مقياس الإدراكات الوظيفية

الملخص

يُعد مقياس الإدراكات الوظيفية (Job Cognitions Scale – JCS)، الذي طوّره الباحثان لاري ويليامز وستيلا أندرسون (Williams & Anderson, 1991)، أحد الأدوات السيكومترية البارزة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي. صُمم المقياس بهدف قياس التقييمات المعرفية المجردة التي يكوّنها الموظفون حول طبيعة وظائفهم وبيئاتهم المهنية، مع التركيز على فصل البعد المعرفي (Cognitive Component) عن البعد الوجداني أو الانفعالي (Affective Component) المرتبط بالرضا الوظيفي التقليدي. يتألف المقياس في صورته الكلية من عشرين (20) فقرة تقيس مجموعة واسعة من خصائص العمل وسياقاته، حيث يُطلب من المستجيب تحديد مدى انطباق كل عبارة على وظيفته عبر سلم ليكرت الخماسي (1 = غير صحيح إطلاقاً إلى 5 = صحيح دائماً).

تتميز هذه الأداة بمنهجية قياس فريدة تترك للموظف حرية اختيار الإطار المرجعي (Referent Group) المقارن دون فرضه قسراً، مما يعزز الصدق البيئي للاستجابات. وقد أسفرت التحليلات العاملية الاستكشافية والتوكيدية في الدراسة الأصلية عن استخلاص بُعدين متميزين تشبّعت عليهما خمس عشرة (15) فقرة بوضوح: بُعد الإدراكات الوظيفية الجوهرية/الداخلية (Intrinsic Job Cognitions) المكوّن من 8 فقرات، وبُعد الإدراكات الوظيفية الخارجية (Extrinsic Job Cognitions) المكوّن من 7 فقرات. أظهرت الأداة مؤشرات اتساق داخلي مقبولة وفق معامل ألفا كرونباخ، حيث بلغت 0.78 للبعد الداخلي و0.71 للبعد الخارجي، كما أثبتت تمتعها بصدق بنائي وتقاربي وتمايزي متين في نمذجة العلاقات الهيكلية التنبؤية بـ سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB) والأداء الوظيفي الرسمي داخل الدور.

الكلمات المفتاحية

مقياس الإدراكات الوظيفية، الإدراكات الجوهرية، الإدراكات الخارجية، الرضا الوظيفي، سلوك المواطنة التنظيمية، علم النفس الصناعي والتنظيمي، ويليامز وأندرسون، التقييم المعرفي للعمل، نمذجة المعادلات البنائية، السيكومترية.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قبل باحثين رائدين في مجال إدارة الأعمال والسلوك التنظيمي والقياس النفسي الإحصائي:

• لاري ج. ويليامز (Larry J. Williams): أستاذ بارز في القياس ومنهجيات البحث والإدارة، شغل مناصب أكاديمية في جامعات كبرى مثل جامعة بوردو (Purdue University) وجامعة نبراسكا لينكولن وجامعة تكساس أرلينغتون، وهو المؤسس لمركز تطوير منهجيات البحث (CARMA). يركز إنتاجه العلمي على نمذجة المعادلات البنائية، وتباين الأسلوب المشترك، وقياس الاتجاهات التنظيمية.
• ستيلا إي. أندرسون (Stella E. Anderson): باحثة وأستاذة في مجال الإدارة والسلوك التنظيمي في جامعة ولاية أبالاشيان (Appalachian State University)، وتتركز اهتماماتها البحثية حول العلاقات التبادلية بين الموظف والمنظمة، التنوع في بيئة العمل، والرفاهية النفسية للعاملين.

الغرض

يهدف مقياس الإدراكات الوظيفية بالأساس إلى توفير أداة قياس كمية تعزل الإدراك الموضوعي أو التقييمي لطبيعة العمل عن الشحنات العاطفية أو الانفعالية التي تشوب مقاييس الرضا الوظيفي الكلاسيكية. لعقود طويلة، واجه الباحثون في السلوك التنظيمي معضلة منهجية تتمثل في تداخل القياس بين المشاعر تجاه الوظيفة (Affect) والتقييمات المعرفية لخصائصها (Cognitions)، مما أدى إلى صعوبة تحديد الآليات السببية الدقيقة المسؤولة عن توجيه سلوكيات العاملين، مثل الأداء المهني والانسحاب الوظيفي والمبادرات التطوعية.

يخدم المقياس أغراضاً متعددة على صعيد البحث العلمي والممارسة التنظيمية:

• التمييز النظري والتجريبي: يُمكّن الباحثين من اختبار الفرضيات التي تفصل بين أثر التقييم المعرفي لخصائص العمل (مثل استقلالية المهام، وضوح اللوائح، عدالة الأجور) وأثر الحالات الوجدانية (مثل السعادة، الاستياء، الإحباط) في التنبؤ بالسلوكيات التنظيمية.
• تشخيص بيئات العمل: في التطبيقات الإكلينيكية التنظيمية والاستشارات المهنية، يتيح المقياس تشخيصاً دقيقاً لإدراك الموظفين للبيئة الوظيفية دون أن تتأثر النتيجة بالمزاج اللحظي للعامل، مما يوفر بيانات موضوعية للإدارة لتصميم برامج الإثراء الوظيفي (Job Enrichment) وإعادة هيكلة نظم المكافآت.
• التنبؤ بسلوكيات الدور وخارج الدور: استُخدم المقياس لتفسير الكيفية التي تدفع بها الإدراكات الموضوعية الموظف إلى القيام بمهام تتجاوز متطلبات دوره التعاقدي، والمعروفة بسلوكيات المواطنة التنظيمية الموجّهة نحو الأفراد (OCB-I) أو نحو المنظمة ككل (OCB-O).
• المرونة المرجعية: بخلاف المقاييس التي تجبر الموظف على مقارنة نفسه بزملاء محددين أو معايير محددة سلفاً، تترك صياغة المقياس للمستجيب حرية اختيار الإطار المرجعي المناسب، مما يعكس بدقة البنية المعرفية الحقيقية التي ينطلق منها الموظف في الحكم على وظيفته.

البناء النفسي

يستند المقياس إلى تفكيك مفهوم “الإدراك الوظيفي” إلى بُعدين رئيسيين تمايزهما الأدبيات السيكولوجية والدافعية، ويمثل كل بُعد فئة متمايزة من التقييمات المعرفية لبيئة العمل:

1. الإدراكات الوظيفية الجوهرية/الداخلية (Intrinsic Job Cognitions)

يشير هذا البناء إلى التقييمات المعرفية للمحتوى الفعلي للعمل والأنشطة المرتبطة بطبيعة المهام في حد ذاتها. يركز هذا البعد على إدراك الموظف لفرص التعبير عن الذات، وتحقيق النمو الشخصي، وممارسة الاستقلالية. تتضمن الخصائص التي يقيسها هذا البُعد ما يلي:

• تنوع المهارات والمهام (Skill Variety): إدراك العامل لامتلاكه فرصاً للقيام بأنشطة مختلفة تكسر الرتابة والجمود (مثل: إتاحة الفرصة للقيام بأشياء مختلفة).
• الاستقلالية وحرية التصرف (Autonomy & Judgment): مدى إدراك الموظف لامتلاكه المساحة الكافية لتطبيق أحكامه الشخصية وابتكار طرقه الخاصة في تنفيذ العمل دون رقابة دقيقة ومستمرة.
• استخدام القدرات والكفاءة الذاتية (Ability Utilization): التقييم المعرفي لمدى استثمار إمكانات الفرد وكفاءاته الشخصية في إنجاز الواجبات اليومية.
• التأثير والمكانة (Significance & Social Influence): إدراك القيمة الاجتماعية للعمل، والقدرة على مساعدة الآخرين أو توجيههم، والشعور بأن الفرد ذو قيمة في السياق العام للوظيفة.

2. الإدراكات الوظيفية الخارجية (Extrinsic Job Cognitions)

يركز هذا البناء على الجوانب المحيطة بالعمل وسياقه التنظيمي والبيئي (Work Context)، وهي عوامل لا ترتبط بمحتوى المهمة ذاته ولكنها تمثل المحيط المادي والاجتماعي والنظامي الذي تُؤدى فيه المهام. يتضمن هذا البُعد تقييمات معرفية لمحاور حيوية:

• المعاملة القيادية والإشرافية (Supervisory Relations): التقييم الموضوعي لكفاءة المدير في اتخاذ القرارات ومدى تفهمه لاحتياجات الموظفين ومشاعرهم.
• المكافآت والتعويضات المادية (Pay and Advancement): إدراك عدالة الأجر ومناسبته لحجم الجهد المبذول، بالإضافة إلى التقييم المعرفي لفرص الترقية والتقدم الوظيفي داخل المنظمة.
• بيئة العمل المادية والاجتماعية (Working Conditions & Co-workers): تقييم الظروف المادية للمكان من حيث الراحة والملاءمة، وطبيعة التفاعل والانسجام بين الزملاء في الفريق.
• التقدير الخارجي (Praise and Recognition): الإدراك المعرفي لتلقي الثناء والتقدير الصريح من الإدارة عند أداء العمل بصورة جيدة.

الإطار النظري

ينبثق مقياس الإدراكات الوظيفية من تلاقي عدة أطر نظرية كبرى في علم النفس الإدراكي وعلم النفس الصناعي والتنظيمي، ويمكن تلخيصها في ثلاثة ركائز أساسية:

1. نظرية العاملين لهيرزبرغ (Herzberg’s Two-Factor Theory)

تُعد نظرية فريدريك هيرزبرغ الدافعية-الصحية (Motivator-Hygiene Theory) المنطلق التصنيفي الأكثر وضوحاً لهذا المقياس. تفترض النظرية أن العوامل التي تؤدي إلى الدافعية والرضا تنبع من عوامل جوهرية ترتبط بالمهمة في حد ذاتها (عوامل دافعة مثل الإنجاز، المسؤولية، النمو)، في حين أن العوامل المرتبطة بسياق العمل (عوامل وقائية أو صحية مثل السياسات، الإشراف، الأجر، ظروف العمل) تحول دون الاستياء ولكنها لا تولد دافعية ذاتية تلقائية. عكست بنود مقياس ويليامز وأندرسون هذا التمايز بدقة عبر فرز الإدراكات إلى داخلية وخارجية.

2. نموذج خصائص الوظيفة لهاكمان وأولدهام (Job Characteristics Model)

يستند المقياس إلى نموذج هاكمان وأولدهام (Hackman & Oldham, 1976)، الذي يفترض أن خصائص وظيفية محددة (مثل تنوع المهارات، وهوية المهمة، وأهميتها، والاستقلالية، والتغذية الراجعة) تخلق حالات نفسية حرجة لدى الفرد (الشعور بالمعنى، والمسؤولية عن المخرجات، ومعرفة النتائج). اعتمد المقياس على تقييم هذه الخصائص كإدراكات موضوعية دون دمجها مباشرة بردود الفعل الوجدانية.

3. الفصل المفاهيمي بين الإدراك والوجدان في دراسات الاتجاهات

تأثر الباحثان بالنقاش المعرفي الذي قاده علماء النفس الاجتماعي (مثل بريكلر وتشارلز أوسغود)، والذي يؤكد أن الاتجاهات النفسية (Attitudes) تتألف من مكونات متمايزة: المكون المعرفي (المعتقدات والأفكار)، والمكون الوجداني (المشاعر والانفعالات)، والمكون السلوكي (النوايا والتصرفات). من خلال بناء مقياس يقيس “الإدراكات” بصيغة حقائق وصفية بدلاً من مشاعر رضا أو استياء، تمكن الباحثان من عزل دور الإدراك في النماذج التنبؤية للسلوك التنظيمي.

الصدق

خضع المقياس لفحوصات سيكومترية دقيقة في دراسة ويليامز وأندرسون (1991) على عينة قوامها مئات الموظفين في منظمات خدمية وصناعية، وتم التحقق من صدقه عبر عدة مستويات إحصائية ونظرية:

صدق البناء (Construct Validity)

تم إثبات صدق البناء من خلال التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ونمذجة المعادلات البنائية (SEM). أظهرت النتائج أن النموذج ثنائي العوامل (الإدراكات الداخلية والخارجية) يحقق تطابقاً ممتازاً مع البيانات التجريبية مقارنة بنموذج العامل الأحادي العام، مما أكد استقلالية البعدين مفاهيمياً وإحصائياً.

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت التحليلات تمييزاً إحصائياً واضحاً بين الإدراكات الوظيفية وبين متغيرات المخرجات التنظيمية الأخرى مثل:

• الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment): تم التحقق من تمايز الإدراكات الوظيفية عن الالتزام الوجداني المقاس بمقياس مودي وبورتر.
• الرضا الوظيفي الشامل: أظهرت مصفوفات الارتباط ارتباطات إيجابية معتدلة إلى قوية بين الإدراكات الداخلية والخارجية والرضا الوظيفي، لكنها لم تبلغ مستويات توحي بالاشتراك التام، مما برهن على أن المقياس يقيس بنية معرفية متميزة عن الرضا الانفعالي.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبت المقياس قدرة تنبؤية فائقة في النماذج البنائية الهيكلية؛ حيث تبيّن أن الإدراكات الوظيفية تُعد منبئات غير مباشرة بسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB) والسلوكيات داخل الدور (In-role Performance) عبر توسط الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي، مما يمنحه صدقاً معيارياً عالي القيمة في دراسات النمذجة السببية.

الثبات

تم تقييم الاتساق الداخلي (Internal Consistency) لمقياس الإدراكات الوظيفية باستخدام معامل ألفا كرونباخ في عينة الدراسة المعيارية لـ ويليامز وأندرسون (1991):

• مقياس الإدراكات الوظيفية الخارجية (Extrinsic Subscale): حقق معامل ثبات قدره 0.71، وهو معامل مقبول إحصائياً في بحوث العلوم السلوكية والاجتماعية، لا سيما بالنسبة لمقياس يتكون من 7 فقرات تغطي مجالات بيئية متعددة (الإشراف، الراتب، الزملاء، ظروف العمل).
• مقياس الإدراكات الوظيفية الجوهرية (Intrinsic Subscale): حقق معامل ثبات بلغ 0.78، وهو مستوى مرتفع يعكس تجانساً متيناً بين الفقرات الثماني التي تقيس جوانب تحقيق الذات والاستقلالية واستخدام القدرات.

كما بينت مصفوفات ارتباط الفقرة بالدرجة الكلية (Item-Total Correlations) أن جميع الفقرات المعتمدة تساهم بشكل إيجابي ودال إحصائياً في الثبات الكلي لأبعادها، مع استقرار المؤشرات السيكومترية عبر المجموعات الوظيفية المختلفة.

التحليل العاملي

أجرى ويليامز وأندرسون (1991) تحليلاً عاملياً لبنود المقياس العشرين (20 فقرة) المستمدة أساساً من استبيان مينيسوتا للرضا (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) ومقاييس مسح تشخيص الوظيفة (JDS)، ولكن بصياغة معرفية وصفية محايدة.

نتائج التحليل العاملي الاستكشافي والتأكيدي:

• تم استخلاص عاملين رئيسيين يفسران التباين الأساسي في الاستجابات، وتشبعت على هذين العاملين 15 فقرة بوضوح بحمولة عاملية تجاوزت العتبة المقبولة سيكومترياً (≥ 0.40).
• العامل الأول (الإدراكات الجوهرية/الداخلية): تشبعت عليه 8 فقرات تعكس المحتوى الذاتي للمهام (الفقرات: 1، 3، 4، 9، 10، 11، 15، 16).
• العامل الثاني (الإدراكات الخارجية): تشبعت عليه 7 فقرات تمثل بيئة العمل ونظم الإدارة والتعويضات (الفقرات: 5، 6، 13، 14، 17، 18، 19).
• الفقرات المستبعدة من الأبعاد الفرعية المعتمدة: وُجد أن 5 فقرات من أصل العشرين (وهي الفقرات: 2، 7، 8، 12، 20) إما أظهرت تشبعات عاملية متقاطعة (Cross-loadings) أو لم تحقق شروط البناء العاملي الصارم لأي من البُعدين، مما حدا بالباحثين إلى الاحتفاظ بها ضمن الأداة الوصفية الكلية ولكن مع استبعادها عند حساب الدرجات الفرعية للبعدين الجوهري والخارجي في التحليلات الهيكلية.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Inventory) يقيس التقييم المعرفي لخصائص الوظيفة.
• التنسيق: استبيان ورقي أو إلكتروني يتكون من بنود تقريرية قصيرة ومباشرة.
• عدد الفقرات الكلي: 20 فقرة في الاستمارة الكاملة (منها 15 فقرة تشكل المقياسين الفرعيين المعتمدين: 8 داخلية و7 خارجية).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي يتراوح من 1 إلى 5 وفق التدريج التالي:
  • 1 = غير صحيح إطلاقاً (Never true)
  • 2 = نادراً ما يكون صحيحاً (Seldom true)
  • 3 = صحيح أحياناً (Sometimes true)
  • 4 = صحيح في كثير من الأحيان (Often true)
  • 5 = صحيح دائماً (Always true)
• طريقة التصحيح: تُحسب الدرجة بجمع درجات الفقرات الخاصة بكل بُعد أو عبر استخراج المتوسط الحسابي للفقرات المكونة لكل مقياس فرعي:
  • درجة الإدراكات الداخلية: متوسط الفقرات (1، 3، 4، 9، 10، 11، 15، 16)؛ تشير الدرجة المرتفعة إلى إدراك غنى وتنوع واستقلالية عالية في طبيعة المهام.
  • درجة الإدراكات الخارجية: متوسط الفقرات (5، 6، 13، 14، 17، 18، 19)؛ تشير الدرجة المرتفعة إلى إدراك بيئة عمل داعمة ومجزية وإشراف عادل.
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على فقرات معكوسة الصياغة، فجميع العبارات صيغت بطريقة إيجابية مباشرة تعبر عن وجود الخاصية الإدراكية في العمل.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر: 1991م.
الناشر الأصلي: نُشرت الدراسة في مجلة الإدارة (Journal of Management)، الصادرة عن جمعية الإدارة الجنوبية (Southern Management Association) عبر دار نشر SAGE Publications.
حقوق النشر والترخيص: الأداة محمية بحقوق الطبع والنشر الأصلية للمجلة والمؤلفين (Copyright © 1991 by the Journal of Management). ومع ذلك، يُسمح عادةً باستخدام فقرات المقياس المنشورة في الجداول البحثية للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية مجاناً شريطة الإشارة المرجعية الكاملة للدراسة الأصلية (Williams & Anderson, 1991). أما بالنسبة للاستخدامات التجارية، أو برامج الاستشارات المؤسسية المدفوعة، فيتطلب الأمر الحصول على إذن رسمي مسبق من الناشر أو من أصحاب الحقوق.

المراجع

• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing Company.
• Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
• Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, No. XXII.
• Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601–617. https://doi.org/10.1177/014920639101700305

فقرات المقياس