1. الملخص
يُعد استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) واحداً من أكثر الأدوات السيكومترية رسوخاً وشهرة في حقول علم النفس الصناعي والتنظيمي والتوجيه المهني وإدارة الموارد البشرية. طُوّرت هذه الأداة القياسية في إطار “مشروع التكيف مع العمل” (Work Adjustment Project) في جامعة مينيسوتا على يد ديفيد فايس وزملائه (Weiss et al., 1967)، وذلك بهدف توفير تقييم دقيق ومتعدد الأبعاد لدرجة الرضا الفعلي التي يستشعرها الموظف حيال مختلف الجوانب الجوهرية والبيئية لوظيفته. يتألف النموذج الأصلي الكامل من 100 فقرة تغطي عشرين بعداً فرعياً (بواقع 5 فقرات لكل بعد)، متضمنة جوانب الرضا الداخلي (Intrinsic Satisfaction) والرضا الخارجي (Extrinsic Satisfaction)، فضلاً عن إمكانية استخراج مؤشر عام للرضا الوظيفي الشامل (General Satisfaction). كما طُوّرت نسخة مختصرة مكوّنة من 20 فقرة من خلال انتقاء الفقرة ذات أعلى ارتباط بكل مقياس فرعي.
يعتمد المقياس سلم استجابة خماسي التدريج من نوع ليكرت يتراوح بين “غير راضٍ إطلاقاً” (1) إلى “راضٍ للغاية” (5). أظهرت الدراسات المعيارية الموسعة على 27 عينة مهنية (شملت 1,793 موظفاً من 25 مهنة متنوعة، بالإضافة إلى عينات تخصصية كمعلمي المدارس الابتدائية) خصائص سيكومترية بالغة القوة والصلابة؛ حيث تراوحت معاملات الثبات التناسقي الداخلي (وفق صيغة هويت Hoyt) بين 0.74 و0.93 عبر الأبعاد العشرين، كما تمتع المقياس باستقرار زمني موثوق في اختبارات إعادة التطبيق. أثبتت الدراسات صدق البناء القوي المستند إلى نظرية التكيف مع العمل (Theory of Work Adjustment)، وصدقاً تلازمياً فارقاً قادراً على التمييز بدلالة إحصائية فائقة (p < 0.001) بين المجموعات المهنية المتباينة. يمثل هذا الدليل الشامل مرجعاً أكاديمياً تفصيلياً لتحليل البنية السيكومترية للاستبيان وأسسه النظرية ومنهجيات استخدامه في البيئات البحثية والتطبيقية.
2. الكلمات المفتاحية
استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي، الرضا الوظيفي، نظرية التكيف مع العمل، الرضا الداخلي، الرضا الخارجي، علم النفس التنظيمي، القياس النفسي، بيئة العمل، السلوك التنظيمي، تقييم الأداء، ديفيد فايس، الرضا العام.
3. المؤلفون
تم تطوير استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي في مركز العلاقات الصناعية (Industrial Relations Center) التابع لجامعة مينيسوتا في الولايات المتحدة الأمريكية، تحت إشراف فريق بحثي رائد في دراسات التكيف المهني والقياس النفسي، ويضم الفريق كلاً من:
- ديفيد جيه. فايس (David J. Weiss, Ph.D.): أستاذ فخري في قسم علم النفس بجامعة مينيسوتا، والمدير السابق لمشروع القياس النفسي المحوسب، وأحد أبرز رواد القياس التكيفي المحوسب (CAT) ونظرية استجابة الفقرة (IRT).
- رينيه في. داويس (René V. Dawis, Ph.D.): أستاذ علم النفس بجامعة مينيسوتا، والمؤسس المشارك لنظرية التكيف مع العمل، وله إسهامات واسعة في سيكولوجية التوجيه المهني وتقييم القدرات والحاجات المهنية.
- جورج دبليو. إنغلاند (George W. England, Ph.D.): باحث وأستاذ بارز في مركز العلاقات الصناعية بجامعة مينيسوتا، عُرف بأبحاثه القيادية حول أنظمة القيم الإدارية والسلوك التنظيمي المقارن.
- لويد إتش. لوفكويست (Lloyd H. Lofquist, Ph.D.): أستاذ علم النفس بجامعة مينيسوتا، والعميد المساعد السابق لكلية الآداب، والمشارك الأساسي في بناء منظومة تقييم التكيف المهني وبرامج إعادة التأهيل المهني.
الجهة المؤسسية الأكاديمية: Vocational Psychology Research, Department of Psychology, University of Minnesota, Minneapolis, MN, USA. البريد الأكاديمي التاريخي للمراسلات والمستودع السيكومتري: [email protected].
4. الغرض
يتمثل الغرض الجوهري من استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي (MSQ) في توفير أداة تشخيصية وبحثية دقيقة لتقييم مستويات الرضا المهني النوعي والشامل لدى الأفراد العاملين في شتى القطاعات الوظيفية. قبل تطوير هذا المقياس، كانت غالبية أدوات قياس الرضا الوظيفي، مثل استمارة هوبوك (Hoppock Job Satisfaction Blank) ومقاييس اتجاهات العاملين المتاحة حينئذ، تركّز بصورة شبه حصرية على العوامل الخارجية المرتبطة بالبيئة المادية والأجور، وتغفل الأبعاد النفسية والذاتية العميقة التي يستمدها الفرد من طبيعة المهام المؤداة ذاتها.
يهدف الاستبيان إلى تحقيق الأغراض التالية في المجالات البحثية والمهنية والإكلينيكية:
- التشخيص التنظيمي وتطوير بيئة العمل: تزويد إدارات الموارد البشرية ومستشاري التطوير التنظيمي بمؤشرات تفصيلية حول مكامن القوة والخلل في بيئة العمل المؤسسية عبر 20 بعداً مستقلاً، مما يتيح توجيه التدخلات الإدارية بدقة (مثل إعادة تصميم الوظائف، تطوير أساليب الإشراف، تعديل سياسات المكافآت والترقي).
- التوجيه والإرشاد المهني: مساعدة المرشدين النفسيين والمهنيين على مساعدة الأفراد في تحديد مدى التوافق بين منظومة حاجاتهم وقيمهم المهنية من جهة، والتعزيزات التي تقدمها بيئات عملهم الحالية من جهة أخرى، مما يدعم اتخاذ قرارات التغيير الوظيفي أو التكيف الفعال.
- إعادة التأهيل المهني: تقييم مدى رضا الأفراد من ذوي الإعاقة أو أولئك العائدين إلى سوق العمل بعد برامج التدريب والتأهيل، والتأكد من ملاءمة الوظائف الجديدة لإمكاناتهم وتطلعاتهم.
- البحث العلمي في السلوك التنظيمي: توفير مقياس معياري لدراسة العلاقات الارتباطية والسببية بين الرضا الوظيفي ومتغيرات نفسية وسلوكية أخرى، مثل: الاحتراق النفسي، الالتزام التنظيمي، الأداء الوظيفي، نية ترك العمل، وأنماط القيادة الإدارية.
5. البناء النفسي
يقيس استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي بناءً نفسياً متكاملاً هو الرضا عن العمل بوصفه استجابة وجدانية وتقييمية تعكس الفجوة بين حاجات الموظف وتوقعاته وبين ما توفره بيئة العمل الفعلية من معززات. يتألف المقياس من 20 بعداً فرعياً دقيقاً، يضم كل بعد 5 فقرات في النموذج الموسع:
- استخدام القدرات (Ability Utilization): يقيس مدى إتاحة الوظيفة الفرصة للفرد لتوظيف طاقاته ومهاراته وقدراته الذاتية بصورة مثلى.
- الإنجاز (Achievement): يقيّم الشعور بالتحقق والإنتاجية وجني ثمار العمل الناجح والافتخار بالمخرجات.
- النشاط والحيوية (Activity): يعكس القدرة على البقاء منشغلاً ونشطاً طوال ساعات العمل وتفادي أوقات الفراغ السلبي.
- الترقي والتقدم (Advancement): يحدد فرص الترقية والنمو في السلم الوظيفي المستقبلي المتاح داخل المؤسسة.
- السلطة والتوجيه (Authority): يقيس إمكانية قيادة الآخرين والتأثير فيهم وتوجيههم بشأن كيفية إنجاز المهام.
- سياسات الشركة وممارساتها (Company Policies and Practices): يقيّم عدالة ووضوح السياسات الإدارية وآليات تطبيقها وتواصلها مع الموظفين.
- التعويض المالي والأجور (Compensation): يعكس مدى رضا الموظف عن الراتب مقارنة بالجهد المبذول وبالمهن المماثلة في سوق العمل.
- زملاء العمل (Coworkers): يقيّم جودة العلاقات الإنسانية بين الزملاء، والانسجام، وروح التعاون والصداقة في بيئة العمل.
- الإبداع والابتكار (Creativity): يقيس فرصة تجربة أفكار وأساليب عمل جديدة ومبتكرة لحل المشكلات وإنجاز الأعباء.
- الاستقلالية (Independence): يقيس درجة الحرية في العمل منفرداً والاعتماد على الذات دون تدخل مفرط من الآخرين.
- القيم الأخلاقية (Moral Values): يعكس إمكانية ممارسة الوظيفة دون المساس بالضمير الأخلاقي أو الالتزامات الدينية والقيمية الشخصية.
- التقدير والاعتراف (Recognition): يقيّم مدى حصول الفرد على الثناء والتكريم والاعتراف بإنجازاته وجهوده المتميزة من الإدارة.
- المسؤولية (Responsibility): يقيس حرية اتخاذ القرارات واستخدام التقدير والحكم الشخصي في تنفيذ الواجبات.
- الأمان الوظيفي (Security): يحدد ثبات الوظيفة واستقرارها واستمرارية التوظيف وتجنب شبح التسريح أو الاستغناء.
- الخدمة الاجتماعية (Social Service): يعكس فرصة تقديم العون والمساعدة للآخرين والشعور بإفادة المجتمع عبر الدور الوظيفي.
- المكانة والوجاهة الاجتماعية (Social Status): يقيس النظرة المجتمعية والتقدير والاحترام الذي تمنحه الوظيفة لصاحبها بين الناس.
- الإشراف – العلاقات الإنسانية (Supervision – Human Relations): يقيّم الجانب الوجداني والتعاملي للمشرف المباشر، ومدى دعمه للمرؤوسين وتفهمه لاحتياجاتهم.
- الإشراف – الكفاءة الفنية (Supervision – Technical): يعكس الكفاءة المهنية والقدرة الإدارية والمعرفية للمشرف في اتخاذ القرارات وتدريب العاملين.
- التنوع (Variety): يقيس التجدد في الواجبات والمهام اليومية وتجنب الرتابة النمطية والروتين الممل.
- ظروف العمل المادية (Working Conditions): يقيّم جودة البيئة الفيزيقية للعمل (التهوية، الإضاءة، المساحة، الراحة العامة، السلامة).
6. الإطار النظري
ينبثق استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي مباشرة من نظرية التكيف مع العمل (Theory of Work Adjustment – TWA) التي طورها رينيه داويس ولويد لوفكويست وجورج إنغلاند في جامعة مينيسوتا. تنتمي هذه النظرية إلى مدرسة السمات والعوامل في علم النفس المهني، وتقوم على مبدأ أساسي مفاده أن التوافق والتكيف في بيئة العمل هو دالة مستمرة للتفاعل المتبادل والديناميكي بين خصائص الفرد (Person) وخصائص بيئة العمل (Environment).
وفقاً للنظرية، يمتلك كل فرد منظومة من القدرات والمهارات (Abilities) ومنظومة من الحاجات والقيم النفسية (Needs and Values). وبالمقابل، تمتلك بيئة العمل متطلبات محددة للقدرات من أجل أداء الواجبات، كما تمتلك نمطاً من أنظمة التعزيز (Reinforcer Patterns) المتاحة لتلبية حاجات الأفراد. يؤدي هذا التفاعل إلى نتيجتين محوريتين:
- المرضية (Satisfactoriness): وهي مدى رضا بيئة العمل وصاحب العمل عن أداء الفرد وكفاءته في تلبية متطلبات الوظيفة.
- الرضا (Satisfaction): وهو الحالة الوجدانية والتقييمية التي يستشعرها الفرد عندما تنجح بيئة العمل في تعزيز حاجاته وتلبية تطلعاته.
استند بناء فقرات استبيان مينيسوتا إلى هذا النموذج؛ حيث تم صياغة كل فقرة لقياس درجة التوافق بين ما يريده الموظف وما يوفره نظام التعزيز الخاص ببيئة العمل. ولدراسة العلاقة التكاملية، صمم الباحثون أيضاً “استبيان مينيسوتا للأهمية” (Minnesota Importance Questionnaire – MIQ) الذي يقيس وزن الأهمية النسبية التي يعلقها الفرد على تلك الأبعاد، بينما يقيس MSQ مستوى الإشباع الفعلي لها. وبذلك يُعد الرضا الوظيفي المحصلة الحسابية والوجدانية لتطابق التعزيزات البيئية مع منظومة القيم والحاجات الفردية.
7. الصدق
خضع استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من مختلف أشكال الصدق السيكومتري عبر عينات ممثلة ومتعددة:
صدق البناء (Construct Validity)
يستمد المقياس صدق بنائه من التجارب والتحققات الميدانية الموسعة لنظرية التكيف مع العمل. أظهرت النتائج تطابقاً تنبؤياً عالياً بين درجات استبيان MSQ ودرجات استبيان مينيسوتا للأهمية (MIQ)؛ حيث أثبتت الدراسات أن الأفراد الذين يشغلون وظائف تتماشى فيها التعزيزات مع قيمهم المهنية يسجلون مستويات رضا أعلى بدلالة إحصائية مقارنة بأولئك الذين يعانون من عدم تطابق في بيئة العمل.
الصدق التلازمي والفارق (Concurrent and Discriminant Validity)
تم التحقق من الصدق التلازمي من خلال فحص الفروق الجماعية في مستويات الرضا عبر 25 مجموعة مهنية متنوعة (شملت مهندسين، ومحامين، ومعلمين، ومحاسبين، وميكانيكيين، وعمال تجميع، وموظفي مكاتب). أظهرت تحليلات التباين أحادية الاتجاه (One-way ANOVA) واختبارات بارتليت لتجانس التباين (Bartlett’s test of homogeneity of variance) وجود فروق دالة إحصائياً عند مستوى p < 0.001 بين جميع المهن في المتوسطات الحسابية والتباينات على كافة مقاييس MSQ الفرعية البالغ عددها 21 مقياساً (العشرون بعداً بالإضافة لمقياس الرضا العام). يعكس هذا قدرة المقياس الفائقة على التمييز بدقة بين الخصائص النفسية للبيئات المهنية المختلفة.
8. الثبات
أظهر استبيان MSQ مؤشرات ثبات استثنائية عكست دقته القياسية وخلوه من خطأ القياس عبر مجموعات معيارية متباينة:
الاتساق الداخلي (Internal Consistency)
أظهرت حسابات معاملات هويت للثبات (Hoyt reliability coefficients) – والتي تكافئ رياضياً معامل ألفا كرونباخ – نتائج مرتفعة للغاية عبر 27 عينة معيارية؛ إذ تراوحت المعاملات بين 0.78 لبعد المسؤولية كحد أدنى، و0.93 لبعدي التقدم والترقي والتقدير كحد أقصى. وفي دراسة معيارية محددة طُبقت على 191 معلماً في المدارس الابتدائية، جاءت معاملات الاتساق الداخلي كما يلي:
- استخدام القدرات: 0.90
- الإنجاز: 0.79
- النشاط: 0.85
- التقدم: 0.92
- السلطة: 0.83
- سياسات الشركة: 0.90
- التعويض: 0.90
- زملاء العمل: 0.81
- الإبداع: 0.86
- الاستقلالية: 0.81
- القيم الأخلاقية: 0.75
- التقدير: 0.90
- المسؤولية: 0.75
- الأمان الوظيفي: 0.74
- الخدمة الاجتماعية: 0.90
- المكانة الاجتماعية: 0.79
- الإشراف – العلاقات الإنسانية: 0.84
- الإشراف – الفني: 0.81
- التنوع: 0.76
- ظروف العمل: 0.91
- الرضا العام: 0.87
الاستقرار الزمني عبر إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)
في دراسة ثبات إعادة الاختبار بفارق زمني قدره أسبوع واحد على عينة من 75 طالباً في الدراسات المسائية العاملين في وظائف مختلفة، تراوحت معاملات الارتباط بين 0.66 (لبعد زملاء العمل) و0.91 (لبعد ظروف العمل). وفي متابعة طولية طويلة الأجل بفارق زمني بلغ عاماً كاملاً على عينة من 115 عاملاً، تراوحت معاملات الثبات بين 0.35 (لبعد الاستقلالية) و0.71 (لبعد استخدام القدرات)، وهو ما يعكس استقرار السمات الكامنة وتأثرها بالتقلبات البيئية والتنظيمية الواقعية بمرور السنوات.
9. التحليل العاملي
تم استكشاف البنية التكوينية والعاملية لاستبيان مينيسوتا عبر تحليل مصفوفات الارتباط البيني لـ 14 مجموعة معيارية باستخدام طريقة تحليل العوامل الرئيسية (Principal Factor Analysis). أسفرت التحليلات العاملية على عينة المعلمين والمجموعات المهنية المقارنة عن استخلاص عاملين رئيسيين يفسران التباين المشترك للرضا الوظيفي:
- العامل الأول: الرضا الداخلي (Intrinsic Satisfaction): فسر هذا العامل ما يقارب ثلثي التباين المشترك (حوالي 66%). وتتشبع عليه المقاييس المرتبطة بطبيعة العمل ومحتواه الذاتي؛ مثل استخدام القدرات، الإنجاز، الإبداع، المسؤولية، الاستقلالية، والخدمة الاجتماعية. ويعكس المشاعر الإيجابية الناشئة عن الفعل المهني في حد ذاته.
- العامل الثاني: الرضا الخارجي (Extrinsic Satisfaction): فسر ما يقارب ثلث التباين المشترك (حوالي 33%). وتتشبع عليه المقاييس المتصلة بالسياق البيئي المحيط بالعمل؛ وتحديداً مقياسا الإشراف (العلاقات الإنسانية والجانب الفني)، والتقدير، وسياسات الشركة، والتعويضات، وزملاء العمل.
أكدت الدراسات اللاحقة والتحليلات العاملية التأكيدية (Confirmatory Factor Analysis – CFA) صلاحية هذا التقسيم الثنائي أو الثلاثي (بإضافة بعد الرضا العام كمستوى هرمي أعلى)، مما يمنح الباحثين مرونة كبرى في استخراج درجات كلية أو فرعية تعبر عن الرضا الداخلي والخارجي والعام بدقة متناهية.
10. أداة القياس
- نوع الاختبار: تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) لقياس الرضا والاتجاهات المهنية.
- الشكل والتنسيق: يُطبق بصيغة ورقية كلاسيكية أو إلكترونية محوسبة، متوفراً بالصيغة الطويلة (100 فقرة) والصيغة المختصرة (20 فقرة).
- عدد الفقرات: 100 فقرة في النسخة الكاملة مقسمة إلى 20 مقياساً فرعياً، ومقياس إضافي للرضا العام يتكون من 20 فقرة مختارة من كل بعد (الفقرات: 24، 25، 28، 30، 35، 43، 51، 61، 66، 67، 69، 72، 74، 77، 82، 93، 96، 98، 99، 100).
- مقياس الاستجابة: سلم ليكرت خماسي التدريج وفق الخيارات المعيارية الأصلية التالية:
- 1 = I am not satisfied (لست راضياً)
- 2 = I am only slightly satisfied (راضٍ بدرجة طفيفة فقط)
- 3 = I am satisfied (راضٍ)
- 4 = I am very satisfied (راضٍ جداً)
- 5 = I am extremely satisfied (راضٍ للغاية)
- آلية التصحيح وحساب الدرجات: تُجمع درجات الفقرات المكونة لكل مقياس فرعي (حيث تتراوح درجات كل مقياس من 5 إلى 25 درجة في النسخة الكاملة). تتراوح درجات الرضا العام في النسخة المختصرة من 20 إلى 100 درجة. تدل الدرجات المرتفعة على مستوى أعلى من الرضا الوظيفي.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة الصياغة في استبيان MSQ؛ جميع الفقرات مصوغة بصورة إيجابية مباشرة لمنع تشتت المفحوصين وتحقيق بساطة وسرعة في التصحيح الإحصائي.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة النشر الأساسية: 1967 (نُشر الدليل القياسي الكامل عن مركز العلاقات الصناعية بجامعة مينيسوتا).
- حقوق النشر والملكية الفكرية: حقوق الطبع والنشر محفوظة لـ جامعة مينيسوتا (University of Minnesota – Vocational Psychology Research).
- سياسة الاستخدام والترخيص: تتيح جامعة مينيسوتا استخدام النسخ الكاملة والمختصرة من استبيان MSQ للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية ولأطروحات الماجستير والدكتوراه بصورة ميسرة، وغالباً ما تتطلب ملء استمارة إذن الاستخدام عبر الموقع الرسمي لقسم أبحاث علم النفس المهني بجامعة مينيسوتا، مع دفع رسوم ترخيص رمزية أو معفاة تماماً للمشاريع البحثية الطلابية، بينما يخضع الاستخدام التجاري والاستشاري في المؤسسات للتعاقد الرسمي وشراء كراسات الاختبار الأصلية.
12. المراجع
- Afam, C. C. (2012). The influence of leadership practices on faculty job satisfaction in baccalaureate degree nursing programs (Doctoral dissertation). University of North Carolina, Charlotte.
- Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-differences model and its applications. University of Minnesota Press.
- Eldred, J. A. (2010). A study to determine the relationship between the perceived leadership styles of school principals and teacher job satisfaction at selected elementary schools (Doctoral dissertation). Capella University.
- Hrobowski-Culbreath, G. (2010). Flexible work arrangements: An evaluation of job satisfaction and work-life balance (Doctoral dissertation). Capella University.
- Lawson, P. S. (2010). Professional social workers: Why they stay in the child welfare industry in rural West Virginia (Doctoral dissertation). Capella University.
- Rachel, J. A. (2011). Evaluation of a training intervention for personal care assistants and the effect of age and extrinsic job satisfaction: Changes in career commitment and job satisfaction (Doctoral dissertation). Virginia Commonwealth University.
- Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, No. XXII). Industrial Relations Center, University of Minnesota.
13. فقرات المقياس
1 = I am not satisfied
2 = I am only slightly satisfied
3 = I am satisfied
4 = I am very satisfied
5 = I am extremely satisfied
On my present job, this is how I feel about:
- The chance to be of service to
- The chance to try out some of my own
- Being able to do the job without feeling it is morally
- The chance to work by
- The variety in my
- The chance to have other workers look to me for
- The chance to do the kind of work that I do
- The social position in the community that goes with the
- The policies and practices toward employees of this
- The way my supervisor and I understand each
- My job
- The amount of pay for the work I
- The working conditions (heating, lighting, ventilation, ) on this job.
- The opportunities for advancement on this
- The technical “know-how” of my
- The spirit of cooperation among my
- The chance to be responsible for planning my
- The way I am noticed when I do a good
- Being able to see the results of the work I
- The chance to be active much of the
- The chance to be of service to
- The chance to do new and original things on my
- Being able to do things that don’t go against my religious
- The chance to work alone on the
- The chance to do different things from time to
- The chance to tell other workers how to do
- The chance to do work that is well suited to my
- The chance to be “somebody” in the
- Company policies and the way in which they are
- The way my boss handles his
- The way my job provides for a secure
- The chance to make as much money as my
- The physical surroundings where I
- The chances of getting ahead on this
- The competence of my supervisor in making
- The chance to develop close friendships with my
- The chance to make decisions on my
- The way I get full credit for the work I
- Being able to take pride in a job well
- Being able to do something much of the
- The chance to help
- The chance to try something
- Being able to do things that don’t go against my
- The chance to be alone on the
- The routine in my
- The chance to supervise other
- The chance to make use of my best
- The chance to “rub elbows” with important
- The way employees are informed about company
- The way my boss backs his men up (with top management).
- The way my job provides for steady
- How my pay compares with that for similar jobs in other
- The pleasantness of the working
- The way promotions are given out on this
- The way my boss delegates work to
- The friendliness of my
- The chance to be responsible for the work of
- The recognition I get for the work I
- Being able to do something
- Being able to stay
- The chance to do things for other
- The chance to develop new and better ways to do the
- The chance to do things that don’t harm other
- The chance to work independently of
- The chance to do something different every
- The chance to tell people what to
- The chance to do something that makes use of my
- The chance to be important in the eyes of
- The way company policies are put into
- The way my boss takes care of complaints brought to him by his
- How steady my job
- My pay and the amount of work I
- The physical working conditions of the
- The chances for advancement on this
- The way my boss provides help on hard
- The way my coworkers are easy to make friends
- The freedom to use my own
- The way they usually tell me when I do my job
- The chance to do my best at all
- The chance to be “on the go” all the
- The chance to be of some small service to other
- The chance to try my own methods of doing the
- The chance to do the job without feeling I am cheating
- The chance to work away from
- The chance to do many different things on the
- The chance to tell others what to
- The chance to make use of my abilities and
- The chance to have a definite place in the
- The way the company treats its
- The personal relationship between my boss and his
- The way layoffs and transfers are avoided in my
- How my pay compares with that of other
- The working
- My chances for
- The way my boss trains his
- The way my coworkers get along with each
- The responsibility of my
- The praise I get for doing a good
- The feeling of accomplishment I get from the
- Being able to keep busy all the