دليل أكاديمي سيكومتري شامل لاستبيان تشخيص الوظائف (JDS) لهامكان وأولدهام: الإطار النظري، الأبعاد، الصدق والثبات، التحليل العاملي، والبنود الأصلية.

جدول المحتويات

الملخص
الكلمات المفتاحية
المؤلفون
الغرض
البناء النفسي
الإطار النظري
الصدق
الثبات
التحليل العاملي
أداة القياس
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
المراجع
فقرات المقياس

الملخص

يُعد استبيان تشخيص الوظائف (Job Diagnostic Survey – JDS) أحد أشهر المقاييس السيكومترية وأكثرها تأثيراً في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. طوّر هذا المقياس العالمان جيه. ريتشارد هاكمان (J. Richard Hackman) وجريج آر. أولدهام (Greg R. Oldham) عام 1974 ونُشر رسمياً في عام 1975، بهدف ترجمة وتقييم الأبعاد الأساسية لنظرية خصائص الوظيفة (Job Characteristics Theory). صُمم الاستبيان لتشخيص وتحديد الخصائص البنيوية للوظائف الحالية قبل إعادة تصميمها، وقياس تأثير التغييرات الوظيفية على دافعية الموظفين وسلوكهم وأدائهم ورضاهم المهني.

يقيس الاستبيان خمسة أبعاد وظيفية جوهرية تشمل: تنوع المهارات (Skill Variety)، وهوية المهمة (Task Identity)، وأهمية المهمة (Task Significance)، والاستقلالية (Autonomy)، والتغذية الراجعة من الوظيفة ذاتها (Job Feedback)، بالإضافة إلى بعدين ملحقين هما: التغذية الراجعة من الآخرين (Feedback from Agents)، والتعامل مع الآخرين (Dealing with Others). كما يقيس ثلاث حالات نفسية حرجة: المعنى المدرك للعمل، والمسؤولية المدركة عن النتائج، ومعرفة النتائج الفعلية للعمل. ويمتد المقياس لرصد النتائج الشخصية والعملية كدافعية العمل الداخلية (Internal Work Motivation)، والرضا العام عن العمل، والرضا عن النمو المهني، فضلاً عن قياس قوة الحاجة إلى النمو (Growth Need Strength – GNS) بوصفها متغيراً معدّلاً حاسماً، ومستويات الرضا عن السياق (الأجور، والأمان الوظيفي، والإشراف، وزملاء العمل).

يتألف الاستبيان الكامل من بنود موزعة على عدة أقسام تعتمد في معظمها على مقياس ليكرت السباعي (7-point Likert Scale). وقد أثبتت الدراسات عبر عقود تمتع المقياس بخصائص سيكومترية قوية؛ حيث تتراوح معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) لمعظم أبعاده بين 0.60 و0.88، مع صدق تنبؤي وبنائي متين تم التحقق منه عبر آلاف الدراسات التطبيقية والتحليلات البعدية (Meta-analyses) في مختلف البيئات الثقافية والقطاعات المهنية.

الكلمات المفتاحية

استبيان تشخيص الوظائف، نظرية خصائص الوظيفة، إثراء العمل، الدافعية الداخلية للعمل، الرضا الوظيفي، قوة الحاجة للنمو، درجة إمكانية التحفيز، إعادة تصميم العمل، علم النفس التنظيمي، تقييم الأداء، السلوك التنظيمي، الاستقلالية الوظيفية، هاكمان وأولدهام.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قبل رائدين في مجال السلوك التنظيمي وعلم النفس الاجتماعي:

جيه. ريتشارد هاكمان (J. Richard Hackman, Ph.D.): كان أستاذاً بارزاً لعلم النفس الاجتماعي والتنظيمي في جامعة هارفارد (Harvard University) وجامعة ييل (Yale University). قدم إسهامات تأسيسية في ديناميات الفرق وفاعلية العمل وتصميم الوظائف.
جريج آر. أولدهام (Greg R. Oldham, Ph.D.): أستاذ فخري للإدارة وسلوك المنظمات في كلية تيلر للأعمال بجامعة إلينوي في إربانا-شامبين (University of Illinois at Urbana-Champaign) وجامعة تولين (Tulane University)، ويُعد من أبرز المتخصصين في دراسات الإبداع التنظيمي والدافعية وتصميم بيئات العمل.

الغرض

تم تطوير استبيان تشخيص الوظائف (JDS) لمعالجة ثغرة تطبيقية ومنهجية كبرى في أدبيات تصميم الوظائف وإعادة هيكلة العمل (Job Redesign) خلال حقبة السبعينيات؛ حيث كانت المنظمات تفتقر إلى أداة قياس موحدة ومقننة ومبنية على أسس نظرية صلبة لتحديد أي الوظائف بحاجة ماسة إلى التدخل والإثراء، ولماذا، وما هي الخصائص النوعية المحددة التي تعيق الدافعية والرضا لدى شاغلي تلك الوظائف.

يخدم الاستبيان أغراضاً تشخيصية وبحثية وتطبيقية متعددة، نذكر منها:

التشخيص القبلي لإعادة تصميم العمل: تحديد الجوانب الدقيقة للوظيفة التي تعاني من نقص في التحفيز (مثل نقص الاستقلالية أو غياب هوية المهمة) قبل استثمار الموارد في مبادرات إثراء العمل (Job Enrichment) أو تكبير العمل (Job Enlargement).
التقييم البعدي لأثر التدخلات التنظيمية: قياس التغيرات الفعلية في إدراك الموظفين لخصائص وظائفهم وحالاتهم النفسية والنتائج السلوكية بعد إدخال تغييرات هيكلية أو تكنولوجية في المنظمة.
حساب مؤشر إمكانية التحفيز (Motivating Potential Score – MPS): تقديم مقياس كمي موحد يلخص الدرجة الكلية التي توفر بها الوظيفة بيئة محفزة ذاتياً للدافعية والأداء العالي.
تحديد الفروق الفردية كمتغيرات معدّلة: قياس “قوة الحاجة إلى النمو” لتحديد الموظفين الذين من المرجح أن يستجيبوا بإيجابية عالية للوظائف المعقدة والغنية، مقابل أولئك الذين قد يشعرون بالإحباط أو القلق من زيادة المسؤوليات.
البحث الأكاديمي في السلوك التنظيمي: اختبار النماذج السببية التي تربط المتغيرات الهيكلية للوظيفة بالصحة النفسية، والاحتراق النفسي، والالتزام التنظيمي، ومعدل دوران العمل، والأداء الإنتاجي.

البناء النفسي

يقوم استبيان تشخيص الوظائف على بناء نفسي متعدد المستويات يربط بين الخصائص الموضوعية/المدركة للعمل والنتائج النفسية والسلوكية عبر وسائط معرفية وانفعالية:

1. الخصائص الجوهرية للوظيفة (Core Job Dimensions)

تنوع المهارات (Skill Variety): الدرجة التي تتطلب بها الوظيفة تنوعاً في الأنشطة واستخدام مجموعة واسعة من مهارات ومواهب الموظف.
هوية المهمة (Task Identity): الدرجة التي تتطلب بها الوظيفة إنجاز عمل كامل ومحدد من البداية إلى النهاية، وله مخرجات ملموسة وواضحة المعالم.
أهمية المهمة (Task Significance): الدرجة التي يكون للوظيفة فيها تأثير ملموس وجوهري على حياة أو عمل أشخاص آخرين، سواء داخل المنظمة أو في المجتمع ككل.
الاستقلالية (Autonomy): الدرجة التي تمنح بها الوظيفة الفرد حرية حقيقية واستقلالية ومرونة في جدولة العمل واختيار الإجراءات والوسائل المتبعة لتنفيذه.
التغذية الراجعة من الوظيفة (Feedback from the Job Itself): الدرجة التي يوفر بها أداء أنشطة العمل معلومات مباشرة وواضحة للموظف حول فاعلية ومستوى أدائه دون الحاجة لتوجيه خارجي.

2. الحالات النفسية الحرجة (Critical Psychological States)

المعنى المدرك للعمل (Experienced Meaningfulness of the Work): الدرجة التي يرى بها الفرد عمله ذا قيمة ومعنى وذا أهمية تستحق الجهد. يتولد هذا الإدراك بشكل تراكمي من تنوع المهارات وهوية المهمة وأهميتها.
المسؤولية المدركة عن نتائج العمل (Experienced Responsibility for Outcomes): شعور الفرد بأنه مسؤول شخصياً ومحاسب عن جودة ونتائج العمل الذي يؤديه، وهو نتاج مباشر لتوفر الاستقلالية.
معرفة النتائج الفعلية لأنشطة العمل (Knowledge of the Actual Results of Work Activities): إدراك الفرد المستمر لكيفية أدائه ومدى نجاحه وفاعليته في تحقيق الأهداف، وهو نتاج للتغذية الراجعة.

3. النتائج الشخصية والعملية (Personal and Work Outcomes)

دافعية العمل الداخلية (Internal Work Motivation): الدرجة التي يشعر بها الفرد بمشاعر إيجابية داخلية عند الأداء الجيد ومشاعر سلبية/إحباط عند الأداء الضعيف، مما يجعله محفزاً ذاتياً من صميم العمل نفسه.
الرضا العام عن العمل (General Job Satisfaction): التقييم الانفعالي الإجمالي والرضا الكلي عن تجربة العمل في المنظمة.
الرضا عن النمو (Growth Satisfaction): مدى رضا الفرد عن الفرص المتاحة له للتعلم والتطور الشخصي والمهني واستغلال إمكاناته الكاملة.

4. المتغيرات المعدّلة وعوامل السياق (Moderators and Context Satisfactions)

قوة الحاجة للنمو (Growth Need Strength – GNS): رغبة الفرد وحاجته الأساسية لتحقيق الذات، والتعلم، ومواجهة التحديات المعقدة في العمل. يفترض النموذج أن أصحاب الحاجة العالية للنمو يستفيدون ويتفاعلون بقوة أكبر مع الوظائف ذات الخصائص الغنية.
الرضا عن السياق: يشمل قياس الرضا عن الأجور، والأمان الوظيفي، والإشراف، والعلاقات مع الزملاء.

الإطار النظري

يستند المقياس بشكل مباشر إلى نظرية خصائص الوظيفة (Job Characteristics Theory – JCT) التي صاغها هاكمان وأولدهام (1976، 1980). تنتمي هذه النظرية إلى المدرسة السلوكية الإنسانية ونظريات الدافعية القائمة على المحتوى والتصميم الوظيفي، وتعد تطويراً وتعديلاً جذرياً لنظريات سابقة مثل نظرية العاملين لفريدريك هيرزبرغ (Herzberg’s Two-Factor Theory) وأعمال تيرنر ولورانس (Turner & Lawrence, 1965).

تفترض النظرية أن النتائج الإيجابية المرجوة (مثل الدافعية الذاتية العالية، والأداء النوعي، والرضا المرتفع، وانخفاض الغياب ودوران العمل) لا تتحقق بشكل مباشر وفوري بمجرد وجود خصائص عمل موضوعية معينة، بل تمر عبر تنشيط الحالات النفسية الحرجة الثلاث لدى الموظف.

صيغت معادلة درجة إمكانية التحفيز الرياضية (MPS) كالتالي:

MPS = [ (Skill Variety + Task Identity + Task Significance) / 3 ] × Autonomy × Job Feedback

تعكس هذه المعادلة فلسفة نظرية دقيقة: تتكامل أبعاد تنوع المهارات وهوية المهمة وأهميتها بطريقة تعويضية (Additive/Average) لخلق الشعور بالمعنى، ولكن إذا انعدمت الاستقلالية أو انعدمت التغذية الراجعة (تصبح قيمتهما صفراً)، فإن قيمة MPS الكلية تنهار، مما يؤكد أنه لا يمكن تعويض غياب الحرية في اتخاذ القرار أو غياب معرفة النتائج بمجرد إضافة مهام متنوعة.

الصدق

خضع استبيان تشخيص الوظائف لدراسات صدق مكثفة على مدى أكثر من أربعة عقود شملت مئات الآلاف من الموظفين في شتى بقاع العالم:

الصدق البنائي (Construct Validity): أظهرت مصفوفات الارتباط البيني وتحليلات المعادلات البنائية (SEM) أن الأبعاد الوظيفية ترتبط بمتوسطات دالة إحصائياً بالحالات النفسية الحرجة المقابلة لها؛ حيث يرتبط المعنى المدرك بقوة بمؤشر تنوع المهارات (r = 0.40 إلى 0.55)، وهوية المهمة (r = 0.30 إلى 0.45)، وأهمية المهمة (r = 0.35 إلى 0.50)، بينما ترتبط الاستقلالية بالمسؤولية المدركة (r = 0.50 إلى 0.65)، والتغذية الراجعة بمعرفة النتائج (r = 0.45 إلى 0.60).
الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion-Related Validity): أكدت دراسات التحليل البعدي الشاملة (مثل دراسة Fried & Ferris, 1987 ودراسة Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007) أن أبعاد JDS ودرجة إمكانية التحفيز (MPS) تتنبأ بشكل دال إحصائياً بالرضا الوظيفي العام (متوسط r = 0.50)، والدافعية الداخلية (متوسط r = 0.45)، والأداء الوظيفي الموضوعي والتقييمي (متوسط r = 0.22 إلى 0.30)، وترتبط سالباً بمعدل الغياب ودوران العمل الفعلي.
الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity): أظهر المقياس تمايزاً واضحاً بين إدراك خصائص العمل الموضوعية والرضا عن السياق العام (مثل الأجور والأمان). كما أظهرت الدراسات تقارباً عالياً مع مقاييس تصميم العمل اللاحقة مثل مقياس استبيان تصميم العمل (WDQ).
الصدق عبر الثقافات: تم التحقق من ثبات وبنية JDS الصدقية في عشرات النسخ المترجمة والمكيفة (مثل الإسبانية، والفرنسية، والألمانية، والصينية، والهولندية، واليابانية، والعربية)، مع ثبوت استقرار العلاقات النظرية الأساسية عبر مختلف الثقافات التنظيمية والقومية.

الثبات

أشارت البيانات المعيارية الأصلية التي قدمها هاكمان وأولدهام (Hackman & Oldham, 1975, 1980) المستندة إلى عينات تجاوزت 6580 موظفاً في 62 منظمة مختلفة إلى معاملات اتساق داخلي مقبولة إلى ممتازة:

تنوع المهارات: α = 0.71
هوية المهمة: α = 0.59 إلى 0.68
أهمية المهمة: α = 0.66 إلى 0.74
الاستقلالية: α = 0.66 إلى 0.79
التغذية الراجعة من الوظيفة: α = 0.71 إلى 0.78
التغذية الراجعة من الوكلاء/المشرفين: α = 0.78
التعامل مع الآخرين: α = 0.59
المعنى المدرك للعمل: α = 0.74
المسؤولية المدركة: α = 0.70
معرفة النتائج: α = 0.72
الدافعية الداخلية للعمل: α = 0.76
الرضا العام عن العمل: α = 0.76 إلى 0.84
الرضا عن النمو: α = 0.84
قوة الحاجة للنمو (GNS): α = 0.71 (تنسيق التفضيل المباشر) و α = 0.88 (تنسيق الاختيار الإجباري).

أظهرت دراسات الاستقرار عبر الزمن (Test-Retest Reliability) معاملات ثبات تتراوح بين 0.65 و0.82 عبر فترات زمنية تراوحت بين بضعة أسابيع وعدة أشهر، مما يؤكد استقرار الأداة في قياس الخصائص المستقرة نسبياً للوظائف في حال عدم التدخل بتعديلها.

التحليل العاملي

حظيت البنية العاملية لاستبيان تشخيص الوظائف ببحث واسع في الأدبيات السيكومترية. أسفر التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) الأصلي عن تأكيد استخراج العوامل الخمسة الجوهرية للوظيفة بتباين مفسر تجاوز 55%، مع تشبعات بنود تراوحت في معظمها بين 0.45 و0.80 على عواملها المستهدفة.

أثار الباحثون لاحقاً (مثل Idaszak & Drasgow, 1987؛ Cordery & Sevastos, 1993) ملاحظات سيكومترية حول تأثير البنود العكسية (Reverse-scored items) في الأقسام 1 و2؛ حيث أظهر التحليل العاملي التوكيدي (CFA) في البداية تطابقاً متوسطاً (GFI ≈ 0.88, CFI ≈ 0.85, RMSEA ≈ 0.08) بسبب تكتل البنود المعكوسة في عامل تافه يرتبط بطريقة القياس (Method Effect). وعند إعادة صياغة البنود المعكوسة إيجابياً في النسخة المنقحة (Revised JDS) التي طورها إيدازاك ودراسغو (1987)، تحسنت مؤشرات المطابقة بشكل كبير وارتفع مؤشر المطابقة المقارن (CFI > 0.94) وانخفض جذر متوسط مربعات الخطأ (RMSEA < 0.05)، مما قدم دعماً حاسماً للبنية العاملية خماسية الأبعاد لخصائص الوظيفة.

أداة القياس

نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) لأبعاد بيئة العمل والحالات النفسية والرضا.
شكل الأداة: استبيان ورقي أو إلكتروني متعدد الأقسام.
عدد البنود: يتراوح الاستبيان الكامل بين 70 و83 بنداً موزعة على 8 أقسام رئيسية (منها بنود قياس خصائص العمل المباشرة، والأوصاف المحددة، والحالات النفسية، ومصادر الرضا، وقوة الحاجة للنمو).
مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت من 7 درجات (7-point Likert Scale) تتنوع تسميات أطرافه حسب القسم (من 1 = غير صحيح على الإطلاق / غير راضٍ تماماً، إلى 7 = صحيح تماماً / راضٍ للغاية)، بالإضافة إلى قسم الاختيار الإجباري لقوة الحاجة للنمو.
قواعد التصحيح: يتم تصحيح البنود العكسية أولاً بطرح الدرجة من 8 (الدرجة المعكوسة = 8 – الدرجة الخام)، ثم يُحسب المتوسط الحسابي للبنود الممثلة لكل بعد وظيفي ونفسي.
حساب MPS: تُطبق المعادلة الحسابية لدرجة إمكانية التحفيز حيث تتراوح الدرجة الكلية نظرياً بين 1 و343 درجة (المتوسط المعياري الوطني الأمريكي يقارب 128 درجة).
الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون والمهنيون والمديرون في مختلف القطاعات الصناعية والخدمية والحكومية.
الفئة العمرية: البالغون (18 عاماً فما فوق).
زمن التطبيق: يستغرق ملء الاستبيان الكامل عادة ما بين 20 إلى 30 دقيقة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة الصدور الأصلية: 1974 (التقرير الفني الأولي بجامعة ييل) ونُشرت دراسة التحقق الرسمية في عام 1975.
حقوق النشر والملكية: صُمم المقياس بتمويل جزئي من مكتب البحوث البحرية الأمريكية (Office of Naval Research – ONR) ونُشر في دوريات ومؤلفات هاكمان وأولدهام الأكاديمية. وُضع المقياس في الملكية العامة (Public Domain) للأغراض الأكاديمية والبحثية والتعليمية غير التجارية، ويمكن للباحثين استخدامه وترجمته دون دفع رسوم ملكية فكرية شريطة الاستشهاد الصحيح بالمرجع الأصلي.
الاستخدام التجاري: في حال دمج المقياس ضمن منصات استشارية ربحية خاصة، يُنصح بالرجوع إلى ناشري الكتب الأصلية ذات الصلة.

المراجع

Cordery, J. L., & Sevastos, P. P. (1993). Responses to the original and revised versions of the Job Diagnostic Survey. Applied Psychology, 42(2), 147–161. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.1993.tb00729.x
Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the Job Characteristics Model: A review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40(2), 287–322. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects (Technical Report No. 4). Department of Administrative Sciences, Yale University.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Addison-Wesley.
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–1356. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332
Idaszak, J. R., & Drasgow, F. (1987). A revision of the Job Diagnostic Survey: Elimination of a measurement artifact. Journal of Applied Psychology, 72(1), 69–79. https://doi.org/10.1037/0021-9010.72.1.69
Taber, T. D., & Taylor, E. (1990). A review and evaluation of the psychometric properties of the Job Diagnostic Survey. Personnel Psychology, 43(3), 467–500. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1990.tb02393.x

فقرات المقياس

فيما يلي نصوص البنود الأصلية المعتمدة لاستبيان تشخيص الوظائف (Job Diagnostic Survey) بلغتها الإنجليزية الأصلية وفقاً للوثيقة المرجعية الرسمية لهاكمان وأولدهام (Hackman & Oldham, 1974, 1975):

SECTION ONE: Objective Job Characteristics

Instructions: This section asks you to describe your job as objectively as you can. Please indicate the extent to which each statement is an accurate or inaccurate description of your job using the following scale:

Response Scale: 1 = Very little / Very inaccurate | 4 = Moderate | 7 = Very much / Very accurate

To what extent does your job require you to work closely with other people (either “clients”, or people in related jobs in your own organization)? [Dealing with Others]
How much autonomy is there in your job? That is, to what extent does your job permit you to decide on your own how to go about doing the work? [Autonomy]
To what extent does your job involve doing a “whole” and identifiable piece of work? That is, is the job a complete piece of work that has an obvious beginning and end? Or is it only a small part of the overall piece of work, which is finished by other people or by automatic machines? [Task Identity]
How much variety is there in your job? That is, to what extent does the job require you to do many different things at work, using a variety of your skills and talents? [Skill Variety]
In general, how significant or important is your job? That is, are the results of your work likely to significantly affect the lives or well-being of other people? [Task Significance]
To what extent do managers or co-workers let you know how well you are doing on your job? [Feedback from Agents]
To what extent does doing the job itself provide you with information about your work performance? That is, does the actual work itself provide clues about how well you are doing-aside from any “feedback” co-workers or supervisors may provide? [Feedback from Job]

SECTION TWO: Job Descriptions (Likert Agreement Format)

Instructions: Please indicate how you personally feel about your job. Each statement below is something that a person might say about his or her job. You are to indicate the degree to which you agree or disagree with each statement.

The job requires me to use a number of complex or high-level skills. [Skill Variety]
The job requires a lot of cooperative work with other people. [Dealing with Others]
The job is arranged so that I do not have the chance to do an entire piece of work from beginning to end. (Reverse Scored) [Task Identity]
Just doing the work required by the job provides many chances for me to figure out how well I am doing. [Feedback from Job]
The job is quite simple and repetitive. (Reverse Scored) [Skill Variety]
The job can be done adequately by a person working alone-without talking or checking with other people. (Reverse Scored) [Dealing with Others]
The supervisors and co-workers on this job almost never give me any “feedback” about how well I am doing in my work. (Reverse Scored) [Feedback from Agents]
This job is one where a lot of other people can be affected by how well the work gets done. [Task Significance]
The job denies me any chance to use my personal initiative or judgment in carrying out the work. (Reverse Scored) [Autonomy]
Supervisors often let me know how well they think I am performing the job. [Feedback from Agents]
The job provides me the chance to completely finish the pieces of work I begin. [Task Identity]
The job itself provides very few clues about whether or not I am performing well. (Reverse Scored) [Feedback from Job]
The job gives me considerable opportunity for independence and freedom in how I do the work. [Autonomy]
The job itself is not very significant or important in the broader scheme of things. (Reverse Scored) [Task Significance]

SECTION THREE: Critical Psychological States & Affective Outcomes

Instructions: Now please indicate how you personally feel about your job. Each statement below is something that a person might say about his or her job. Indicate the degree of your personal agreement or disagreement with each statement.

Response Scale: 1 = Strongly Disagree to 7 = Strongly Agree

It’s hard, on this job, for me to care very much about whether or not the work gets done right. (Reverse Scored) [Critical Psychological State: Meaningfulness]
My opinion of myself goes up when I do this job well. [Internal Work Motivation]
Generally speaking, I am very satisfied with this job. [General Satisfaction]
Most of the things I have to do on this job seem useless or trivial. (Reverse Scored) [Meaningfulness]
I usually know whether or not my work is satisfactory on this job. [Knowledge of Results]
I feel a great sense of personal satisfaction when I do this job well. [Internal Work Motivation]
The work I do on this job is very meaningful to me. [Meaningfulness]
I feel a very high degree of personal responsibility for the work I do on this job. [Experienced Responsibility]
I frequently think of quitting this job. (Reverse Scored) [General Satisfaction]
I feel bad and unhappy when I discover that I have performed poorly on this job. [Internal Work Motivation]
I often have trouble figuring out whether I’m doing well or poorly on this job. (Reverse Scored) [Knowledge of Results]
I feel I should personally take the credit or blame for the results of my work on this job. [Experienced Responsibility]
I am generally satisfied with the kind of work I do in this job. [General Satisfaction]
My own feelings generally are not affected much one way or the other by how well I do on this job. (Reverse Scored) [Internal Work Motivation]
Whether or not this job gets done right is clearly my responsibility. [Experienced Responsibility]

SECTION FOUR: Context & Growth Satisfaction

Instructions: Now please indicate how satisfied you are with each aspect of your job listed below.

Response Scale: 1 = Extremely Dissatisfied | 4 = Neutral | 7 = Extremely Satisfied

The amount of job security I have. [Security Satisfaction]
The amount of pay and fringe benefits I receive. [Pay Satisfaction]
The amount of personal growth and development I get in doing my work. [Growth Satisfaction]
The people I talk to and work with on my job. [Social Satisfaction]
The degree of respect and fair treatment I receive from my boss. [Supervisory Satisfaction]
The feeling of worthwhile accomplishment I get from doing the job. [Growth Satisfaction]
The chance to get to know other people while on the job. [Social Satisfaction]
The amount of support and guidance I receive from my supervisor. [Supervisory Satisfaction]
The degree to which I am fairly paid for what I contribute to this organization. [Pay Satisfaction]
The amount of independent thought and action I can exercise in my job. [Growth Satisfaction]
How secure things look for me in the future in this organization. [Security Satisfaction]
The chance to help other people while at work. [Social Satisfaction]
The overall quality of the supervision I receive in my work. [Supervisory Satisfaction]
The opportunity for personal growth and development in my job. [Growth Satisfaction]

SECTION FIVE & SIX: Growth Need Strength (GNS)

Section Five format (Direct ‘Would Like’ format, 1-7 scale from ‘Would like only a moderate amount’ to ‘Would like extremely much’):

High respect and fair treatment from the people I work with.
Stimulating and challenging work. [GNS item]
Chances to exercise independent thought and action in my job. [GNS item]
Great job security.
Very friendly co-workers.
Opportunities to learn new things from my work. [GNS item]
High salary and good fringe benefits.
Opportunities for creative and imaginative work. [GNS item]
Quick promotions.
Opportunities for personal growth and development in my job. [GNS item]
A sense of worthwhile accomplishment in my work. [GNS item]

ابحث في الموقع

استبيان تشخيص الوظائف (JDS)