استبيان محتوى العمل

الملخص / Abstract

يُعد استبيان محتوى العمل (Job Content Questionnaire – JCQ) الذي طوّره العالم روبرت كاراسيك (Robert Karasek) واحدًا من أكثر الأدوات النفسية والمهنية استخدامًا وقبولاً على المستوى العالمي لقياس الخصائص الاجتماعية والتنظيمية لبيئة العمل وتأثيرها على صحة العاملين النفسية والجسدية. ينطلق المقياس من نموذج متطلبات العمل والتحكم فيه (Job Demand-Control Model – JDC)، والذي توسّع لاحقًا ليصبح نموذج (Job Demand-Control-Support – JDCS) بعد إضافة بعد الدعم الاجتماعي من قبل توريس ثيوريل وجونسون.

يقيس الاستبيان الأبعاد الهيكلية للوظيفة بدلاً من التركيز على الفروق الفردية في الشخصية أو الاستجابات الانفعالية السطحية. ويتكون المقياس في صورته الموصى بها والمستخدمة عالمياً من أبعاد رئيسية تشمل: حرية اتخاذ القرار (Decision Latitude) وتضم بعدين فرعيين هما (استخدام المهارات وسلطة اتخاذ القرار)، المتطلبات النفسية للعمل (Psychological Demands)، الدعم الاجتماعي في بيئة العمل (Social Support) مقسمًا إلى (دعم المشرف ودعم الزملاء)، بالإضافة إلى أبعاد إضافية قياسية مثل المتطلبات الجسدية (Physical Demands) واللاأمن الوظيفي (Job Insecurity).

يبلغ عدد فقرات النسخة القياسية الموسعة 49 فقرة، بينما تتكون النسخة النواة المقننة من 27 فقرة، وتُستجاب جميعها وفق سلم ليكرت الرباعي (Likert 4-point scale) الممتد من “أرفض بشدة” إلى “أوافق بشدة”. يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية تم إثباتها عبر مئات الدراسات الوبائية والتنظيمية في أكثر من 30 دولة. تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ للاتساق الداخلي لأبعاده الرئيسية عادة بين 0.73 و 0.88، كما أظهر التحليل العاملي التوكيدي (CFA) مطابقة ممتازة للبناء العاملي رباعي الأبعاد الأساسي. أثبت المقياس قدرة تنبؤية عالية بالعديد من النواتج الصحية والنفسية مثل: الأمراض القلبية الوعائية، والارتفاع في ضغط الدم، والاضطرابات العضلية الهيكلية، والاحتراق النفسي، والاكتئاب المهني، وتغيب العمال عن العمل.

الكلمات المفتاحية / Keywords

استبيان محتوى العمل، روبرت كاراسيك، نموذج الإجهاد والتحكم، حرية اتخاذ القرار، المتطلبات النفسية للعمل، الدعم الاجتماعي المهني، الإجهاد المهني، علم نفس الصحة المهنية، الاحتراق النفسي، الصحة التنظيمية، التحليل العاملي، الصدق والتنبؤ، الأمراض القلبية والعمل.

المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس والإطار النظري المترابط معه بواسطة فريق من الباحثين الدوليين البارزين في مجالات علم نفس الصحة المهنية والوبائيات، وأبرزهم:

• البروفيسور روبرت كاراسيك (Robert Karasek, Ph.D.): أستاذ في قسم بيئة العمل بجامعة ماساتشوستس لويل (University of Massachusetts Lowell)، ومؤسس رئيسي لمركز استبيان محتوى العمل (JCQ Center). يُعتبر المبتكر الأساسي لنموذج (Job Demand-Control) ومطور المقياس الأصلي (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• البروفيسور توريس ثيوريل (Töres Theorell, M.D., Ph.D.): أستاذ فخري في معهد ك Karolinska Institutet بالسويد، والذي ساهم بفعالية في أبحاث الصدق الفسيولوجي والوبائي للمقياس وتوسيع الإطار النظري.
• البروفيسور شانتال بريسون (Chantal Brisson, Ph.D.): أستاذة الوبائيات بجامعة لافال في كندا، والتي قادت أبحاث القياس السيكومتري والتقنين بلغات متعددة منها الفرنسية.
• البروفيسور نوريتو كواكامي (Norito Kawakami, M.D., Ph.D.): أستاذ الصحة المهنية بجامعة طوكيو، المسهم الأكبر في تقنين المقياس في البيئات الآسيوية وإجراء تحليلات عامليّة عابرة للثقافات.

الغرض / Purpose

صُمم استبيان محتوى العمل ليكون أداة موضوعية وعلمية لقياس الخصائص البنيوية والتنظيمية لبيئة العمل، بدلاً من قياس الصفات الذاتية أو الخصائص الشخصية للعاملين. يهدف المقياس بشكل رئيسي إلى تحديد وتقييم مستويات “الإجهاد الوظيفي” (Job Strain) الناتجة عن التفاعل بين المتطلبات النفسية العالية للعمل وحرية اتخاذ القرار المنخفضة، وهو الإجهاد الذي يُعتبر المسبب الأول للمشكلات الصحية والنفسية والتنظيمية في بيئات العمل الحديثة.

تتمثل التطبيقات البحثية والكلينيكية والتنظيمية للمقياس في مجالات متعددة:

• الفيزيولوجيا المرضية والوبائيات (Epidemiology): التنبؤ بمخاطر الإصابة بالأمراض المزمنة مثل أمراض القلب الشريانية (Coronary Heart Disease)، وارتفاع ضغط الدم الشرياني، ومتلازمة الأيض، وذلك من خلال ربط الدرجات المرتفعة على مقياس الإجهاد الوظيفي بالتغيرات الهرمونية والبيولوجية (مثل ارتفاع مستويات الكورتيزول ونشاط الجهاز العصبي الودي).
• علم نفس الصحة المهنية (Occupational Health Psychology): تشخيص حالات الضغط المهني، والإنهاك العصبي، والاكتئاب والمرتبط بالعمل، والاحتراق النفسي، وتحديد وظائف العمل ذات المخاطر العالية لتصميم تدخلات الدعم النفسي والوقاية الوقائية.
• إعادة تصميم العمل والهندسة البشرية (Job Redesign & Ergonomics): إعادة هيكلة المهام الوظيفية من خلال إعطاء العمال المزيد من الاستقلالية (Autonomy) وحرية اتخاذ القرار وتوزيع أفضل للمهام لتخفيف الضغط النفسي دون تقليل الإنتاجية.
• سد الفجوة في الأدبيات السابقة: قبل تطوير JCQ، كانت أدوات قياس ضغوط العمل تركز بشكل فردي ومتحيز على الفروق الذاتية في سمات الشخصية (مثل شخصية النمط أ، أو قلة الصمود النفسي)، مما ألقى باللوم على الموظف بدلاً من بيئة العمل. جاء استبيان محتوى العمل لسد هذه الفجوة الهامة عبر تقديم قياس موحد لبنية الوظيفية الكلية (Structural Job Characteristics) قابل للمقارنة عبر المهن والقطاعات الاقتصادية المختلفة.

البناء النفسي / Construct

يتكون البناء النفسي لاستبيان محتوى العمل من عدة أبعاد رئيسية وفرعية متكاملة تشكل في مجموعها البيئة النفسية والاجتماعية للعمل. يتم تعريف وشرح هذه الأبعاد بتفصيل أكاديمي كما يلي:

1. حرية اتخاذ القرار (Decision Latitude)

تُعرف حرية اتخاذ القرار بأنها مدى قدرة العامل على التحكم في عمله واستخدام مهاراته الذاتية. وتعد هذا البعد القوة الكابحة والمخففة للآثار السلبية لمتطلبات العمل. ينقسم هذا البعد إلى بُعدين فرعيين أساسيين:

• استخدام المهارات (Skill Discretion): يقيس مدى تعقد المهام المطلوبة وفرصة العامل لاستخدام مهاراته وتطوير قدرات جديدة، والتنوع في المهام، والإبداع المتاح في العمل. أمثلة: مدى حاجة العمل لتعلّم أشياء جديدة، أو القيام بأعمال متكررة ورتيبة (بدرجة عكسية).
• سلطة اتخاذ القرار (Decision Authority): تقيس مدى استقلالية العامل وسلطته الرسمية والتنفيذية في اتخاذ القرارات الخاصة بأسلوب وتوقيت وترتيب تنفيذ مهامه الوظيفية، إضافة إلى تأثيره على قرارات الفريق أو الإدارة.

2. المتطلبات النفسية للعمل (Psychological Demands)

يقيس هذا البعد حمل العمل النفسي والعقلي والإكراهات الزمانية والتنظيمية المفروضة على العامل. وتشمل هذه المتطلبات: سرعة الإنجاز المطلوب، والضغط الزمني، وكمية العمل الإجمالية، وجودة التركيز الذهني الشديد والمستمر، والتعارض في المطالب التنظيمية (مثل التكليف بمهام متناقضة من قبل مشرفين مختلفين).

3. الدعم الاجتماعي في بيئة العمل (Social Support)

يُقصد به الموارد التفاعلية والاجتماعية والعاطفية والعملية المتاحة للعامل في بيئة العمل. ويلعب هذا البعد دور العامل المعدِّل (Moderator) الذي يخفف من الآثار الضارة للإجهاد الوظيفي. ينقسم البعد إلى:

• دعم المشرف (Supervisor Support): يقيس المساعدة العملية، والتعاطف، والاهتمام برفاهية الموظفين، والقدرة القيادية على إدارة فريق العمل من قبل المشرف المباشر.
• دعم الزملاء (Coworker Support): يقيس مستوى التعاون، والكفاءة، والصداقة، والمساعدة الفعلية والنفسية المقدمة من زملاء العمل في نفس المستوى الوظيفي.

4. المتطلبات الجسدية (Physical Demands)

تقيم هذه الأبعاد المجهود الجسدي الشاق المطلوبة لإنجاز العمل، مثل الانحناء غير المريح، وتحريك الأثقال، والوقوف لفترات طويلة، والتعرض للظروف البيئية الإجهادية.

5. اللاأمن الوظيفي (Job Insecurity)

يقيس مدى خوف العامل من فقدان وظيفته، أو تراجع استقراره المهني، أو التهديدات بالاستغناء عن خدماته نتيجة التغيرات الهيكلية والتنظيمية.

تفاعل الأبعاد والتصنيف الأرباعي (The Quadrant Model)

من خلال الجمع التقاطعي بين بُعدي حرية اتخاذ القرار والمتطلبات النفسية، يُنتج البناء النفسي أربعة أنماط وظيفية شهيرة:

1. الوظائف المجهدة (High Strain Jobs): متطلبات عالية + حرية قرار منخفضة. وتؤدي إلى أعلى مستويات الخطورة الصحية والنفسية والاحتراق.
2. الوظائف النشطة (Active Jobs): متطلبات عالية + حرية قرار عالية. تؤدي إلى التحدي والمواجهة الإيجابية وتطوير المهارات والكفاءة الذاتية.
3. الوظائف المنخفضة الإجهاد (Low Strain Jobs): متطلبات منخفضة + حرية قرار عالية. ترتبط بمستويات ضغط أدنى من المتوسط.
4. الوظائف الخاملة (Passive Jobs): متطلبات منخفضة + حرية قرار منخفضة. تؤدي إلى فقدان المهارات والضمور المهني والشعور بالعجز المتعلم.

الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند استبيان محتوى العمل بشكـل كامل إلى نموذج إجهاد العمل – التحكم (Job Demand-Control Model – JDC) الذي صاغه روبرت كاراسيك عام 1979 في ورقتة العلمية التاريخية المنشورة في دورية Administrative Science Quarterly. جاء هذا النموذج كـثورة علمية ضد النماذج الكلاسيكية لقياس الضغوط النفسية التي كانت تركز حصريًا على الاستجابات الفردية والإدراك الذاتي للتهديد.

تستند النظرية إلى فرضيتين رئيسيتين:

1. فرضية الإجهاد (The Strain Hypothesis): تنص على أن أخطر الآثار السلبية على الصحة الجسدية والنفسية (مثل أمراض القلب والشرايين، الاكتئاب، والإعياء المزمن) تحدث عندما تكون متطلبات العمل مرتفعة جداً بينما تظل حرية اتخاذ القرار وسلطة التحكم منخفضة. في هذه الحالة، تتولد لدى الفرد طاقة فسيولوجية ونفسية لمواجهة المتطلبات ولكن يُمثّل غياب التحكم عائقًا أمام تفريغ هذه الطاقة في استجابات حل المشكلات الفعلية، مما يوجه الطاقة الفسيولوجية المحبوسة نحو التسبب في أضرار نسيجية وفسيولوجية داخلية (Stress Reactions).

2. فرضية التعلم النشط (The Active Learning Hypothesis): تنص على أنه عندما تكون المتطلبات عالية وفي نفس الوقت تتوافر حرية اتخاذ قرار عالية، لا يحدث إجهاد مرضٍ، بل يواجه الموظف التحديات عن طريق ابتكار حلول جديدة وتطوير مهارات سلوكية وعقلية متقدمة، مما يزيد من دافعيته وكفاءته الذاتية وانتاجيته.

في عام 1988، وسّع كل من جونسون وثيوريل (Johnson & Hall, 1988; Theorell, 1990) النموذج بإضافة بعد الدعم الاجتماعي، ليتحول النموذج إلى (Job Demand-Control-Support Model – JDCS). وأفرز ذلك ما يُعرف بـ فرضية الإجهاد المطلق (Iso-Strain Hypothesis)، والتي تؤكد أن أسوأ تدهور صحي ونفسي يقع على العاملين الذين يعانون من إجهاد وظيفي عالي مع عزلة اجتماعية في العمل (High Demand + Low Control + Low Social Support).

يتكامل هذا الإطار النظري مع نظريات متعددة في علم النفس والاجتماع، مثل نموذج الخصائص الوظيفية لهوكمان وأولدهام (Hackman & Oldham)، ونظرية التوافق بين الشخص والبيئة (Person-Environment Fit)، ونظرية الاستبداد والتغريب الماركسية في التنظيم الصناعي.

الصدق / Validity

تم تمحيص صدق استبيان محتوى العمل (JCQ) بدقة بالغة عبر آلاف الدراسات الميدانية والتجريبية والدراسات الطولية (Longitudinal Studies) في مختلف القارات. وفيما يلي استعراض تفصيلي لأشكال الصدق التي أثبتتها الأدبيات العلمية:

1. الصدق التنبؤي والمعياري (Predictive & Criterion-Related Validity)

يتميز المقياس بقوة تنبؤية فائقة ومثبتة إكلينيكياً ووبائياً:

• الأمراض القلبية الوعائية: أظهرت تحليلات تجميعية ضخمة مثل دراسة المظلة (IPD-Work Consortium) التي شملت أكثر من 100,000 مشارك، أن الأفراد الذين صُنفت وظائفهم على أنها “وظائف مجهدة” (High Strain) بناءً على مقياس JCQ كان لديهم معدل خطورة أعلى بمقدار 1.23 إلى 1.45 للإصابة بأمراض الشرايين التاجية والجلطات الدماغية مقارنة بالآخرين، حتى بعد ضبط المتغيرات الديموغرافية وأنماط الحياة.
• الصحة النفسية والاحتراق: كشفت الدراسات الطولية عن وجود علاقة خطية قوية بين الدرجات المرتفعة في بعد المتطلبات والدرجات المنخفضة في حرية القرار والدعم الاجتماعي وبين التنبؤ بالإصابة بـ الاضطراب الاكتئابي الجسيم والإنهاك العاطفي والتغيب المرضي عن العمل لأسباب نفسية خلال فترات تتبع تراوحت من سنة إلى 5 سنوات.

2. الصدق البنائي والتقاربي (Construct & Convergent Validity)

أظهر المقياس ارتباطات دالة وموجبة مع مقاييس أخرى لضغوط بيئة العمل مثل مقياس عدم التوازن بين الجهد والمكافأة (Effort-Reward Imbalance – ERI) لسيغريست، ومع مؤشرات الضغط الفسيولوجي مثل مستويات الكورتيزول في اللعاب، وتباين ضربات القلب (HRV)، والضغط الشرياني. كما أظهر ارتباطات سالبة دالة مع مقاييس الرضا الوظيفي والصحة العامة (مثل استبيان الصحة العامة GHQ-12 ومقياس SF-36).

3. الصدق التمييزي (Discriminant Validity)

أثبت المقياس قدرته على التمييز بين الخصائص الموضوعية للوظائف والسمات الشخصية الفردية. حيث أظهرت الدراسات أن نتائج JCQ تظل ثابتة عبر الموظفين الذين يشغلون نفس المسمى الوظيفي في نفس الشركة، وأن المقياس يرتبط بدرجة منخفضة جداً مع العاطفية السلبية (Negative Affectivity) وسمة الانبساط أو العصابية (Neuroticism)، مما يؤكد أنه يقيس بيئة العمل ذاتها وليس المزاج الشخصي للمستجيب.

4. الصدق العابر للثقافات (Cross-Cultural Validity)

أُجريت دراسات التكافؤ القياسي (Measurement Invariance) للنسخ المترجمة من المقياس (مثل اليابانية، الفرنسية، الكورية، البرتغالية، والعربية)، وأكدت النتائج وجود تكافؤ شكلي (Configural) وتكافؤ قياسي (Metric Invariance) مرتفع عبر الثقافات المختلفة، مما يسمح بالمقارنات الدولية لبيئات العمل.

الثبات / Reliability

أظهرت النسخ المختلفة من استبيان محتوى العمل مستويات عالية ومستقرة من الثبات عبر مختلف العينات المهنية والثقافية:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

في دراسة التقنين العالمية الكبرى التي أجراها كاراسيك وزملاؤه (Karasek et al., 1998) على عينات ضخمة من الولايات المتحدة وكندا وأوروبا، سجلت أبعاد المقياس ألمع قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s $\alpha$):

• بعد حرية اتخاذ القرار (Decision Latitude): تراوحت قيمة ألفا بين 0.82 و 0.88.
• بعد استخدام المهارات (Skill Discretion): تراوحت بين 0.75 و 0.82.
• بعد سلطة اتخاذ القرار (Decision Authority): تراوحت بين 0.72 و 0.79.
• بعد المتطلبات النفسية (Psychological Demands): تراوحت بين 0.70 و 0.78 (تعتبر مقبولة جداً نظراً لتنوع جوانب هذا البعد).
• بعد دعم المشرف (Supervisor Support): تراوحت بين 0.83 و 0.89.
• بعد دعم الزملاء (Coworker Support): تراوحت بين 0.78 و 0.84.
• بعد اللاأمن الوظيفي (Job Insecurity): تراوحت بين 0.71 و 0.76.

2. ثبات الإعادة (Test-Retest Reliability)

أظهرت دراسات الثبات بإعادة التطبيق عبر فترات زمنية تراوحت بين 3 أشهر وسنتين معاملات استقرار مرتفعة ترواحت ما بين $r = 0.64$ و $r = 0.79$ للأبعاد الرئيسية بين الموظفين الذين لم تتغير مسمياتهم الوظيفية أو بيئات عملهم، مما يثبت استقرار المقياس وحساسيته للتغيرات التنظيمية الحقيقية فقط.

التحليل العاملي / Factor Analysis

خضع استبيان محتوى العمل لعدد كبير من تحليلات العوامل الإكشافية (EFA) والتوكيدية (CFA) لتأكيد البناء العاملي المفترض نظرياً:

1. التحليل العاملي الإكشافي (EFA)

كشفت الدراسات الأولى التي أجراها كاراسيك أن الفقرات تتشبع بوضوح على أربعة عوامل رئيسية مستقلة تعكس الأبعاد النواة: (استخدام المهارات، سلطة القرار، المتطلبات النفسية، والدعم الاجتماعي). أظهرت التشبعات العامليّة (Factor Loadings) للفقرات قيمًا قوية تزيد معظمها عن 0.50 على عواملها المخصصة، مع وجود حد أدنى من التداخل (Cross-loadings) بين العوامل.

2. التحليل العاملي التوكيدي (CFA) مؤشرات المطابقة

أكدت تحليلات المعادلة البنائية (SEM) في عينات دولية متعددة أن النموذج رباعي العوامل الفائقة (أو النموذج المكون من 5 عوامل بصلب الدعم الاجتماعي إلى بعدين) يقدم أفضل مطابقة للبيانات الميدانية. وجاءت مؤشرات جودة المطابقة (Model Fit Indices) كما يلي في أحدث الدراسات القياسية:

• مؤشر جودة المطابقة المقارن (CFI): يتراوح بين 0.92 و 0.96 (وهو أعلى من الحد المقبول 0.90).
• مؤشر توكر-لويس (TLI): يتراوح بين 0.91 و 0.95.
• جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA): يتراوح بين 0.042 و 0.058 (أقل من الحد الأقصى 0.08).
• المتوسط المتبقي المعياري الجذر (SRMR): أقل من 0.05.

جدول توزيع التشبعات العامليّة النموذجية لفقرات النواة

فيما يلي توزيع البنية العاملية والتشبعات القياسية للفقرات النواة كما أوردها تقرير (Karasek et al., 1998):

• عامل استخدام المهارات: التشبعات تتراوح بين 0.58 (التعلم) و 0.77 (تطوير القدرات).
• عامل سلطة اتخاذ القرار: التشبعات تتراوح بين 0.65 (حرية القرار) و 0.81 (إبداء الرأي).
• عامل المتطلبات النفسية: التشبعات تتراوح بين 0.52 (العمل السريع) و 0.74 (الحمل الزائد).
• عامل الدعم الاجتماعي: التشبعات تتراوح بين 0.68 (اهتمام المشرف) و 0.85 (تعاون الزملاء).

أداة القياس / Instrument

توضح التفاصيل التالية الخصائص الفنية والهيكلية لأداة القياس:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) موجه لتقييم بيئة العمل.
• عدد الفقرات:
  • النسخة القياسية الكاملة (Standard JCQ): 49 فقرة.
  • النسخة النواة المقننة (Core JCQ): 27 فقرة.
  • النسخ المختصرة (JCQ 1.5 & 2.0): تتراوح بين 15 و 22 فقرة.
• سلم الاستجابة: سلم ليكرت رباعي الدرجات (4-point Likert Scale):
  • 1 = أرفض بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أرفض (Disagree)
  • 3 = أوافق (Agree)
  • 4 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• قواعد وحساب الدرجات (Scoring Rules):
  • تتم معالجة الفقرات ذات الاتجاه العكسي (Reverse-coded items) أولاً بقلب الدرجة (1 تحول إلى 4، 2 تحول إلى 3، إلخ).
  • حساب بعد حرية اتخاذ القرار: يتم تطبيق المعادلة الوزنية: $\text{Decision Latitude} = 2 \times (\text{Skill Discretion \sum}) + 2 \times (\text{Decision Authority \sum})$. وتتراوح الدرجة الكلية من 24 إلى 96.
  • حساب بعد المتطلبات النفسية: مجموع درجات الفقرات المخصصة (تتراوح من 12 إلى 48 أو من 9 إلى 36 حسب النسخة).
  • حساب مؤشر الإجهاد الوظيفي (Job Strain Ratio): يُحسب بالمعادلة: $\text{Job Strain} = \frac{\text{Psychological Demands}}{\text{Decision Latitude} \times c}$ حيث $c$ هو معامل تصحيح وزني. إذا كانت النسبة أكبر من 1.0 فإن الوظيفة تُصنف كـ “مجهدة جداً” (High Strain).
• الفئة المستهدفة والعمر: جميع الموظفين والعمال البالغين (من عمر 18 إلى 67 سنة) في مختلف القطاعات الإدارية، الصناعية، الصحية، والخدمية.
• طريقة التطبيق: فردي أو جمعي، ورقياً أو إلكترونياً. يستغرق الاستبيان ما بين 10 إلى 15 دقيقة للنسخة الكاملة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الاصدار الأصلي: 1979 (النموذج النظري)؛ 1985/1998 (إطلاق النسخة القياسية من المقياس).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق النشر لـ **Robert Karasek** و **JCQ Center Center LLC**.
• شروط الاستخدام والأذونات: يُحظر استخدام المقياس أو ترجمته أو نسخته إلكترونياً دون الحصول على ترخيص رسمي مسبق. يُمنح الترخيص للأغراض الأكاديمية والبحثية والأنشطة التنظيمية مقابل رسوم رمزية لتغطية تكاليف الدعم وصيانة المقياس.
• جهة الحصول على المقياس: يمكن طلب الأداة والكتيب المرجعي والتراخيص المباشرة عبر الموقع الرسمي للمركز: www.jcqcenter.com.

المراجع / References

• Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
• Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): An instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 322–355. https://doi.org/10.1037/1076-8998.3.4.322
• Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, workplace social support, and cardiovascular disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health, 78(10), 1336–1342. https://doi.org/10.2105/ajph.78.10.1336
• Theorell, T., & Karasek, R. A. (1996). Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 9–26. https://doi.org/10.1037/1076-8998.1.1.9
• Fransson, E. I., Nyberg, S. T., Heikkilä, K., Alfredsson, L., Bakkman, J., de Faire, U., … & IPD-Work Consortium. (2012). Comparison of questionnaire-based measures in assessing job strain in epidemiological studies. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 38(4), 313–324. https://doi.org/10.5271/sjweh.3288
• Kawakami, N., Kobayashi, F., Araki, S., Masumoto, T., & Washizuka, S. (1995). Assessment of job stress dimensions based on the job characteristics model in Japanese workers. Risk Analysis, 15(6), 717–722. https://doi.org/10.1111/j.1539-6924.1995.tb00770.x
• Landsbergis, P. A., Schnall, P. L., Warren, K., Pickering, T. G., & Schwartz, J. E. (1994). Association between workplace psychological strain and cardiovascular disease: A review of the empirical evidence. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 20(6), 471–486. https://doi.org/10.5271/sjweh.1378

فقرات المقياس / Items of the Scale

تتضمن الفقرات التالية عبارات النواة الأساسية المعتمدة في استبيان محتوى العمل (Job Content Questionnaire – Core Items) باللغة الأصلية بدون أي تعديل أو ترجمة وفقاً للشروط الأكاديمية والصارمة لـ JCQ Center:

Skill Discretion (Subscale of Decision Latitude)

• My job requires that I learn new things.
• My job requires a high level of skill.
• My job involves a lot of repetitive work. (R)
• My job requires me to be creative.
• I get to do a variety of different things on my job.
• I have an opportunity to develop my own special abilities.

Decision Authority (Subscale of Decision Latitude)

• My job allows me to make a lot of decisions on my own.
• On my job, I have very little freedom to decide how I do my work. (R)
• I have a lot of say about what happens on my job.

Psychological Demands

• My job requires working very fast.
• My job requires working very hard.
• I am not asked to do an excessive amount of work. (R)
• I have enough time to get the job done. (R)
• I am free from conflicting demands that others make. (R)
• My job requires long periods of intense concentration.
• My tasks are often interrupted before they can be completed.
• My job is very hectic.
• Waiting on others often delays my work.

Supervisor Support

• My supervisor is concerned about the welfare of those under him/her.
• My supervisor pays attention to what I am saying.
• My supervisor is helpful in getting the job done.
• My supervisor is successful in getting people to work together.

Coworker Support

• People I work with are competent in doing their jobs.
• People I work with take a personal interest in me.
• People I work with are friendly.
• People I work with are helpful in getting the job done.

ملاحظة: الرمز (R) يشير إلى الفقرات التي يُعكس تقدير درجاتها أثناء حساب الدرجة الكلية (Reverse-scored items).