الملخص
تُعد قائمة التحقق لسلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior Checklist – OCB-C) واحدة من أبرز الأدوات السيكومترية الحديثة والموثوقة المُستخدمة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي لقياس السلوكيات الإضافية والتطوعية التي يمارسها الموظفون داخل بيئة العمل دون أن تكون جزءاً إلزامياً من وصفهم الوظيفي الرسمي أو نظام المكافآت المالي المباشر. تم تطوير الأداة بواسطة عالم النفس التنظيمي البارز بول سبيكتور (Paul E. Spector) وزميلته سوزي فوكس (Suzy Fox) وباحثين آخرين لتجاوز أوجه القصور المنهجية والمفاهيمية في المقاييس التقليدية، مثل مشكلات التداخل مع الأداء الوظيفي الأساسي واستخدام مقاييس التقييم الاتجاهي غير الدقيقة.
يقيس المقياس بُعدين أساسيين هما: سلوك المواطنة التنظيمية الموجه نحو الأفراد (OCB-P)، مثل مساعدة الزملاء وتقديم الدعم الإنساني، وسلوك المواطنة التنظيمية الموجه نحو المنظمة (OCB-O)، مثل اقتراح تحسينات للعمل وحماية ممتلكات المؤسسة والمحافظة على سمعتها. تتوفر الأداة بعدة نسخ معيارية تشمل النسخة الموسعة ذات (42 فقرة)، والنسخة الشائعة ذات (20 فقرة)، والنسخة المختصرة ذات (10 فقرات). وتعتمد صيغة استجابة قائمة على التكرار الفعلي للسلوك (Frequency Rating Scale) متدرجة على مقياس ليكرت خماسي النقاط (من 1 = أبداً إلى 5 = كل يوم). أظهرت الدراسات التوكيدية تمتع الأداة بخصائص سيكومترية استثنائية، حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) غالباً 0.85 لكلا البُعدين وللدرجة الكلية، إلى جانب دلائل صدق بنائي ومتقارب وتمايزي قوية عبر ثقافات متعددة وسياقات مهنية متنوعة.
الكلمات المفتاحية
سلوك المواطنة التنظيمية، قائمة التحقق لسلوك المواطنة التنظيمية (OCB-C)، علم النفس التنظيمي، بول سبيكتور، الأداء السياقي، السلوك الإيثاري، الولاء التنظيمي، القياس النفسي، الصدق والثبات، التحليل العاملي التوكيدي، سلوكيات العمل الإيجابية.
المؤلفون
طُوّرت قائمة التحقق لسلوك المواطنة التنظيمية من خلال فريق بحثي متميز بقيادة نخبة من رواد القياس السلوكي التنظيمي:
- بول إي. سبيكتور (Paul E. Spector, Ph.D.): أستاذ فخري متميز في قسم علم النفس بـجامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida)، الولايات المتحدة الأمريكية. يُعد سبيكتور من أكثر العلماء استشهاداً في مجالات ضغوط العمل، وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية، وسلوك المواطنة. (البريد الإلكتروني: [email protected]).
- سوزي فوكس (Suzy Fox, Ph.D.): أستاذة مشاركة سابقة في إدارة الموارد البشرية والعلاقات الصناعية بجامعة لويولا شيكاغو (Loyola University Chicago)، رائدة في دراسة الانفعالات والعدوانية وسلوكيات العمل الإيجابية والسلبية.
- باحثون مساهمون: شارك في تطوير النسخ اللاحقة والتحقق التجريبي باحثون مثل كيمبرلي غوه (Kimberly E. Goh)، وتيفاني برورسيما (Tiffany Bruursema)، وستايسي كيسلر (Stacey R. Kessler)، الذين أسهموا في تنقية الفقرات واختبار بنيتها العاملية.
الغرض
صُممت قائمة التحقق لسلوك المواطنة التنظيمية (OCB-C) لتحقيق هدف أساسي يتمثل في تقديم قياس موضوعي، دقيق، ونقي سلوكياً لـسلوك المواطنة التنظيمية (OCB). لعقود طويلة، واجهت المقاييس التقليدية (مثل مقاييس أورغان Organ، أو ويليامز وأندرسون Williams & Anderson) انتقادات منهجية واسعة، أبرزها صياغة الفقرات بأسلوب تقييمي غامض يعتمد على “الاتجاهات” أو “الأحكام العامة”، أو احتواؤها على سلوكيات قد تتداخل مع الواجبات الرسمية الأساسية لبعض الوظائف. كما أن بعض الأدوات القديمة كانت تعاني من تضمين بنود معاكسة غير ملائمة لسلوك المواطنة.
جاء مقياس OCB-C لردم هذه الفجوة المعرفية والمنهجية عبر تبني منهج “قوائم التحقق السلوكية المحددة” (Behavioral Checklist Approach)، حيث تُصاغ الفقرات كأفعال مرئية وقابلة للملاحظة وقليلة التأثر بالتحيز الإدراكي أو الرغبة الاجتماعية للمستجيب. ويتمثل الغرض التطبيقي والبحثي للمقياس في المجالات التالية:
- الأبحاث الأكاديمية: فحص المحددات النفسية والسياقية لسلوكيات التطوع ومساعدة الآخرين، ودراسة علاقتها بمتغيرات مثل الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، وضغوط العمل، وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (CWB)، والقيادة الأخلاقية أو التحويلية.
- التطبيقات التنظيمية وإدارة المواهب: مساعدة المؤسسات على فهم مستويات الدعم التلقائي والتعاون الفعال بين الموظفين، وتقييم المناخ المؤسسي وثقافة المشاركة الإيجابية دون إقحام هذه السلوكيات قسراً في تقييمات الأداء الرسمية التي قد تقوض الدافع الداخلي للموظفين.
- التطوير التنظيمي والتدخلات المهنية: رصد فاعلية البرامج التدريبية ومبادرات بناء الفرق التي تهدف إلى تعزيز التعاون المؤسسي، وقياس التغيرات في السلوك التكافلي بعد التحولات الهيكلية أو الثقافية.
البناء النفسي
يستند البناء النفسي لقائمة OCB-C إلى تقسيم سلوك المواطنة التنظيمية إلى مستويين متكاملين وفقاً للجهة المستفيدة من السلوك (Target-Based Classification)، وهو تقسيم راسخ في أدبيات السلوك التنظيمي:
1. سلوك المواطنة التنظيمية الموجه نحو الأفراد (OCB-P / OCBI)
يركز هذا البُعد على الممارسات الإيثارية والمساعدات المباشرة التي يقدمها الموظف لزملائه أو رؤسائه أو العملاء داخل المنظمة، والتي تسهم بشكل غير مباشر في فعالية العمل الكلية. يشمل هذا البناء:
- المساعدة التطوعية (Helping Behavior): مساعدة زميل عمل يواجه أعباء زائدة أو مساعدة موظف جديد في استيعاب مهام الوظيفة.
- المواساة والدعم النفسي (Emotional & Personal Support): الاستماع لمشاكل الزملاء المتعلقة بالعمل وتقديم النصيحة والمؤازرة لتجاوز الإحباط.
- المرونة والتساهل التبادلي: تغطية نوبات العمل للزملاء عند غيابهم الاضطراري دون توقع مقابل مالي مباشر.
2. سلوك المواطنة التنظيمية الموجه نحو المنظمة (OCB-O / OCBO)
يتناول هذا البُعد السلوكيات التي تفيد المؤسسة ككيان اعتباري عام، وتعزز كفاءتها التشغيلية وصورتها المجتمعية. يتضمن هذا البناء النفسي:
- المبادرة الإبداعية واقتراح التحسينات: تقديم أفكار جديدة لتطوير أساليب العمل، أو توفير التكاليف، أو حل مشكلات تشغيلية مزمنة.
- حماية ممتلكات وموارد المنظمة: الحرص على معدات الشركة، وترشيد استهلاك الموارد، وحماية سمعة المنظمة والدفاع عنها أمام الأطراف الخارجية.
- الالتزام الإيجابي الفائق: حضور الاجتماعات غير الإلزامية التي تفيد العمل، والاطلاع المستمر على تطورات المؤسسة وسياساتها لضمان التوافق مع رؤيتها.
ترتبط هذه الأبعاد ببعضها ارتباطاً إيجابياً متوسطاً إلى قوي (يتراوح عادة بين r = 0.50 إلى 0.70)، مما يدعم إمكانية استخدام درجات منفصلة لكل بُعد على حدة، أو استخدام الدرجة الكلية المركبة لسلوك المواطنة تبعاً لطبيعة الفرضيات البحثية.
الإطار النظري
تنحدر قائمة OCB-C من تزاوج متين بين عدة أطر ونظريات كلاسيكية ومعاصرة في السلوك التنظيمي والدافعية الإنسانية:
1. نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)
تُعد نظرية التبادل الاجتماعي المنظور الأساسي لتفسير سلوك المواطنة؛ حيث يفترض جورج هومانز وبيتر بلاو أن العلاقات المهنية تتجاوز العقود الاقتصادية إلى عقود نفسية غير مكتوبة. عندما يشعر الموظف بالمعاملة العادلة، والدعم التنظيمي المدرك (POS)، والقيادة الجديرة بالثقة، ينشأ لديه التزام داخلي بـ “رد الجميل” عبر بذل جهود تتخطى متطلبات دوره الوظيفي، وهو ما يتجلى في أبعاد OCB-C.
2. مفهوم الأداء السياقي ونموذج أورغان (Organ’s OCB Model)
صاغ دينيس أورغان (Dennis Organ) وفريقه في الثمانينيات المفهوم التأسيسي للمواطنة التنظيمية بوصفها “سلوكاً فردياً تطوعياً حراً لا يُكافأ عليه صراحة عبر أنظمة الحوافز الرسمية”. لاحقاً، طور بورمان وموتويدلو (Borman & Motowidlo) مفهوم “الأداء السياقي” (Contextual Performance) الذي يدعم البيئة النفسية والاجتماعية التي تُنجز فيها المهام الفنية. بنى سبيكتور وفوكس أداة OCB-C على هذا الأساس مع تنقيته من قيود التعريف الأصلي لأورغان، معترفين بأن بعض سلوكيات المواطنة قد تُلاحظ وتُكافأ ضمنياً، لكنها تظل سلوكيات تتجاوز الواجبات المقننة.
3. نموذج الضغط والانفعال لسلوكيات العمل (Stressor-Emotion Model)
قام سبيكتور وفوكس بدمج OCB-C في نموذجهما النظري الشهير لردود الفعل الانفعالية لبيئة العمل. يفترض هذا النموذج أن إدراك بيئة العمل يولد انفعالات إيجابية أو سلبية؛ فالانفعالات الإيجابية (مثل الفخر، والامتنان، والبهجة) تحفز الموظف على الانخراط في سلوكيات المواطنة (OCB-C)، بينما تولد الانفعالات السلبية سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (CWB). لذا صُمم OCB-C ليكون المقياس المقابل والمتناسق بنيوياً مع مقياس سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (CWB-C) الذي طوره نفس الفريق.
الصدق
خضعت أداة OCB-C لدراسات واسعة ومكثفة للتحقق من خصائص الصدق السيكومتري في مختلف القطاعات:
1. الصدق البنائي (Construct Validity)
أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي مطابقة البنية ثنائية البُعد (OCB-P و OCB-O) للبيانات التجريبية، مع وجود تمايز إحصائي واضح بين السلوكيات الموجهة للأشخاص وتلك الموجهة للمنظمة. كما أظهرت الدراسات قدرة المقياس على التمييز بدقة بين سلوكيات المواطنة وسلوكيات الأداء الوظيفي الأساسي (Task Performance).
2. الصدق المتقارب والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)
أظهرت النتائج ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين OCB-C والمقاييس السابقة لسلوك المواطنة (مثل مقياس Podsakoff ومقياس Williams & Anderson) بمعاملات تراوحت بين r = 0.65 إلى 0.82، مما يؤكد الصدق المتقارب. وفي الوقت نفسه، أظهر المقياس علاقات ارتباطية سلبية متوقعة مع الاحتراق النفسي، والقصد لترك العمل، وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (r يتراوح بين -0.25 و -0.45)، وعلاقات ارتباطية إيجابية قوية مع الالتزام العاطفي والعدالة التنظيمية، ما يثبت الصدق التمايزي.
3. الصدق التنبؤي وعبر الثقافات (Predictive & Cross-Cultural Validity)
أثبتت الدراسات الطولية قدرة درجات OCB-C على التنبؤ بتماسك الفريق، ومستويات الأداء الإجمالي للمجموعات، وانخفاض معدل دوران الموظفين على مدى فترات زمنية لاحقة. كما تُرجم المقياس وطُبق في بيئات ثقافية متعددة تشمل اللغات الإسبانية، الصينية، التركية، الألمانية، والعربية، وحافظ على خصائص سيكومترية متسقة ومكافئة بنيوياً عبر الثقافات الفردية والجماعية.
الثبات
تمتلك قائمة OCB-C مؤشرات ثبات ممتازة تم التحقق منها عبر عينات ضخمة شملت آلاف الموظفين في مجالات الرعاية الصحية، والتعليم، والصناعة، والخدمات المصرفية:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للنسخة ذات 20 فقرة في معظم الدراسات الأصلية والمعيارية بين 0.88 و 0.94 للدرجة الكلية. وبالنسبة للأبعاد الفرعية، تتراوح قيم ألفا لبُعد OCB-P بين 0.82 و 0.90، ولبُعد OCB-O بين 0.80 و 0.88. حتى النسخة المختصرة (10 فقرات) سجلت معاملات اتساق تتجاوز 0.80.
- استقرار الاختبار بإعادة التطبيق (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات التي فحصت استقرار الدرجات عبر فترات زمنية تراوحت بين أسبوعين إلى ثلاثة أشهر معاملات استقرار قوية تجاوزت r = 0.75، مما يعكس استقراراً ملحوظاً لميول الأفراد السلوكية، مع احتفاظ الأداة بحساسيتها للتغيرات البيئية والتنظيمية الطارئة.
- ثبات المقيمين المتعددين (Inter-Rater Agreement): في الدراسات التي قارنت بين التقييم الذاتي للموظف وتقييم المشرف أو الزملاء، أظهر المقياس توافقاً إيجابياً ملحوظاً (غالباً ما تتراوح معاملات الارتباط بين التقييمين بين r = 0.35 إلى 0.55)، وهو مستوى مرتفع في مقاييس السلوكيات الاختيارية غير المقيدة بمخرجات رقمية مباشرة.
التحليل العاملي
تم استخدام كل من التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) لتحديد وتثبيت البنية التكوينية لمقياس OCB-C:
1. نتائج التحليل الاستكشافي (EFA)
خلال مراحل التطوير الأصلية، تم استخراج العوامل باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Promax / Oblimin)، نظراً للعلاقة النظرية والعملية المتوقعة بين أبعاد المساعدة الفردية والالتزام المؤسسي. كشفت النتائج بوضوح عن وجود عاملين رئيسيين يفسران معاً نسبة كبيرة من التباين الكلي (أكثر من 45% – 55%)، مع تشبعات عالية للفقرات على عواملها المحددة (Item Loadings > 0.45) وغياب للتشبعات المتقاطعة المعقدة.
2. نتائج التحليل التوكيدي (CFA) ومؤشرات المطابقة
أظهرت دراسات CFA المقارنة تفوق نموذج العاملين المتمايزين (OCB-P و OCB-O) أو نموذج العامل العام من الدرجة الثانية (Higher-order Factor) مقارنة بنموذج العامل الأحادي. وجاءت مؤشرات جودة المطابقة (Goodness-of-Fit Indices) مطابقة للمعايير الإحصائية الصارمة:
- مؤشر المقارنة التوافقي (CFI): تراوح بين 0.92 و 0.96.
- مؤشر تاكر-لويس (TLI): تراوح بين 0.91 و 0.95.
- جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): تراوح بين 0.045 و 0.062 (مع فترة ثقة 90% تقع دون 0.08).
- جذر متوسط مربع المتبقي المعياري (SRMR): أقل من 0.055.
أداة القياس
توفر قائمة OCB-C أسلوباً عملياً وسريعاً للقياس النفسي والتنظيمي، وتتلخص معاييرها الفنية في البنود التالية:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report) لتكرار السلوكيات، ويمكن تكييفه كأداة تقييم خارجي بواسطة المشرف (Supervisor-report) أو الزملاء (Peer-report).
- شكل الأداة: قائمة تحقق سلوكية مغلقة تعتمد على التكرار الفعلي للحدوث.
- عدد الفقرات:
- النسخة المعيارية الشائعة: 20 فقرة (10 فقرات OCB-P و10 فقرات OCB-O).
- النسخة الشاملة: 42 فقرة.
- النسخة المصغرة: 10 فقرات (5 فقرات OCB-P و5 فقرات OCB-O).
- مقياس الاستجابة: مقياس تكرار خماسي من 5 نقاط:
- 1 = أبداً (Never)
- 2 = مرة أو مرتين (Once or twice)
- 3 = مرة أو مرتين شهرياً (Once or twice per month)
- 4 = مرة أو مرتين أسبوعياً (Once or twice per week)
- 5 = كل يوم (Every day)
- طريقة حساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات أو حساب المتوسط الحسابي (Mean Score) لكل بُعد على حدة، وكذلك للدرجة الكلية. تدل الدرجة المرتفعة على ارتفاع تكرار ممارسة سلوكيات المواطنة التنظيمية.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على فقرات معكوسة (جميع الفقرات مصوغة بصورة إيجابية تشير إلى سلوكيات مرغوبة لتفادي تشتت المستجيب ومشكلات النمذجة الإحصائية).
- الفئات المستهدفة: الموظفون والعاملون في جميع المستويات الإدارية والقطاعات المهنية (حكومية، خاصة، غير ربحية).
- الفئة العمرية: البالغون وسن العمل (18 سنة فما فوق).
- زمن التطبيق: يستغرق تطبيق النسخة ذات 20 فقرة ما بين 3 إلى 5 دقائق، مما يجعله مثالياً للاستخدام في المسوح التنظيمية الشاملة وتصميمات أخذ العينات التجريبية (Experience Sampling).
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشرت النسخ التأسيسية للمقياس في عام 2002، وصدرت أوراقه المعيارية المحدثة في 2010 و2012. وفقاً للسياسة العلمية المتبعة من قِبل البروفيسور بول إي. سبيكتور، فإن مقياس OCB-C متاح مجاناً للاستخدام في الأغراض التعليمية والبحث الأكاديمي غير التجاري دون الحاجة إلى دفع أي رسوم ترخيص.
يُشترط فقط الاستشهاد بالمقياس ومؤلفيه بالشكل الأكاديمي الصحيح وفق أسلوب الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA). أما في حالة الاستخدام التجاري (مثل الاستشارات الإدارية مدفوعة الأجر أو دمج الأداة في منصات تقييم تجارية)، فيجب التواصل مباشرة مع المؤلفين للحصول على إذن خطي رسمي مسبق. يمكن تحميل النسخ الأصلية ومفاتيح التصحيح والتعليمات مباشرة من الموقع الرسمي للأستاذ الدكتور بول سبيكتور (paulspector.com).
المراجع
- Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organizations (pp. 71–98). Jossey-Bass.
- Fox, S., & Spector, P. E. (2011). Organizational Citizenship Behavior Checklist (OCB-C). University of South Florida. https://paulspector.com/
- Fox, S., Spector, P. E., Goh, A., Bruursema, K., & Kessler, S. R. (2012). The deviant citizen: Measuring potential positive relations between counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85(1), 199–220. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.2011.02032.x
- Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307
- Spector, P. E., Bauer, J. A., & Fox, S. (2010). Measurement artifacts in the assessment of counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Do we know what we think we know? Journal of Applied Psychology, 95(4), 781–790. https://doi.org/10.1037/a0019477
- Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601–617. https://doi.org/10.1177/014920639101700305
فقرات المقياس
فيما يلي الفقرات الأصلية المعتمدة للنسخة القياسية ذات الـ 20 فقرة (20-item OCB-C) كما صممها ونشرها سبيكتور وفوكس، معروضة بلغتها الأصلية (الإنجليزية) لمنع أي تشوه في صياغة القياس السلوكي:
Instructions: How often have you done each of the following things on your present job?
Response Scale:
- 1 = Never
- 2 = Once or twice
- 3 = Once or twice per month
- 4 = Once or twice per week
- 5 = Every day
- Took time to advise, coach, or mentor a co-worker.
- Helped co-worker learn new skills or shared job knowledge.
- Helped new employees get oriented to the job.
- Lent a compassionate ear when someone had a work problem.
- Lent a compassionate ear when someone had a personal problem.
- Changed vacation schedule, work days, or shifts to accommodate co-worker’s needs.
- Offered suggestions to improve how work is done.
- Helped a co-worker who had too much to do.
- Volunteered for extra work assignments.
- Took phone messages for a co-worker.
- Helped a client/customer with a problem beyond your job requirements.
- Showed pride when representing the organization in public.
- Stayed out of arguments with co-workers.
- Helped a co-worker look for something they lost.
- Defended the organization when other employees criticized it.
- Defended the organization when outsiders criticized it.
- Said good things about your employer in front of others.
- Gave up meal and other breaks to complete work.
- Volunteered to attend non-mandatory meetings or events.
- Took extra care to keep your work area clean and safe.
Subscale Assignments (20-item version):
• OCB-P (Person-directed): Items 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 11, 14.
• OCB-O (Organization-directed): Items 7, 9, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 20.