1. الملخص
يُعد مقياس الالتزام تجاه المشرف (Supervisor-Related Commitment Scale)، الذي طوره توماس بيكر وزملاؤه (Becker et al., 1996)، أحد أبرز المقاييس السيكومترية الموجهة لتقييم الالتزام متعدد الأهداف (Foci of Commitment) في البيئة التنظيمية المعاصرة. انبثق هذا المقياس من الحاجة الميدانية والنظرية لتجاوز النظرة الأحادية التقليدية لمفهوم الالتزام التنظيمي، والتي كانت تحصر ارتباط الموظف بالمنظمة ككيان مجرد وشامل، والتركيز بدلاً من ذلك على الكيانات والأشخاص الأكثر قرباً وتأثيراً في بيئة العمل اليومية، وعلى رأسهم المشرف المباشر. يقيس المقياس الالتزام النفسي والسلوكي نحو المشرف من خلال بعدين جوهريين مستندين إلى نظرية التأثير الاجتماعي: بعد التماهي مع المشرف (Identification with Supervisor)، وبعد استدماج قيم المشرف (Internalization of Supervisor’s Values).
يتكون المقياس من تسع فقرات موزعة على البعدين؛ حيث يقيس بعد التماهي مدى شعور المرؤوس بأن نجاحات مشرفه تمثل نجاحاته الشخصية وأن أي نقد يوجه للمشرف يمس كرامته وهويته الذاتية، في حين يركز بعد الاستدماج على التقارب والتطابق القيمي بين المرؤوس والمشرف، ومدى ارتباط الموظف برئيسه انطلاقاً من المبادئ الأخلاقية والمهنية المشتركة. يتم تصحيح المقياس عبر مقياس ليكرت السباعي (7-point Likert scale) المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة).
أظهرت الدراسات السيكومترية المعيارية دقة وموثوقية بالغة للأداة؛ حيث حقق معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) قيمة 0.85 لبعد التماهي مع المشرف، و0.89 لبعد استدماج قيم المشرف. كما أثبتت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) التمايز البنائي التام بين الالتزام الموجه نحو المشرف والالتزام الموجه نحو المنظمة ككل. وعلاوة على ذلك، كشفت التحليلات المتعددة المتغيرات عن قدرة تنبؤية فائقة لهذا المقياس في تفسير تقييمات الأداء الوظيفي الفعلي، متفوقاً بذلك على مقاييس الالتزام التنظيمي الكلاسيكية، مما يجعله أداة محورية في الأبحاث السلوكية الإدارية والتشخيص التنظيمي.
2. الكلمات المفتاحية
الالتزام تجاه المشرف، التماهي مع المشرف، استدماج القيم، الالتزام التنظيمي، أهداف الالتزام، القيادة الإشرافية، الأداء الوظيفي، السلوك التنظيمي، القياس النفسي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، العلاقات التبادلية بين القائد والمرؤوس.
3. المؤلفون
تم تطوير هذا المقياس الأكاديمي بواسطة فريق بحثي متميز في مجال إدارة الأعمال وعلم النفس التنظيمي، وهم:
- توماس إي. بيكر (Thomas E. Becker): أستاذ إدارة الأعمال والسلوك التنظيمي في كلية رالف بي. وودوارد لإدارة الأعمال بجامعة ديلاوير (University of Delaware)، الولايات المتحدة الأمريكية. يعد أحد أبرز المنظرين المعاصرين في مسألة “أهداف وقواعد الالتزام في العمل”. البريد الإلكتروني: [email protected].
- روبرت إس. بيلينغز (Robert S. Billings): أستاذ علم النفس الفخري بقسم علم النفس في جامعة ولاية أوهايو (Ohio State University)، ركزت أبحاثه على اتخاذ القرار والقيادة والأداء الوظيفي.
- دانيال إم. إيفليث (Daniel M. Eveleth): أستاذ إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي بكلية الأعمال والاقتصاد في جامعة أيداهو (University of Idaho).
- نيكول إل. غيلبرت (Nicole L. Gilbert): باحثة في مجالات الإدارة والسلوك التنظيمي التطبيقي، تعاونت في إنجاز المشاريع البحثية الميدانية الممولة في جامعة واشنطن ستيت وجامعة أيداهو.
4. الغرض
يتمثل الغرض الأساسي من مقياس الالتزام تجاه المشرف في تقديم أداة قياس دقيقة ومتمايزة سيكومترياً تسبر أغوار الارتباط النفسي والوجداني والفكري الذي يربطه الموظف برئيسه المباشر. لعقود طويلة، سيطرت النماذج الشاملة للالتزام التنظيمي (Organizational Commitment) – مثل نموذج ماير وسالوفيك أو نموذج بورتير – على الدراسات الإدارية، حيث كان يُفترض أن الموظف يطور مشاعر ولاء موحدة تجاه “المنظمة” ككل. غير أن الواقع الميداني في بيئات العمل المعقدة أظهر أن “المنظمة” تمثل مفهوماً مجرداً وبعيداً في الغالب عن التجربة المعاشة للمرؤوسين، في حين يمثل “المشرف المباشر” الواجهة الحية والمحسوسة للإدارة، وهو المحرك الأساسي لعمليات توزيع الموارد، والتقييم، والتشجيع اليومي.
يهدف المقياس إلى تحقيق جملة من المقاصد البحثية والتشخيصية؛ فعلى الصعيد النظري والبحثي، يسعى المقياس إلى تفكيك الارتباط متعدد الأهداف، والتمييز بين التزام الموظف تجاه أهدافه المختلفة (كالمشرف، وفريق العمل، والعملاء، والمهنة، والمنظمة ككل). كما يسهم في إثبات الفرضية القائلة بأن الالتزام بالأهداف القريبة جغرافياً ونفسياً (Proximal Foci) يتمتع بقوة تنبؤية أعلى في تفسير مخرجات العمل الفردية مقارنة بالأهداف البعيدة (Distal Foci). يتيح المقياس دراسة ديناميات التأثير والتبادل بين القائد والأتباع (Leader-Member Exchange – LMX)، وفهم كيفية انتقال الالتزام من مستوى الفرد إلى مستوى الأداء الفعلي وسلوكيات المواطنة التنظيمية.
أما على الصعيد الميداني والتطبيقي، فيُستخدم المقياس كأداة تشخيصية بالغة الأهمية للمنظمات التي تعاني من تسرب الكفاءات أو انخفاض مستويات الأداء والإنتاجية. يساعد المقياس إدارات الموارد البشرية على اكتشاف مشكلات القيادة الإشرافية؛ إذ يمكن تحديد ما إذا كان تدني الأداء ناتجاً عن غياب التوافق القيمي بين المشرفين والمرؤوسين أو غياب الاندماج والتماهي مع القيادة المباشرة. كما يُعد أداة فاعلة في تقييم أثر برامج تدريب المشرفين وتطوير القيادات، من خلال قياس التغيرات الإيجابية في استدماج القيم وتماهي الموظفين مع المشرف قبل التدريب وبعده، بما يضمن بناء بيئات عمل تتسم بالثقة المتبادلة والولاء الوظيفي البناء.
5. البناء النفسي
ينبني هذا المقياس على مفهوم أن الالتزام تجاه المشرف ليس سمة أحادية البعد، بل هو بنية نفسية معقدة تتألف من بعدين نفسيين متميزين يمثلان مستويات مختلفة من الارتباط الداخلي والتوافق، استناداً إلى أطر علم النفس الاجتماعي. ويتجلى هذان البعدان على النحو التالي:
أولاً: بعد التماهي مع المشرف (Identification with Supervisor)
يُعرّف التماهي بأنه الرغبة في إقامة أو الحفاظ على علاقة إيجابية وذات معنى سيكولوجي مع المشرف؛ حيث يرى المرؤوس في مشرفه نموذجاً يُحتذى به وتتداخل حدوده النفسية مع حدود المشرف المهنية. في هذه الحالة، يصبح جزء من مفهوم الذات (Self-concept) لدى المرؤوس مستمداً من عضويته في الفريق الذي يرأسه هذا المشرف أو من الارتباط المباشر به. الموظف الذي يمتلك مستوى مرتفعاً من التماهي يتعامل مع نجاحات مشرفه وإنجازاته وكأنها انتصاراته الخاصة، وفي المقابل، يستشعر أي نقد أو إساءة موجهة للمشرف وكأنها إهانة شخصية تمسه مباشرة. يتضمن هذا البعد استخدام لغة الجمع (“نحن” بدلاً من “هم”) عند الإشارة إلى الإشراف، وتنامي شعور بـ “الملكية النفسية” (Psychological Ownership) نحو المشرف ومشاريعه وخططه التوجيهية.
ثانياً: بعد استدماج قيم المشرف (Internalization of Supervisor’s Values)
يمثل الاستدماج الدرجة الأكثر عمقاً ورسوخاً في الالتزام السيكولوجي، حيث يستند إلى التقارب الفعلي والتطابق الجوهري بين منظومة القيم الخاصة بالمرؤوس وتلك التي يتبناها المشرف ويمثلها في سلوكه التنظيمي. في هذا البعد، لا يلتزم المرؤوس بمشرفه لمجرد الإعجاب بشخصه أو رغبة في اكتساب مكانة (كما في التماهي السطحي)، بل لأن الموظف يرى أن المعايير الأخلاقية، والغايات المهنية، وفلسفة العمل التي يدافع عنها المشرف تتطابق تماماً مع معتقداته الذاتية الراسخة. يتجلى هذا البناء في إدراك المرؤوس أن ارتباطه بالمشرف يعود في المقام الأول إلى المبادئ التي يمثلها المشرف، وأن التغيير في قيم الأخير قد يضعف هذا الارتباط، بالإضافة إلى إدراك تحول قيمي تدريجي مع مرور الوقت أدى إلى زيادة تلاقي وتطابق القيم بين الطرفين.
6. الإطار النظري
يستند مقياس الالتزام تجاه المشرف إلى إرث نظري متين متجذر في أدبيات علم النفس الاجتماعي والسلوك التنظيمي، حيث يدمج بصورة رئيسية بين نظريتين تأسيسيتين:
1. نظرية هيربرت كيلمان في التأثير الاجتماعي والامتثال الداخلي
استلهم بيكر وزملاؤه (1996) البنية النظرية لقواعد الالتزام (Bases of Commitment) من النموذج الكلاسيكي لعالم النفس الاجتماعي هيربرت كيلمان (Herbert Kelman, 1958) حول تغيير الاتجاهات عبر العمليات الثلاث للتأثير الاجتماعي: الإذعان (Compliance)، والتماهي (Identification)، والاستدماج (Internalization). ورغم أن كيلمان طبق هذا النموذج على التأثير العام، فقد أعاد أورايلي وشاتمان (O’Reilly & Chatman, 1986) استخدامه في السياق التنظيمي، ثم جاء بيكر وزملاؤه ليطبقوا هذا التمايز بدقة على أهداف متعددة داخل المنظمة، مع التركيز على عمليتي “التماهي” و”الاستدماج” بوصفهما القواعد الأكثر استقراراً وعمقاً للارتباط الداخلي الإيجابي. حيث ينشأ التماهي من الرغبة في الانتماء والشعور بالفخر المشترك، بينما ينشأ الاستدماج من التوافق الفكري والأخلاقي العميق.
2. منظور أهداف الالتزام المتعددة (Multiple Foci of Commitment)
يمثل النموذج النظري لبيكر (1992) وبيكر وآخرين (1996) ثورة تصحيحية على النظريات السائدة التي افترضت أن الالتزام التنظيمي هو كتلة صماء واحدة غير قابلة للتجزئة. وفقاً لنظرية أهداف الالتزام، فإن المنظمة تتكون من ائتلافات وشبكات اجتماعية متعددة يواجهها الفرد: الإدارة العليا، المشرفون المباشرون، زملاء العمل، والعملاء. وتفترض النظرية أن المشرف يمثل “الهدف القريب” (Proximal Target) للأفراد، حيث تشير نظريات علم النفس المعرفي والاجتماعي إلى أن الأهداف القريبة تؤثر بشكل مباشر وملموس على السلوك اليومي مقارنة بالأهداف البعيدة (المنظمة ككل). وبالتالي، فإن التزام الموظف تجاه مشرفه يعد المحرك التنفيذي الفعلي للسلوكيات الوظيفية والأداء اليومي، وهو ما استندت إليه صياغة فقرات المقياس لتركز على المشاعر والمواقف التي تنشأ في الاحتكاك اليومي المباشر بين المرؤوس ومشرفه.
7. الصدق
خضع المقياس لاختبارات سيكومترية صارمة للتحقق من مختلف أشكال الصدق في دراسة بيكر وشركائه (Becker et al., 1996) التي شملت عينة واسعة من الموظفين والمشرفين في بيئات عمل حقيقية:
أولاً: صدق البناء (Construct Validity) والصدق التمايزي (Discriminant Validity)
أثبتت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) أن الالتزام تجاه المشرف يمثل مفهوماً مستقلاً ومتمايزاً تماماً عن الالتزام التنظيمي العام. بيّنت مؤشرات المطابقة أن النماذج التي تفصل بين التزام المشرف والتزام المنظمة حققت مطابقة ممتازة للبيانات مقارنة بنماذج العامل الواحد. كذلك، تم فحص الصدق التمايزي بين بعدي التماهي والاستدماج تجاه المشرف، وعلى الرغم من وجود ارتباط إيجابي دال إحصائياً بينهما، إلا أن تحليل التباين المستخلص أظهر استقلال كل بعد وخصائصه التفسيرية المنفصلة.
ثانياً: الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)
ارتبط بعدا الالتزام تجاه المشرف بعلاقات ارتباطية موجبة قوية ودالة إحصائياً مع مقاييس جودة العلاقة بين المشرف والمرؤوس (LMX)، والرضا عن الإشراف، والدعم الإشرافي المدرك، مما يؤكد الصدق التقاربي للأداة وقدرتها على قياس الظاهرة النفسية المستهدفة بدقة متناهية.
ثالثاً: الصدق التنبؤي (Predictive Validity)
يُعد الصدق التنبؤي أحد أقوى ركائز هذا المقياس؛ حيث كشفت التحليلات الإحصائية المتعددة المتغيرات (Multivariate Regression Analyses) في دراسة بيكر وزملائه (1996) أن كلاً من التماهي مع المشرف واستدماج قيمه تنبآ بشكل دال إيجابياً بالأداء الوظيفي الفعلي للأفراد (Job Performance Ratings) كما قيّمه المشرفون في تقارير الأداء الرسمية. والمفارقة السيكومترية البارزة التي أثبتتها الدراسة هي أن الالتزام بالمنظمة ككل فشل في التنبؤ بالأداء الوظيفي عند إدخال الالتزام تجاه المشرف في المعادلة الانحدارية، مما وفر دليلاً قاطعاً على الصدق التنبؤي المتميز والمتفوق لهذا المقياس في التنبؤ بمخرجات العمل الأساسية.
8. الثبات
أظهرت الفحوصات الإحصائية تمتع مقياس الالتزام تجاه المشرف بدرجات عالية واستثنائية من الثبات، مما يدل على اتساق فقراته وتماسكها الداخلي وخلوها من الأخطاء العشوائية للقياس:
- معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ – Cronbach’s Alpha):
- أظهر بعد التماهي مع المشرف (المكون من 5 فقرات) ثباتاً داخلياً ممتازاً حيث بلغ معامل ألفا 0.85.
- أظهر بعد استدماج قيم المشرف (المكون من 4 فقرات) اتساقاً داخلياً فائقاً بقيمة ألفا بلغت 0.89.
- الارتباط بين البنود والمجموع (Item-Total Correlations): تراوحت معاملات الارتباط المصححة بين كل فقرة والمجموع الكلي لبعدها بين 0.61 و0.78، وهي قيم تتجاوز بكثير العتبة المنهجية الموصى بها في القياس النفسي (0.30)، مما يعكس تجانساً بنائياً كبيراً بين الفقرات المشكلة لكل بعد.
- الثبات عبر العينات: أكدت الدراسات اللاحقة التي أعادت استخدام المقياس في بيئات تنظيمية وثقافية متنوعة استقرار قيم الثبات، حيث حافظت المقاييس الفرعية على معاملات ألفا أعلى دائماً من 0.80، مما يبرهن على الموثوقية العالية للأداة في مختلف الظروف الميدانية.
9. التحليل العاملي
أجريت على فقرات مقياس الالتزام تجاه المشرف تحليلات عاملية استكشافية وتوكيدية متعددة للتحقق من بنيته الهندسية والعاملية:
1. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)
أجرى بيكر وزملاؤه (1996) تحليلاً عاملياً توكيدياً باستخدام برمجيات النمذجة بالمعادلات البنائية لتقييم نموذج العوامل المتعددة لأهداف وقواعد الالتزام. تم اختبار نموذج يفترض وجود عاملين للمشرف (عامل التماهي وعامل الاستدماج) وعاملين موازيين للمنظمة. أظهرت النتائج أن نموذج العوامل المتباينة حقق مطابقة ممتازة للبيانات:
(Chi-Square / df Ratio < 2.0; GFI > 0.90; CFI > 0.93; RMSR < 0.05).
وقد تم رفض النموذج الأحادي الذي دمج الالتزام تجاه المشرف مع الالتزام تجاه المنظمة بسبب التدهور الكبير في مؤشرات جودة المطابقة، مما حسم مسألة الاستقلال البنائي للمقياس.
2. تشبعات الفقرات (Factor Loadings)
أظهرت مصفوفة التشبعات العاملية أن جميع فقرات المقياس تشبعت بقوة ووضوح على العوامل المفترضة نظرياً؛ حيث تراوحت تشبعات فقرات التماهي مع المشرف بين 0.68 و0.84 على عاملها الخاص، بينما تراوحت تشبعات فقرات استدماج القيم بين 0.72 و0.87 على عامل الاستدماج. علاوة على ذلك، لم تُظهر الفقرات أي تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معتبرة على العوامل الأخرى، مما يعكس نقاءً عاملياً فريداً ويدعم سلامة التكوين البنائي للأداة.
10. أداة القياس
تتسم أداة قياس الالتزام تجاه المشرف بخصائص فنية وإجرائية واضحة ومحددة كالتالي:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report psychological questionnaire).
- المجال: علم النفس الصناعي والتنظيمي / السلوك التنظيمي / إدارة الموارد البشرية.
- عدد الفقرات الإجمالي: 9 فقرات مقسمة كالآتي:
- بعد التماهي مع المشرف (Supervisor-related identification): 5 فقرات.
- بعد استدماج قيم المشرف (Supervisor-related internalization): 4 فقرات.
- تنسيق الاستجابة: مقياس متدرج وفق نظام ليكرت السباعي (7-point Likert-type scale):
- 1 = أعارض بشدة (Strongly disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = أعارض إلى حد ما (Slightly disagree)
- 4 = محايد (Neither agree nor disagree)
- 5 = أوافق إلى حد ما (Slightly agree)
- 6 = أوافق (Agree)
- 7 = أوافق بشدة (Strongly agree)
- آلية التصحيح وحساب الدرجات:
- تُحسب درجة بعد التماهي بجمع درجات فقراته الخمس وقسمتها على 5 للحصول على المتوسط الحسابي للبعد (يتراوح بين 1 و7).
- تُحسب درجة بعد الاستدماج بجمع درجات فقراته الأربع وقسمتها على 4 للحصول على المتوسط الحسابي للبعد (يتراوح بين 1 و7).
- تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات أعلى من الالتزام الإشرافي بشقيه التماهي واستدماج القيم.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة سالبة أو مفاتيح تصحيح معكوسة؛ فجميع الفقرات مصوغة بصورة مباشرة وموجبة.
- إمكانية الاستخدام المقارن: أشارت الورقة الأصلية إلى مرونة بنيوية تمكن الباحث من تحويل الأداة لقياس التماهي والاستدماج التنظيمي من خلال استبدال كلمة “المشرف” (Supervisor) بكلمة “المنظمة” (Organization) في نص الفقرات، لإجراء مقارنات مباشرة بين أهداف الالتزام.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة نشر الاختبار: 1996.
- المرجع الأصلي الأول: نُشر المقياس لأول مرة في مجلة أكاديمية الإدارة المرموقة (Academy of Management Journal)، في المجلد 39، العدد 2، الصفحات 464–482.
- حقوق الطبع والنشر: مملوكة لأكاديمية الإدارة (Academy of Management).
- سياسة الاستخدام والترخيص الأكاديمي: يُتاح استخدام المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الماجستير والدكتوراه، شريطة الاستشهاد بالورقة الأصلية للباحث بيكر وزملائه (1996) بدقة وفق النمط الأكاديمي المعتمد. أما في حالات الاستخدام التجاري والاستشارات الإدارية الربحية، فيتطلب الأمر الحصول على إذن كتابي رسمي من أكاديمية الإدارة عبر مركز تخليص حق المؤلف (Copyright Clearance Center).
12. المراجع
- Becker, T. E. (1992). Foci and bases of commitment: Are the distinctions worth making? Academy of Management Journal, 35(1), 232–244. https://doi.org/10.5465/256481
- Becker, T. E., Billings, R. S., Eveleth, D. M., & Gilbert, N. L. (1996). Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance. Academy of Management Journal, 39(2), 464–482. https://doi.org/10.5465/256978
- Kelman, H. C. (1958). Compliance, identification, and internalization: Three processes of attitude change. Journal of Conflict Resolution, 2(1), 51–60. https://doi.org/10.1177/002200275800200106
- Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
- O’Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492–499. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.492
- Riketta, M., & Van Dick, R. (2005). Foci of attachment in organizations: A meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment. Journal of Vocational Behavior, 67(3), 490–510. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.06.001