مقياس التمكين النفسي

1. الملخص (Abstract)

يُمثّل مقياس التمكين النفسي (Psychological Empowerment Scale)، الذي طورته الباحثة غريتشين سبريتزر (Gretchen M. Spreitzer) عام 1995، أحد أكثر الأدوات السيكومترية استخدماً واعتماداً في مجالات علم النفس التنظيمي والسلوك الإداري لقياس خبرة التمكين الذاتي لدى الأفراد داخل بيئات العمل. ينطلق المقياس من التجميع النظري الذي قدمه طوماس وفيلثوس (Thomas & Velthouse, 1990)، والذي ينظر إلى التمكين النفسي بوصفه داغيّة داخلية تتجسد في أربعة أبعاد معرفية متكاملة هي: المعنى (Meaning)، والكفاءة (Competence)، والتقرير الذاتي (Self-Determination)، والتأثير (Impact).

يتكون المقياس في صورته القياسية من 12 فقرة موثوقة موزعة بالتساوي على الأبعاد الأربعة (بواقع 3 فقرات لكل بُعد)، ويتم الإجابة عليها باستخدام مقياس ليكرت سباعي النقاط (من 1 = أختلف بشدة إلى 7 = أوافق بشدة). تشير الخصائص السيكومترية المستفيضة عبر مئات الدراسات عبر الثقافات المختلفة إلى أن المقياس يتمتع بمستوى عالٍ جداً من الاتساق الداخلي؛ حيث تتراوح معامل كروتخباخ ألفا للأبعاد الأربعة والأداة ككل عادة بين 0.80 و0.92. كما أظهرت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) مطابقة ممتازة للبناء العاملي من الدرجة الثانية (Second-order factor structure)، مما يؤكد أن الأبعاد الأربعة تشكل معاً البناء الكلي للتمكين النفسي.

يُستخدم المقياس على نطاق واسع في التنبؤ بمخرجات وظيفية حيوية، مثل: الأداء الوظيفي، والابتكار، والرضا عن العمل، والالتزام التنظيمي، وانخفاض نية الدوران الوظيفي، والاحتراق النفسي. توفر هذه المقالة استعراضاً شاملاً ومفصلاً لأصول المقياس، وخلفيته النظرية، وبنائه السيكومتري، وإجراءات تطبيقه وتفسير نتائجه.

2. الكلمات المفتاحية (Keywords)

التمكين النفسي، مقياس سبريتزر، التمكين الوظيفي، المعنى في العمل، الكفاءة الذاتية، التقرير الذاتي، التأثير التنظيمي، علم النفس التنظيمي، السلوك التنظيمي، التحليل العاملي التوكيدي، الصدق البنائي، ثبات الاتساق الداخلي، الدافعية الداخلية.

3. المؤلفون (Authors)

تم تطوير المقياس بواسطة الدكتورة غريتشين م. سبريتزر (Gretchen M. Spreitzer)، أستاذة إدارة الأعمال والتنظيم في كلية ستيفن م. روس لإدارة الأعمال بـ جامعة ميشيغان (University of Michigan).

• الاسم الكامل: Gretchen M. Spreitzer
• الانتساب الأكاديمي: Ross School of Business, University of Michigan, Ann Arbor, MI, USA.
• البريد الإلكتروني للأبحاث: [email protected]
• الإسهام الأكاديمي: تعد الدكتورة سبريتزر من الرائدات العالميات في دراسة التمكين، والقيادة الإيجابية، والمؤسسات المزدهرة (Thriving at work). نُشر مقالها التأسيسي حول هذا المقياس عام 1995 في مجلة Academy of Management Journal، وحصد عشرات الآلاف من الاستشهادات المرجعية في أدبيات الإدارة وعلم النفس.

4. الغرض من المقياس والأهمية الأكاديمية (Purpose & Significance)

تتمحور الغاية الرئيسة من تطوير مقياس التمكين النفسي حول تقديم أداة قياس علمية محكمة، قادرة على قياس “المُدركات النفسية الداخلية” للتمكين لدى الموظفين، وليس فقط الإجراءات الإدارية والهيكلية الظاهرة. قبل ظهور مقياس سبريتزر، كان مفهوم التمكين يُعامل في أدبيات الإدارة بوصفه مجرد ممارسة تنظيمية أعلى-أسفل (Top-down organizational practice)، تتضمن تفويض السلطات، ومشاركة المعلومات، وتوزيع المكافآت—وهو ما يُعرف بـ التمكين الهيكلي (Structural Empowerment).

ومع ذلك، لاحظ الباحثون أن التفويض الهيكلي لا يعني بالضرورة شعور الموظف الذاتي بأنه “مُمَكَّن”. فقد تمنح المؤسسة الموظف صلاحيات واسعة، لكنه يظل يشعر بالعجز أو بعدم الكفاءة أو بقلة أهمية عمله. من هنا جاءت الحاجة إلى تحول نظري وسيكومتري نحو التمكين النفسي (Psychological Empowerment) بوصفه حالة دافعية داخلية (Cognitive motivation state) تتوسط العلاقة بين الممارسات التنظيمية الهيكلية والسلوكيات الوظيفية الفعلية.

التطبيقات البحثية والكلينيكية والتنظيمية

يُستخدم المقياس في مجالات متعددة تشمل:

• علم النفس التنظيمي والإداري: لفحص كيفية تأثير أنماط القيادة (مثل القيادة التحويلية، والقيادة الخادمة، والقيادة التمكينية) على الشاغلين للوظائف المختلفة، وكيف ينعكس شعور التمكين على الابتكار والأداء والولاء المؤسسي.
• الرعاية الصحية والتمريض: تقييم مستويات التمكين لدى الكوادر الطبية والتمريضية لتقليل الإجهاد النفسي، والاحتراق الوظيفي (Burnout)، وتحسين جودة رعاية المرضى.
• علم النفس المهني والتربوي: دراسة دافعية المعلمين والأكاديميين، ومستويات استقلاليتهم وكفاءتهم الذاتية في البيئات التعليمية.
• التشخيص المؤسسي والتطوير التنظيمي: كأداة مسح قياسية تستخدمها قيادات الموارد البشرية لمعرفة الفجوات في إدراك الموظفين لأدوارهم الوظيفية قبل وبعد تنفيذ برامج إعادة الهيكلة والتطوير.

الفجوة البحثية التي سدّها المقياس

سدّ مقياس سبريتزر فجوة منهجية ونظرية كبيرة؛ إذ حول نموذج طوماس وفيلثوس (1990) النظري التجريدي إلى بناء قياسي (Operationalized construct) يمتلك مؤشرات صادقة وثابتة. وقدم دليلاً إمبريقياً على أن التمكين ليس متغيراً أحادي البُعد، بل هو مركب متعدد الأبعاد (Multidimensional construct) يتطلب توفر جميع أبعاده الأربعة ليشعر الفرد بالتمكين الكامل.

5. البناء النفسي وأبعاد المقياس (Construct & Dimensions)

يُعرَّف التمكين النفسي وفقاً لـ سبريتزر (1995) بأنه حالة دافعية داخلية تظهر في أربعة أبعاد معرفية (Cognitive cognitions) تعكس توجه الفرد ونظرته إلى دوره الوظيفي. هذه الأبعاد ليست سمات شخصية ثابتة (Personality traits)، بل هي إدراكات معرفية تتأثر بالبيئة التنظيمية والسياق الوظيفي.

1. المعنى (Meaning)

يشير المعنى إلى قيمة الهدف الوظيفي، مَطروحة في ضوء معايير الفرد وقيمه وأحكامه الخاصة. يتضمن المعنى توافقاً وتناغماً بين متطلبات الدور الوظيفي ومعتقدات الموظف وقيمه وسلوكياته. إذا كان الموظف يشعر أن ما يفعله في عمله يتفق مع منظومته الأخلاقية والإنسانية ويرضي طموحه الداخلي، فإن مستوى “المعنى” يكون مرتفعاً لديها.

مثال: طبيب أطفال يشعر أن ساعات عمله الطويلة والمجهدة تساهم مباشرة في إنقاذ حياة الأطفال، مما يجعل مهامه اليومية ذات قيمة سامية بالنسبة له.

2. الكفاءة (Competence)

الكفاءة، أو ما يُعرف في الأدبيات بـ الفعالية الذاتية النوعية للعمل (Work-specific self-efficacy)، هي اعتقاد الفرد وثقته في قدرته على أداء مهام عمله بمهارة وإتقان. تعكس الكفاءة إيمان الشخص بتمكنه من المهارات والقدرات والمعارف اللازمة لإنجاز الأنشطة الوظيفية المطلوبة.

مثال: مهندس برمجيات يمتلك ثقة مطلقة في قدرته على كتابة وتطوير خوارزميات معقدة وحل المشكلات التقنية الصعبة في مشروعه.

3. التقرير الذاتي (Self-Determination)

يعكس التقرير الذاتي الشعور بالاستقلالية والحرية الاختيارية في بدء السلوكيات الوظيفية وتنظيمها. يرتبط التقرير الذاتي بمشاعر الاستقلال والقدرة على اتخاذ القرارات بشأن كيفية تنفيذ العمل، وتحديد الخطوات المتبعة، والجدول الزمني، وتخصيص المجهود البدني والعقلي.

مثال: مصمم جرافيك يمتلك الحرية الكاملة في اختيار أدوات التصميم، وتنسيق أوقات عمله، وابتقار الأسلوب الفني الذي يراه مناسباً لإنجاز المهمة دون تدخل مفرط من مدرائه.

4. التأثير (Impact)

التأثير هو الدرجة التي يعتقد الفرد أنه يستطيع من خلالها التأثير في المخرجات الاستراتيجية أو الإدارية أو التشغيلية في بيئة عمله. يعكس هذا البُعد مدى شعور الفرد بأن قراراته وسلوكياته تصنع فارقاً حقيقياً في نتائج القسم أو المنظمة ككل، وهو عكس الشعور بالعجز التنظيمي (Learned helplessness).

مثال: مدير مبيعات يشعر أن مقترحاته وآراءه في الاجتماعات التنفيذية تُحدث تغييراً ملموساً في سياسات الشركة وزيادة حصتها السوقية.

العلاقة الديناميكية بين الأبعاد

تؤكد سبريتزر (1995) أن الأبعاد الأربعة تتفاعل مجتمعة لإنشاء البناء الكلي للتمكين النفسي. يؤدي النقص في أي بُعد إلى تقليل (ولكن ليس إلغاء) الشعور الإجمالي بالتمكين. الأبعاد الأربعة مستقلة ولكنها مرتبطة ارتباطاً إيجابياً وثيقاً؛ حيث يمثل التمكين النفسي كلاً متكاملاً (Gestalt) يجمع بين هذه المكونات المعرفية.

6. الإطار النظري والجذور الفلسفية (Theoretical Framework)

يستند مقياس التمكين النفسي إلى تراكم نظري يعود لثلاث مدارس فكرية رئيسة في علم النفس والسلوك التنظيمي:

1. نظرية التمكين الهيكلي (Structural Empowerment Theory) – روزابيث موس كانتر (1977)

قدمت Rosabeth Moss Kanter الإطار الأول للتمكين، مركزة على أن ظروف العمل الهيكلية (الوصول إلى المعلومات، والدعم، والتمويل، وفرص التعلم والنمو) هي المحدد الأساسي لسلوك الموظف. ورغم أهمية هذا الإطار، إلا أنه أغفل التفاعل النفسي الداخلي للموظف مع هذه الظروف الهيكلية.

2. المقترب الدافعي للتمكين – كونجر وكانونجو (Conger & Kanungo, 1988)

أحدث Jay Conger و Rabindra Kanungo نقلة نوعية بنقل التمكين من مفهوم تفويض السلطة الإدارية (Relational construct) إلى مفهوم دافعي (Motivational construct). وعرّفا التمكين بأنه “عملية تعزيز مشاعر الفعالية الذاتية بين أعضاء المنظمة”.

3. النموذج المعرفي للتمكين – طوماس وفيلثوس (Thomas & Velthouse, 1990)

طور طوماس وفيلثوس إطار كونجر وكانونجو، وعرفا التمكين بأنه زيادة في الدافعية الداخلية للمهام (Intrinsic task motivation)، تتجلى في أربعة التقييمات المعرفية (Task assessments): المعنى، الكفاءة، الاختيار (الذي أسمته سبريتزر التقرير الذاتي)، والتأثير. اعتمدت غريتشين سبريتزر على هذا النموذج كقاعدة نظرية لبناء مقياسها العلمي.

4. تقاطع النظرية مع نظرية التقرير الذاتي (Self-Determination Theory – SDT)

يلتقي مقياس سبريتزر بشكل عميق مع نظرية التقرير الذاتي لـ ريان وديسي (Deci & Ryan, 1985). تت يفترض SDT أن الإنسان يحتاج سيكولوجياً إلى ثلاثة احتياجات أساسية: الاستقلالية (Autonomy)، والكفاءة (Competence)، والانتماء/الارتباط (Relatedness). يُترجم بُعد التقرير الذاتي في مقياس سبريتزر حاجة الاستقلالية، بينما يُترجم بُعد الكفاءة حاجة الكفاءة، ويتقاطع المعنى والتأثير مع تحقيق الذات والانتماء للسياق الاجتماعي والمؤسسي.

7. خصائص الصدق (Validity Properties)

خضع مقياس التمكين النفسي لـ سبريتزر لإجراءات فحص صدق صارمة ومستفيضة عبر العديد من البيئات التنظيمية والثقافات المختلفة.

1. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

أظهرت الدراسات ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين التمكين النفسي والمتغيرات ذات الصلة النظريّة. في دراسة سبريتزر الأصلية (1995) على عيّنتين (الأولى من 393 مدكراً في شركات تصنيع، والثانية من 128 موظفاً في قطاع التأمين)، ارتبط التمكين النفسي بشكل وثيق بـ:

• مركز التحكم الداخلي (Internal Locus of Control) (r = 0.35 to 0.45).
• تقدير الذات العام (General Self-Esteem) (r = 0.38 to 0.48).
• دعم القيادة والوصول إلى المعلومات (r = 0.40 to 0.55).

2. الصدق التمييزي (Discriminant Validity)

لإثبات أن التمكين النفسي بناء مستقل عن المظاهر المزاجية أو الاتجاهات الوظيفية العامة، أثبتت تحليلات سبريتزر والعديد من الدراسات اللاحقة (مثل Seibert et al., 2011) أن أبعاد التمكين تميز بوضوح عن:

• الرضا الوظيفي (Job Satisfaction): حيث أظهرت التحليلات العاملية أن التمكين يمثل دافعية معرفية تسبق الرضا الوظيفي وتتنبأ به وليس مجرد مرادف له.
• الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment): التمكين يرتبط بالدوافع الذاتية تجاه المهام، بينما يرتبط الالتزام بالولاء للمؤسسة ككل.
• صلاحيات الوظيفة (Job Autonomy): الاستقلالية هي بُعد واحد فقط من التمكين (التقرير الذاتي)، بينما التمكين أوسع وأشمل.

3. الصدق التنبؤي (Predictive/Criterion-Related Validity)

أثبت المقياس قدرة عالية على التنبؤ بمخرجات وظيفية هامة عبر خطوط زمنية متقدمة ودراسات طولية (Longitudinal studies):

• الأداء الوظيفي (Job Performance): يرتبط التمكين النفسي إيجابياً بتقديرات الأداء من قِبَل الرؤساء (r = 0.25 to 0.35).
• الابتكار والسلوك الإبداعي (Spreitzer, 1995): أظهر بُعد التأثير والتقرير الذاتي ارتباطاً قوياً بالابتكار في العمل (r = 0.42, p < 0.001).
• سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB): يتنبأ المقياس بمساعدة الزملاء والمبادرة الذاتية.
• نية ترك العمل (Turnover Intention): يرتبط التمكين النفسي ككل ارتباطاً عكسياً قوياً بنية استقالة الموظفين.

4. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)

تم تكييف وترجمة المقياس إلى عشرات اللغات (الفرنسية، الصينية، الإسبانية، العربية، التركية، الكورية، وغيرها). وأظهرت الدراسات عبر الثقافات (Cross-cultural studies) أن البناء البعدي الرباعي يظل ثابتاً ومستقراً ومكافئاً قياسياً (Measurement Invariant) عبر المجتمعات الفردية والجمعية.

8. خصائص الثبات (Reliability Properties)

يتمتع مقياس التمكين النفسي بخصائص ثبات مرتفعة جداً تم تأكيدها في أدبيات القياس النفسي العالمية:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

في الدراسة التأسيسية لسبريتزر (1995)، بلغت قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للدرجة الكلية وللأبعاد الأربعة ما يلي:

• العينة الأولى (الصناعية، N = 393): المعنى (0.87)، الكفاءة (0.81)، التقرير الذاتي (0.85)، التأثير (0.88)، الدرجة الكلية (0.90).
• العينة الثانية (الخدمية/التأمين، N = 128): المعنى (0.86)، الكفاءة (0.84)، التقرير الذاتي (0.80)، التأثير (0.85)، الدرجة الكلية (0.89).

في التحليل البعدي الشامل (Meta-analysis) الذي أجراه سيبيرت وآخرون (Seibert et al., 2011) وشمل أكثر من 140 دراسة مستقلة، تجاوز متوسط معامل الاتساق الداخلي لجميع الأبعاد حاجز 0.85، مما يعكس متانة سيكومترية استثنائية.

2. ثبات الإعادة (Test-Retest Reliability)

أظهرت درسات الثبات عبر الزمن استقراراً عالياً للدرجات على المقياس خلال فترات زمنية تراوحت بين 3 إلى 6 أشهر، حيث تراوحت معاملات الارتباط بين التطبيقين (Test-retest coefficients) بين 0.74 و 0.82، مما يدل على أن المقياس يقيس حالة دافعية مستقرة نسبياً ولكنها قابلة للتغير بالتوازي مع التغيرات التنظيمية والبيئية.

3. الثبات المركب ومتوسط الفروق المستخرجة (Composite Reliability & AVE)

عند دراسة الأداة باستخدام نمذجة المعادلة البنائية (SEM)، تتجاوز قيمة الثبات المركب (CR) عادة 0.85 لكل بُعد من الأبعاد الأربعة، وتتعدى قيمة متوسط التباين المستخرج (AVE) نسبة 0.50 المقبولة بدقة، مما يثبت خلو الأداة من خطأ القياس المفرط.

9. التحليل العاملي البنائي (Factor Analysis & Model Fit)

خضع البناء العاملي للمقياس لاختبارات مكثفة باستخدام التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA).

نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

في الدراسة الأصلية لـ سبريتزر (1995)، أسفر التحليل العاملي باستخدام تدوير الفاريماكس (Varimax rotation) عن تشبع الفقرات الـ 12 على 4 عوامل مستقلة بوضوح، حيث تفسر العوامل الأربعة معاً ما نسبته 71% إلى 76% من التباين الكلي (Total Variance Explained). تشبعت كل فقرة على عاملها المفترض بوزن عاملي (Factor loading) تجاوز 0.70، دون وجود تشبعات تقاطعية (Cross-loadings) جوهرية على العوامل الأخرى.

نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات المطابقة

تمت مقارنة عدة نماذج مفترضة للتحليل العاملي التوكيدي لتحديد أفضل شكل للبناء العاملي:

• نموذج العامل الواحد (Single-factor model): أظهر مطابقة سيئة جداً للبيانات (RMSEA > 0.15, CFI < 0.70).
• نموذج الأبعاد الأربعة المستقلة (Four-factor correlated model): أظهر مطابقة ممتازة للبيانات.
• نموذج العامل من الدرجة الثانية (Second-order factor model): أظهر مطابقة ممتازة تماثل نموذج الأبعاد الأربعة، حيث تنضوي الأبعاد الأربعة تحت عامل رئيسي أعلى وهو “التمكين النفسي الكلي”.

توضح جدول مؤشرات حسن المطابقة القياسية (Model Fit Indices) للنموذج المقبول:

• مربع كاي المعياري (CMIN/DF): أقل من 2.5
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): > 0.95
• مؤشر توكر-الويس (TLI): > 0.95
• جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA): < 0.05 (مع مجال ثقة 90%)
• جذر متوسط مربع المتبقي المعياري (SRMR): < 0.04

توزيع الفقرات على الأبعاد في التحليل البنائي

• بُعد المعنى (Meaning): الفقرات 1، 2، 3 (تتراوح التشبعات بين 0.82 و 0.92).
• بُعد الكفاءة (Competence): الفقرات 4، 5، 6 (تتراوح التشبعات بين 0.79 و 0.88).
• بُعد التقرير الذاتي (Self-Determination): الفقرات 7، 8، 9 (تتراوح التشبعات بين 0.80 و 0.89).
• بُعد التأثير (Impact): الفقرات 10، 11، 12 (تتراوح التشبعات بين 0.83 و 0.93).

10. أداة القياس والتعليمات (Instrument Details & Administration)

يقدم هذا القسم التفاصيل الفنية والتطبيقية الخاصة بإدارة وتطبيق مقياس التمكين النفسي:

خصائص الاختبار وهيكله

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire).
• عدد الفقرات: 12 فقرة موثوقة.
• عدد الأبعاد: 4 أبعاد (3 فقرات لكل بُعد).
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (7-Point Likert Scale):
  • 1 = أختلف بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أختلف (Disagree)
  • 3 = أختلف قليلاً (Slightly Disagree)
  • 4 = محايد / لا أوافق ولا أختلف (Neutral)
  • 5 = أوافق قليلاً (Slightly Agree)
  • 6 = أوافق (Agree)
  • 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree)

  ملاحظة: بعض الباحثين يستخدمون سلم ليكرت الخماسي (1 إلى 5)، وتعديل السلم مقبول علمياً شريطة توثيق ذلك.

• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored items): لا يوجد. جميع فقرات المقياس مصاغة بالاتجاه الإيجابي المباشر.
• الفئة المستهدفة: الموظفون، المدراء، العاملون في كافة القطاعات (الصناعية، الخدمية، الحكومية، التعليمية، الصحية).
• الفئة العمرية: البالغون (18 سنة فما فوق).
• زمن التطبيق: يستغرق استكمال المقياس عادة من 3 إلى 5 دقائق.

قواعد التصحيح وحساب الدرجات (Scoring Rules)

• حساب متوسط البُعد الفرعي: يتم جمع درجات الإجابات الخاصة بفقرات البُعد وتقسيمها على 3 (عدد فقرات البُعد).
  • درجة المعنى = (فقرة 1 + فقرة 2 + فقرة 3) / 3
  • درجة الكفاءة = (فقرة 4 + فقرة 5 + فقرة 6) / 3
  • درجة التقرير الذاتي = (فقرة 7 + فقرة 8 + فقرة 9) / 3
  • درجة التأثير = (فقرة 10 + فقرة 11 + فقرة 12) / 3
• حساب الدرجة الكلية للتمكين النفسي: يتم حساب متوسط جميع الفقرات الـ 12، أو حساب متوسط مخرجات الأبعاد الأربعة.
• تفسير الدرجات (على المقياس السباعي):
  • 1.00 إلى 2.99: مستوى تمكين منخفض جداً إلى منخفض.
  • 3.00 إلى 4.99: مستوى تمكين متوسط.
  • 5.00 إلى 7.00: مستوى تمكين مرتفع إلى مرتفع جداً.

11. الأذونات والرسوم وسنة نشر الاختبار (Permissions, Fees & Year)

• سنة النشر الأصلية: 1995.
• حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس ملك للكتورة غريتشين سبريتزر (Gretchen M. Spreitzer) ونُشر في مجلة Academy of Management Journal.
• الرسوم وتكاليف الاستخدام: المقياس مجاني بالكامل (Free of charge) للأغراض الأكاديمية والبحثية والتعليمية غير التجارية.
• إجراءات الحصول على الإذن: لا تتطلب الأغراض الأكاديمية البحثية موافقة كتابية رسمية معقدة، شريطة الاستشهاد المرجعي الصحيح بالورقة الأصلية (Spreitzer, 1995). أما بالنسبة للاستخدامات التجارية أو الاستشارية المؤسسية التي تهدف للربح، فينبغي التواصل المباشر مع المؤلفة لطلب الإذن.

12. المراجع (References)

فيما يلي قائمة المراجع الأكاديمية التأسيسية للمقياس وفق صيغة الجمعية الأمريكية لعلوم النفس (APA 7th Edition):

• Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13(3), 471–482. https://doi.org/10.5465/amr.1988.4306983
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2271-7
• Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. Basic Books.
• Seibert, S. E., Wang, G., & Courtright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 96(5), 981–1003. https://doi.org/10.1037/a0022676
• Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. https://doi.org/10.5465/256865
• Spreitzer, G. M. (1996). Social structural characteristics of psychological empowerment. Academy of Management Journal, 39(2), 483–504. https://doi.org/10.5465/256789
• Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15(4), 666–681. https://doi.org/10.5465/amr.1990.4310926

13. فقرات المقياس الأصلية (Items of the Scale)

فيما يلي نص الفقرات الأصلية لـ مقياس التمكين النفسي (Psychological Empowerment Scale) كما طورته غريتشين سبريتزر (Spreitzer, 1995). يُرجى ملاحظة الإبقاء على النص الأصلي باللغة الإنجليزية بدون أي تعديل أو ترجمة للفقرات وفقاً للتعليمات الأكاديمية الضابطة.

Instructions for Respondents

Listed below are statements dealing with your feelings about your work role. Please indicate the degree to which you agree or disagree with each statement using the following scale:

(1 = Strongly Disagree, 2 = Disagree, 3 = Slightly Disagree, 4 = Neutral, 5 = Slightly Agree, 6 = Agree, 7 = Strongly Agree)

Meaning Subscale

1. The work I do is very important to me.
2. My job activities are personally meaningful to me.
3. The work I do is meaningful to me.

Competence Subscale

4. I am confident about my ability to do my job.
5. I am self-assured about my capabilities to perform my work activities.
6. I have mastered the skills necessary for my job.

Self-Determination Subscale

7. I have significant autonomy in determining how I do my job.
8. I can decide on my own how to go about doing my work.
9. I have considerable opportunity for independence and freedom in how I do my job.

Impact Subscale

10. My impact on what happens in my department is large.
11. I have a great deal of control over what happens in my department.
12. I have significant influence over what happens in my department.