مقاييس الالتزام التنظيمي

الملخص

تُعد مقاييس الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment Scales)، وتحديداً النموذج ثلاثي الأبعاد الذي طوره العالمان جون ماير (John P. Meyer) وناتالي ألين (Natalie J. Allen)، من أكثر الأدوات السيكومترية تأثيراً وشيوعاً في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي. صُممت هذه المقاييس لقياس الروابط النفسية التي تربط الفرد بالمنظمة التي يعمل بها، وتقييم الدوافع الكامنة وراء استمراره في عضوية المنظمة وعدم تركها.

يتألف المقياس في نسخته الأصلية المطورة عام 1990 من 24 فقرة، موزعة بالتساوي (8 فقرات لكل بعد) على ثلاثة أبعاد نفسية رئيسية ومستقلة مفاهيمياً: الالتزام العاطفي (Affective Commitment) الذي يعكس الرغبة الذاتية والارتباط الوجداني بالمنظمة (“أريد البقاء”)، والالتزام الاستمراري (Continuance Commitment) الذي يركز على إدراك التكاليف والخسائر الاقتصادية والاجتماعية المرتبطة بمغادرة المنظمة مقارنة بقلة البدائل المتاحة (“أحتاج إلى البقاء”)، والالتزام المعياري (Normative Commitment) الذي يمثل الشعور بالواجب الأخلاقي والالتزام القيمي بالبقاء وفاءً للمنظمة (“ينبغي عليّ البقاء”). وقد طُوّرت لاحقاً نسخة منقحة ومختصرة تتألف من 18 فقرة (6 فقرات لكل بُعد) حظيت بانتشار واسع نظراً لكفاءتها الإحصائية وتخفيف عبء الاستجابة على المشاركين.

تعتمد أداة القياس على مقياس ليكرت السباعي متدرج الخيارات (من 1 = أعارض بشدة، إلى 7 = أوافق بشدة)، مع وجود فقرات ذات صياغة عكسية لضبط التحيز في الاستجابة (Response Bias). أظهرت الفحوص السيكومترية المكثفة عبر آلاف الدراسات والتحليلات البعدية (Meta-analyses) تمتع المقياس بخصائص سيكومترية رفيعة المستوى؛ حيث تتراوح معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عبر الأبعاد الثلاثة بين 0.73 و0.89، وأكدت نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) الملاءمة الفائقة للبنية ثلاثية العوامل مقارنة بالنماذج أحادية أو ثنائية البعد، فضلاً عن تمتعه بدلالات صدق تقاربي، وتمايزي، وتنبئي قوية بمخرجات تنظيمية حاسمة مثل نية ترك العمل، ودوران العمل الفعلي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، والأداء الوظيفي، والاحتراق النفسي.

الكلمات المفتاحية

الالتزام التنظيمي, الالتزام العاطفي, الالتزام الاستمراري, الالتزام المعياري, ماير وألين, القياس السيكومتري, السلوك التنظيمي, نية ترك العمل, الأداء الوظيفي, الرضا الوظيفي, سلوك المواطنة التنظيمية, التحليل العاملي التوكيدي, علم النفس المهني.

المؤلفون

طُوّرت مقاييس الالتزام التنظيمي الثلاثية بواسطة نخبة من رواد القياس التنظيمي في قسم علم النفس في جامعة ويسترن أونتاريو (Western University) بكندا:

• د. جون بي. ماير (John P. Meyer, Ph.D.): أستاذ فخري متميز في قسم علم النفس بجامعة ويسترن أونتاريو، كندا. باحث دولي رائد في مجال التزام الموظفين، والدوافع القيادية، والتغيير التنظيمي، وحائز على العديد من الجوائز الأكاديمية من جمعيات علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP). البريد الأكاديمي: [email protected].
• د. ناتالي جيه. ألين (Natalie J. Allen, Ph.D.): أستاذة فخرية في علم النفس الصناعي والتنظيمي بجامعة ويسترن أونتاريو، كندا. تركزت أبحاثها على ديناميات فرق العمل، وعمليات التقييم السيكومتري، والتفاعل بين الفرد والبيئة التنظيمية.

الغرض

يقوم مقياس الالتزام التنظيمي على تشخيص الطبيعة متعددة الأبعاد للرابطة السيكولوجية التي تجمع الموظف بجهة عمله. يهدف المقياس إلى الإجابة عن سؤال محوري في بيئات العمل المعاصرة: ما الذي يدفع الموظف للبقاء في منظمته وبذل الجهد لصالحها؟ ولم يكن الهدف من بناء هذا المقياس مجرد تحديد ما إذا كان الموظف ملتزماً أم لا، بل تفكيك هذا الالتزام إلى منابعه النفسية والوجدانية والاقتصادية والأخلاقية، إذ أن الآثار المترتبة على بقاء الموظف بدافع الحب والانتماء تختلف جذرياً عن بقائه بدافع العجز المالي أو الخوف من فقدان المزايا الوظيفية.

يخدم المقياس نطاقاً واسعاً من التطبيقات البحثية والتشخيصية والميدانية؛ فعلى الصعيد التطبيقي في الاستشارات التنظيمية وإدارة الموارد البشرية، يُستخدم المقياس لتقييم صحة البيئة المؤسسية، والتنبؤ المبكر بمعدلات التسرب الوظيفي (Employee Turnover)، وتقييم فاعلية برامج التدخل الإداري وتطوير القيادة، وفهم آليات اندماج الموظفين أثناء عمليات الاندماج والاستحواذ أو إعادة الهيكلة المؤسسية. كما يوفر المقياس تشخيصاً دقيقاً لـ “بروفايلات الالتزام” (Commitment Profiles)، مما يساعد القادة في توجيه الحوافز والمكافآت وتصميم الوظائف بطريقة تعزز الالتزام العاطفي وتقلل الاعتماد المفرط على الالتزام الاستمراري القائم على الخوف والقيود.

وعلى الصعيد النظري والبحثي، سد المقياس فجوة مفاهيمية هائلة في أدبيات السلوك التنظيمي؛ حيث كانت المقاييس السابقة—مثل مقياس الاستبيان التنظيمي العام (OCQ) الذي وضعه موداي وستيرز وبورتر (Mowday, Steers, & Porter, 1979)—تتعامل مع الالتزام كبناء أحادي البعد يخلط بين الرغبة في البقاء والاستعداد لبذل الجهد والتطابق القيمي، مما أدى إلى نتائج متناقضة وغير مفسرة سيكولوجياً عند دراسة ارتباط الالتزام بالأداء والسلوك الانسحابي والرفاهية النفسية للموظفين.

البناء النفسي

يرتكز المقياس على النموذج ثلاثي المكونات للالتزام (Three-Component Model – TCM)، والذي يرى أن الالتزام التنظيمي ليس مفهوماً بسيطاً متجانساً، بل هو حالة نفسية تتسم بثلاث خصائص متمايزة نوعياً تعكس علاقة الفرد بالمنظمة، وتشكل في مجموعها القوة الكلية الدافعة للسلوك التنظيمي:

1. الالتزام العاطفي (Affective Commitment)

يمثل الارتباط الوجداني، والتطابق الفكري، والمشاركة النشطة للموظف في المنظمة. يشعر الموظف ذو الالتزام العاطفي المرتفع بانتماء حقيقي، وتتطابق أهدافه وقيمه الشخصية مع أهداف وقيم المنظمة. يبقى هؤلاء الموظفون لأنهم “يريدون ذلك” (Want to stay). يرتبط هذا البعد بمشاعر الفخر، والراحة النفسية، والحماس للعمل، ويعد أقوى الأبعاد ارتباطاً إيجابياً بالأداء المتميز، والابتكار، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB)، وأقواها ارتباطاً سلبياً بالغياب والإجهاد المهني.

2. الالتزام الاستمراري (Continuance Commitment)

يعكس الوعي بالتكاليف والمخاطر المادية والمعنوية المرتبطة بمغادرة المنظمة، مقارنة بالمكاسب التي يجنيها الموظف من بقائه. يظل الموظف هنا مرتبطاً بالمنظمة لأنه “يحتاج إلى ذلك” (Need to stay)؛ إما بسبب تراكم الاستثمارات الشخصية غير القابلة للتحويل (مثل سنوات الخدمة، ومخططات التقاعد، ومزايا الرعاية، والعلاقات الشخصية ومكان السكن)، أو بسبب شح البدائل الوظيفية المتاحة في سوق العمل (Lack of Alternatives). وقد أظهرت الدراسات اللاحقة أن هذا البعد يتفرع إحصائياً أحياناً إلى عاملين فرعيين: التضحيات الشخصية المرتفعة (High Sacrifice)، وقلة البدائل المتاحة (Low Alternatives). يرتبط هذا البعد أحياناً بآثار جانبية غير مرغوبة كزيادة التوتر وانخفاض الدافعية الذاتية إذا كان هو الدافع الوحيد للاستمرار.

3. الالتزام المعياري (Normative Commitment)

يعكس الشعور بالواجب، والمسؤولية الأخلاقية، والإلزام المعياري بالبقاء في المنظمة. يستمر الموظف ذو الالتزام المعياري المرتفع لأنه يشعر بأن “من واجبه الأخلاقي أن يفعل ذلك” (Ought to stay). ينشأ هذا الشعور إما نتيجة التنشئة الاجتماعية والثقافية التي تقدس الوفاء والإخلاص لأرباب العمل، أو نتيجة استثمار المنظمة في الموظف بصورة استثنائية (مثل تمويل تعليمه، أو تدريبه المكثف، أو دعمه في أزمات شخصية حرجة)، مما يولد لديه التزاماً برد الجميل والشعور بالذنب عند التفكير في المغادرة.

تتفاعل هذه الأبعاد الثلاثة ديناميكياً داخل الفرد لتشكل بروفايلاً تكاملياً؛ فقد يمتلك الموظف مستويات مرتفعة من الأبعاد الثلاثة معاً (الملتزم بالكامل)، أو قد يمتلك التزاماً عاطفياً مرتفعاً مع التزام استمراري منخفض، وهو ما ينتج أنماطاً متباينة من السلوك والإنتاجية والصحة النفسية في بيئة العمل.

الإطار النظري

يندرج مقياس الالتزام التنظيمي تحت مظلة نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) ونظرية الرهان الجانبي (Side-Bet Theory) والنظريات المعرفية والدوافعية في علم النفس الإداري:

• نظرية الرهان الجانبي لهوارد بيكر (Becker’s Side-Bet Theory, 1960): تُعد الأساس المباشر لبعد الالتزام الاستمراري؛ حيث افترض بيكر أن الفرد يدخل في علاقات تنظيمية تفرض عليه تقديم “رهانات جانبية” غير مرتبطة مباشرة بجوهر العمل ولكنها ترتبط باستمراريته (مثل خطط التقاعد، المكانة الاجتماعية، الأقدمية). يؤدي تراكم هذه الرهانات إلى تقييد حرية الفرد وجعل قرار المغادرة مكلفاً للغاية من الناحية الحسابية العقلانية.
• نظرية التبادل الاجتماعي والمعاملة بالمثل (Gouldner, 1960; Blau, 1964): تشكل الجذور الفكرية لبعدي الالتزام العاطفي والمعياري؛ حيث تستند الرابطة بين الموظف ومنظمته إلى مبدأ المعاملة بالمثل (Norm of Reciprocity). عندما تقدم المنظمة الدعم والتقدير والبيئة الإيجابية (الدعم التنظيمي المدرك – POS)، يستجيب الموظف بتطوير مشاعر ولاء عاطفية والتزام أخلاقي بعدم خذلان المؤسسة.
• نظرية التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit Theory): تفسر البعد العاطفي بوصفه نتاجاً للتوافق القيمي بين احتياجات الفرد وأهدافه من جهة، ومناخ المنظمة ورسالتها وثقافتها من جهة أخرى.

قام ماير وألين (Meyer & Allen, 1991, 1997) بدمج هذه التيارات النظرية المتفرقة في نموذج متكامل، معتبرين أن الاتجاهات السلوكية السابقة تجاه المنظمة لم تكن متناقضة، بل كانت تركز على جوانب مختلفة من نفس الظاهرة النفسية المعقدة، ونجحا في ترجمة هذه المرتكزات الفلسفية والنفسية إلى مؤشرات سلوكية قابلة للقياس السيكومتري الدقيق.

الصدق

خضعت مقاييس الالتزام التنظيمي لماير وألين لمئات دراسات التحقق السيكومتري والتحليلات التلوية عبر ثقافات وبيئات صناعية متعددة، وقدمت أدلة قاطعة على تمتعها بمستويات ممتازة من الصدق بمختلف أشكاله:

• الصدق العاملي والبنائي (Construct & Factorial Validity): أثبتت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) في العينات الأصلية (Allen & Meyer, 1996) وعينات المراجعة المنهجية الشاملة لـ (Meyer et al., 2002) التي شملت أكثر من 155 عينة مستقلة وأكثر من 50,000 موظف، أن النموذج ثلاثي العوامل يتفوق إحصائياً بشكل دال ومعنوي على النموذج أحادي البعد والنموذج ثنائي البعد (حيث قورنت مؤشرات المطابقة مثل CFI > 0.92 و RMSEA < 0.06).
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت التحليلات التلوية وجود ارتباطات قوية وموجبة ومطابقة للتوقعات النظرية بين الالتزام العاطفي وكل من: الرضا الوظيفي العام (متوسط r = 0.65)، والدعم التنظيمي المدرك (متوسط r = 0.63)، والعدالة التنظيمية بأبعادها التوزيعية والإجرائية والتعاملية (متوسط r = 0.45 إلى 0.58)، والقيادة التحويلية (متوسط r = 0.46).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): بينت تحليلات مصفوفة التغاير والتباين المستخرج (AVE) والارتباطات البينية تمايز أبعاد الالتزام الثلاثة عن مفاهيم مجاورة مثل: الاندماج الوظيفي (Job Involvement)، والالتزام المهني (Occupational/Career Commitment)، والرضا عن العمل؛ حيث كانت التباينات المشتركة بين هذه المفاهيم أقل بكثير من التباين الخاص بكل بناء.
• الصدق التنبئي والمعياري (Predictive & Criterion-related Validity): أظهرت الأبعاد قدرة فائقة على التنبؤ بالسلوكيات التنظيمية الحرجة؛ حيث ارتبط الالتزام العاطفي بقوة وسلبية بنية ترك العمل (r = -0.51) ومعدل الدوران الفعلي (r = -0.28)، وارتبط إيجابياً بالأداء الوظيفي والمهام التعاقدية (r = 0.20) وبسلوكيات المواطنة التنظيمية الموجهة للأفراد والمنظمة (r = 0.32 إلى 0.38). في المقابل، ارتبط الالتزام الاستمراري سلبياً أو ارتباطاً صفرياً بالأداء وسلوك المواطنة، وأظهر ارتباطاً إيجابياً بالإجهاد الوظيفي والصراع بين العمل والأسرة.
• الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance): تم التحقق من صدق المقياس وتكافؤ القياس (Measurement Invariance) في عشرات الدول واللغات، بما في ذلك البيئات العربية والأوروبية والآسيوية والأمريكية، مع ملاحظة أن الالتزام المعياري يكتسب وزناً تفسيرياً وتنبؤياً أكبر في الثقافات الجمعية (Collectivist Cultures) مقارنة بالثقافات الفردية.

الثبات

أكدت الأدبيات السيكومترية استقرار واتساق مقاييس الالتزام التنظيمي عبر الزمن وعبر مختلف الفئات المهنية والعينات السكانية:

• معاملات الاتساق الداخلي (Internal Consistency):
  • مقياس الالتزام العاطفي (ACS): تتراوح قيم ألفا كرونباخ (Cronbach’s α) باستمرار بين 0.82 و 0.89، مع متوسط عبر الدراسات يبلغ نحو 0.85، وقيم أوميغا لماكدونالد (McDonald’s ω) تتجاوز 0.86.
  • مقياس الالتزام الاستمراري (CCS): تتراوح قيم ألفا كرونباخ بين 0.74 و 0.84، بمتوسط يبلغ 0.79. (ترتفع القيمة عند التعامل مع بعدي التضحيات والبدائل كعاملين مستقلين).
  • مقياس الالتزام المعياري (NCS): سجلت النسخة الأصلية معاملات تراوحت بين 0.69 و 0.79، ولكن بعد مراجعة وتنقيح الفقرات في نسخة 1996، استقرت معاملات ألفا كرونباخ بين 0.77 و 0.84.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات الطولية استقراراً زمنياً ممتازاً للاستجابات عبر فترات زمنية متفاوتة (من شهر واحد إلى 12 شهراً)؛ حيث تراوحت معاملات الارتباط للاختبار وإعادة الاختبار بين 0.60 و 0.85 للالتزام العاطفي، و0.55 و 0.78 للالتزام الاستمراري، و0.58 و 0.75 للالتزام المعياري، مما يشير إلى أن المقاييس تقيس سمات وتوجهات نفسية مستقرة نسبياً مع قابليتها للتأثر بالتغيرات الجوهرية في بيئة العمل.

التحليل العاملي

حظي الهيكل العاملي للمقياس باهتمام واسع في دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA):

• بنية العوامل الثلاثة الأساسية: تؤكد نتائج التحليل العاملي الاستكشافي عبر استخراج المكونات الرئيسية والتدوير المائل (Oblimin/Promax) تشبع الفقرات على ثلاثة عوامل متميزة تمثل الأبعاد النظرية المنشودة، حيث تتجاوز تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على عواملها المستهدفة حاجز 0.50 في معظم التطبيقات وتصل إلى 0.85، مع انخفاض التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) إلى ما دون 0.25.
• النمذجة التوكيدية ومؤشرات المطابقة: كشفت مقارنات النماذج التنافسية عبر معادلات النمذجة البنائية (SEM) التفوق الحاسم لنموذج العوامل الثلاثة المتمايزة؛ ففي دراسة Meyer & Allen (1996)، حقق النموذج ثلاثي العوامل مؤشرات مطابقة فائقة مقارنة بالنماذج الأحادية والثنائية: (χ²/df < 2.5, CFI = 0.94, TLI = 0.93, RMSEA = 0.048, SRMR = 0.042).
• تفريعات الالتزام الاستمراري: أشارت بعض تحليلات التحليل العاملي التوكيدي الدقيقة إلى أن بعد الالتزام الاستمراري يميل إحصائياً للانقسام إلى عاملين ذوي رتبة أولى: عامل “التضحيات الشخصية المتوقعة” (High Personal Sacrifice) المرتبط بفقدان المزايا والأقدمية، وعامل “ندرة البدائل المتاحة” (Perceived Lack of Alternatives). ومع ذلك، يُوصى نظرياً في معظم الدراسات بدمجهما في عامل استمراري مركب من الرتبة الثانية.

أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والتطبيقية الدقيقة للمقياس:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Psychometric Inventory).
• التنسيق والشكل: استبيان ورقي أو رقمي يشتمل على عبارات تقريرية تعكس اتجاهات الفرد نحو منظمته الحالية.
• عدد الفقرات:
  • النسخة الأصلية الكاملة (Original 1990 Version): 24 فقرة (8 فقرات لكل بعد).
  • النسخة المنقحة المعتمدة (Revised 1996 Version): 18 فقرة (6 فقرات لكل بعد).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (7-Point Likert Scale) موزعة خياراته كالتالي:
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أعارض بدرجة متوسطة (Moderately Disagree)
  • 3 = أعارض بدرجة طفيفة (Slightly Disagree)
  • 4 = محايد / لا أوافق ولا أعارض (Neither Agree nor Disagree)
  • 5 = أوافق بدرجة طفيفة (Slightly Agree)
  • 6 = أوافق بدرجة متوسطة (Moderately Agree)
  • 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• قواعد التصحيح وحساب الدرجات:
  • تُحسب الدرجات لكل مقياس فرعي بصورة مستقلة عبر جمع درجات الفقرات التابعة له أو حساب المتوسط الحسابي (Mean Score) بقسمة المجموع على عدد الفقرات (ليتراوح المتوسط بين 1 و 7).
  • لا يُنصح بحساب درجة كلية مجمعة للالتزام التنظيمي العام بدمج الأبعاد الثلاثة، نظراً لأن كل بعد يمثل دافعاً نفسياً مستقلاً ومتبايناً في ارتباطاته بالمخرجات.
• الفقرات ذات التصحيح العكسي (Reversed Items):
  • يتم عكس درجات الفقرات المصاغة سلبياً قبل حساب المتوسطات (أي: 1 يصبح 7، 2 يصبح 6، 3 يصبح 5، 4 يبقى 4، 5 يصبح 3، 6 يصبح 2، 7 يصبح 1).
  • في النسخة المنقحة (18 فقرة): الفقرات العكسية هي الفقرات رقم 3 و 4 و 5 في مقياس الالتزام العاطفي، والفقرة رقم 1 في مقياس الالتزام المعياري (قد يختلف الترقيم حسب الترتيب العشوائي).
• الفئات المستهدفة والمجموعات العمرية: الموظفون والعاملون في كافة القطاعات (الحكومية، والخاصة، وغير الربحية)، والمهنيون والمديرون والعمال البالغون (من سن 18 عاماً فما فوق).
• طريقة التطبيق: تطبيق فردي أو جماعي، يستغرق ما بين 7 إلى 12 دقيقة لإكماله.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر الأساسية: نُشر النموذج والمقياس الأولي في دراسة عام 1990، وصدر النموذج النظري الموسع في 1991، تلتها النسخة المنقحة والمقننة عالمياً في عام 1996 و 1997.

حقوق النشر والترخيص: تعود حقوق الملكية الفكرية لمقاييس الالتزام التنظيمي (TCM Employee Commitment Survey) إلى المؤلفين (John P. Meyer & Natalie J. Allen) وجامعة ويسترن أونتاريو (University of Western Ontario). تتيح الجامعة والمؤلفون استخدام المقياس مجاناً وبدون رسوم للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية وأبحاث طلبة الدراسات العليا، شريطة الالتزام بالأمانة العلمية والاقتباس الصحيح للأوراق الأصلية واستخدام المقاييس كما هي. أما للاستخدامات التجارية والاستشارية والتقييم المؤسسي الربحي، فيتعين الحصول على ترخيص مدفوع وشراء حزمة الاستبيان الرسمية من خلال بوابة قسم علم النفس بجامعة ويسترن أونتاريو.

المراجع

• Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
• Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252–276. https://doi.org/10.1006/jvbe.1996.0043
• Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32–40. https://doi.org/10.1086/222820
• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. SAGE Publications. https://doi.org/10.4135/9781452231556
• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (1990). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1

فقرات المقياس

فيما يلي فقرات النسخة المعتمدة لمقاييس الالتزام التنظيمي الثلاثية (Meyer & Allen Three-Component Model Scales) بلغتها الأصلية الإنجليزية لتفادي أي التباس في الصياغة القياسية: