الملخص
يُعد استبيان التشخيص الوظيفي (Job Diagnostic Survey – JDS)، الذي طوره العالمان جيه. ريتشارد هاكمان (J. Richard Hackman) وجريج آر. أولدهام (Greg R. Oldham) في عام 1974 ونُشر رسميًا في دراستهما المرجعية عام 1975، أحد أكثر المقاييس السيكومترية رسوخًا وتأثيرًا في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية وتصميم الوظائف. صُمم المقياس في المقام الأول لتشخيص خصائص الوظائف القائمة لتحديد مدى ملاءمتها لإعادة التصميم والإثراء الوظيفي (Job Enrichment)، فضلاً عن تقييم التأثيرات النفسية والسلوكية لتلك الخصائص على الأفراد العاملين.
يقيس الاستبيان خمسة أبعاد أساسية لخصائص العمل (تنوع المهارات، وهوية المهمة، وأهمية المهمة، والاستقلالية، والتغذية الراجعة من الوظيفة)، وثلاث حالات نفسية حرجة (الشعور بالمعنى والمغزى من العمل، والشعور بالمسؤولية عن مخرجات العمل، ومعرفة النتائج الفعلية لأنشطة العمل)، بالإضافة إلى مصفوفة من المخرجات الشخصية والعملية مثل الرضا العام، والدافعية الداخلية للعمل، والرضا عن النمو، ورغبة الفرد في النمو الشخصي (Growth Need Strength – GNS).
يتألف المقياس من 83 فقرة موزعة على أقسام متعددة تستخدم سلالم استجابة ليكرت تتراوح عادة من 1 إلى 7 درجات (تتراوح بين عدم الموافقة المطلقة إلى الموافقة التامة، أو من الدرجة المنخفضة جدًا إلى المرتفعة جدًا). تشير الدراسات السيكومترية واسعة النطاق إلى تمتع الاستبيان بمؤشرات صدق بنائي وتنبؤي وتمايزي متينة، إلى جانب معاملات ثبات اتساق داخلي (Cronbach’s Alpha) تتراوح في معظم أبعاده بين 0.68 و0.88 عبر بيئات عمل وثقافات تنظيمية متباينة.
الكلمات المفتاحية
استبيان التشخيص الوظيفي, نظرية خصائص الوظيفة, هاكمان وأولدهام, الإثراء الوظيفي, الرضا الوظيفي, الدافعية الداخلية للعمل, علم النفس التنظيمي, قوة الحاجة للنمو, تصميم العمل, الحالات النفسية الحرجة, إمكانية الدافعية للوظيفة, تقييم الأداء الوظيفي.
المؤلفون
تم تطوير استبيان التشخيص الوظيفي بواسطة:
- جون ريتشارد هاكمان (J. Richard Hackman): أستاذ علم النفس الاجتماعي والتنظيمي بجامعة هارفارد (Harvard University) وجامعة ييل سابقًا، ويُعتبر رائدًا عالميًا في دراسات ديناميكيات الفرق وتصميم الوظائف والسلوك التنظيمي.
- جريج آر. أولدهام (Greg R. Oldham): أستاذ فخري في السلوك التنظيمي وإدارة الأعمال بكلية جيز للأعمال في جامعة إلينوي في إربانا-شامبين (University of Illinois at Urbana-Champaign) وجامعة تولين، وهو باحث بارز في مجالات الإبداع في العمل وتصميم بيئات العمل التحفيزية.
الغرض
يخدم استبيان التشخيص الوظيفي (JDS) هدفين رئيسيين متكاملين: هدف تطبيقي تشخيصي واستشاري داخل المؤسسات، وهدف بحثي نظري وأكاديمي متعمق. من المنظور التطبيقي التشخيصي، وُضع المقياس ليكون أداة مسحية دقيقة للمنظمات والمستشارين التنظيميين قبل الشروع في مشاريع إعادة الهيكلة أو إعادة هندسة العمليات وتوسيع الوظائف. يُمكن المقياس المنظمة من تحديد ما إذا كانت وظيفة معينة تعاني من فقر في الخصائص المحفزة intrinsic motivators، وتحديد الأبعاد المحددة التي تتطلب تدخلاً (كالاستقلالية أو التغذية العكسية)، وتقييم ما إذا كان العاملون في تلك الوظيفة يمتلكون الاستعداد النفسي (قوة الحاجة للنمو) للاستجابة الإيجابية لبرامج الإثراء الوظيفي، وتتبع التغيرات التي تطرأ على اتجاهات الموظفين وسلوكياتهم بعد تنفيذ برامج إعادة التصميم.
من المنظور البحثي والأكاديمي، سد الاستبيان فجوة حرجة في أدبيات السلوك التنظيمي وعلم النفس المهني؛ حيث افتقرت البحوث السابقة لنماذج قياس كمية تجمع بين الخصائص الموضوعية للوظيفة، والإدراك الذاتي للشاغلين، والوسائط النفسية الداخلية (الحالات النفسية الحرجة)، والمخرجات النهائية للعمل في نموذج سببي موحد وقابل للاختبار الإحصائي. يوفر المقياس صيغة حسابية فريدة تُعرف باسم درجة إمكانية التحفيز الوظيفي (Motivating Potential Score – MPS)، والتي تجمع الأبعاد الأساسية في رقم مركب يعكس الطاقة الكامنة للوظيفة في توليد الدافعية الذاتية.
تتضمن التطبيقات المتنوعة للمقياس مجالات شتى مثل: تقييم الاحتياجات التدريبية، وتحليل أسباب الاحتراق النفسي والتسرب الوظيفي، وتفسير التباين في الإنتاجية والغياب، ودراسة تفاعل الفروق الفردية مع متطلبات العمل في سياقات الرعاية الصحية، والقطاع الصناعي، والتعليم، وتقنية المعلومات، والخدمات المالية.
البناء النفسي
يرتكز البناء النفسي لاستبيان التشخيص الوظيفي على هيكل هرمي ثلاثي المستويات يربط خصائص الوظيفة بالحالات النفسية للشاغل ثم بالنتائج والمخرجات الشخصية والعملية، إضافة إلى متغيرات مُعدِّلة:
1. الخصائص الجوهرية للوظيفة (Core Job Dimensions)
- تنوع المهارات (Skill Variety): الدرجة التي تتطلب بها الوظيفة تنوعًا في الأنشطة المختلفة واستخدام مهارات ومواهب متعددة من قِبل الموظف. مثال: وظيفة تتطلب برمجة النظم، والتفاوض مع العملاء، وإدارة الميزانيات بدلاً من أداء مهمة روتينية واحدة مكررة.
- هوية المهمة (Task Identity): المدى الذي تتطلب فيه الوظيفة إنجاز عمل كامل ومحدد المعالم من البداية إلى النهاية بنتيجة ملموسة وواضحة، بدلاً من أداء جزء غير محدد من كل.
- أهمية المهمة (Task Significance): الدرجة التي تؤثر بها الوظيفة بشكل جوهري على حياة أو عمل أشخاص آخرين، سواء داخل المنظمة المباشرة أو في المجتمع ككل.
- الاستقلالية (Autonomy): مقدار الحرية والاستقلالية والمرونة الممنوحة للفرد في جدولة عمله وتحديد الإجراءات والأساليب المتبعة لتنفيذه.
- التغذية الراجعة من الوظيفة (Job Feedback): المدى الذي يحصل به الموظف على معلومات مباشرة وواضحة حول فاعلية أدائه من خلال ممارسة أنشطة العمل نفسها.
- التغذية الراجعة من الوكلاء (Feedback from Agents): الدرجة التي يتلقى بها الموظف معلومات تقييمية وتوجيهية من المشرفين المباشرين وزملاء العمل.
- التعامل مع الآخرين (Dealing with Others): الدرجة التي تتطلب بها الوظيفة تفاعلاً وثيقًا وتعاونًا مع أفراد آخرين لإنجاز المهام.
2. الحالات النفسية الحرجة (Critical Psychological States)
- الشعور بمغزى العمل (Experienced Meaningfulness): مدى إدراك الفرد لعمله كشيء ذي قيمة ومعنى وأهمية جوهرية. وتتولد هذه الحالة من التفاعل التراكمي لتنوع المهارات وهوية المهمة وأهمية المهمة.
- الشعور بالمسؤولية عن مخرجات العمل (Experienced Responsibility): إحساس الفرد بأنه مسؤول شخصيًا وخاضع للمساءلة عن النتائج الإيجابية أو السلبية المترتبة على أدائه، وتنشأ أساسًا من بُعد الاستقلالية.
- معرفة النتائج الفعلية (Knowledge of Results): فهم واستيعاب الموظف المستمر والدقيق لمستوى جودة وكفاءة أدائه الفعلي، وهي نتاج مباشر لبُعد التغذية الراجعة.
3. المخرجات الشخصية والعملية (Personal and Work Outcomes)
- الدافعية الداخلية للعمل (Internal Work Motivation): الدرجة التي يشعر فيها الموظف بالرضا الذاتي ومشاعر إيجابية داخلية عند الأداء الجيد، ومشاعر الإحباط والضيق عند الأداء المتدني.
- الرضا العام (General Satisfaction): التقييم الشامل والعام لمدى سعادة الفرد ورضاه عن وظيفته وبيئة عمله ككل.
- الرضا عن النمو (Growth Satisfaction): مدى رضا الموظف عن الفرص المتاحة له للتطور الشخصي والمهني، والتعلم، واستغلال إمكاناته الإبداعية.
4. المتغيرات المُعدِّلة (Moderators)
يقيس الاستبيان أيضًا قوة الحاجة للنمو (Growth Need Strength – GNS)، وهي سمة فردية تعكس تعطش الفرد ورغبته في تحقيق الذات، والتحدي، والتطور الشخصي في مكان عمله. تعمل هذه السمة كمتغير مُعدِّل رئيسي؛ حيث يستجيب الأفراد ذوو قوة الحاجة المرتفعة للنمو بإيجابية بالغة للوظائف الغنية بالخصائص الخمس الأساسية، بينما قد يشعر الأفراد ذوو الحاجة المنخفضة للقلق أو عدم الاكتراث تجاه مثل هذه الوظائف.
الإطار النظري
يستند المقياس بالكامل إلى نظرية خصائص الوظيفة (Job Characteristics Theory – JCT) التي صاغها هاكمان وأولدهام في منتصف السبعينيات. تنتمي هذه النظرية إلى المدرسة السلوكية الإنسانية والتنظيمية التي نشأت كرد فعل مباشر على نموذج الإدارة العلمية الكلاسيكية (Taylorism) ونظريات الإنتاج الخطي لفورد (Fordism)، والتي كانت تفصل التفكير عن التنفيذ وتختزل العمل في حركات ميكانيكية مفرطة في التبسيط والتكرار، مما أدى إلى الاغتراب الوظيفي وتدني الروح المعنوية.
تأثرت النظرية بعمق بأفكار حركة العلاقات الإنسانية ونظريات الدافعية الكبرى، لا سيما نظرية العاملين (العوامل الدافعة والوقائية) لفريدريك هيرزبرج (Frederick Herzberg)، وهرمية الاحتياجات لأبراهام ماسلو (Abraham Maslow)، ودراسات تورنر ولورانس (Turner & Lawrence, 1965) حول سمات المهام المحددة ودرجة التنوع، وأبحاث هولينبيك وبريف (1976).
تفترض النظرية وجود علاقة سببية متسلسلة: الخصائص الموضوعية للوظيفة تخلق حالات نفسية محددة لدى الفرد، وهذه الحالات النفسية هي المحرك المباشر والضروري لظهور المخرجات الإيجابية (الدافعية، الرضا، جودة الأداء، وانخفاض الغياب ودوران العمل). ووفقًا للنظرية، يتم تلخيص الخصائص الخمس في معادلة حسابية لدرجة إمكانية التحفيز الوظيفي:
MPS = [ (Skill Variety + Task Identity + Task Significance) / 3 ] × Autonomy × Feedback
توضح هذه الصيغة الرياضية المركبة أن الاستقلالية والتغذية الراجعة تمثلان شروطًا حاسمة ومضاعفة؛ فإذا كانت قيمة أي منهما صفرًا أو تقترب من الصفر، فإن الدرجة الكلية للتحفيز تنخفض بشدة حتى لو كانت الوظيفة تتضمن تنوعًا وهوية وأهمية مرتفعة.
الصدق
خضع استبيان التشخيص الوظيفي لعمليات تحقق سيكومترية شاملة عبر مئات الدراسات الميدانية والتجريبية والتحليلات البعدية (Meta-analyses):
- الصدق التنبؤي والملازم (Predictive and Concurrent Validity): أظهرت التحليلات البعدية الكبرى، مثل دراسة فريد وفيريس (Fried & Ferris, 1987) ودراسة همفري وآخرين (Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007) التي شملت أكثر من 200,000 مشارك عبر مئات الدراسات، أن درجة إمكانية التحفيز (MPS) والخصائص الجوهرية ترتبط ارتباطًا موجبًا دالاً إحصائيًا بالرضا الوظيفي العام (متوسط معامل الارتباط ρ يتراوح بين 0.45 و0.65)، وبالدافعية الداخلية للعمل (ρ = 0.39 – 0.55)، وبتقييمات الأداء الموضوعية والمشرفية (ρ = 0.22 – 0.32)، بينما ترتبط ارتباطًا سالبًا بالغياب المرضي والتسرب الوظيفي (ρ = -0.25 إلى -0.35).
- الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity): أظهرت دراسات المقارنة بين تقييمات شاغلي الوظائف لأنفسهم وتقييمات المشرفين والملاحظين الخارجيين المستقلين باستخدام نسخة (JDS-Raters) تقاربًا إحصائيًا دالاً يتراوح بين r = 0.40 وr = 0.62، مما يؤكد أن الاستبيان يقيس خصائص حقيقية وموضوعية للوظيفة وليس مجرد انحيازات عاطفية للشاغلين. كما تمايزت أبعاد الخصائص بوضوح عن أبعاد الاحتراق النفسي وسمات الشخصية العامة (مثل سمات العوامل الخمسة الكبرى).
- الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity): تمت ترجمة وتقنين المقياس إلى أكثر من 30 لغة (منها الألمانية، الفرنسية، الإسبانية، العربية، الصينية، واليابانية)، وأكدت الدراسات عبر الثقافية ثبات البناء العاملي وقوته التنبؤية عبر مختلف السياقات الاقتصادية والاجتماعية في أوروبا وآسيا وأمريكا اللاتينية والشرق الأوسط.
الثبات
أظهرت دراسات الاتساق الداخلي واستقرار المقياس استقرارًا سيكومتريًا قويًا عبر بيئات عمل متنوعة:
- معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): في الدراسة المعيارية الأصلية لهاكمان وأولدهام (1975) على عينة قوامها 658 عاملاً موزعين على 62 وظيفة مختلفة في 7 منظمات، تراوحت معاملات ألفا للأبعاد كالتالي:
- تنوع المهارات: α = 0.71
- هوية المهمة: α = 0.59 (تم تحسينه في النسخ اللاحقة إلى α > 0.70)
- أهمية المهمة: α = 0.66
- الاستقلالية: α = 0.66
- التغذية الراجعة من الوظيفة: α = 0.71
- التغذية الراجعة من الوكلاء: α = 0.78
- التعامل مع الآخرين: α = 0.59
- الشعور بمغزى العمل: α = 0.74
- الشعور بالمسؤولية: α = 0.71
- معرفة النتائج: α = 0.72
- الدافعية الداخلية للعمل: α = 0.76
- الرضا العام: α = 0.76
- الرضا عن النمو: α = 0.84
- قوة الحاجة للنمو: α = 0.88
- ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المتكررة على فترات زمنية تراوحت بين 3 إلى 12 شهرًا معاملات استقرار تراوحت بين r = 0.65 وr = 0.82، مما يدل على استقرار الأداة مع حساسيتها للتغيرات الفعلية الناجمة عن برامج إعادة التصميم.
التحليل العاملي
خضع استبيان التشخيص الوظيفي لعدد هائل من دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) منذ السبعينيات وحتى الوقت المعاصر:
- التحليل العاملي الاستكشافي (EFA): أكدت الدراسات الأولى (مثل دراسة Taber & Taylor, 1990) تشبع الفقرات على العوامل الخمسة الجوهرية بوضوح مع حمولات عاملية (Factor Loadings) تراوحت في مجملها بين 0.50 و0.85، مع بروز تحديات طفيفة في بعض الفقرات المصاغة بصورة عكسية (Reverse-coded items) التي كونت أحيانًا عاملاً مستقلاً ناتجًا عن طريقة الصياغة (Method Artifact).
- التحليل العاملي التوكيدي (CFA): أثبتت نماذج المعادلة البنائية الحديثة تفوق النموذج خماسي الأبعاد لخصائص الوظيفة ونموذج الحالات النفسية الثلاث على النماذج الأحادية أو الثنائية البديلة، مع مؤشرات مطابقة جيدة:
- مؤشر المطابقة المقارن: CFI > 0.92
- مؤشر تكر-لويس: TLI > 0.90
- جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب: RMSEA ≤ 0.055 (مع فاصل ثقة 90% يتراوح بين 0.048 و0.062)
- جذر متوسط المربعات المتبقية القياسي: SRMR ≤ 0.058
أداة القياس
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) ومسح تشخيصي تنظيمي، وتوجد نسخة إضافية للملاحظ الخارجي والمشرف (Job Rating Form – JRF).
- شكل الأداة: استبيان ورقي أو رقمي متعدد الأقسام يحتوي على مقاييس تقديرية وأسئلة مقارنة مزدوجة.
- عدد الفقرات: 83 فقرة في النسخة الكاملة الأصلية (توجد نسخ مختصرة شائعة تتألف من 21 إلى 30 فقرة تركز فقط على الأبعاد الخمسة الأساسية).
- سلم الاستجابة: مقياس ليكرت متدرج من 7 نقاط (1 = منخفض جدًا / لا أوافق بشدة، 4 = متوسط / محايد، 7 = مرتفع جدًا / أوافق بشدة). في قسم قوة الحاجة للنمو يُستخدم مقياس اختيار إجباري ثنائي بين وظيفتين مفترضتين من 1 إلى 5.
- قواعد التصحيح والدرجات: يتم جمع متوسط درجات الفقرات التابعة لكل بعد لحساب درجته من 1 إلى 7. تُحسب درجة إمكانية التحفيز (MPS) بالمعادلة المعتمدة، وتتراوح درجات MPS نظريًا بين 1 و343 درجة (المتوسط المعياري في معظم المنظمات يتراوح بين 120 و160 درجة).
- الفقرات العكسية: يتضمن المقياس عددًا من الفقرات المصاغة بصورة سلبية لتفادي نزعة الموافقة التلقائية (Acquiescence bias)، ويتم عكس تصحيحها (1=7، 2=6، 3=5، وهكذا) قبل الحساب النهائي.
- الفئات المستهدفة: العاملون والموظفون والمديرون في مختلف القطاعات التنظيمية والصناعية والخدمية.
- الفئة العمرية: البالغون من عمر 18 عامًا فما فوق في بيئات العمل الرسمية وغير الرسمية.
- زمن التطبيق: يستغرق ملء الاستبيان الكامل من 20 إلى 30 دقيقة، والنسخ المختصرة من 7 إلى 10 دقائق.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر استبيان التشخيص الوظيفي رسميًا في عام 1975 بواسطة جون ريتشارد هاكمان وجريج آر. أولدهام في مقالتهما المرجعية الشهيرة بـ Journal of Applied Psychology، وورد لاحقًا بالتفصيل في كتابهما الكلاسيكي Work Redesign (1980). ونظرًا لأن البحث تم تمويله جزئيًا من خلال منح حكومية فيدرالية أمريكية عبر مكتب البحوث البحرية (Office of Naval Research – ONR)، فقد وُضعت الأداة الأساسية في الملكية العامة (Public Domain) للاستخدام الأكاديمي والبحثي والتعليمي دون الحاجة لدفع رسوم ترخيص مالي، شريطة الاستشهاد بالمؤلفين والمصدر الأصلي بشكل علمي صحيح. يُنصح دائمًا الباحثون والممارسون التنظيميون بالرجوع إلى المنشورات الأصلية لاقتباس الأسئلة بدقة وضمان اتباع التعليمات المعيارية للتطبيق والتحليل.
المراجع
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work Redesign. Addison-Wesley Publishing Company.
- Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the Job Characteristics Model: A review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40(2), 287–322. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x
- Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–1356. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332
- Taber, T. D., & Taylor, E. (1990). A review and evaluation of the psychometric properties of the Job Diagnostic Survey. Personnel Psychology, 43(3), 467–500. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1990.tb02393.x
فقرات المقياس
فيما يلي الفقرات الأصلية المعتمدة لاستبيان التشخيص الوظيفي (Job Diagnostic Survey – JDS) بلغتها الإنجليزية الأصلية وفق أقسامها الرسمية ومقاييس الاستجابة الخاصة بكل قسم:
Section One: Objective Job Characteristics
Instructions: This section asks you to describe your job as objectively as you can. Please indicate how accurate each statement is in describing your job on a scale from 1 (Very Little) to 7 (A Great Deal).
- To what extent does your job require you to work with mechanical equipment?
- To what extent does your job require you to do many different things at work, using a variety of your skills and talents? (Skill Variety)
- To what extent does your job involve doing a “whole” and identifiable piece of work? That is, is the job a complete piece of work that has an obvious beginning and end? Or is it only a small part of the overall piece of work, which is finished by other people or by automatic machines? (Task Identity)
- In general, how significant or important is your job? That is, are the results of your work likely to significantly affect the lives or well-being of other people? (Task Significance)
- How much autonomy is there in your job? That is, to what extent does your job permit you to decide on your own how to go about doing the work? (Autonomy)
- To what extent does doing the job itself provide you with information about your work performance? That is, does the actual work itself provide clues about how well you are doing—aside from any “feedback” co-workers or supervisors may provide? (Feedback from the Job)
- To what extent do managers or supervisors let you know how well you are doing on your job? (Feedback from Agents)
Section Two: Core Job Dimensions (Agreement Scale)
Instructions: Please indicate how much you agree or disagree with each statement. (1 = Strongly Disagree, 2 = Disagree, 3 = Slightly Disagree, 4 = Neutral, 5 = Slightly Agree, 6 = Agree, 7 = Strongly Agree)
- The job requires me to use a number of complex or high-level skills. (Skill Variety)
- The job is arranged so that I do not have the chance to do an entire piece of work from beginning to end. (Task Identity – Reverse scored)
- Just doing the work required by the job provides many chances for me to figure out how well I am doing. (Feedback from the Job)
- The job is quite simple and repetitive. (Skill Variety – Reverse scored)
- This job is one where a lot of other people can be affected by how well the work gets done. (Task Significance)
- The job denies me any chance to use my personal initiative or judgment in carrying out the work. (Autonomy – Reverse scored)
- Supervisors often let me know how well they think I am performing the job. (Feedback from Agents)
- The job provides me the chance to completely finish the pieces of work I begin. (Task Identity)
- The job itself provides very few clues about whether or not I am performing well. (Feedback from the Job – Reverse scored)
- The job gives me considerable opportunity for independence and freedom in how I do the work. (Autonomy)
- The job itself is not very significant or important in the broader scheme of things. (Task Significance – Reverse scored)
- Co-workers or other people I meet at work let me know how well I am doing. (Feedback from Agents)
Section Three: Critical Psychological States
Instructions: Please indicate how much you agree or disagree with each statement about how you personally feel about your work. (1 = Strongly Disagree to 7 = Strongly Agree)
- It is hard, on this job, for me to care very much about whether or not the work gets done right. (Experienced Meaningfulness – Reverse scored)
- My opinion of myself goes up when I do this job well. (Internal Work Motivation)
- Generally speaking, I am very satisfied with this job. (General Satisfaction)
- Most of the things I have to do on this job seem useless or trivial. (Experienced Meaningfulness – Reverse scored)
- I usually know whether or not my work is satisfactory on this job. (Knowledge of Results)
- I feel a great sense of personal satisfaction when I do this job well. (Internal Work Motivation)
- The work I do on this job is very meaningful to me. (Experienced Meaningfulness)
- I feel a very high degree of personal responsibility for the work I do on this job. (Experienced Responsibility)
- I frequently think of quitting this job. (General Satisfaction – Reverse scored)
- I feel bad and unhappy when I discover that I have performed poorly on this job. (Internal Work Motivation)
- I have considerable opportunity for personal growth and development in this job. (Growth Satisfaction)
- I often have trouble figuring out whether I’m doing well or poorly on this job. (Knowledge of Results – Reverse scored)
- I feel I should personally take the credit or blame for the results of my work on this job. (Experienced Responsibility)
- My own feelings generally are not affected much one way or the other by how well I do on this job. (Internal Work Motivation – Reverse scored)
- I am generally satisfied with the kind of work I do in this job. (General Satisfaction)
Section Four: Growth Need Strength (Prospective Job Choice)
Instructions: For each pair of jobs below, choose the format you would personally prefer (Scale from 1 = Strongly prefer Job A, 3 = Neutral, 5 = Strongly prefer Job B).
- Job A: A job where the pay is very good.
Job B: A job where there is considerable opportunity to be creative and innovative. - Job A: A job where you are often required to make important decisions.
Job B: A job with many pleasant people to work with. - Job A: A job in which greater responsibility is given to those who do the best work.
Job B: A job in which people are treated fairly and with respect. - Job A: A job that provides constant opportunities for learning new things.
Job B: A job with very little chance of being laid off.