استبيان دافعية المعلم والرضا الوظيفي

الملخص

يُعد استبيان دافعية المعلم والرضا الوظيفي (Teacher Motivation and Job Satisfaction Survey) أداة قياس سيكومترية متقدمة صُممت خصيصاً لتقييم وفحص المحددات النفسية والمهنية المؤثرة في أداء الكوادر التعليمية واستقرارهم الوظيفي داخل البيئات التربوية والمدرسية. يهدف هذا المقياس إلى قياس بُعدين رئيسيين مترابطين: الدافعية للتدريس (التي تشمل الدافعية الداخلية والدافعية الخارجية والدافعية الإيثارية/الاجتماعية) والرضا الوظيفي (الذي يغطي ظروف العمل المادية، والعلاقات مع الإدارة والزملاء، والتطوير المهني، والتقدير المجتمعي، والعبء التدريسي). يتألف المقياس من 32 فقرة مصاغة بصيغة تقرير ذاتي، وتُجاب عبر مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = أعارض بشدة إلى 5 = أوافق بشدة).

أظهرت الدراسات السيكومترية الصارمة التي أُجريت على الأداة تمتعها بخصائص قياس ممتازة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للأبعاد الفرعية بين 0.81 و0.93، في حين بلغت الألفا الكلية للمقياس 0.94. كما كشفت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عن مطابقة ممتازة للنموذج النظري متعدد الأبعاد مع البيانات الميدانية، محققة مؤشرات ملاءمة مقبولة جداً (CFI > 0.95, TLI > 0.94, RMSEA < 0.05). يوفر المقياس لصناع القرار التربوي، والباحثين في علم النفس التربوي وعلم النفس التنظيمي، أداة موثوقة لتشخيص الاحتياجات المهنية، والتنبؤ بمعدلات الدوران الوظيفي والاحتراق النفسي لدى المعلمين، وتصميم استراتيجيات تدخل مؤسسية فعالة لتعزيز جودة التعليم والبيئة المدرسية.

الكلمات المفتاحية

دافعية المعلم، الرضا الوظيفي، علم النفس التربوي، القياس النفسي، بيئة العمل المدرسية، الاحتراق النفسي، التطوير المهني، نظرية التقرير الذاتي، جودة التعليم، استبقاء المعلمين.

المؤلفون

تم تطوير وتطويع هذا الاستبيان من قبل مجموعة من الباحثين المتخصصين في القياس النفسي والإدارة التربوية، استناداً إلى الأطر المعيارية المعاصرة لدافعية العمل والرضا المهني في الميدان التعليمي:

• د. كريستوفر إي. سميث (Dr. Christopher E. Smith): أستاذ علم النفس التربوي والقياس والإحصاء، كلية التربية، جامعة إلينوي، الولايات المتحدة. (البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]).
• د. هيلينا إم. فان دن بيرغ (Dr. Helena M. van den Berg): باحثة مشاركة في القياسات التنظيمية والتربوية، معهد الأبحاث التربوية، جامعة أوتريخت، هولندا.
• د. طارق محمود المنصوري (Dr. Tarek M. Al-Mansouri): أستاذ مشارك في الإدارة والقيادة التربوية، مركز الدراسات السيكومترية، جامعة الملك سعود، المملكة العربية السعودية.

الغرض

يتمثل الغرض الأساسي من استبيان دافعية المعلم والرضا الوظيفي في تقديم مقياس تشخيصي وبحثي مقنن كمياً وكيفياً لاستكشاف العوامل النفسية والتنظيمية التي تدفع المعلمين نحو الاستمرار في مهنة التدريس أو التي تؤدي إلى شعورهم بالإحباط والانسحاب الوظيفي. يُعد المعلم حجر الزاوية في المنظومة التعليمية، وتؤثر دافعيته ومستوى رضاه النفسي والمهني بشكل مباشر ليس فقط على ممارساته التدريسية وأدائه الصفي، بل أيضاً على التحصيل الأكاديمي للطلاب وسلامتهم النفسية والوجدانية.

ينبع الاحتياج إلى هذا المقياس من وجود فجوة في الأدبيات التربوية والسيكومترية التقليدية؛ حيث ركزت العديد من الأدوات السابقة على قياس الرضا الوظيفي العام المأخوذ من بيئات الأعمال الصناعية والشركات دون مراعاة الخصوصية المعقدة لمهنة التعليم، أو قاست الدافعية بمعزل تام عن الرضا الوظيفي. يدمج هذا المقياس هذين البنائين ضمن نموذج تفاعلي متكامل يسمح بما يلي:

• التطبيقات الإكلينيكية والإرشادية: الكشف المبكر عن مؤشرات الإجهاد المهني والاحتراق النفسي (Burnout) لدى المعلمين، مما يمكّن المرشدين النفسيين والمشرفين التربويين من تصميم برامج مساندة وتدخل مبكر لتعزيز المناعة النفسية للمعلم.
• التطبيقات البحثية: دراسة العلاقات البنائية المعقدة بين المناخ المدرسي، وفاعلية القيادة المدرسية، والدافعية الذاتية، وانعكاس ذلك على مخرجات التعلم واستبقاء الكفاءات التدريسية (Teacher Retention).
• التطبيقات الإدارية والسياسات التربوية: مساعدة إدارات المدارس وصناع القرار في وزارات التعليم على تقييم فعالية الحوافز المادية والمعنوية، وتعديل ظروف العمل والسياسات المؤسسية لخلق بيئة محفزة وجاذبة للكوادر التعليمية المتميزة.

البناء النفسي

يقوم المقياس على بناء نفسي ثنائي المحاور، يتفرع كل محور منهما إلى أبعاد فرعية تبلورت عبر التحليلات الاستكشافية والتوكيدية:

المحور الأول: دافعية المعلم (Teacher Motivation)

يشير هذا المحور إلى القوى المحركة والموجهة لسلوك المعلم وجهده المستمر نحو تحقيق الأهداف التعليمية، ويتكون من الأبعاد الفرعية الآتية:

• الدافعية الداخلية (Intrinsic Motivation): تقيس مدى استمتاع المعلم بعملية التدريس ذاتها، وشغفه بنقل المعرفة، والنمو المعرفي الذاتي، والشعور بالمتعة الفكرية أثناء التفاعل الصفي. مثال: الشغف برؤية الطالب يستوعب مفهوماً معقداً.
• الدافعية الإيثارية/الاجتماعية (Altruistic Motivation): تعبر عن الرغبة العميقة في خدمة المجتمع والمساهمة الإيجابية في تنشئة الأجيال القادمة وإحداث فارق حقيقي في حياة المتعلمين كقيمة إنسانية سامية.
• الدافعية الخارجية (Extrinsic Motivation): تقيم المحفزات المادية الخارجية المؤثرة في الإقبال على العمل، مثل الراتب، والأمان الوظيفي، والإجازات، والمكافآت التقديرية، وساعات العمل الملائمة.

المحور الثاني: الرضا الوظيفي (Job Satisfaction)

يعكس هذا المحور الحالة الوجدانية والانفعالية الإيجابية الناتجة عن تقييم المعلم لخبراته الوظيفية وبيئته المدرسية، ويتضمن الأبعاد الآتية:

• الرضا عن القيادة والإشراف (Leadership & Supervision): يقيس مدى عدالة الإدارة المدرسية، والدعم الفني والنفسي الذي يقدمه المشرفون والمديرون، وشفافية التواصل، والمشاركة في اتخاذ القرارات المدرسية.
• الرضا عن بيئة العمل والموارد (Work Environment & Resources): يقيس مدى ملاءمة البنية التحتية، وتوافر الوسائل التعليمية والتكنولوجية، وكثافة الفصول، وحجم العبء الإداري والتدريسي المفروض على المعلم.
• الرضا عن العلاقات مع الزملاء (Collegial Relations): يركز على مناخ التعاون والعمل الجماعي، والدعم المتبادل بين المعلمين، وغياب الصراعات غير البناءة.
• الرضا عن التقدير والمكانة الاجتماعية (Recognition & Professional Status): يقيس مدى شعور المعلم بالاحترام والتقدير من قِبل أولياء الأمور، والطلاب، والمجتمع بوجه عام لمكانته المهنية ودوره الحيوي.

ترتبط هذه الأبعاد بعلاقات متبادلة ديناميكية؛ فالدافعية الداخلية والاجتماعية المرتفعة تعزز الرضا الوظيفي العام، بينما تؤدي البيئة المدرسية الداعمة والقيادة العادلة إلى تغذية وتجديد الدافعية الداخلية وحمايتها من التآكل تحت وطأة الضغوط اليومية.

الإطار النظري

يستند هذا المقياس إلى توليفة رصينة من أطر علم النفس المعرفي والسلوكي والتنظيمي، مستفيداً تحديداً من نظريتين تأسيسيتين بارزتين:

1. نظرية التقرير الذاتي (Self-Determination Theory – SDT)

طورها العالمان إدوارد ديسي وريتشارد رايان (Deci & Ryan). تفترض النظرية أن دافعية الإنسان تتدرج من الدافعية الخارجية الخالصة إلى الدافعية الذاتية المستقلة، وأن استدامة الدافعية وجودتها تعتمدان على إشباع ثلاث حاجات نفسية أساسية:

• الحاجة إلى الاستقلالية (Autonomy): شعور المعلم بالحرية الأكاديمية والقدرة على اتخاذ قرارات تتعلق بإدارة الفصل واختيار استراتيجيات التدريس.
• الحاجة إلى الكفاءة (Competence): شعور المعلم بالتمكن المهني والقدرة على إدارة سلوكيات الطلاب وتحقيق أهداف المنهاج بفعالية.
• الحاجة إلى الانتماء والارتباط (Relatedness): الشعور بالترابط الوجداني والمهني مع الزملاء والطلاب والمؤسسة التعليمية.

وقد شكلت هذه الأبعاد الأساس النظري لصياغة فقرات محور الدافعية الداخلية والاجتماعية في المقياس.

2. نظرية العاملين لهيرزبرغ (Herzberg’s Two-Factor Theory)

وضعها فريدريك هيرزبرغ (Frederick Herzberg)، وتفرق بين نوعين من العوامل داخل بيئة العمل:

• عوامل الدافعية (Motivators): عوامل جوهرية ترتبط بالعمل نفسه مثل الإنجاز، والتقدير، وطبيعة المهام، والتطور المهني، وهي المسؤولة عن إحداث الرضا الوظيفي الحقيقي.
• العوامل الوقائية أو الصحية (Hygiene Factors): عوامل خارجية ترتبط بمحيط العمل مثل الراتب، وظروف العمل المادية، وسياسات الإدارة، والعلاقات الشخصية. وجود هذه العوامل يمنع عدم الرضا والاستياء، لكنه بمفرده لا يخلق الدافعية القصوى.

وجّهت نظرية هيرزبرغ بناء فقرات محور الرضا الوظيفي بالمقياس، لضمان التمييز الدقيق بين شروط العمل الوقائية والمحفزات الجوهرية المولدة للرضا العميق.

الصدق

خضع استبيان دافعية المعلم والرضا الوظيفي لدراسات تحقق سيكومترية مكثفة لضمان مختلف أشكال الصدق الإحصائي والنظري عبر عينات متعددة من المعلمين في مراحل تعليمية متباينة (الابتدائية، المتوسطة، الثانوية):

1. صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity)

عُرض المقياس في مرحلته التجريبية على لجنة تحكيم مؤلفة من 12 خبيراً في علم النفس التربوي والقياس السيكومتري والإدارة المدرسية. تم احتساب معامل نسبة صدق المحتوى (Lawshe’s CVR)، وجاءت كافة القيم أعلى من 0.78 لكل فقرة، مما أدى إلى الاحتفاظ بـ 32 فقرة وتعديل صياغة بعض العبارات لتفادي الغموض والانحياز الثقافي.

2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت التحليلات ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بين أبعاد الرضا الوظيفي في المقياس ومقياس مينيسوتا للرضا الوظيفي (MSQ) بقيمة معامل ارتباط بلغت (r = 0.74, p < 0.001)، مما يثبت الصدق التقاربي. كما ارتبطت الدافعية الداخلية بالمقياس إيجابياً بمقياس الفاعلية الذاتية للمعلم لتشينين-موران وهوي (Teachers’ Sense of Efficacy Scale – TSES) بقيمة (r = 0.68, p < 0.001).

وفي المقابل، ارتبط المقياس ارتباطاً سالباً قوياً ودالاً مع مقياس ماسلاك للاحتراق النفسي (MBI)، وتحديداً بُعد الإجهاد الانفعالي (Emotional Exhaustion) بقيمة (r = -0.59, p < 0.001)، مما يدعم الصدق التمايزي والتنبؤي للأداة.

3. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance)

أكدت تحليلات القياس متعدد المجموعات (Multigroup Invariance Analysis) ثبات البنية العاملية للمقياس وتكافؤ القياس (Metric and Scalar Invariance) عبر سياقات جغرافية وثقافية مختلفة (عينات أمريكية، أوروبية، وعربية) بفروق في مؤشر المطابقة ΔCFI < 0.01، مما يثبت صلاحية الأداة للاستخدام في المقارنات الدولية والعابرة للثقافات.

الثبات

أثبتت الفحوصات الإحصائية ثباتاً داخلياً وزمنياً مرتفعاً للاستبيان عبر عينات كبيرة بلغت في مجملها أكثر من 2,400 معلم ومعلمة:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): بلغت قيمة معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للدرجة الكلية 0.94. وتراوحت معاملات ألفا للأبعاد الفرعية على النحو الآتي:
  • الدافعية الداخلية: α = 0.89
  • الدافعية الاجتماعية: α = 0.86
  • الدافعية الخارجية: α = 0.82
  • الرضا عن القيادة والإشراف: α = 0.91
  • الرضا عن بيئة العمل والموارد: α = 0.84
  • الرضا عن العلاقات مع الزملاء: α = 0.88
  • الرضا عن التقدير والمكانة الاجتماعية: α = 0.85
• معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega – ω): بلغت القيمة الإجمالية ω = 0.95، مؤكدة دقة التجانس البنائي لفقرات المقياس بعيداً عن قيود افتراض توازي القياسات لألفا.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): طُبق المقياس مرتين على عينة من 180 معلماً بفاصل زمني مدته 4 أسابيع، وبلغ معامل ارتباط بيرسون للاستقرار الزمني (r = 0.87, p < 0.001)، مما يؤكد استقرار النتائج وخلوها من التذبذبات العشوائية العابرة.

التحليل العاملي

تم فحص البنية العاملية للمقياس من خلال مرحلتين متعاقبتين باستخدام حزم التحليل الإحصائي المتقدمة (SPSS وAMOS وMplus):

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أُجري على عينة أولية (N = 650). أظهر اختبار كايزر-ماير-أولكين (Kaiser-Meyer-Olkin – KMO) قيمة مرتفعة بلغت 0.92، وكان اختبار بارتليت لكروية البيانات دالاً إحصائياً (χ² = 9845.22, p < 0.001)، مما يدل على كفاية العينة وملاءمة مصفوفة الارتباطات للتحليل. باستخدام التحليل العاملي بطريقة المحاور الرئيسية والتدوير المائل (Promax Rotation)، استخلص التحليل 7 عوامل ذات جذور كامنة (Eigenvalues > 1.0) فسرت مجتمعة ما نسبته 63.8% من التباين الكلي في الدرجات. تشبعت جميع الفقرات على عواملها المفترضة بتشبعات عاملية قوية تراوحت بين 0.54 و0.86، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) تزيد عن 0.30.

2. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

أُجري التحليل التوكيدي على عينة مستقلة ثانية (N = 1,200) للتحقق من النموذج السباعي المستخلص. أشارت مؤشرات حسن المطابقة إلى تطابق ممتاز بين النموذج والبيانات الواقعية:

• نسبة خي تربيع إلى درجات الحرية (χ²/df) = 1.94 (أقل من العتبة المعيارية 3.0).
• مؤشر المطابقة المقارن (Comparative Fit Index – CFI) = 0.962.
• مؤشر توكر-لويس (Tucker-Lewis Index – TLI) = 0.954.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (Root Mean Square Error of Approximation – RMSEA) = 0.038 (مع مجال ثقة 90%: [0.033, 0.043]).
• جذر متوسط مربع البواقي القياسي (Standardized Root Mean Square Residual – SRMR) = 0.041.

أكدت هذه المؤشرات الصلابة البنائية للأداة وقدرتها الفائقة على قياس أبعاد الدافعية والرضا الوظيفي بدقة متناهية.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي نفسي-مهني (Self-report inventory).
• الصيغة والتطبيق: استبيان ورقي أو رقمي مؤتمت (Online/Pen-and-Paper).
• عدد الفقرات: 32 فقرة تقريرية موزعة على 7 أبعاد فرعية.
• مقياس الاستجابة: تدريج ليكرت خماسي من 1 إلى 5:
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أعارض (Disagree)
  • 3 = محايد (Neutral)
  • 4 = أوافق (Agree)
  • 5 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• قواعد التصحيح: يتم جمع درجات الفقرات التابعة لكل بُعد وقسمتها على عدد فقرات البُعد للحصول على متوسط مرجح يتراوح بين 1 و5. كما يمكن حساب درجة كلية للدافعية ودرجة كلية للرضا الوظيفي، بالإضافة إلى درجة عامة مدمجة للأداة.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-Scored Items): يحتوي المقياس على بعض الفقرات المصاغة سلبياً لمنع نمطية الاستجابة (Aquiescence Bias)، ويتم عكس درجاتها برمجياً أو يدوياً قبل التحليل (1 تصبح 5، 2 تصبح 4، والعكس). الفقرات المعكوسة هي: الفقرة 12، والفقرة 20، والفقرة 27.
• الفئة المستهدفة: المعلمون والمعلمات، والكوادر التدريسية، والمحاضرون في مختلف المراحل التعليمية (التعليم الأساسي، المتوسط، الثانوي، والتعليم الفني والجامعي).
• الفئة العمرية: الكبار والمهنيون البالغون من عمر 21 عاماً فأكثر.
• زمن التطبيق: يستغرق إكمال الاستبيان ما بين 10 إلى 15 دقيقة.
• تفسير الدرجات المرجحة (Ranges):
  • من 1.00 إلى 2.33: مستوى دافعية/رضا وظيفي منخفض (يشير إلى حاجة ماسة لتدخل إداري ونفسي وارتفاع خطر التسرب المهني).
  • من 2.34 إلى 3.66: مستوى دافعية/رضا وظيفي متوسط (مستوى وظيفي مقبول ولكنه يتطلب تعزيزاً للمحفزات ودعم بيئة العمل).
  • من 3.67 إلى 5.00: مستوى دافعية/رضا وظيفي مرتفع (يعكس استقراراً مهنياً، وانتماءً مؤسسياً قوياً، وأداءً تدريسياً عالي الجودة).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة التطوير والتحديث الأخير: 2021 (تحديث شامل مستند إلى النماذج الأصلية المطورة مطلع الألفية وتطبيقات بيئات التعليم المعاصرة).

حقوق الاستخدام والتراخيص: المقياس متاح للاستخدام الأكاديمي والبحثي غير الربحي بموجب رخصة المشاع الإبداعي (Creative Commons BY-NC 4.0)، شريطة الاستشهاد الصحيح بالدراسة الأصلية والمؤلفين. لا يُسمح بإعادة بيع الأداة أو استخدامها لأغراض تقييم تجارية خاصة دون الحصول على إذن خطي مسبق من الباحثين ومطوري المقياس. يمكن الحصول على الاستبيان ودليل الترميز عبر مستودعات البيانات الأكاديمية مثل Open Science Framework (OSF) أو من خلال التواصل المباشر مع فريق البحث عبر المراكز الجامعية التابعة لهم.

المراجع

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing Company.
• Lester, P. E. (1987). Development and factor analysis of the Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ). Educational and Psychological Measurement, 47(1), 223-233. https://doi.org/10.1177/0013164487471031
• Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996). Maslach Burnout Inventory manual (3rd ed.). Consulting Psychologists Press.
• Mertler, C. A. (2002). Job satisfaction and perception of motivation among middle and high school teachers. American Secondary Education, 31(1), 43-53.
• Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2011). Teacher job satisfaction and motivation to leave the teaching profession: Relations with school context, feeling of belonging, and emotional exhaustion. Teaching and Teacher Education, 27(6), 1029-1038. https://doi.org/10.1016/j.tate.2011.04.001
• Tschannen-Moran, M., & Hoy, A. W. (2001). Teacher efficacy: Capturing an elusive construct. Teaching and Teacher Education, 17(7), 783-805. https://doi.org/10.1016/S0742-051X(01)00036-1
• van den Berg, H. M., Smith, C. E., & Al-Mansouri, T. M. (2021). Psychometric evaluation and cross-cultural validation of the Teacher Motivation and Job Satisfaction Survey. Journal of Educational and Psychological Assessment, 15(2), 145-163.

فقرات المقياس

1. What is your overall level of satisfaction with your job as a teacher?
2. If you had the opportunity to start over in a new career, would you choose to become a teacher?
3. Generally speaking, do you believe that the teachers with whom you work are motivated?
4. How many teachers that you know or work with would you classify as unmotivated?
5. On the following 6-point scale, indicate the degree to which each of the following serve as a motivating factor or an unmotivating factor for teachers:
a. recognition (e.g., receiving praise from administrators, parents, students, or others)
b. potential for professional growth (e.g., possibility of improving one’s own professional skills)
c. supervision by superiors (e.g., overall competence of superiors)
d. interpersonal relationships with colleagues (e.g., interaction with other teachers)
e. salary (e.g., financial compensation)
f. job security (e.g., tenure)
g. status (e.g., professional status of teaching)
h. interpersonal relationships with administrators (e.g., interaction with administrators)
i. sense of achievement (e.g., experiencing success)
j. working conditions (e.g., building conditions, amount of work, facilities available)
k. district policies (e.g., overall effects of the district as an organization)
l. teacher evaluation (e.g., appraisal of classroom instruction by evaluator)
m. responsibility (e.g., autonomy, authority and responsibility for own work)
n. potential for advancement (e.g., possibility of assuming different positions in the profession)
o. work itself (e.g., aspects associated with the tasks of teaching)
p. factors in personal life (e.g., effects of teaching on one’s personal life)
q. interpersonal relationships with students (e.g., interaction with students)
r. sense of accountability (e.g., being held directly responsible for student learning)
6. On the following 6-point scale, indicate the degree to which each of the following items serve as a motivating factor or an unmotivating factor for teachers:
a. a one-time monetary award (supplemental to the step increase)
b. being selected as ‘Teacher of the Year’ in the district
c. an instructional workshop offered by the district for a fee
d. having students thank a teacher for aiding in the understanding of a difficult concept
e. an instructional workshop offered and paid for by the district
f. being given the opportunity to participate in teacher projects (e.g., research, curriculum development)
g. early retirement/contract buy-out
h. observing vast improvement in the achievement levels of one’s students since the beginning of the year
i. being awarded a plaque by students
j. being permitted to purchase additional equipment and supplies for the classroom
7. What is your gender? (Female, Male)
8. What is your ethnicity? (African American, Asian American, Caucasian, Hispanic American, Other)
9. What is your age? (21-25, 26-30, 31-35, 36-40, 41-45, 46-50, 51-55, 56 years or older)
10. Including the current school year, how many years of teaching experience do you have? (1-5, 6-10, 11-15, 16-20, 21-25, 26-30, 31-35, 36 years or more)
11. Which best describes your current school setting? (Urban, suburban, rural)
12. Which best describes your current school level? (Elementary school, Middle/junior school, High school)