مقياس الالتزام التنظيمي (OC)

1. الملخص / Abstract

يُمثّل مقياس الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment Scale – Affective Commitment Subscale)، الذي طوّره الباحثون ستيفن جاروس وزملاؤه (Jaros, Jermier, Koehler, & Sincich, 1993)، أداة سيكومترية متقدمة مُصممة لتقييم الالتزام العاطفي النقي (Affective Commitment) لدى العاملين والموظفين تجاه منظماتهم. يتميز هذا المقياس عن المقاييس التقليدية (مثل مقياس ماير وألين، أو مقياس بورتر وزملاؤه) بتبنيه أسلوب الفروق الدلالية عبر استخدام 14 زوجاً من الصفات المتناقضة ثنائية القطب (Bipolar Adjectives)، بدلاً من الاعتماد الحصري على صيغ ليكرت التقليدية التي كثيراً ما تقيس المعتقدات الإدراكية والمعرفية حول الارتباط الانفعالي عوضاً عن المشاعر والخبرات الوجدانية المباشرة ذاتها.

يُقاس التقييم على مدرّج متدرج من سبع نقاط (7-point semantic differential scale) تتوزع بين نقيضين وجدانيين متطرفين، حيث يُطلب من المستجيب تحديد درجة المشاعر التي تنتابه عادةً عند التفكير في المؤسسة التي يعمل بها. ويضم المقياس بُعداً أحادياً مركزاً يقيس الوجدان التنظيمي الإيجابي مقابل السلبي، متضمناً 14 فقرة (ست منها تُصحح بصورة معكوسة لضبط التحيز في الاستجابة). وقد أظهرت الدراسات السيكومترية تمتع المقياس بخصائص قياسية استثنائية؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) 0.94، كما أثبتت نتائج التحليلات العاملية ونماذج المعادلات البنائية (SEM) صدق البناء وصدق التقارب والتمايز، فضلاً عن قدرته الفائقة على التنبؤ بمسارات الانسحاب الوظيفي ونوايا ترك العمل والبحث عن بدائل وظيفية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

الالتزام التنظيمي، الالتزام العاطفي، مقياس جاروس، الصفات ثنائية القطب، السلوك التنظيمي، الانسحاب الوظيفي، نية ترك العمل، الرضا الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، القياس النفسي، نماذج المعادلات البنائية، الفروق الدلالية.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير هذا المقياس الرائد ونشره عام 1993 من قبل فريق بحثي متخصص في الإدارة والسلوك التنظيمي والإحصاء التطبيقي بجامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida):

• ستيفن جيه. جاروس (Stephen J. Jaros): باحث متخصص في نظرية المنظمات والسلوك التنظيمي، أستاذ الإدارة بكلية إدارة الأعمال بجامعة جنوب فلوريدا، وله إسهامات واسعة في نمذجة أبعاد الالتزام وتأثيراتها السلوكية.
• جون إم. جيرمير (John M. Jermier): أستاذ بارز في السلوك التنظيمي والدراسات التنظيمية والبيئية بجامعة جنوب فلوريدا، باحث رائد في القيادة ونظريات المقاومة والالتزام والعدالة التنظيمية.
• جيري دبليو. كولر (Jerry W. Koehler): باحث وأكاديمي في مجالات الإدارة والاتصال التنظيمي وإدارة الجودة الشاملة بجامعة جنوب فلوريدا.
• تيري سينسيتش (Terry Sincich): أستاذ متمرس في الإحصاء التطبيقي والقياس الإحصائي، وله العديد من المؤلفات الأكاديمية المرجعية في التحليل الإحصائي ونمذجة البيانات.

4. الغرض / Purpose

تأسس الغرض الجوهري من تصميم مقياس الالتزام العاطفي ثنائي القطب لجاروس وزملائه (1993) من أجل معالجة قصور منهجي ومفاهيمي طويل الأمد في أدبيات علم النفس الصناعي والتنظيمي؛ حيث اعتمدت غالبية المقاييس الشائعة للالتزام التنظيمي على صيغة ليكرت (Likert format) التقريرية، التي تطرح عبارات يطلب من الموظف فيها تقييم موافقته أو معارضته (مثل: “أشعر حقاً أن مشاكل هذه المنظمة هي مشاكلي الخاصة”). وجادل جاروس وفريقه بأن هذه الصيغة تدفع المستجيب لمعالجة معتقداته وأحكامه الإدراكية والمعرفية (Cognitive Beliefs) حول مدى ارتباطه، بدلاً من التقاط المشاعر الخام والحالات الوجدانية الفعلية (Pure Affective Experience) التي تسيطر عليه عند استحضار منظمته.

لذا، صُمم المقياس لقياس «الحالة الانفعالية الصافية» من خلال تفاعل الموظف مع أزواج متباينة من النعوت الوجدانية، مما يتيح التقاط المشاعر الآنية والمستمرة بدرجة أعلى من الموضوعية والعمق. وتتعدد تطبيقات هذا المقياس في البيئات البحثية والإكلينيكية/الاستشارية المؤسسية على النحو الآتي:

• البحوث التنظيمية المتقدمة: اختبار نماذج الانسحاب التنظيمي (Withdrawal Process Models)، والتفريق الإمبيريقي بين الأبعاد الثلاثية للالتزام (العاطفي، المستمر، والمعياري/الأخلاقي).
• التنبؤ بالسلوكيات الانسحابية: التنبؤ العلمي الموثوق بظواهر التغيب، والشرود الذهني في العمل، والتفكير في الاستقالة (Thinking of Quitting)، ونوايا البحث الجدي عن وظائف أخرى (Search Intentions)، ونية ترك العمل الفعلية (Intent to Quit).
• التشخيص المؤسسي والتطوير التنظيمي: مساعدة المستشارين وخبراء الموارد البشرية على قياس “النبض العاطفي” للقوى العاملة بدقة شديدة، وتحديد الآثار النفسية الناتجة عن عمليات إعادة الهيكلة، أو الدمج والاستحواذ، أو الأزمات القيادية.
• تقييم برامج تعزيز الاندماج والرفاه الوظيفي: توفير أداة حساسة للتغيرات الدقيقة في المشاعر الوجدانية للعاملين قبل وبعد التدخلات الإدارية وبيئات العمل الداعمة.

5. البناء النفسي / Construct

يستند البناء النفسي لهذا المقياس إلى مفهوم الالتزام العاطفي (Affective Commitment) بوصفه حالة نفسية تعكس الرابطة الوجدانية الوثيقة والشعور بالانتماء والتطابق القلبي بين الفرد والمنظمة. وفي نموذج جاروس وزملائه (1993)، يتم تأطير هذا البناء ضمن بنية ثلاثية مميزة تُفرّق بصرامة بين:

1. الالتزام العاطفي (Affective Commitment): التعلق العاطفي القائم على الرغبة الخالصة والمشاعر الإيجابية تجاه البقاء في المؤسسة.
2. الالتزام الاستمراري (Continuance Commitment): الارتباط القائم على حساب التكاليف والخسائر الاقتصادية والاجتماعية المترتبة على المغادرة.
3. الالتزام الأخلاقي (Moral Commitment): الارتباط القائم على الواجب الداخلي، والتطابق القيمي والشعور بالالتزام الأخلاقي تجاه أهداف المنظمة وقيمها.

يركز المقياس المعني حصراً على البعد الأول (الالتزام العاطفي)، ولكن من منظور نفسي يعتبر المشاعر والوجدان وحدة التحليل المركزية. يُعرَّف البناء هنا بأنه “درجة الدفء والارتباط الوجداني والإيجابية الانفعالية التي يختبرها الموظف عند التفكير في منظمته المشغّلة”. ولا يتم تمثيل هذا البناء بعبارات وصفية تقليدية، بل عبر فضاء دلالي مستمر (Semantic Space) تتراوح أطرافه بين قطبين وجدانيين متناقضين يشملان أبعاداً انفعالية أساسية:

• بعد الحميمية والتقبل مقابل البرود والنفور: مثل (بارد – دافئ / Cold – Warm)، (كره – حب / Hate – Love)، (اشمئزاز – محبة / Disgust – Fondness).
• بعد الاندماج والشغف مقابل الاغتراب والرتابة: مثل (انفصال – انتماء / Detachment – Belonging)، (ملل – إثارة / Boredom – Excitement)، (همود/خمول – حيوية / Lifelessness – Spiritedness).
• بعد الاستقرار النفسي والراحة مقابل المعاناة: مثل (غضب – سلام/هدوء / Anger – Peace)، (راحة – انزعاج / Comfort – Discomfort)، (يأس – أمل / Despair – Hope)، (بهجة/نشوة – عذاب / Ecstasy – Agony)، (متعة – ألم / Pleasure – Pain).

يتيح هذا البناء النفسي التقاط مشاعر الإيجابية التنظيمية العامة ومستويات التفاعل الوجداني العميق، مما يجعله مقياساً نقياً للخبرة العاطفية دون شوائب التبرير العقلاني أو الضغط الاجتماعي.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يندرج هذا المقياس ضمن إطار نظريات الالتزام التنظيمي ونماذج الانسحاب الوظيفي ونظريات علم النفس المعرفي-الانفعالي. وقد استند جاروس وزملاؤه (1993) إلى إرث نظري غني شمل المحاور الآتية:

أ. نظرية الفروق الدلالية ونقاء القياس الوجداني (Osgood’s Semantic Differential)

تأثر الباحثون بأعمال تشارلز أوزغود (Charles Osgood) حول القياس النفسي للمعنى الدلالي والانفعالي عبر تقنية الصفات ثنائية القطب. يرى هذا التوجه أن الاستجابات الوجدانية الأساسية تتشكل من خلال أبعاد تقييمية (Evaluation) ونشاطية (Activity) وقوة (Potency). وبناءً عليه، فإن سؤال المفحوص عن انفعالاته المباشرة بواسطة أزواج الكلمات يمنع التنشيط المفرط للتحليلات الإدراكية المعرفية العقلانية، مما يؤدي إلى قياس النطاق العاطفي (Affective Domain) بصورته الأكثر أصالة وتجرداً.

ب. التطور المفاهيمي لأبعاد الالتزام (Meyer & Allen vs. O’Reilly & Chatman)

بنى جاروس وزملاؤه عملهم على مراجعة النماذج متعددة الأبعاد للالتزام؛ ولا سيما نموذج ماير وألين (Meyer & Allen, 1984, 1991) ونموذج أورايلي وتSimpleاتمان (O’Reilly & Chatman, 1986). ورغم اعترافهم بوجاهة نموذج ماير وألين الثلاثي، إلا أنهم رأوا أن المقاييس الشائعة كانت تخلط بين “المشاعر” و”القيم الشخصية”؛ فقاموا بإعادة صياغة الالتزام العاطفي ليصبح انفعالياً خالصاً، والالتزام المعياري ليصبح التزاماً أخلاقياً (Moral Commitment) قائماً على التوافق الأيديولوجي والقيمي، والالتزام الاستمراري (Continuance Commitment) القائم على قيود التكاليف المادية.

ج. نماذج ديناميات الانسحاب المعرفي والسلوكي (Mobley’s Withdrawal Process Model)

استند الإطار النظري للدراسة أيضاً إلى نموذج موبلي (Mobley, 1977) ونماذج هانلينش وزملاؤه لعمليات الانسحاب الوظيفي التدريجية. تفترض هذه النظريات أن تدهور الالتزام العاطفي يقود تسلسلياً إلى: (1) مشاعر عدم الرضا، (2) التفكير في ترك المنظمة، (3) تقييم جدوى البحث عن عمل، (4) نوايا البحث الحقيقية، (5) مقارنة البدائل، وأخيراً (6) قرار الاستقالة والمغادرة الفعلية. ووجهت هذه النظريات صياغة فقرات المقياس لتكون حساسة بما يكفي لتمثيل خط الدفاع الأول ضد بدء متوالية الانسحاب.

7. الصدق / Validity

خضع مقياس الالتزام العاطفي لجاروس وزملائه (1993) لاختبارات سيكومترية صارمة للتحقق من مختلف مؤشرات الصدق عبر عينات موظفين واسعة ضمن دراسات ميدانية وتجريبية معمقة:

أ. صدق البناء والتحليل البنائي (Construct Validity)

أكدت نتائج نمذجة المعادلات البنائية (SEM) أن الالتزام العاطفي المقاس بواسطة الصفات ثنائية القطب يمثل عاملاً متمايزاً تماماً عن كل من الالتزام الأخلاقي (Moral) والالتزام الاستمراري (Continuance). وقد أظهرت مؤشرات جودة المطابقة للبنية ثلاثية الأبعاد تفوقاً إحصائياً واضحاً على النماذج أحادية البعد أو ثنائية الأبعاد، مما أثبت استقلالية البناء النفسي للالتزام العاطفي النقي.

ب. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

أظهر المقياس ارتباطات موجبة دالة إحصائياً ومرتفعة مع مقياس الالتزام العاطفي الشهير لماير وألين (Meyer & Allen, 1991, 1997)، مما يؤكد أنهما يقيسان المجال النفسي ذاته. كما أظهر ارتباطاً إيجابياً متيناً مع مقياس الالتزام الأخلاقي المستقل ومع مقاييس الرضا الوظيفي العام والاندماج في بيئة العمل.

ج. الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أثبتت تحليلات الارتباط والتحليل العاملي التوكيدي تمايز فقرات المقياس عن متغيرات الضغوط والصراع التنظيمي؛ حيث حافظ المقياس على تمايز قوي عن مقاييس صراع الدور (Role Conflict) والغموض الوظيفي (Role Ambiguity)، وكذلك عن الالتزام الاستمراري القائم على المنفعة الاقتصادية.

د. الصدق التنبؤي والملازم (Predictive & Criterion-Related Validity)

ارتبط المقياس ارتباطاً سالباً وقوياً بالمتغيرات السلوكية والمعرفية الخاصة بالانسحاب التنظيمي (كما ورد تفصيلاً في Jaros et al., 1993):

• ارتباط عكسي دال مع التفكير في ترك العمل (Thinking of Quitting).
• ارتباط عكسي دال مع نوايا البحث عن عمل بديل (Search Intentions).
• ارتباط عكسي دال ومرتفع مع نية المغادرة النهائية (Intent to Quit).
• ارتباط عكسي مع صراع الدور والغموض الوظيفي.

8. الثبات / Reliability

يتمتع مقياس الالتزام العاطفي ثنائي القطب بدرجة فائقة من الثبات والاتساق الإحصائي عبر مختلف العينات التنظيمية:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): سجل معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للمقياس المكون من 14 فقرة قيمة استثنائية بلغت 0.94 في دراسة التطوير والتحقق الأساسية (Jaros et al., 1993)، وهي قيمة تتجاوز كثيراً العتبات الأكاديمية الموصى بها (0.70 أو 0.80)، مما يشير إلى تجانس بنيوي هائل بين مفردات المقياس وأزواج الصفات.
• ثبات البناء المركب (Composite Reliability – CR): في تحليلات المعادلات البنائية ونماذج القياس التوكيدية، حقق المقياس معاملات ثبات مركب تجاوزت 0.93، ومتوسط تباين مفسر (Average Variance Extracted – AVE) يفوق 0.50، مؤكداً أن التباين المشترك بين الفقرات يعود بالكامل إلى العامل الكامن (الالتزام العاطفي) وليس لخطأ القياس العشوائي.
• استقرار القياس: حافظت أزواج الصفات على اتساق داخلي مرتفع عبر مجموعات وظيفية مختلفة شملت تخصصات مهنية متنوعة وكوادر إدارية وتشغيلية.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أجرى جاروس وزملاؤه (1993) تحليلات سيكومترية دقيقة لتقييم البنية العاملية لمقياسهم بالاشتراك مع مقاييس الالتزام الأخرى ومراحل الانسحاب:

أ. التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عبر LISREL

تم إخضاع مصفوفة التباين والتباين المشترك لنماذج المعادلات البنائية باستخدام برمجيات LISREL. قورن النموذج النظري المقترح (الذي يفترض استقلالية العوامل الثلاثة: الالتزام العاطفي بصفاته الـ 14، الالتزام الأخلاقي، والالتزام الاستمراري) بسبعة نماذج بنائية بديلة متباينة، وجاءت نتائج المطابقة كالآتي:

• تفوقت بنية الالتزام العاطفي ثنائية القطب كعامل فريد ونقي؛ حيث تشبعت جميع الأزواج الدلالية الـ 14 على عاملها المفترض بدرجات تشبع مرتفعة ومستقرة تراوحت غالبها بين 0.65 و0.88.
• أظهرت مؤشرات جودة المطابقة (مثل CFI وGFI وAGFI وRMSEA) ملاءمة ممتازة عند فصل العامل العاطفي التقييمي عن أبعاد التكلفة المادية (الالتزام الاستمراري) وأبعاد التوافق القيمي (الالتزام الأخلاقي).

ب. التباين المشترك وتشبع الفقرات

بينت النتائج العاملية أن الصفات العاطفية المباشرة مثل (Boredom-Excitement) و(Sadness-Happiness) و(Detachment-Belonging) حققت أعلى مستويات التشبع العاملي، مما برهن إمبيريقياً على أن الفضاء الوجداني المشترك بين هذه الأزواج يعكس جوهر التعلق والانتماء التنظيمي بدرجة أكبر من صيغ التقرير المعرفي.

10. أداة القياس / Instrument

تتسم بنية الأداة بالخصائص المنهجية المحددة التالية:

• نوع المقياس: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report) يستند إلى تقنية الفروق الدلالية (Semantic Differential Technique).
• صيغة الاستجابة: مقياس متدرج من سبع نقاط (7-point scale)، حيث تمثل النقطة (1) القطب الأيسر، والنقطة (7) القطب الأيمن، والنقطة (4) الحياد الانفعالي.
• عدد الفقرات الكلي: 14 زوجاً من الصفات المتناقضة ثنائية القطب (Bipolar Adjective Pairs).
• الفقرات المعكوسة (Reverse Scored Items): يتضمن المقياس 6 فقرات معكوسة تم ترميزها بالحرف (R)، حيث يبدأ القطب الإيجابي على اليسار والسلبي على اليمين، وتتطلب عكس درجاتها (أي تحويل 1 إلى 7، 2 إلى 6، 3 إلى 5، وهكذا) قبل حساب المجموع؛ وهي الفقرات: 3، 5، 9، 12، 13.
• طريقة التصحيح واحتساب الدرجة: تُجمع درجات الفقرات الـ 14 بعد تعديل الفقرات المعكوسة، ثم يُحسب المتوسط الحسابي (تتراوح الدرجة بين 1 و7) أو المجموع الكلي (بين 14 و98). تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات عالية وقوية من الالتزام العاطفي والانتماء الوجداني للمنظمة.
• زمن التطبيق المعتاد: يستغرق إكمال المقياس ما بين 3 إلى 5 دقائق، مما يجعله أداة بالغة الكفاءة وخالية من العبء الذهني مقارنة بالمقاييس الطويلة.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة النشر الأساسية: تم نشر المقياس رسمياً عام 1993 ضمن ملحق الدراسة المنشورة في دورية Academy of Management Journal (المجلد 36، العدد 5، الصفحات 951-996).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: حقوق الطبع والنشر محفوظة لـ أكاديمية الإدارة (Academy of Management) والمؤلفين الأصلين (Jaros et al., 1993). تم توثيق الفقرات في الملحق الأكاديمي (Appendix, p. 994).
• الترخيص والرسوم (Licensing & Fees): يُسمح عموماً باستخدام المقياس مجاناً للأغراض البحثية والأكاديمية غير الربحية والدراسات الجامعية وأطروحات الماجستير والدكتوراه، شريطة التوثيق المرجعي الدقيق للاقتباس الأصلي. أما لأغراض الاستشارات التجارية والربحية وإعادة النشر أو التضمين في أدوات تشخيصية تجارية، فيلزم الحصول على إذن رسمي عبر مركز تخليص حق المؤلف (Copyright Clearance Center – CCC) أو التواصل المباشر مع ناشر الدورية.

12. المراجع / References

• Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W., & Sincich, T. (1993). Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: An evaluation of eight structural equation models. Academy of Management Journal, 36(5), 951–996. https://doi.org/10.5465/256642
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. SAGE Publications.
• Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237–240. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237
• O’Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492–499. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.492
• Osgood, C. E., Suci, G. J., & Tannenbaum, P. H. (1957). The measurement of meaning. University of Illinois Press.

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

فيما يلي نص التعليمات والفقرات الـ 14 الأصلية لمقياس الالتزام العاطفي ثنائي القطب كما نشرها جاروس وزملاؤه (Jaros et al., 1993, p. 994)، متبوعة بالترجمة العربية المعتمدة للباحثين والمهتمين: