سلوكيات المواطنة التنظيمية

1. الملخص

يُعد مقياس سلوكيات المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior Scale – OCBS) الذي طوره الباحثان لاري ويليامز وستيلا أندرسون (Williams & Anderson, 1991) أحد أبرز المقاييس السيكومترية المعتمدة عالمياً في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. يهدف المقياس إلى تقييم الأنماط السلوكية التطوعية التي تتجاوز المتطلبات الرسمية للدور الوظيفي المحدد، مع التمييز الدقيق بينها وبين سلوكيات الأداء المقررة وظيفياً. يتكون المقياس من 21 فقرة موزعة بالتساوي عبر ثلاثة أبعاد رئيسية: سلوكيات المواطنة الموجهة نحو الأفراد (OCBI)، وسلوكيات المواطنة الموجهة نحو المنظمة (OCBO)، وسلوكيات الأداء داخل الدور الوظيفي المحدد (IRB).

يستخدم المقياس سلم استجابة ليكرت الخماسي المتدرج من 1 (أعارض بشدة) إلى 5 (أوافق بشدة)، ويتميز بمرونة تطبيقه عبر التقرير الذاتي (Self-report) أو تقييمات الأقران (Peer ratings) أو تقييمات المشرفين المباشرين (Supervisor evaluations). أظهرت الدراسات السيكومترية استقراراً وموثوقية عالية للمقياس؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) لبعد السلوكيات الموجهة نحو الأفراد بين 0.61 و0.88، ولبعد السلوكيات الموجهة نحو المنظمة بين 0.70 و0.75، في حين تراوحت للأداء داخل الدور الوظيفي بين 0.80 و0.94. أثبت التحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي تمايز البنية ثلاثية العوامل، محققاً صدق بناء متميزاً وقدرة تنبؤية وتمايزية فائقة مع متغيرات بيئة العمل كالالتزام التنظيمي، والرضا الوظيفي، ونوايا ترك العمل، والدعم التنظيمي المدرك.

2. الكلمات المفتاحية

سلوكيات المواطنة التنظيمية، الأداء السياقي، الأداء داخل الدور الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، ويليامز وأندرسون، القياس النفسي، الالتزام التنظيمي، الرضا الوظيفي، الدعم التنظيمي المدرك، سلوك مساعدة الزملاء، سلوكيات التطوع في العمل، التحليل العاملي، تقييم الأداء.

3. المؤلفون

طُوّر هذا المقياس الرائد بواسطة باحثين بارزين في مجالات الإدارة والسلوك التنظيمي والقياس النفسي:

• د. لاري جيه. ويليامز (Larry J. Williams): أستاذ متميز في الإدارة والأساليب الكمية وعلوم السلوك التنظيمي، شغل مناصب أكاديمية بارزة في مؤسسات علمية مرموقة منها كلية كرانرت للدراسات العليا في الإدارة بـ جامعة بوردو (Purdue University)، وجامعة نبراسكا-لينكولن، وجامعة تكساس التقنية. يُعرف عالمياً بإسهاماته التأسيسية في منهجيات النمذجة بالمعادلات البنائية وتطوير أدوات القياس السيكومتري في بيئات العمل.
• د. ستيلا إي. أندرسون (Stella E. Anderson): أستاذة السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية في كلية ووكر للأعمال بـ جامعة ولاية أبالاشيان (Appalachian State University)، ركزت أبحاثها على فاعلية القيادة، وديناميات التقييم الوظيفي، والمواطنة المؤسسية، وعلاقات الموظف برؤسائه في العمل.

4. الغرض

نشأت الحاجة إلى مقياس ويليامز وأندرسون (1991) في ظل الالتباس المنهجي والنظري الذي أحاط بدراسات السلوك التنظيمي في أواخر الثمانينيات؛ إذ كان الباحثون يواجهون صعوبة في الفصل الإمبيريقي والعملي بين ما يُعد واجباً وظيفياً أساسياً مفروضاً بموجب الوصف الوظيفي للموظف (In-Role Behavior)، وبين السلوكيات التطوعية المضافة التي تقع خارج نطاق المهام الإلزامية ونظم المكافآت الرسمية (Extra-Role Behaviors). هدف المقياس بصورة جوهرية إلى تقديم أداة قياس ثلاثية الأبعاد تمتاز بالدقة السيكومترية للتمييز القاطع بين الأداء المقنن وسلوكيات المواطنة، مع تقسيم المواطنة نفسها وفقاً للجهة أو الطرف المستفيد منها (أفراد محددون أم المؤسسة ككل).

التطبيقات البحثية والإمبريقية

يُعد المقياس ركيزة بحثية لا غنى عنها في دراسات الرضا الوظيفي، والعدالة التنظيمية، والدعم التنظيمي المدرك، وأنماط القيادة التحويلية والداعمة. يُستخدم المقياس لاختبار النماذج البنائية التي تتناول محددات الأداء الوظيفي الموسع ونتائجه، وفهم العوامل النفسية المؤثرة في قرارات الموظفين بتقديم المساعدة لزملائهم أو الالتزام بالقواعد غير الرسمية لبيئة العمل، إلى جانب قياس أثر هذه السلوكيات على تقليل معدل دوران العمل والغياب والاحتراق النفسي.

التطبيقات الإكلينيكية والمؤسسية

على الصعيد التطبيقي في بيئات العمل وإدارة الموارد البشرية والاستشارات التنظيمية، يخدم المقياس الأغراض التالية:

• التشخيص المؤسسي: قياس المناخ التنظيمي ومستوى التماسك والتعاون بين أعضاء الفرق العاملة، وتحديد بيئات العمل التي تعاني من نقص في السلوكيات التعاونية أو تفشي السلوكيات الانسحابية.
• تطوير نظم تقييم الأداء الشامل (360-Degree Feedback): تزويد المؤسسات بأداة موضوعية تُمكن المشرفين والأقران من رصد المساهمات غير المرئية في تقييم الأداء الكلي، والتي تسهم بفاعلية في نجاح المؤسسة رغم عدم إدراجها في التوصيفات الوظيفية التقليدية.
• برامج التدخل والتطوير التنظيمي: توجيه برامج بناء الفرق وتنمية المهارات القيادية عبر التركيز على بناء ثقافة الإيثار والدعم المتبادل، وصون مقدرات المؤسسة وممتلكاتها.

5. البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لمقياس ويليامز وأندرسون على نموذج ثلاثي الأبعاد يُفكك الأداء الوظيفي العام إلى مكونين إضافيين للدور (المواطنة التنظيمية) ومكون أساسي داخل الدور الوظيفي:

1. سلوكيات المواطنة التنظيمية الموجهة نحو الأفراد (OCBI – Organizational Citizenship Behavior directed at Individuals)

يشمل هذا البعد الأفعال والسلوكيات التطوعية التي تصب في مصلحة زملاء العمل أو المشرفين بشكل مباشر وفوري، وتعود بنفع غير مباشر على المنظمة بأسرها. تعكس هذه السلوكيات نزعات الإيثار والدعم النفسي والمهني، مثل مساعدة زميل تغيب عن العمل لظروف طارئة، أو تقديم يد العون لمن يعانون من أعباء عمل مفرطة، أو أخذ زمام المبادرة لمساعدة الموظفين الجدد على الاندماج، أو الاستماع بإنصات لمشكلات الزملاء وقلقهم المهني. تعزز هذه السلوكيات من رأس المال الاجتماعي والتماسك داخل مجموعات العمل.

2. سلوكيات المواطنة التنظيمية الموجهة نحو المنظمة (OCBO – Organizational Citizenship Behavior directed at the Organization)

يركز هذا البعد على التصرفات والمواقف التي تعود بالنفع المباشر على المنظمة ككيان مؤسسي مستقل. تتجسد هذه السلوكيات في الامتثال الطوعي للقواعد غير المكتوبة الرامية للحفاظ على النظام، والحرص على حضور العمل بنسب تفوق المعدلات المطلوبة، وتقديم إخطار مسبق عند تعذر الحضور، وصون ممتلكات المنظمة وترشيد استخدام مواردها. كما يتضمن هذا البعد ضبط النفس وتجنب السلوكيات السلبية المعطلة، مثل عدم أخذ فترات راحة غير مستحقة، والامتناع عن إجراء المكالمات الشخصية أثناء العمل، وعدم التذمر بشأن توافه الأمور التنظيمية.

3. سلوكيات الأداء داخل الدور الوظيفي المحدد (IRB – In-Role Behaviors)

يُعنى هذا البعد بقياس مدى إنجاز الموظف للمهام والواجبات التعاقدية المعترف بها رسمياً والمعتمدة في التوصيف الوظيفي للمهنة، والتي تخضع لنظم التقييم والمكافآت المؤسسية المباشرة. يمثل هذا البعد معيار المقارنة الأساسي الذي يُتيح للباحثين التحقق مما إذا كانت سلوكيات المواطنة متميزة إحصائياً ومفاهيمياً عن كفاءة الموظف في إنجاز عمله الأساسي، ويقيس دقة تنفيذ المهام الموكلة والالتزام بمتطلبات العمل الرسمية.

6. الإطار النظري

يستند مقياس سلوكيات المواطنة التنظيمية إلى عدة أطر نظرية متجذرة في علم النفس الاجتماعي والعلوم التنظيمية:

نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) وقاعدة المعاملة بالمثل

تُعد نظرية التبادل الاجتماعي لبيتر بلاو (Peter Blau, 1964) ونظرية قاعدة المعاملة بالمثل لألفين جولدنر (Gouldner, 1960) الإطار التفسيري الأعمق لمفهوم سلوكيات المواطنة. تفترض النظرية أن علاقات العمل تتجاوز التبادل الاقتصادي البحت (الأجر مقابل العمل الأساسي) إلى تبادلات اجتماعية ونفسية غير معلنة. عندما يشعر الموظف بالدعم التنظيمي والعدالة من قبل إدارته أو زملائه، يتولد لديه التزام نفسي وإحساس داخلي بضرورة مبادلة هذا التقدير بسلوكيات تطوعية غير مشروطة تعود بالنفع على الأفراد والمؤسسة.

أعمال دينيس أورغان والمدرسة السلوكية التنظيمية

يرتكز المقياس على الطرح التأسيسي الذي قدمه دينيس أورغان (Dennis Organ, 1988)، والذي عرف سلوك المواطنة التنظيمية بأنه: «سلوك فردي اختياري لا يُكافأ عليه صراحة وبشكل مباشر من خلال نظم المكافآت الرسمية، ولكنه يسهم بمجمله في تعزيز الفاعلية الوظيفية للمنظمة». كما يستمد المقياس جذوره من التمييز الكلاسيكي لدانيال كاتز وروبرت خان (Katz & Kahn, 1966) بين ثلاثة متطلبات سلوكية أساسية للمؤسسات: استقطاب الأفراد والمحافظة عليهم، والأداء الموثوق للمهام المقررة، والمبادرات السلوكية التلقائية المبتكرة التي تتخطى الأدوار المرسومة.

إسهام نموذج ويليامز وأندرسون النظري

أعاد ويليامز وأندرسون (1991) تنظيم هذا الفضاء المفاهيمي عبر تقديم تصنيف دقيق قائم على مسار السلوك والهدف منه (Target-based framework). جادلا بأن السلوكيات التطوعية ليست كتلة متجانسة؛ فالمحفزات النفسية التي تدفع موظفاً لمساعدة زميل يمر بظرف خاص (دوافع شخصية اجتماعية وإيثارية) تختلف بنيوياً عن المحفزات التي تدفعه للمحافظة على أدوات العمل أو الالتزام الصارم بالقواعد غير المكتوبة (دوافع مرتبطة بالالتزام المؤسسي والضمير الحي)، مما وجه عملية صياغة وبناء فقرات المقياس لتجسيد هذا التمايز بدقة بالغة.

7. الصدق

خضع مقياس سلوكيات المواطنة التنظيمية لاختبارات تجريبية مكثفة أثبتت تمتعه بخصائص صدق استثنائية عبر بيئات تنظيمية وثقافات عمل متعددة:

صدق البناء (Construct Validity)

أكدت دراسة ويليامز وأندرسون (1991) عبر نمذجة المعادلات البنائية والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) أن النموذج ثلاثي العوامل (OCBI, OCBO, IRB) يحقق مطابقة فائقة للبيانات مقارنة بالنماذج البديلة (كنموذج العامل الواحد أو نموذج العاملين الذي يدمج جميع سلوكيات المواطنة في عامل واحد مقابل الأداء المحدد). أظهرت المؤشرات تمايزاً إحصائياً واضحاً بين أبعاد المواطنة وسلوكيات الدور الوظيفي الرسمي.

الصدق التقاربي والتلازمي (Convergent & Concurrent Validity)

كشفت الدراسات الارتباطية (Funderburg & Levy, 1997; Morrison & Phelps, 1999; Randall et al., 1999) عن ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين بُعدي المواطنة التنظيمية (OCBI وOCBO) وكل من:

• تقييمات الموظفين للخصائص الجوهرية والظاهرية للوظيفة (Intrinsic and Extrinsic Job Characteristics).
• الدعم التنظيمي المدرك (Perceived Organizational Support).
• الالتزام التنظيمي العاطفي (Affective Organizational Commitment).
• احترام الذات المعتمد على التنظيم (Organization-based Self-esteem).
• مركز الضبط الداخلي (Internal Locus of Control).
• العمل تحت إشراف قيادة تشاركية تدعم المبادرة والاستقلالية.

أما بعد الأداء داخل الدور الوظيفي (IRB)، فقد ارتبط بقوة بالرضا الوظيفي العام، والالتزام العاطفي، والمبادرة الفردية، والاجتهاد الشخصي، وتدعيم ولاء المنظمة (Loyal Boosterism) (Van Dyne & LePine, 1998).

الصدق التمايزي والتنبؤي (Discriminant & Predictive Validity)

أظهرت النتائج قدرة المقياس على التنبؤ السلبي العكسي بنوايا ترك العمل (Turnover Intentions)؛ حيث ارتبط كل من OCBI وOCBO عكسياً وبشكل دال إحصائياً بالرغبة في الاستقالة أو الانتقال إلى مؤسسة أخرى (Randall et al., 1999; Thompson & Werner, 1997). كما كشفت دراسة فندربرغ وليفي (Funderburg & Levy, 1997) عن تباين تمايزي لافت عند مقارنة التقييم الذاتي بتقييم الأقران؛ حيث ارتبط تقييم الأقران لـ OCBI سلباً مع مركز الضبط الداخلي والنمط الإشرافي التشاركي، في حين كانت الارتباطات إيجابية عند الاعتماد على التقرير الذاتي، وهو ما يسلط الضوء على تباين الإدراك الاجتماعي للسلوكيات غير الإلزامية.

8. الثبات

أظهر المقياس اتساقاً داخلياً متيناً واستقراراً سيكومترياً عالياً في دراسات متعددة شملت عينات متنوعة من قطاعات الرعاية الصحية، والتعليم، والشركات الصناعية، والقطاع المالي والمصرفي:

معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) عبر الدراسات المعيارية

ثبات التوافق بين المقيمين (Inter-Rater Reliability)

أكدت دراسات فان داين وليباين (Van Dyne & LePine, 1998) ثبات التوافق العالي بين تقييمات الذات وتقييمات الأقران لبعد الأداء داخل الدور الوظيفي (IRB)، كما وثقت دراسات لاحقة استقرار المقياس عبر الزمن عند إجراء اختبار إعادة الاختبار (Test-Retest) بفواصل زمنية تراوحت بين 3 إلى 6 أشهر، مما يبرهن على أن المقياس يلتقط نزعات سلوكية وظيفية مستقرة نسبياً وليس مجرد تقلبات وجدانية عابرة.

9. التحليل العاملي

أُخضع المقياس لتحليلات عاملية معمقة في دراسة التطوير الأصلية (Williams & Anderson, 1991) والدراسات التوكيدية اللاحقة:

التحليل العاملي الاستكشفي (EFA)

أظهر التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام التدوير المائل (Oblimin Rotation) تشبع الفقرات الـ 21 على ثلاثة عوامل كامنة واضحة فسرت مجتمعة نسبة معتبرة من التباين الكلي. تشبعت فقرات مساعدة الأفراد وإعارة الانتباه للزملاء بقوة على العامل الأول (OCBI)، بينما تشبعت فقرات الالتزام بالأنظمة غير الرسمية وحماية ممتلكات العمل والانضباط في الحضور على العامل الثاني (OCBO). أما العامل الثالث، فقد تشبعت عليه الفقرات المعبرة عن تنفيذ المهام الوظيفية والوفاء بالالتزامات التعاقدية (IRB)، مع انخفاض ملحوظ في التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) بين العوامل.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) وجودة المطابقة

قارن ويليامز وأندرسون النموذج البنائي ثلاثي الأبعاد المفترض بعدة نماذج بديلة باستخدام برمجيات النمذجة الإحصائية المتقدمة:

• نموذج العامل الأحادي (Single-Factor Model): افترض دمج كافة الفقرات الـ 21 في عامل عام للأداء، وقد أظهر هذا النموذج مطابقة سيئة للغاية ومرفوضة إحصائياً.
• نموذج العاملين (Two-Factor Model): دمج سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCBI وOCBO) في عامل عام للمواطنة مقابل عامل الأداء الرسمي (IRB). ورغم تحسن المؤشرات، إلا أنها ظلت أدنى بكثير من عتبات القبول الإحصائي.
• النموذج المفترض ثلاثي العوامل (Three-Factor Model): حقق أفضل مؤشرات مطابقة للبيانات بمستوى دلالة مرتفع؛ حيث بلغت مؤشرات جودة المطابقة (مثل CFI وTLI) قيماً فاقت 0.90، مع انخفاض جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) إلى ما دون 0.06، مما حسم الجدل الإمبيريقي حول استقلالية أبعاد المواطنة الموجهة للأفراد وتلك الموجهة للمنظمة عن الأداء المقنن وظيفياً.

  10. أداة القياس

  تتميز أداة القياس بمواصفات منهجية واضحة ومحددة:

  • نوع الاختبار: استبيان تقرير كمي يمكن تطبيقه كتقرير ذاتي (Self-Report) أو كأداة تقييم من قِبل المشرف المباشر (Supervisor-Report) أو الزملاء والأقران (Peer-Report).
  • عدد الفقرات: 21 فقرة موزعة بالتساوي (7 فقرات لكل بعد فرعي).
  • الأبعاد الفرعية:
    • سلوكيات المواطنة التنظيمية الموجهة نحو الأفراد (OCBI): الفقرات من 1 إلى 7.
    • سلوكيات المواطنة التنظيمية الموجهة نحو المنظمة (OCBO): الفقرات من 8 إلى 14.
    • سلوكيات الأداء داخل الدور الوظيفي المحدد (IRB): الفقرات من 15 إلى 21.
  • مقياس الاستجابة: سلم ليكرت خماسي التدريج:
    • 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
    • 2 = أعارض (Disagree)
    • 3 = محايد (Neutral)
    • 4 = أوافق (Agree)
    • 5 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
  • الفقرات المعكوسة (Reverse Scored Items):
    • في بعد OCBO: الفقرات (10، 11، 12) تُعكس علاماتها عند احتساب المجموع النهائي (أي: 5 تصبح 1، 4 تصبح 2، 3 تبقى 3، 2 تصبح 4، 1 تصبح 5).
    • في بعد IRB: الفقرات (20، 21) تُعكس علاماتها كذلك قبل التحليل.
  • آلية التصحيح واحتساب الدرجات: تُجمع درجات كل بعد على حدة وتُقسم على عدد فقراته للحصول على متوسط حسابي يتراوح بين 1 و5 لكل بعد فرعي. تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات أعلى من المواطنة التنظيمية أو الكفاءة داخل الدور الوظيفي. لا يُنصح بدمج درجات الأبعاد الثلاثة في مجموع كلي واحد نظراً للاستقلال النظري بين الأبعاد.

  11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

  • سنة النشر: نُشر المقياس رسمياً لأول مرة عام 1991 في دورية الإدارة المرموقة (Journal of Management).
  • حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس الأصلي محمي بموجب حقوق الطبع والنشر لعام 1991 لصالح جمعية الإدارة الجنوبية (Southern Management Association) والناشر العلمي Sage Publications.
  • شروط الاستخدام والرسوم: يُتاح استخدام المقياس للأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية ولطلبة الدراسات العليا في إطار الاستخدام العادل للأدوات العلمية المنشورة، شريطة الاستشهاد الدقيق والواضح بالدراسة المرجعية الأصلية (Williams & Anderson, 1991). أما التطبيقات التجارية واسعة النطاق والاستشارات المؤسسية المربحة أو إدراج المقياس ضمن منصات تجارية مدفوعة، فيتطلب الحصول على إذن رسمي مسبق وترخيص استخدام من خلال مركز تخليص حقوق النشر (Copyright Clearance Center) أو الناشر المباشر.

  12. المراجع

  • Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
  • Funderburg, S. A., & Levy, P. E. (1997). The influence of individual and contextual variables on 360-degree feedback systems. Journal of Business and Psychology, 11(4), 489–498. https://doi.org/10.1023/A:1022204523983
  • Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178. https://doi.org/10.2307/2092623
  • Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). The social psychology of organizations. John Wiley & Sons.
  • Morrison, E. W., & Phelps, C. C. (1999). Taking charge at work: Extrarole efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal, 42(4), 403–419. https://doi.org/10.5465/257011
  • Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
  • Randall, M. L., Cropanzano, R., Bormann, C. A., & Birjulin, A. (1999). Organizational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 20(2), 159–174. https://doi.org/10.1177/014920639702300405
  • Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predict validity. Academy of Management Journal, 41(1), 108–119. https://doi.org/10.5465/256902
  • Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601–617. https://doi.org/10.1177/014920639101700305

  13. فقرات المقياس (Scale Items)

  فيما يلي نص فقرات المقياس بلغتها الأصلية كما وردت في الدراسات القياسية المعيارية دون أي تعديل أو ترجمة للحفاظ على صدق أداة القياس وثباتها:

  1

  Helps others who have been absent.

  2

  Helps others who have heavy work loads.

  3

  Assists supervisor with his/her work (when not asked)

  4

  Takes time to listen to co-workers' problems and worries

  5

  Goes out of way to help new employees

  6

  Takes a personal interest in other employees.

  7

  Passes along information to co-workers.
  ★

  تقييم هذا المقياس النفسي

  5.0 / 5 • 1 تقييم