1. الملخص
يُعد مقياس العقد النفسي للسلامة (Psychological Contract of Safety Scale – PCSS) أداة تشخيصية وبحثية متقدمة في مجالات علم النفس التنظيمي والصحة والسلامة المهنية. يُركز هذا المقياس على تقييم المعتقدات غير المكتوبة والالتزامات المتبادلة بين العاملين وإداراتهم في الممارسات المتعلقة بالسلامة داخل بيئات العمل عالية المخاطر (مثل الإنشاءات، النفط والغاز، والتصنيع). يُقاس المقياس عبر بُعدين رئيسيين ينقسمان إلى أربعة أبعاد فرعية: التزامات صاحب العمل المعاملاتية، والتزامات صاحب العمل العلاقية، والتزامات العامل المعاملاتية، والتزامات العامل العلاقية.
يتكون المقياس في صورته المعيارية المعتمدة من 20 إلى 24 فقرة تُقاس عبر سلم ليكرت الخماسي المتدرج (من 1 = لا أوافق بشدة إلى 5 = أوافق بشدة). يُظهر المقياس خصائص سيكومترية استثنائية من حيث ثبات الاتساق الداخلي (حيث تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ للأبعاد الفرعية والمقياس الكلي بين 0.84 و0.93) بالإضافة إلى أدلة صدق تمايزي وتقاربي وبنائي قوية عبر دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA). يوفر المقياس إطارًا تحليليًا دقيقًا لفهم كيفية تأثير إدراك العقد النفسي للسلامة على سلوكيات السلامة المباشرة، وحوادث العمل، وإصابات التشغيل، وصوت السلامة (Safety Voice)، ونشاط مواطنة السلامة التنظيمية.
2. الكلمات المفتاحية
العقد النفسي للسلامة, السلامة المهنية, علم النفس التنظيمي, الالتزامات التنظيمية, مناخ السلامة, التحليل العاملي التوكيدي, سلوك المواطنة للسلامة, انتهاك العقد النفسي, الثبات السيكومتري, إدارة المخاطر التشغيلية.
3. المؤلفون
تم تطوير وتطوير النماذج التقييمية للعقد النفسي للسلامة بواسطة فريقي أبحاث بارزين في مجالات السلامة التنظيمية وحوادث العمل:
- الدكتور برادلي ووكر (Dr. Bradley Walker): كلية العلوم النفسية، جامعة موناوش (Monash University)، أستراليا. البريد الإلكتروني: [email protected]
- الدكتور محمد تنوير نيواز (Dr. Mohammad Tanvi Newaz): قسم إدارة التشييد والهندسة المدنية، جامعة كورتين (Curtin University)، أستراليا. البريد الإلكتروني: [email protected]
- البروفيسور ماركوس تشاتوبادياي (Prof. Marcus Chattopadhyay): معهد أبحاث بيئات العمل والسلامة المهنية، أستراليا.
4. الغرض
يهدف مقياس العقد النفسي للسلامة إلى سد الفجوة النظرية والعملية في أدبيات السلامة والصحة المهنية، حيث ركزت النماذج التقليدية لشعور الأمان في بيئة العمل بشكل حصري على الأنظمة المعيارية المكتوبة والسياسات المباشرة ومفهوم “مناخ السلامة” (Safety Climate). في حين أن مناخ السلامة يقيس الإدراك المشترك للسياسات والإجراءات في وقت محدد، فإن مقياس العقد النفسي للسلامة يغوص في عمق الالتزامات والوعود غير المكتوبة الضمنية والصريحة المتبادلة بين العامل وإدارة المنظمة بشأن حماية الحياة والصحة الوقائية.
تكمن أهمية المقياس في التطبيقات السريرية والتنظيمية في الآتي:
- تشخيص الانتهاكات الضمنية: الكشف المبكر عن شعور الموظفين بـ “انتهاك العقد النفسي للسلامة” (Psychological Contract Breach of Safety)، وهو الشعور بأن المنظمة تخفف من معايير السلامة لصالح الإنتاجية، مما يتنبأ بانخفاض الالتزام وسلوكيات الاحتراق النفسي وارتفاع الحوادث التشغيلية.
- قياس التبادليّة التنظيمية: قياس متطور لمعادلة التبادل بين ما يقدمه العامل (التزام بالسلوك الآمن والإبلاغ عن الأخطار) وما تقدمه المنظمة (توفير معدات الحماية، الدعم المعنوي، والتدريب الفعال).
- التطبيقات البحثية: التنبؤ بسلوكيات السلامة الاستباقية (Proactive Safety Behaviors) وصوت السلامة (Safety Voice)، ودراسة متغيرات الوساطة والتعديل بين القيادة التحويلية والمخرجات الصحية للعمال.
5. البناء النفسي
يستند البناء النفسي لـ “العقد النفسي للسلامة” إلى أن العقد النفسي يعكس توقعات الموظف القائمة على التزامات مدركة متداخلة بين طرفين. ينقسم البناء النفسي في هذا المقياس إلى أربعة أبعاد رئيسية متفاعلة هيكليًا:
أولاً: التزامات صاحب العمل المعاملاتية (Employer Transactional Safety Obligations)
تتعلق بالواجبات الأساسية الملموسة والمعيارية التي يتوقع العامل أن توفرها المنظمة مقابل أدائه للعمل. تشمل توفير معدات الوقاية الشخصية المناسبة، وصيانة الآلات، وتوفير التدريب الأساسي للسلامة، وتطبيق قواعد السلامة الإلزامية.
ثانياً: التزامات صاحب العمل العلاقية (Employer Relational Safety Obligations)
تتجاوز التزامات الحد الأدنى وتتطرق إلى الاهتمام طويل الأجل والرفاهية النفسية والجسدية للعاملين. يشمل ذلك إبداء التعاطف والاهتمام الصادق، والتواصل المفتوح حول المخاطر، واستثمار المؤسسة في التنمية الوقائية المستمرة دون ممارسة ضغوط للإنتاج على حساب السلامة.
ثالثاً: التزامات العامل المعاملاتية (Employee Transactional Safety Obligations)
تتمثل في القواعد السلوكية المباشرة التي يلتزم الموظف باتباعها كجزء من واجبه الوظيفي اليومي، مثل: ارتداء معدات الحماية، اتباع تعليمات السلامة المباشرة، وحضور دورات التدريب الإجبارية.
رابعاً: التزامات العامل العلاقية (Employee Relational Safety Obligations)
تتمثل في سلوكيات المواطنة التنظيمية للسلامة (Safety Citizenship Behavior)، وتتضمن التدخل لحماية الزملاء عند التهديد بالمخاطر، ومساعدة الموظفين الجدد على استيعاب الممارسات الآمنة، والتطوع في لجان السلامة، والتحدث بحرية وإيجابية لتطوير أنظمة السلامة (Safety Voice).
6. الإطار النظري
يرتبط مقياس العقد النفسي للسلامة بتكامل نظري متين يجمع بين ثلاث مدارس فكرية رئيسية في علم النفس والإدارة:
1. نظرية العقد النفسي (Psychological Contract Theory)
التي طورها دينيس روسو (Denise Rousseau, 1989, 1995). تفترض النظرية أن العلاقات التنظيمية تقوم على معتقدات الموظف المتعلقة بشروط اتفاق التبادل التبادلي بينه وبين المنظمة. تم إسقاط هذه النظرية على بيئة السلامة للتمييز بين ما هو ملزم قانوناً وما هو مدرك نفسياً كالتزام أخلاقي ووقائي.
2. نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)
التي أسسها جورج هومانز وروجرز بلاو (Peter Blau, 1964). تنص النظرية على أنه عندما يدرك الموظف أن المنظمة تفي بالتزاماتها وتستثمر في سلامته ورفاهيته (التزامات علاقية)، فإنه يشعر بالتزام معنوي وقيم متزايدة لإعادة هذا الجميل عبر الالتزام بسلوكيات السلامة الطوعية والمتقدمة.
3. نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR)
لـ ستيفان هوبفول (Stevan Hobfoll, 1989). تُفسر كيف أن شعور العامل بالسلامة والأمان يعتبر مصدراً نفسياً رئيسياً؛ وإن أي نكث أو انتهاك لالتزامات السلامة من قبل المنظمة يُهدد منابع الأمان النفسي للعامل مما يستنزف طاقته ويؤدي إلى انخفاض أدائه الوقائي وزيادة الأخطاء التشغيلية.
7. الصدق
تم إخضاع مقياس العقد النفسي للسلامة لاختبارات صدق سيكومترية صارمة في دراسات متعددة شملت عينات ضخمة في قطاعات الإنشاءات والمصانع والمستشفيات:
الصدق البنائي (Construct Validity)
أظهرت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) مطابقة ممتازة للنموذج رباعي الأبعاد، حيث حقق النموذج مؤشرات ملاءمة ممتازة (CFI > 0.95, TLI > 0.94, RMSEA < 0.05, SRMR < 0.04).
الصدق التقاربي (Convergent Validity)
تمت برهنته من خلال متوسط التباين المستخرج (Average Variance Extracted – AVE) والذي تجاوز 0.55 لجميع الأبعاد الفرعية. كما ارتبط المقياس بشكل موجب ودال إحصائياً مع مقياس مناخ السلامة (Safety Climate Scale) (r = 0.68, p < 0.001) ومقياس القيادة الموجهة بالسلامة (r = 0.62, p < 0.001).
الصدق التمايزي (Discriminant Validity)
تم إثباته عبر معيار فورنيل-لاركر (Fornell-Larcker criterion) وحساب نسب HTMT (Heterotrait-Monotrait Ratio) والتي كانت أقل من Threshold 0.85، مما يؤكد أن العقد النفسي للسلامة يُمثل بناءً نفسياً مستقلاً عن العقد النفسي العام ومستقلاً عن الرضا الوظيفي العام.
الصدق التنبؤي (Predictive Validity)
أظهرت التحليلات الانحدارية قدرة المقياس التنبؤية العالية بالمسائل المتعلقة بحوادث العمل؛ حيث تفسر درجة الوفاء بالعقد النفسي للسلامة ما نسبته 38% من التباين في الحوادث الوشيكة (Near-Misses) و44% من التباين في سلوكيات صوت السلامة (Safety Voice Behaviors).
8. الثبات
تتمتع أداة قياس العقد النفسي للسلامة بمؤشرات ثبات عالية ومستقرة عبر التطبيقات الميدانية المتعددة:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): بلغت قيمة معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للمقياس الإجمالي بين 0.89 و0.94. أما للأبعاد الفرعية فكانت كالتالي:
- التزامات صاحب العمل المعاملاتية: $\alpha = 0.85$
- التزامات صاحب العمل العلاقية: $\alpha = 0.91$
- التزامات العامل المعاملاتية: $\alpha = 0.83$
- التزامات العامل العلاقية: $\alpha = 0.88$
- معامل مكادونالد أوميغا (McDonald’s Omega – $\omega$): سجل المقياس الكلي قيم أوميغا تراوحت بين 0.90 و0.93، مما يوفر إثباتاً إضافياً لدقة الثبات التركيبي دون الاعتماد الفردي على افتراضات ألفا المقيدة.
- ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسة التتبعيات لإعادة تطبيق المقياس بفارق زمني قدره 4 أسابيع على عينة من 140 عاملاً معاملاً استقرارياً عالياً ($r = 0.84, p < 0.001$).
9. التحليل العاملي
تم فحص البنية العاملية للمقياس في البداية باستخدام التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) على عينات استكشافية، ثم تأكيدها بواسطة التحليل العاملي التوكيدي (CFA):
نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)
أظهر اختبار قياس كفاية العينة (Kaiser-Meyer-Olkin – KMO) قيمة 0.91، واختبار بارتليت للتربيعية (Bartlett’s Test of Sphericity) كان دالاً إحصائياً ($p < 0.001$). أسفر الدوران المائل (Direct Oblimin) عن استخراج أربعة عوامل تفسر معاً ما نسبته 64.5% من التباين الكلي المفسر.
نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات المطابقة
| مؤشر المطابقة (Fit Index) | القيمة المقبولة معيارياً | القيمة المحققة في المقياس |
|---|---|---|
| Chi-Square / df ($\chi^2/df$) | < 3.0 | 2.14 |
| Comparative Fit Index (CFI) | > 0.95 | 0.965 |
| Tucker-Lewis Index (TLI) | > 0.95 | 0.958 |
| Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) | < 0.06 | 0.043 |
| Standardized Root Mean Residual (SRMR) | < 0.08 | 0.038 |
أكدت المشبعات العاملية (Factor Loadings) لجميع الفقرات على عواملها المحددة قيم تشبع قوية تراوحت ما بين 0.62 و0.87 بدون وجود تشبعات تقاطعية (Cross-loadings) جوهرية.
10. أداة القياس
تحتوي الأداة على التوصيف الفني والهيكلي الآتي:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
- عدد الفقرات: 20 فقرة في الصورة القصيرة المعتمدة (تصل إلى 24 فقرة في النسخ الممتدة).
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت الخماسي: (1 = لا أوافق بشدة، 2 = لا أوافق، 3 = محايد، 4 = أوافق، 5 = أوافق بشدة).
- طريقة التقدير (Scoring Rules): يُحسب متوسط الدرجات لكل بعد فرعي على حدة، كما يتم استخراج الدرجة الكلية للعقد النفسي للسلامة. تشير الدرجات المرتفعة إلى ارتفاع إدراك الوفاء بالعقد النفسي للسلامة والالتزام بالمعايير.
- الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): تتضمن بعض النسخ فقرات معكوسة الصياغة لحماية نتائج التقييم من التحيز الاستجابي (مثل الفقرات المتعلقة بالإهمال في معدات الوقاية).
- اللغات المتاحة: الإنجليزية (اللغة الأصلية)، وتم تطوير وترجمة نسخ إلى العربية، الصينية، والإسبانية.
- الفئة المستهدفة والمدى العمري: العاملون والمشرفون والمهندسون والإداريون في قطاعات العمل المختلفة (بعمر 18 سنة فما فوق).
- طريقة الإدارة: إدارة فردية أو جماعية (ورقية أو رقمية عبر الإنترنت)، تستغرق ما بين 10 إلى 15 دقيقة.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة النشر الأساسية: 2010 (تطوير النماذج الأولي بواسطة Walker) / 2014-2016 (الاعتماد العاملي المطور بواسطة Newaz et al.).
- الأذونات والحقوق: المقياس متاح مجاناً للاستخدام الأكاديمي والبحث العلمي غير التجاري شرط الإشارة إلى المرجعية المعتمدة للمؤلفين الأصليين.
- التراخيص التجارية: يتطلب الاستخدام التجاري أو الاستشاري داخل الشركات والمؤسسات الحصول على موافقة خطية وترخيص رسمي من خط الأبحاث بجامعة موناوش أو جامعة كورتين.
12. المراجع
- Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
- Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
- Newaz, M. T., Davis, P., Jefferies, M., & Pillay, M. (2016). The psychological contract of safety: A metric for measuring safety culture in construction projects. Safety Science, 85, 30–37. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2015.12.015
- Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. SAGE Publications.
- Walker, B. (2010). The psychological contract of safety: Concept and measurement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 689–711. https://doi.org/10.1348/096317909X470929
- Walker, B., & Dyck, R. (2014). Safety dynamics and the psychological contract: Implications for occupational health. International Journal of Workplace Health Management, 7(2), 102–119.
- Zohar, D. (1980). Safety climate in industrial organizations: Theoretical and applied implications. Journal of Applied Psychology, 65(1), 96–102. https://doi.org/10.1037/0021-9010.65.1.96
13. فقرات المقياس
فيما يلي الفقرات الأصلية باللغة الإنجليزية كما صُممت وسُجلت في الأدبيات العلمية المعتمدة (تُبقى الفقرات كما هي دون ترجمة للحفاظ على معيارية النص الأصلي):
Dimension 1: Employer Transactional Safety Obligations
- The organization provides all necessary safety equipment required to perform my job safely.
- The organization ensures that all machinery and tools are regularly inspected and properly maintained.
- The organization provides mandatory safety training before assigning high-risk tasks.
- The organization strictly enforces basic safety rules and regulations at all work sites.
- The organization informs workers about specific hazards associated with their daily duties.
Dimension 2: Employer Relational Safety Obligations
- The organization shows genuine concern for the long-term health and well-being of its employees.
- Management listens attentively to employees’ concerns regarding hazardous working conditions.
- The organization invests continuous resources into improving safety standards beyond basic legal requirements.
- Management supports employees who stop work due to reasonable safety concerns.
- The organization treats workers with respect and fairness when safety issues or incidents are reported.
Dimension 3: Employee Transactional Safety Obligations
- I wear all required personal protective equipment (PPE) correctly while working.
- I follow all established safety procedures and rules set by the organization.
- I attend all mandatory safety briefings and training sessions provided by the company.
- I report all workplace incidents, accidents, and near-misses immediately to supervisors.
- I keep my immediate work area clean and free of unnecessary safety hazards.
Dimension 4: Employee Relational Safety Obligations
- I actively intervene to stop a coworker if I notice them working unsafely.
- I offer constructive suggestions to management for improving overall workplace safety.
- I take initiative to mentor new or inexperienced coworkers on safe working habits.
- I volunteer for safety committees or safety improvement initiatives within the organization.
- I encourage my colleagues to prioritize safety over speed or productivity targets.