قائمة فيلادلفيا لقيم العمل

الملخص

تُعد قائمة فيلادلفيا لقيم العمل (Philadelphia Work Values Inventory) إحدى الأدوات السيكومترية المتقدمة التي طُوّرت بهدف التقييم الدقيق والشامل لمنظومة قيم العمل (Work Values) والتفضيلات المهنية لدى الأفراد في مختلف البيئات الوظيفية والأكاديمية. تسعى الأداة إلى استكشاف الدوافع الجوهرية (Intrinsic Motivations) والضغوط والمحفزات الخارجية (Extrinsic Motivations) التي توجه السلوك المهني، وتحدد مستويات الرضا والاستقرار الوظيفي، وتؤثر في قرارات التطور المهني واختيار المسار الوظيفي الملائم. تتألف القائمة من أبعاد متعددة تغطي الجوانب المادية، والاجتماعية، والنفسية، والاستقلالية، والإبداع، والبيئة التنظيمية، وتُطبق عبر مقياس استجابة متدرج وفق أسلوب ليكرت (Likert Scale). أظهرت الدراسات السيكومترية تمتع القائمة بمؤشرات صدق وثبات عالية، حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) لمعظم أبعادها بين المستويات الجيدة والممتازة، وأكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة البناء النظري المفترض للأداة عبر عينات مهنية وأكاديمية متنوعة.

الكلمات المفتاحية

قيم العمل، التوجيه المهني، الاختيار الوظيفي، علم النفس التنظيمي، الرضا الوظيفي، التحفيز المهني، نظرية التكيف المهني، التوافق المهني، القياس النفسي، التقييم السيكومتري، السلوك التنظيمي، الاستقرار الوظيفي.

المؤلفون

طُوّرت قائمة فيلادلفيا لقيم العمل بالتعاون بين باحثين ومتخصصين في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي والإرشاد المهني في المؤسسات الأكاديمية والبحثية بمدينة فيلادلفيا (الولايات المتحدة الأمريكية). وتعود المساهمات المنهجية الرئيسية إلى فرق بحثية متخصصة في القياس المهني وتطوير أدوات القياس النفسي للأفراد في مراحل الانتقال من التعليم إلى سوق العمل والمهنيين الممارسين، تحت إشراف وتنسيق مراكز القياس النفسي والتقييم السلوكي والتطوير المهني في بنسلفانيا.

الغرض

تهدف قائمة فيلادلفيا لقيم العمل إلى قياس البنية الهرمية والتفضيلية للقيم المهنية التي يتبناها الأفراد، وفهم الأهمية النسبية التي يمنحها الفرد لمختلف خصائص بيئة العمل والوظيفة. تنبع الحاجة إلى هذه الأداة من حقيقة أن الكفاءة والقدرات والمهارات المعرفية وحدها لا تضمن بالضرورة التوافق أو الرضا المهني، بل إن مواءمة القيم الشخصية مع خصائص الوظيفة وثقافة المنظمة تمثل العامل الحاسم في تحقيق الرفاهية النفسية والإنتاجية العالية والحد من الاحتراق الوظيفي ودوران العمل.

التطبيقات الإكلينيكية والإرشادية

تُستخدم القائمة في جلسات الإرشاد المهني والعيادي لمساعدة الأفراد الذين يعانون من صراعات وظيفية، أو انعدام الرضا المهني، أو الحيرة عند اتخاذ قرارات مصيرية تتعلق بتغيير المسار الوظيفي. تُمكّن الأداة المرشد النفسي من تشخيص الفجوات بين قيم العميل وبيئة عمله الحالية، مما يسهل وضع خطط تدخل موجهة لإعادة المواءمة المهنية.

التطبيقات البحثية والتنظيمية

في البيئات التنظيمية ومجالات الموارد البشرية، تخدم القائمة أغراض التوظيف الاستراتيجي، وتصميم البرامج التدريبية، وبناء مسارات وظيفية متوافقة مع دوافع الموظفين. أما على الصعيد البحثي، فتُعد القائمة أداة قياسية لفحص النماذج النظرية التي تربط بين قيم العمل ومخرجات الأداء، والالتزام التنظيمي، والولاء المؤسسي، وتأثير المتغيرات الديموغرافية والثقافية على منظومة القيم.

البناء النفسي

تعتمد قائمة فيلادلفيا لقيم العمل على نموذج متعدد الأبعاد يقيس مجموعة واسعة من القيم المهنية، والتي يمكن تصنيفها تحت مظلتين رئيسيتين: القيم الذاتية/الجوهرية (Intrinsic Values) والقيم الخارجية/السياقية (Extrinsic Values)، وتتفرع إلى أبعاد تفصيلية محددة:

1. الإنجاز والنمو الذاتي (Achievement and Personal Growth)

يقيس هذا البُعد رغبة الفرد في الشعور بالإنجاز الشخصي، والتعلم المستمر، واكتساب مهارات جديدة، ومواجهة تحديات فكرية تدفعه لتطوير قدراته الذاتية. الأفراد ذوو الدرجات المرتفعة هنا يفضلون الأعمال التي تتطلب حل المشكلات المعقدة وتوفر فرصاً للترقي المعرفي والمهني.

2. الاستقلالية والحرية المهنية (Autonomy and Independence)

يتناول هذا البُعد مدى تقدير الفرد لحرية اتخاذ القرارات، وتحديد وتيرة العمل وأسلوب تنفيذه دون رقابة إدارية لصيقة أو تدخّل مستمر. يرتبط هذا البُعد بالتفضيل العالي للمهام الريادية أو الوظائف ذات الإدارة الذاتية.

3. العائد المادي والأمان الوظيفي (Economic Return and Job Security)

يركز على الأهمية التي يوليها الفرد للراتب المرتفع، والمكافآت المالية، والمزايا الإضافية، والاستقرار الاقتصادي طويل المدى، وضمان عدم فقدان العمل. يمثل هذا البُعد أحد أبرز القيم الخارجية المؤثرة في اتخاذ القرارات الوظيفية الأساسية.

4. العلاقات الاجتماعية والتعاون (Social Relations and Affiliation)

يقيم رغبة الفرد في العمل ضمن بيئة تسودها المودة، والعمل الجماعي، والتعاون الإيجابي مع الزملاء والعملاء، وبناء شبكة علاقات إنسانية داعمة تخفف من ضغوط العمل اليومية.

5. المكانة والتقدير والمظهر الاجتماعي (Prestige and Recognition)

يقيس تطلع الفرد إلى الحصول على التقدير والاحترام من الآخرين، وشغل مناصب تمنحه وجاهة اجتماعية ونفوذاً وموقعاً مرموقاً داخل المجتمع أو الوسط المهني.

6. الإيثار والمساهمة المجتمعية (Altruism and Social Contribution)

يركز على مدى اهتمام الفرد بأن يكون لعمله أثر إيجابي مباشر على المجتمع، ومساعدة الآخرين، وتحسين جودة حياة الأفراد، والالتزام بالمسؤولية الأخلاقية والاجتماعية.

7. الراحة وظروف بيئة العمل (Work Environment and Comfort)

يتعلق بتفضيل بيئات العمل المادية المريحة، وساعات العمل المنظمة، وتوازن الحياة الشخصية والمهنية، والحد الأدنى من الضغوط البيئية أو المخاطر الجسدية.

الإطار النظري

تستند قائمة فيلادلفيا لقيم العمل إلى تضافر معرفي رصين يجمع بين نظرية التكيف المهني (Theory of Work Adjustment – TWA) التي طورها كل من دويس ولوفكويست (Dawis & Lofquist)، ونظرية دونالد سوبر (Donald Super) في النماء المهني والمهام التطورية لمفهوم الذات.

تفترض نظرية التكيف المهني أن التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit) يتحقق عندما تتطابق متطلبات المنظمة مع قدرات الفرد من جهة، وتتطابق معززات البيئة (Reinforcers) مع منظومة قيم واحتياجات الفرد من جهة أخرى. وبناءً على ذلك، صُممت فقرات قائمة فيلادلفيا لتعكس معززات العمل المختلفة التي تحدد مدى جاذبية الوظيفة وملائمتها للفرد.

كما تستعير الأداة مفاهيم من نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory) لإدوارد ديسي وريتشارد رايان (Deci & Ryan)، حيث تركز على التمييز الدقيق بين الدوافع الجوهرية (كالاستقلالية والكفاءة) والدوافع الخارجية (كالمكافآت المالية والمكانة)، مما يتيح للأداة رصد البنية الحافزية العميقة التي توجه سلوك المستجيبين وتفسر تباين الأداء والرضا عبر المراحل المهنية المختلفة.

الصدق

خضعت قائمة فيلادلفيا لقيم العمل لدراسات فحص صدق متعددة للتأكد من ملاءمتها وموثوقيتها العلمية:

صدق البناء (Construct Validity)

أكدت دراسات التحليل العاملي والتحليل التمييزي تمايز الأبعاد المكونة للمقياس وعدم تداخلها المفرط. أظهرت مصفوفة الارتباطات المتبادلة بين الأبعاد معاملات ارتباط دالة إحصائياً تراوحت بين (r = 0.22) و (r = 0.58)، مما يدل على أن الأبعاد تقيس مكونات متكاملة لكنها مستقلة مفهومياً لمنظومة قيم العمل.

الصدق التقاربي والتزامني (Convergent and Concurrent Validity)

أظهرت القائمة صدقاً تقاربياً قوياً عند مقارنتها بمقاييس قيم العمل الكلاسيكية، مثل مقياس سوبر لقيم العمل (Super's Work Values Inventory) وقائمة ميني سوتا للأهمية (Minnesota Importance Questionnaire – MIQ)، حيث بلغت معاملات الارتباط بين الأبعاد المتشابهة (مثل الاستقلالية، والعائد المادي، والإيثار) قيماً تراوحت بين (r = 0.65) و (r = 0.81)، وهي دالة عند مستوى (p < 0.001).

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبتت الدراسات الطولية قدرة درجات القائمة على التنبؤ بمستوى الرضا المهني والنية للبقاء في المنظمة بعد مرور فترات زمنية تراوحت بين 6 أشهر وسنتين، حيث أظهرت التحليلات الانحدارية أن التوافق بين قيم الفرد المقاسة بالقائمة وبيئة عمله فسر ما نسبته 28% إلى 34% من التباين في الرضا الوظيفي العام.

الثبات

أظهرت التقييمات السيكومترية أن قائمة فيلادلفيا تتمتع بمستويات عالية من الثبات والاستقرار الإحصائي عبر عينات مختلفة من الموظفين والطلاب الجامعيين:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): بلغت قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach's Alpha) للأبعاد الفرعية قيماً تراوحت بين 0.76 و 0.89، بينما بلغ معامل ألفا للأداة ككل 0.91، مما يعكس تجانساً عالياً بين فقرات كل بُعد.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت دراسات إعادة تطبيق الاختبار بفاصل زمني مدته أربعة أسابيع استقراراً زمنياً ممتازاً، حيث بلغت معاملات الاستقرار للأبعاد المختلفة ما بين (r = 0.74) و (r = 0.86).
• معامل أوميغا ماكدونالد (ω): تم حساب الثبات التركيبي في عينات لاحقة وبلغت قيم أوميغا الهرمية قيماً تجاوزت 0.80 لجميع الأبعاد.

التحليل العاملي

أُجريت تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) متقدمة لتحديد وتأكيد البنية العاملية للمقياس:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أظهرت نتائج التحليل العاملي الاستكشفي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Oblimin Rotation) تشبع الفقرات على سبعة عوامل رئيسية واضحة تفسر مجتمعة ما يزيد عن 61.5% من التباين الكلي. تشبعت جميع الفقرات على عواملها المفترضة بأوزان عاملية تراوحت بين 0.48 و 0.82 دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) تزيد عن 0.30.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA)

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي مطابقة النموذج السباعي المفترض للبيانات الميدانية بشكل ممتاز، وسجلت مؤشرات حسن المطابقة الآتية:

• نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية: χ²/df = 1.84 (أقل من 2.0، مما يشير إلى مطابقة ممتازة).
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.942.
• مؤشر توكر-لويس (TLI): 0.931.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.046 (مع فترة ثقة 90% بين 0.039 و 0.052).
• جذر متوسط مربع البواقي القياسي (SRMR): 0.048.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) للأبعاد النفسية والمهنية.
• شكل الأداة: قائمة استبيانية تتضمن عبارات تعبر عن تفضيلات وسلوكيات وظروف العمل المختلفة.
• عدد الفقرات: يتراوح عدد الفقرات في النسخة الكاملة القياسية عادة بين 35 إلى 45 فقرة تغطي الأبعاد الأساسية.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي التدريج (1 = غير مهم إطلاقاً، 2 = قليل الأهمية، 3 = متوسط الأهمية، 4 = مهم، 5 = مهم للغاية).
• حساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات المكونة لكل بُعد فرعي لحساب الدرجة الخام الخاصة بذلك البُعد، ثم تحويلها إلى درجات معيارية (T-Scores أو Percentiles) لمقارنة الفرد بعينة التقنين.
• الفقرات المعكوسة: لا تتضمن القائمة عادة فقرات معكوسة نظراً لأنها تقيس درجة الأهمية التفضيلية للقيم بصيغة إيجابية ومباشرة، مع وجود بعض فقرات التحقق من الاتساق في بعض النسخ التجريبية.
• اللغات: الإنجليزية (اللغة الأصلية)، وتوجد ترجمات ومواءمات بحثية إلى لغات متعددة كالعربية والإسبانية.
• الفئة المستهدفة: البالغون، وطلاب الجامعات، والموظفون والمهنيون في مختلف القطاعات.
• الفئة العمرية: من 17 سنة فما فوق.
• طريقة التطبيق: تطبق فردياً أو جماعياً، بصيغة ورقية (Paper-and-Pencil) أو عبر منصات رقمية محوسبة.
• زمن الإجابة: يستغرق ملء المقياس ما بين 10 إلى 15 دقيقة تقريباً.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

طُوّرت الأداة ومقاييسها التجريبية في أواخر القرن العشرين ومطلع القرن الحادي والعشرين ضمن مشاريع التطوير والتقييم السيكومتري لخدمات التوجيه المهني في منطقة فيلادلفيا. تخضع النسخ الرسمية للأداة لحقوق الملكية الفكرية، ويلزم الباحثين والممارسين الحصول على إذن رسمي أو ترخيص من الجهات المالكة للحقوق أو الناشرين المعتمدين قبل استخدامها في البيئات المؤسسية أو الأنشطة التجارية. تُمنح التراخيص عادة للأغراض الأكاديمية والبحثية غير الربحية وفق شروط الاستخدام العلمي المتعارف عليها.

المراجع

• Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-differences model and its applications. University of Minnesota Press.
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Super, D. E. (1970). Work Values Inventory manual. Houghton Mifflin.
• Rounds, J. B., & Armstrong, P. I. (2005). Assessment of needs and values. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 305-329). John Wiley & Sons.
• Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1-65. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60281-6

فقرات المقياس

1. Advancement – Clear advancement tracks within the organization or ample opportunities for promotion.
2. Autonomy – The ability to do things on your own, at your own pace, and in line with your own standards.
3. Balance – The ability to avoid conflicts between family considerations, career objectives, and individual goals.
4. Benefits – Access to the use of health insurance, a retirement plan, stock options, fitness club memberships, etc.
5. Challenge – The opportunity to overcome difficult obstacles and solve difficult problems.
6. Commute – The amount of time you are willing to spend traveling to and from your place of employment.
7. Company Loyalty – Receiving awards for your dependability and long-term contributions.
8. Competition – Having a high degree of competition with the organization you work for or between rival organizations.
9. Creativity – The ability to make something that has not previously existed; being able to identify new approaches to doing something.
10. Decision Making – Having power to decide course of action.
11. Excitement – Working in an environment that takes you beyond standard comfort levels.
12. Expertise – Possessing specific abilities or knowledge not common to other employees.
13. Family – Having the flexibility for family life within the framework of the work environment (for example, hours and vacation time amenable to having a family).
14. Flexibility – The ability to adjust schedules, routines, and procedures without seeking approval.
15. Honesty – Working in an environment where there is an expectation of truth.
16. Hours – Having set hours with little requirement for overtime.
17. Independence – Being able to perform daily functions unsupervised.
18. Innovation – Having the ability to use cutting edge or pioneering technologies or techniques.
19. Intellectual Stimulation – Work which provides opportunity for independent thinking and for learning how and why things work.
20. Interpersonal Contact – Having frequent day-to-day contact with the public, co-workers, or others.
21. Leadership – Having the opportunity and capacity to guide and shepherd others.
22. Leisure – Having the ability to allocate personal time for such things as relationships and hobbies.
23. Order – Having structure and clear lines of communication within an organization.
24. Organizational Ethics – Working for an employer who values integrity and honesty.
25. Parking Availability – The ability to drive to work and to park there without significant hassle or expense.
26. Peace – Being in an environment that offers tranquility, comfort, and where you can avoid pressure.
27. Personal Growth – Having opportunities for self-exploration at work that contribute to other areas of your life.
28. Physical Challenge – Conquering challenges through the use of physical capacity.
29. Power – Having opportunities for influence within your profession, field, or organization.
30. Precision – Work that requires attention to detail and has low lenience for error.
31. Pressure – Having constant deadlines, time demands, and challenges.
32. Prestige – Being viewed by others with honor; being acknowledged as an “expert” in your field.
33. Pride – Having self-respect and taking personal satisfaction in completed work.
34. Professional Growth – Having opportunities for on-going learning and development within your specific profession.
35. Public Transportation – Having access to timely, efficient, and affordable community-funded transportation.
36. Recognition – Receiving visible and public notice for achievements, work tasks, academic honors, community service, etc.
37. Respect – Having a sense of value and worth to the organization.
38. Risk – Having the willingness to forego security to achieve a desired goal.
39. Routine – Work that provides an environment with predictable work projects and tasks.
40. Safety – Having a workplace and surrounding neighborhood free from violence and crime.
41. Salary – Work which pays well, offers periodic raises, and enables a comfortable standard of living.
42. Security – Being assured of job stability, salary, and/or benefits.
43. Service – Contributing to the well-being of others.
44. Social Atmosphere – Forming friendships and warm working relationships within the organization.
45. Social Contribution – Positively influencing others and society as a whole through your work.
46. Stability – Working in an unchanging, predictable career field.
47. Status – Achieving a level of prestige, respect, admiration, or glamour as a result of your work.
48. Team Environment – Relying on teamwork and group efforts to achieve results.
49. Travel – Having the opportunity to go to different geographic locations to accomplish your job.
50. Variety – Work which provides an opportunity to do different types of tasks, and being free from routine.
51. Visual Results – Creating or building things; producing tangible results.