استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي

1. الملخص / Abstract

يُعد استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) أحد أكثر المقاييس السيكومترية رسوخاً وشيوعاً في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية. طوّره الباحثون ديفيد فايس (David J. Weiss)، ورينيه داويس (Rene V. Dawis)، وجورج إنجلاند (George W. England)، ولويد لوفكويست (Lloyd H. Lofquist) عام 1967 ضمن إطار «مشروع مينيسوتا لإعادة التأهيل المهني» المنبثق عن نظرية التكيف مع العمل (Work Adjustment Theory). يتوفر المقياس في صيغتين: صيغة مطولة تتألف من 100 فقرة موزعة على عشرين بُعداً فرعياً، وصيغة مختصرة ذائعة الصيت تتكون من 20 فقرة تمثل أفضل العناصر تمثيلاً للأبعاد العشرين الأصلية. صُممت الصيغة المختصرة لتقييم الرضا الوظيفي العام، وتتفرع إلى بُعدين رئيسيين: الرضا الداخلي (Intrinsic Satisfaction) المكون من 12 فقرة تقيس مشاعر الإنجاز، واستغلال القدرات، والاستقلالية، والأخلاقيات؛ والرضا الخارجي (Extrinsic Satisfaction) المكون من 8 فقرات تعكس ظروف العمل، ونظام الأجور، والإشراف الإداري والفني، وفرص الترقية، والتقدير.

يستجيب المفحوص على سلم ليكرت خماسي التدريج يتراوح من (1 = غير راضٍ على الإطلاق عن هذا الجانب من عملي) إلى (5 = راضٍ جداً عن هذا الجانب من عملي)، وتتوسطه نقطة الحياد (3 = لا أستطيع أن أحدد ما إذا كنت راضياً أم لا). يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية وثابتة عبر عقود من البحث التجريبي؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للصيغة الكلية (20 فقرة) ما بين 0.85 و0.91، في حين تراوحت لبُعد الرضا الداخلي بين 0.82 و0.86، ولبُعد الرضا الخارجي بين 0.70 و0.82، مع استقرار عبر الزمن (ثبات إعادة الاختبار) بلغ r = 0.58 عبر فترات زمنية متباعدة. كما أظهرت الدراسات أدلة قوية على صدق البناء، والصدق التقاربي والتمايزي؛ بارتباطه سلبياً مع صراع الأدوار والغموض الوظيفي ونية ترك العمل، وارتباطه إيجابياً بالالتزام التنظيمي والرضا عن الحياة والأداء المتوقع.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي، الرضا الوظيفي الداخلي، الرضا الوظيفي الخارجي، نظرية التكيف مع العمل، القياس النفسي، علم النفس التنظيمي، بيئة العمل، الالتزام التنظيمي، دوران العمل، تقييم الأداء.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير هذا المقياس بواسطة فريق من علماء النفس والباحثين في القياس النفسي والتأهيل المهني بجامعة مينيسوتا الأمريكية:

• ديفيد جيه. فايس (David J. Weiss): أستاذ علم النفس الفخري بجامعة مينيسوتا، ويُعد من رواد القياس النفسي والاختبارات التكيفية المحوسبة (Computerized Adaptive Testing).
• رينيه في. داويس (Rene V. Dawis): أستاذ علم النفس بجامعة مينيسوتا، والمؤسس المشارك لنظرية التكيف مع العمل وبرامج التوجيه المهني.
• جورج دبليو. إنجلاند (George W. England): باحث وأستاذ العلاقات الصناعية وعلم النفس الإداري بجامعة مينيسوتا.
• لويد إتش. لوفكويست (Lloyd H. Lofquist): أستاذ علم النفس ورئيس قسم علم النفس وعميد مشارك سابق بجامعة مينيسوتا، والمطور الرئيس مع داويس لنظرية التكيف المهني.

الانتماء المؤسسي: مركز العلاقات الصناعية، قسم علم النفس، جامعة مينيسوتا (Industrial Relations Center, University of Minnesota)، منيابولس، الولايات المتحدة الأمريكية.

4. الغرض / Purpose

يتمثل الغرض الأساسي من استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي (MSQ) في توفير قياس موضوعي ودقيق وشامل لدرجة الرضا أو عدم الرضا التي يختبرها الأفراد تجاه جوانب بيئة عملهم المتعددة. نشأ المقياس لتلبية الحاجة إلى أداة سيكومترية معيارية يمكنها التمييز بوضوح بين الجوانب النفسية والذاتية المرتبطة بجوهر المهام نفسها، وبين العوامل البيئية والتنظيمية والمادية المحيطة بتلك المهام.

يخدم المقياس قطاعين رئيسيين هما البحث الأكاديمي والتطبيق الميداني:

• الأغراض البحثية: يُستخدم المقياس كمتغير تابع أو وسيط أو معدّل في دراسات السلوك التنظيمي، لفحص العلاقات المعقدة بين الرضا الوظيفي والاحتراق النفسي، والضغط المهني، والمواطنة التنظيمية، والانسحاب الوظيفي والغياب ودوران العمل. كما يسهم في اختبار الفرضيات المشتقة من نظريات الدافعية، ونظرية التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit).
• الأغراض الإكلينيكية والتشخيصية المهنية: في مجالات الإرشاد المهني وإعادة التأهيل المهني (Vocational Rehabilitation)، يساعد المقياس المرشدين على تشخيص أسباب عدم تكيف العميل مع وظيفته الحالية، وتحديد ما إذا كان الخلل يكمن في عدم تطابق قدرات الفرد وقيمه مع المعززات الجوهرية (Intrinsic Reinforcers) أم المعززات الخارجية (Extrinsic Reinforcers).
• التطبيقات التنظيمية والإدارية: تعتمد إدارات الموارد البشرية على المقياس في تقييم المناخ التنظيمي، وقياس أثر التغييرات الهيكلية والسياسات الإدارية الجديدة، وتصميم أنظمة الحوافز والمكافآت، وتحسين استراتيجيات استبقاء الكفاءات وتقليل معدلات الاستقالة.

5. البناء النفسي / Construct

ينطلق البناء النفسي لمقياس مينيسوتا من تعريف الرضا الوظيفي كاستجابة تقييمية وجدانية ومعرفية شاملة يعبر عنها الفرد حيال خبراته العملية. في نسخته المختصرة (20 فقرة)، يقيس الاستبيان عاملين أساسيين، إلى جانب مؤشر الرضا العام:

1. الرضا الداخلي (Intrinsic Satisfaction)

يشير إلى المشاعر والتقييمات الذاتية المستمدة مباشرة من طبيعة العمل وممارسة المهام بحد ذاتها، وتتضمن الفقرات التي تقيس هذا البُعد (12 فقرة):

• استغلال القدرات (Ability Utilization): فرصة توظيف المهارات والإمكانات الشخصية (الفقرة 10).
• الإنجاز (Achievement): الشعور بالفخر وإنجاز المهام بنجاح (الفقرة 19).
• النشاط والانهماك (Activity): القدرة على البقاء منشغلاً طوال الوقت دون رتابة سلبية (الفقرة 20).
• الاستقلالية (Independence): فرصة العمل الفردي أو المستقل (الفقرة 1).
• القيم الأخلاقية (Moral Values): أداء مهام لا تتعارض مع ضمير الفرد وقيمه (الفقرة 6).
• المسؤولية وصنع القرار (Responsibility & Judgment): حرية استخدام الحكم الشخصي (الفقرة 14)، وتجربة أساليب خاصة في إنجاز العمل (الفقرة 15).
• الخدمة الاجتماعية والمنفعة العامة (Social Service & Utility): فرصة تقديم العون للآخرين (الفقرة 8).
• المكانة الاجتماعية والتأثير (Social Status & Authority): فرصة أن يكون الفرد ذا شأن في المجتمع (الفقرة 3)، أو توجيه الآخرين وإخبارهم بما يفعلونه (الفقرة 9).
• التنوع (Variety): فرصة القيام بأشياء مختلفة من حين لآخر (الفقرة 2).

2. الرضا الخارجي (Extrinsic Satisfaction)

يشير إلى تقييم الفرد للمحفزات، والظروف، والسياسات البيئية والتنظيمية المحيطة بالعمل والتي تتحكم فيها المؤسسة، وتتضمن (8 فقرات):

• الإشراف الإنساني (Supervision – Human Relations): أسلوب تعامل الرئيس المباشر مع المرؤوسين (الفقرة 4).
• الإشراف الفني (Supervision – Technical): كفاءة المشرف في اتخاذ القرارات وحل المشكلات الفنية (الفقرة 5).
• سياسات الشركة والممارسات الإدارية (Company Policies & Practices): طريقة تطبيق اللوائح والسياسات في الواقع (الفقرة 11).
• الأجور والتعويضات (Compensation): التوافق بين مقدار العمل المبذول والمقابل المالي المستلم (الفقرة 12).
• الترقية والتقدم المهني (Advancement): فرص النمو المهني والترقي الوظيفي (الفقرة 13).
• التقدير والاعتراف (Recognition): الثناء والتقدير عند أداء عمل متميز (الفقرة 18).
• الأمان الوظيفي (Security): استقرار العمل واستمراريته (الفقرة 7).
• ظروف العمل والعلاقات بين الزملاء (Working Conditions & Co-workers): البيئة المادية الفيزيقية للعمل (الفقرة 16)، وطبيعة التوافق والانسجام بين الزملاء (الفقرة 17).

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند استبيان مينيسوتا بصورة كاملة ومباشرة إلى نظرية التكيف مع العمل (Theory of Work Adjustment – TWA) التي طورها كل من رينيه داويس ولويد لوفكويست وزملاؤهما في جامعة مينيسوتا خلال ستينيات القرن العشرين. تُعد النظرية نموذجاً تفاعلياً تكاملياً ينتمي إلى مدرسة التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit).

تفترض النظرية أن الفرد يجلب معه إلى بيئة العمل مجموعة من القدرات والمهارات (Abilities) والحاجات والقيم النفسية والمهنية (Needs and Values). وفي المقابل، تتطلب بيئة العمل متطلبات أداء محددة، وتقدم منظومة من المعززات (Reinforcers). ويقوم التكيف المهني المستمر على محورين متكاملين:

1. المُرضِية (Satisfactoriness): مدى تلبية أداء الفرد لمتطلبات المنظمة، وهو تقييم المنظمة للفرد.
2. الرضا (Satisfaction): مدى تلبية معززات بيئة العمل لحاجات الفرد وقيمه، وهو تقييم الفرد لبيئته.

وفقاً لهذا الإطار، فإن الرضا الوظيفي هو المحصلة المباشرة لدرجة «التطابق» (Correspondence) بين نمط المعززات التي تقدمها الوظيفة ونمط الحاجات الخاصة بالعامل. إذا كان التطابق مرتفعاً، ينتج عنه رضا وظيفي عالي، وبالتالي استقرار في العمل وانخفاض في احتمالية تركه. ومن ثم، صُمم استبيان مينيسوتا للرضا ليعكس بدقة العشرين بُعداً معززاً التي حددتها النظرية في بيئات العمل (مثل استغلال المهارات، والتنوع، والمكانة، والإشراف، والمكافأة)، مما يمنح المقياس أساساً نظرياً تجريبياً فائق الرصانة يميزه عن المقاييس الوصفية العشوائية.

7. الصدق / Validity

خضع استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي لدراسات سيكومترية موسعة لفحص صدق محتواه، وبنائه، وقدرته التنبؤية، والتقاربية والتمايزية عبر بيئات مهنية وثقافات متنوعة:

• صدق البناء والتمايز (Construct & Discriminant Validity): أثبتت الدراسات قدرة المقياس على التمايز بدقة عن المفاهيم السلوكية المتقاربة. أجرى ماتيو وفار (Mathieu & Farr, 1991) تحليلاً عاملياً تأكيدياً أظهر أن الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي (Organizational Commitment)، والاندماج الوظيفي (Job Involvement) تمثل متغيرات بنائية منفصلة تجريبياً ومستقلة تماماً. كما أكد سكاربيلو وفاندنبرغ (Scarpello & Vandenberg, 1992) استقلالية الرضا الوظيفي عن الالتزام المهني (Occupational Commitment).
• الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity): بينت دراسات سميث وبرانيك (Smith & Brannick, 1990) وهارت (Hart, 1999) ارتباط الرضا الوظيفي العام المقاس باستبيان مينيسوتا إيجابياً وبدلالة إحصائية مع: الرضا عن الحياة (Life Satisfaction)، والرضا خارج نطاق العمل (Non-work Satisfaction)، وتوقعات الأداء (Performance Expectancy). وفي دراسة ساجي (Sagie, 1998) على النسخة المترجمة إلى العبرية، ارتبط المقياس إيجابياً بالالتزام التنظيمي.
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أظهرت الأبحاث المستعرضة والطولية قدرة درجات المقياس على التنبؤ بسلوكيات العاملين. ارتبط الرضا الوظيفي العام ارتباطاً سالباً مع صراع الأدوار (Role Conflict)، والغموض الوظيفي (Role Ambiguity)، ونية ترك العمل (Intention to Quit / Propensity to Leave) (Klenke-Hamel & Mathieu, 1990; Smith & Brannick, 1990; Sagie, 1998). وفي دراسة طولية أجراها سكاربيلو وفاندنبرغ (1992)، تبيّن أن الرضا الوظيفي يمثل متنبئاً رئيسياً للرضا العام عن الحياة بمرور الوقت.

8. الثبات / Reliability

يتمتع مقياس MSQ بمؤشرات ثبات بالغة القوة عبر عينات ضخمة ومتنوعة من المهن (العمال، والمهندسين، والممرضين، والمعلمين، والمديرين):

• معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للدرجة الكلية: تراوحت معاملات ألفا للصيغة المختصرة (20 فقرة) عبر سلاسل متعددة من الدراسات بين 0.85 و0.91 (Hart, 1999; Huber, Seybolt, & Venemon, 1992; Klenke-Hamel & Mathieu, 1990; Mathieu, 1991; Mathieu & Farr, 1991; Riggs & Knight, 1994; Roberson, 1990; Scarpello & Vandenberg, 1992; Smith & Brannick, 1990; Wong, Hui, & Law, 1998).
• ثبات بُعد الرضا الداخلي: تراوحت معاملات ألفا كرونباخ للمقياس الفرعي للرضا الداخلي (12 فقرة) بين 0.82 و0.86 (Breeden, 1993; Davy, Kinicki, & Scheck, 1997; Wong et al., 1998).
• ثبات بُعد الرضا الخارجي: تراوحت معاملات ألفا للمقياس الفرعي للرضا الخارجي (8 فقرات) بين 0.70 و0.82 (Breeden, 1993; Davy et al., 1997; Wong et al., 1998).
• الثبات عبر الثقافات: أظهرت النسخة العبرية التي استخدمها ساجي (Sagie, 1998) والنسخة الفرنسية لـ إيغالين وروسيل (Igalens & Roussel, 1999) اتساقاً داخلياً متفوقاً يطابق النسخة الإنجليزية الأصلية.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): في دراسة طولية أجراها وونغ وهوي ولو (Wong et al., 1998) على مدار ثلاث فترات زمنية متباعدة، بلغ معامل ثبات إعادة الاختبار للرضا العام المقاس بالصيغة المختصرة r = 0.58، وهو مؤشر يعكس استقراراً معقولاً مع قدرة الأداة على رصد التغيرات الحقيقية الناتجة عن تبدل ظروف العمل والبيئة الوظيفية.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أجريت العديد من التحليلات العاملية الاستكشافية (EFA) والتأكيدية (CFA) لتقييم البنية العاملية لاستبيان مينيسوتا المختصر، وأفرزت الأدبيات نماذج بنائية متعددة تدعم جميعها متانة الأداة:

• النموذج ثنائي العامل (Two-Factor Model): وهو النموذج الكلاسيكي الأكثر استخداماً واعتماداً من قِبل مؤلفي المقياس الأصليين (Weiss et al., 1967)؛ حيث تنقسم الفقرات إلى عاملين رئيسيين: الرضا الداخلي (12 فقرة) والرضا الخارجي (8 أو 6 فقرات). وأكد مورمان (Moorman, 1993) من خلال التحليل العاملي ملاءمة هذا الهيكل الثنائي القائم على فصل الأبعاد الجوهرية للعمل عن الأبعاد الخارجية.
• نموذج العوامل الأربعة لماتيو (Mathieu, 1991): أجرى ماتيو تحليلاً عاملياً استكشافياً استخلص من خلاله أربعة عوامل كامنة تفسر التباين بين الفقرات: الرضا عن ظروف العمل (Working Conditions، 6 فقرات)، والقيادة والإشراف (Leadership، فقرتان)، والمسؤولية الذاتية (Responsibility، 6 فقرات)، والمكافآت الخارجية (Extrinsic Rewards، 6 فقرات).
• التحليل العاملي التأكيدي للنسخة الفرنسية (Igalens & Roussel, 1999): قام الباحثان بفحص بنية المقياس عبر التحليل العاملي التأكيدي (CFA)، وتوصلا إلى أن أفضل مطابقة إحصائية للبيانات (Best fit) تحققت عبر نموذج رباعي العوامل شمل: الرضا الداخلي (Intrinsic Satisfaction)، والرضا الخارجي (Extrinsic Satisfaction)، والتقدير (Recognition)، والسلطة/المنفعة الاجتماعية (Authority / Social Utility).

تؤكد هذه التحليلات أن المقياس يوفر مرونة قياسية فائقة، إذ يمكن استخدامه كمقياس أحادي البعد للرضا العام (بجمع كافة الفقرات الـ20)، أو كمقياس ثنائي الأبعاد (داخلي وخارجي)، أو عبر نماذج تفصيلية أكثر تخصصاً وفقاً لأهداف الباحث وطبيعة العينة.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) للتقييم السيكومتري للاتجاهات الوظيفية.
• تنسيق المقياس: استبيان ورقي أو إلكتروني يتكون من الصيغة المختصرة (20 فقرة)، مأخوذة كأفضل ممثلات للأبعاد العشرين في الصيغة الأصلية المطولة (100 فقرة).
• صيغة الاستجابة: مقياس خماسي من نمط ليكرت (5-point Likert-type scale):
  – 1 = غير راضٍ على الإطلاق عن هذا الجانب من عملي (very dissatisfied with this aspect of my job)
  – 2 = غير راضٍ عن هذا الجانب من عملي (dissatisfied with this aspect of my job)
  – 3 = لا أستطيع أن أحدد ما إذا كنت راضياً أم لا عن هذا الجانب من عملي (can’t decide if I am satisfied or not with this aspect of my job)
  – 4 = راضٍ عن هذا الجانب من عملي (satisfied with this aspect of my job)
  – 5 = راضٍ جداً عن هذا الجانب من عملي (very satisfied with this aspect of my job)
• طريقة التصحيح:
  • درجة الرضا العام (General Job Satisfaction): تُحسب بجمع استجابات جميع الفقرات العشرين (الدرجات تتراوح من 20 إلى 100).
  • درجة الرضا الداخلي (Intrinsic Satisfaction): تُحسب بجمع درجات 12 فقرة: (1، 2، 3، 6، 7، 8، 9، 10، 14، 15، 19، 20) (الدرجات تتراوح من 12 إلى 60).
  • درجة الرضا الخارجي (Extrinsic Satisfaction): تُحسب بجمع درجات الفقرات المتبقية (4، 5، 11، 12، 13، 18)، وتضاف الفقرتان (16 و17) أحياناً بحسب التصنيف العاملي الثنائي (الدرجات تتراوح من 6-30 أو 8-40).
• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored items): لا يحتوي المقياس على أي فقرات سلبية أو معكوسة الصياغة؛ فجميع الفقرات مصوغة بصورة إيجابية تشير إلى جوانب الرضا، وتُعطى الدرجات من 1 إلى 5 مباشرة.
• زمن التطبيق: يستغرق ملء الاستبيان عادة ما بين 5 إلى 10 دقائق فقط.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الإصدار: تم نشر دليل مقياس مينيسوتا رسمياً في عام 1967 كجزء من المجلد 22 من سلسلة «دراسات مينيسوتا في التأهيل المهني» (Minnesota Studies on Vocational Rehabilitation).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: حقوق الطبع محفوظة لـ قسم علم النفس ومركز العلاقات الصناعية بـ جامعة مينيسوتا (Copyright © 1967, University of Minnesota).
• الترخيص وسياسة الاستخدام: تتيح جامعة مينيسوتا استخدام استبيان MSQ مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية، شريطة تقديم طلب عبر نظام الترخيص الخاص بقسم علم النفس بالجامعة (Vocational Psychology Research) والاستشهاد الرسمي بالدليل الأصلي. أما للاستخدام التجاري، أو الاستشارات التنظيمية والربحية، فيلزم شراء تراخيص مدفوعة رسمياً من الجهة المالكة لحقوق المقياس.

12. المراجع / References

• Breeden, S. A. (1993). Job and career satisfaction, and career development of human service workers (Unpublished doctoral dissertation). University of Wisconsin-Madison.
• Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1997). A test of job security’s direct and mediated effects on employee behavior. Journal of Organizational Behavior, 18(4), 323–349. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.564
• Huber, V. L., Seybolt, P. M., & Venemon, K. (1992). The relationship between resource allocation decisions, job characteristics, and satisfaction with supervisor and work. Journal of Business and Psychology, 7(1), 47–62. https://doi.org/10.1007/BF01014169
• Igalens, J., & Roussel, P. (1999). A study of the relationships between ground motivation, employee commitment, and job satisfaction through the Minnesota Satisfaction Questionnaire. International Journal of Human Resource Management, 10(6), 1004–1025. https://doi.org/10.1080/095851999340143
• Klenke-Hamel, K. E., & Mathieu, J. E. (1990). Role strain, tension, and job satisfaction: A study of boundary-spanning personnel. Journal of Management, 16(4), 785–797. https://doi.org/10.1177/014920639001600411
• Mathieu, J. E. (1991). A cross-level examination of the factors that affect the relationship between job satisfaction and organizational commitment. Human Relations, 44(6), 607–627. https://doi.org/10.1177/001872679104400605
• Mathieu, J. E., & Farr, J. L. (1991). Further evidence for the discriminant validity among measures of job involvement, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 76(1), 127–133. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.1.127
• Moorman, R. H. (1993). The influence of cognitive and affective based job satisfaction measures on the relationship between satisfaction and organizational citizenship behavior. Human Relations, 46(6), 759–776. https://doi.org/10.1177/001872679304600604
• Riggs, M. L., & Knight, P. A. (1994). The impact of perceived collective efficacy on organizational commitment and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 79(5), 755–769. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.5.755
• Roberson, L. (1990). Functions of work meanings in organizations: Work values and work orientation. Human Relations, 43(2), 107–126. https://doi.org/10.1177/001872679004300201
• Sagie, A. (1998). Assessing the employee’s work attitudes: Multiple versus single item measures. Journal of Psychology, 132(4), 437–446. https://doi.org/10.1080/00223989809599276
• Scarpello, V., & Vandenberg, R. J. (1992). Generalizing the importance of occupational and career commitment to organizational commitment and withdrawal cognitions. Journal of Applied Psychology, 77(6), 868–876. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.6.868
• Smith, C. S., & Brannick, M. T. (1990). A role and expectancy model of job satisfaction and personal well-being. Journal of Organizational Behavior, 11(3), 223–236. https://doi.org/10.1002/job.4030110306
• Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Vol. 22). Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.
• Wong, C. S., Hui, C., & Law, K. S. (1998). A longitudinal study of the job perception-job satisfaction relationship: A test of the three alternative specifications. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71(2), 127–146. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1998.tb00667.x

13. فقرات المقياس / Items of the Scale