصت مقياس ردود الفعل التنظيمية (IOR) مستويات ممتازة من الاتساق الداخلي والاستقرار عبر الزمن. يُعد الثبات شرطاً جوهرياً لأي أداة تشخيصية، وقد وثقت الدراسات الميدانية مؤشرات قوية تفي بالمعايير القياسية الصارمة للجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA):
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): أظهرت البيانات المعيارية المنشورة في أدبيات السيكومتري (مثل أبحاث Lee & Johnson, 1991؛ وMcLain, 1995؛ وTaylor et al., 1995) أن قيم معامل ألفا كرونباخ للمقياس تراوحت باستمرار بين 0.82 و0.83 عبر العينات المتنوعة للموظفين سواء الدائمين منهم أو العاملين بنظام العقود المؤقتة. هذه القيم تعكس تجانساً عالياً بين الفقرات وقدرة موحدة على قياس البنية النفسية المستهدفة.
- ثبات الأبعاد الفرعية: أظهرت المقاييس الفرعية الثمانية (الإشراف، المكافآت المالية، نوع العمل، كمية العمل، الظروف المادية، التماهي المؤسسي، الزملاء، المستقبل المهني) معاملات اتساق داخلي مرتفعة؛ حيث تجاوزت جميع المعاملات حاجز 0.75، وبلغ بعضها أكثر من 0.88، ولا سيما في مقياسي الإشراف والمكافآت المالية اللذين يتميزان بحساسية عالية لتباين الإجابات.
- الثبات بطريقة إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): في الدراسات الطولية التي تتبعت العاملين عبر فترات زمنية تراوحت بين 3 إلى 6 أشهر دون حدوث تغييرات تنظيمية جذرية، أظهر المقياس استقراراً عبر الزمن بمعاملات ارتباط بلغت في المتوسط 0.78، ما يشير إلى أن المقياس يلتقط اتجاهات مستقرة نسبياً للموظف وليس مجرد تقلبات مزاجية عابرة وآنية.
9. التحليل العاملي
أجريت على مقياس مؤشر ردود الفعل التنظيمية (IOR) دراسات تحليل عاملي استكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA) وتحليلات عاملية توكيدية (Confirmatory Factor Analysis – CFA) متقدمة للتأكد من بنيته الداخلية وتأكيد استقلال أبعاده الثمانية.
في التحليلات العاملية الاستكشافية المعتمدة على طريقة المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) مع التدوير المتعامد (Varimax) والتدوير المائل (Promax)، تشير النتائج دائماً إلى استخلاص ثمانية عوامل واضحة المعالم تتطابق بصورة دقيقة مع الإطار النظري الذي صاغه دونهام وسميث (1979). تجاوزت الجذور الكامنة (Eigenvalues) لجميع العوامل الثمانية المستخلصة القيمة 1.0 (محك كايزر)، وفَسّرت هذه العوامل مجتمعة ما يزيد عن 60% من التباين الكلي في استجابات الأفراد عبر مختلف العينات.
أظهرت مصفوفة تشبعات الفقرات (Factor Loadings) أن الفقرات الـ 42 تتشبع بقوة على عواملها المفترضة؛ حيث تراوحت تشبعات الفقرات على أبعادها الخاصة بين 0.52 و0.84، مع انخفاض ملحوظ في التشبعات التقاطعية (Cross-loadings) على العوامل الأخرى (أقل من 0.30 لمعظم الفقرات)، ما يؤكد نقاء البنية العاملية لكل بُعد وتمايزه الاستقلالي.
وفي دراسات التحليل العاملي التوكيدي اللاحقة، قورن النموذج ثماني الأبعاد مع نماذج بديلة (مثل النموذج أحادي البعد الذي يفترض أن الرضا عامل عام غير متمايز، والنموذج ثنائي الأبعاد المستند لنظرية هيرزبرغ). أظهر النموذج ذو العوامل الثمانية تطابقاً متفوقاً مع البيانات التجريبية؛ حيث حقق مؤشرات مطابقة ممتازة تمثلت في مؤشر المطابقة المقارن (CFI > .92)، ومؤشر توكر-لويس (TLI > .90)، وجذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA < .055)، ومؤشر البواقي المعيارية (SRMR < .06). تؤكد هذه الدلائل الإحصائية القاطعة البنية متعددة الأبعاد للمقياس وتبرر حساب درجات منفصلة لكل مجال تنظيمي على حدة بدلاً من الاكتفاء بمجموع إجمالي مجرد.
10. أداة القياس
فيما يلي تفصيل شامل للخصائص الفنية والإجرائية لأداة القياس:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي متعدد الأبعاد (Multidimensional Self-Report Inventory) مخصص لتقييم الاتجاهات التنظيمية والرضا الوظيفي.
- تنسيق الأداة: استبيان ورقي أو رقمي يملأه الموظف ذاتياً، ويستغرق استكماله في المتوسط ما بين 10 إلى 15 دقيقة.
- عدد الفقرات: 42 فقرة موزعة على 8 مقاييس فرعية.
- توزيع الأبعاد:
- الإشراف (Supervision): الفقرات 1 إلى 6 (6 فقرات).
- المكافآت المالية (Financial Rewards): الفقرات 7 إلى 11 (5 فقرات).
- نوع وطبيعة العمل (Kind of Work): الفقرات 12 إلى 16 (5 فقرات).
- كمية وحجم العمل (Amount of Work): الفقرات 17 إلى 21 (5 فقرات).
- ظروف العمل المادية (Physical Conditions): الفقرات 22 إلى 26 (5 فقرات).
- التماهي المؤسسي (Company Identification): الفقرات 27 إلى 31 (5 فقرات).
- زملاء العمل (Co-workers): الفقرات 32 إلى 37 (6 فقرات).
- المستقبل المهني (Career Future): الفقرات 38 إلى 42 (5 فقرات).
- مقياس الاستجابة: تدريج خماسي النقاط من 1 إلى 5 وفق صيغة الاستجابة المعتمدة في الأدبيات المنشورة: (1 = أشعر بهذا تقريباً دائماً، 2 = أشعر بهذا كثيراً، 3 = أشعر بهذا أحياناً، 4 = نادراً ما أشعر بهذا، 5 = لا أشعر بهذا أبداً / Possible responses are 1 = I almost always feel this way, 2 = I frequently feel this way, 3 = I occasionally feel this way, 4 = I seldom feel this way, 5 = I never feel this way).
- قواعد التصحيح وعكس الفقرات: يتم احتساب الدرجات من 1 إلى 5. تُعكس درجات الفقرات ذات الصياغة السلبية مسبقاً (Reversed Items) بحيث تصبح (1 = 5، 2 = 4، 3 = 3، 4 = 2، 5 = 1) قبل استخراج المتوسطات أو المجاميع. يشير ارتفاع الدرجة المحسوبة دائماً إلى مستوى أعلى وأكثر إيجابية من الرضا والردود الفعل التنظيمية. يمكن استخراج مجموع فرعي لكل بعد من الأبعاد الثمانية أو دمجها للحصول على مؤشر كلي عام لردود الفعل التنظيمية.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
تم نشر النسخة الأساسية للمقياس بواسطة الباحثين راندال ب. دونهام وفرانك ج. سميث عام 1979، كما تم توثيقه وإعادة نشره تفصيلياً في المصنف المرجعي الشهير للمقاييس المهنية بواسطة كوك وهيLengthوورث ووول ووار (Cook, Hepworth, Wall, & Warr, 1981) الصادر عن دار النشر الأكاديمية (Academic Press).
الاستخدام الأكاديمي والبحثي: المقياس متاح للاستخدام للأغراض الأكاديمية والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الدراسات العليا بموجب مبدأ الاستخدام العادل للأدبيات المنشورة، شريطة الاستشهاد بالمؤلفين الأصليين وتوثيق المرجع بدقة في الأبحاث والرسائل الجامعية.
الاستخدام التجاري والاستشاري: بالنسبة للاستشارات المؤسسية والمسوحات الاستطلاعية التجارية التي تهدف للربح داخل الشركات والمؤسسات، يلزم الحصول على إذن واستئذان قانوني مسبق من الجهات المالكة لحقوق النشر والطباعة (Academic Press / Elsevier) ومؤلفي الأداة المعنيين وفق اللوائح التنظيمية ذات الصلة.
12. المراجع
- Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981). The experience of work: A compendium of 249 measures and their use. Academic Press.
- Dunham, R. B., & Smith, F. J. (1979). Organizational surveys: An internal approach to organizational development. Scott, Foresman and Company.
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
- Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing Company.
- Lee, T. W., & Johnson, T. W. (1991). The effects of work schedule and employment status on employee satisfaction and commitment: An empirical test of the Index of Organizational Reactions. Journal of Organizational Behavior, 12(4), 287–298. https://doi.org/10.1002/job.4030120404
- McLain, D. L. (1995). Responses to health and safety risk in the work environment. Academy of Management Journal, 38(6), 1726–1743. https://doi.org/10.5465/256851
- Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
- Taylor, M. S., Tracy, K. B., Renard, M. K., Harrison, J. K., & Carroll, S. J. (1995). Due process in performance appraisal: A field experiment in procedural justice. Administrative Science Quarterly, 40(3), 495–523. https://doi.org/10.2307/2393795
13. فقرات المقياس
Response Scale:
Possible responses are 1 = I almost always feel this way, 2 = I frequently feel this way, 3 = I occasionally feel this way, 4 = I seldom feel this way, 5 = I never feel this way.
Supervision Subscale
- Do you ever have the feeling you would be better off working under a different supervisor?
- How do you feel about the supervision you receive?
- How does the way you are treated by your supervisor influence your overall attitude toward your job?
- How much do you respect your supervisor?
- To what extent does your supervisor give you credit for work you do well?
- When your supervisor criticizes your work, does he or she do it in a constructive and helpful way?
Financial Rewards Subscale
- For the job you do, how fair is your pay?
- How does your pay compare to that for similar jobs in other companies?
- How satisfied are you with the pay you receive?
- How well does your total pay provide for your basic needs?
- To what extent do financial incentives make you feel your efforts are rewarded?
Kind of Work Subscale
- Do you find your work interesting?
- How do you feel about the kind of work you do?
- How much of the time does your job hold your interest?
- How often do you feel that your work is meaningful and worthwhile?
- To what extent does your work allow you to use your skills and abilities?
Amount of Work Subscale
- How do you feel about the amount of work you are expected to do?
- How does the amount of work required influence your feelings toward your job?
- How often do you feel that the pace of work is too fast?
- How often do you have too much work to do?
- How reasonable is the workload assigned to you?
Physical Conditions Subscale
- How comfortable are the physical working conditions in your work area?
- How do you feel about the general cleanliness and upkeep of your workplace?
- How safe are your physical working conditions?
- How satisfactory are the lighting, ventilation, and temperature in your work area?
- To what extent do the physical surroundings help or hinder your job performance?
Company Identification Subscale
- How proud are you to work for this company?
- How would you describe your overall feelings of loyalty toward this organization?
- How well does the company live up to its reputation?
- To what extent do you feel that the company takes a genuine interest in its employees?
- Would you recommend this company as a good place to work to your friends?
Co-workers Subscale
- How do you feel about the people you work with?
- How easy is it to get along with your co-workers?
- How friendly are the people in your work group?
- How much can you count on your co-workers when you need help?
- How much do you enjoy working with your immediate associates?
- To what extent do your co-workers take pride in doing quality work?
Career Future Subscale
- How do you feel about your future with this company?
- How good are your chances for advancement in this organization?
- How much opportunity do you have to learn new skills that will prepare you for promotion?
- How satisfied are you with the progress you have made in your career here so far?
- To what extent does your job provide a secure and promising career path?