مؤشر الالتزام بالعمل

الملخص

يُمثّل مؤشر الالتزام بالعمل (Work Commitment Index – WCI)، الذي طوّره الباحث غاري بلاو وزملاؤه (Blau et al., 1993)، أحد أبرز الأدوات السيكومترية الشاملة والمصممة لتفكيك وقياس الأبعاد المتعددة لارتباط الفرد ببيئة العمل. نشأت فكرة هذا المقياس استجابةً للجدل النظري والمنهجي الذي ساد حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي لعقود، حيث كان يُنظر إلى “الالتزام بالعمل” كبناء أحادي فضفاض تتداخل فيه مفاهيم متباينة، مما أدى إلى تداخل مفاهيمي وإرباك إمبيريقي واسع. وعلى غرار المنهجية الرائدة التي استُخدمت في تطوير مؤشر التوصيف الوظيفي (Job Descriptive Index – JDI) لتقييم الرضا عن العمل عبر مظاهر مجزأة ومحددة، سعى مقياس الالتزام بالعمل إلى قياس أربعة أبعاد (بؤر) متمايزة للالتزام هي: الالتزام المهني (Occupational Commitment)، والاندماج الوظيفي (Job Involvement)، وقيمة العمل أو أخلاقيات العمل (Value of Work)، والالتزام التنظيمي العاطفي (Organizational Commitment).

يتألف المقياس في نسخته النهائية المعيارية من 31 فقرة موزعة بدقة على العوامل الأربعة: 11 فقرة للالتزام المهني، و7 فقرات للاندماج الوظيفي، و7 فقرات لقيمة العمل، و6 فقرات للالتزام التنظيمي. وتُقاس استجابات المفحوصين وفق مقياس ليكرت متدرج من 6 نقاط (من 1 = أعارض بشدة إلى 6 = أوافق بشدة)، مما يتيح التخلص من النقطة المحايدة ودفع المستجيبين لاتخاذ موقف تقييمي محدد. خضعت الأداة لاختبارات سيكومترية صارمة عبر عينتين متباينتين: العينة الأولى شملت 407 من طلاب ماجستير إدارة الأعمال (MBA) بدوام جزئي، أُعيد اختبار 383 منهم بعد سبعة أسابيع، في حين شملت العينة الثانية 339 ممرضة قانونية يعملن بدوام كامل في ثلاثة مستشفيات كبرى. أظهرت النتائج اتساقاً داخلياً مرتفعاً، حيث تراوحت معاملات ألفا كرونباخ بين 0.81 و0.91، إلى جانب ثبات إعادة تطبيق استثنائي تراوح بين 0.90 و0.94، كما أكدت نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) الصدق التمايزي والتقاربي للبنية الرباعية، مما يجعل المقياس أداة موثوقة في بحوث السلوك التنظيمي، والتنبؤ بدوران العمل، والاستشارات المهنية وتطوير الموارد البشرية.

الكلمات المفتاحية

مؤشر الالتزام بالعمل، الالتزام التنظيمي، الالتزام المهني، الاندماج الوظيفي، قيمة العمل، أخلاقيات العمل البروتستانتية، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الخصائص السيكومترية، التحليل العاملي التوكيدي، غاري بلاو.

المؤلفون

طُوِّر المقياس من قِبل فريق بحثي متميز في مجال الموارد البشرية والسلوك التنظيمي في كلية إدارة الأعمال بجامعة تمبل (Temple University) في فيلادلفيا، الولايات المتحدة الأمريكية، وهم:

• غاري ج. بلاو (Gary J. Blau, Ph.D.): أستاذ إدارة الموارد البشرية في كلية فوكس لإدارة الأعمال بجامعة تمبل. يُعد بلاو أحد أبرز العلماء العالميين في دراسة مسارات الالتزام المهني، والانسحاب الوظيفي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، وله مئات الأوراق البحثية المنشورة في كبريات الدوريات الأكاديمية مثل Journal of Applied Psychology وJournal of Vocational Behavior.
• آمي بول (Amy Paul): باحثة متخصصة في السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، ساهمت بشكل رئيسي في تطوير النماذج الإحصائية وجمع البيانات الميدانية الخاصة بعينات التمريض والإدارة.
• نانسي سانت جون (Nancy St. John): باحثة في التحليل السيكومتري وتطبيقات القياس في البيئات المؤسسية والتعليمية التابعة لجامعة تمبل.

يمكن توجيه المراسلات الأكاديمية المتعلقة بالإطار النظري للمقياس إلى قسم إدارة الموارد البشرية بكلية فوكس لإدارة الأعمال، جامعة تمبل، فيلادلفيا، بنسلفانيا، الولايات المتحدة الأمريكية.

الغرض

تمثل الهدف الأساسي من وراء تطوير مؤشر الالتزام بالعمل (WCI) في سد فجوة تصورية وميدانية حاسمة في أدبيات السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية. لعقود طويلة، شاع في الأوساط الأكاديمية استخدام مصطلح “الالتزام بالعمل” كمظلة عامة فضفاضة تُدمج تحتها مفاهيم مختلفة مثل التماهي مع المنظمة، والافتتان بمهام الوظيفة اليومية، والانتماء إلى المسار المهني التخصصي، والإيمان الفلسفي بقيمة العمل الجاد. هذا الخلط المفاهيمي تسبب فيما أطلق عليه موراو (Morrow, 1983) “تضخم المفاهيم وتداخلها” (Construct Proliferation and Redundancy)، حيث كانت المقاييس المختلفة تقيس ظواهر متداخلة دون فرز دقيق، مما أضعف القدرة التنبؤية للبحوث التطبيقية وحال دون فهم الأسباب الجذرية لظواهر مثل التغيب عن العمل، والاحتراق النفسي، ودوران العمالة.

استلهم بلاو وزملاؤه (1993) النموذج الناجح لـ مؤشر التوصيف الوظيفي (JDI) الذي وضعه سميث وكيندال وهولين (Smith, Kendall, & Hulin, 1969). فكما أثبت JDI أن الرضا عن العمل لا يمكن فهمه بدقة إلا بتفكيكه إلى أوجه محددة (مثل: الرضا عن الأجر، والترقية، والإشراف، وزملاء العمل، وطبيعة العمل نفسه)، افترض بلاو وفريقه أن الموظف لا يتبنى موقفاً موحداً من “العمل”، بل يمتلك منظومة من الارتباطات النفسية الموجهة نحو أهداف وكيانات (Foci) مختلفة تماماً. فقد يكون الموظف شديد الولاء لمهنته واختصاصه كطبيب أو مهندس (Occupational Commitment)، لكنه يفتقر تماماً للارتباط العاطفي بالمستشفى أو الشركة التي يعمل فيها (Organizational Commitment)، أو قد يكون مؤمناً فلسفياً بأن العمل عبادة ومصدر قيمة الإنسان (Value of Work)، دون أن ينغمس عاطفياً في واجبات وظيفته اليومية الروتينية (Job Involvement).

تتعدد التطبيقات الإكلينيكية، والتشخيصية، والبحثية لمؤشر الالتزام بالعمل لتشمل ما يلي:

• التطبيقات البحثية في السلوك التنظيمي: توفير أداة قياس موحدة ومجربة سيكومترياً لاختبار النماذج البنائية التي تتنبأ بالانسحاب التنظيمي (الغياب، والتأخر، وترك العمل)، وتحديد الأوزان النسبية لكل بعد من أبعاد الالتزام في تفسير سلوكيات الأداء والمواطنة التنظيمية.
• التشخيص المؤسسي وإدارة المواهب: تمكين إدارات الموارد البشرية من تحديد مكامن الخلل في الرابطة الوظيفية للموظفين؛ فإذا كشف المقياس عن انخفاض الالتزام التنظيمي مع ارتفاع الالتزام المهني، تدرك المؤسسة أن الخطر يكمن في انتقال الكفاءات إلى المنافسين، مما يستدعي تعديل سياسات الاحتفاظ، وبيئة العمل، والعدالة التنظيمية.
• الإرشاد والتوجيه المهني: مساعدة الأفراد في مراحل التحول الوظيفي أو الأزمات المهنية على استكشاف مشاعرهم الحقيقية تجاه مسارهم المهني العام مقابل ارتباطهم بالوظيفة المحددة التي يشغلونها حالياً، مما يوجه قرارات إعادة التدريب أو تغيير المسار الوظيفي بدقة وعلمية.

البناء النفسي

يقوم مؤشر الالتزام بالعمل على بنية متعددة الأبعاد (Multidimensional Construct) تستند إلى فرضية التمايز بين الكيانات المستهدفة بالالتزام. يتألف المقياس من أربعة أبعاد نفسية رئيسية، تم اشتقاقها وتكثيفها من أفضل المقاييس المتخصصة السابقة في الأدبيات السيكومترية:

1. الالتزام المهني (Occupational Commitment)

يُعرّف هذا البناء بأنه شدة دافعية الفرد واتجاهه النفسي الإيجابي نحو الاستمرار في ممارسة مهنة أو تخصص معين طوال مسار حياته الوظيفية، بصرف النظر عن المؤسسة التي يعمل لصالحها. يركز هذا البعد على التماهي مع الهوية المهنية، والشعور بالفخر بالانتماء إلى الحقل التخصصي، والاستعداد لبذل الجهد من أجل الارتقاء بالمهنة. تم بناء فقرات هذا البعد (11 فقرة) عبر دمج واختيار أفضل الفقرات من أربعة مقاييس راسخة:

• مقياس الالتزام بالمسار المهني لبلاو (Blau, 1988).
• مقياس الانخراط في المسار المهني لجولد (Gould, 1979).
• مقياس الاتجاه العام نحو العمل لجرينهاوس (Greenhaus, 1971).
• مقياس بروز المسار المهني لسيكاران (Sekaran, 1982).

أمثلة لمضامين الفقرات: تقييم قرار اختيار المهنة، والرغبة في تغييرها لو أتيحت الفرصة، والاستمرار في ممارستها حتى في حال عدم الحاجة المادية إلى المال.

2. الاندماج الوظيفي (Job Involvement)

يشير الاندماج الوظيفي إلى الدرجة التي ينغمس بها الموظف إدراكياً ونفسياً في مهام وظيفته الراهنة المحددة، ومدى اعتبار أدائه الوظيفي جوهرياً لتقديره لذاته وهويته الشخصية (Job Involvement). الموظف عالي الاندماج يرى أن ما يفعله في ساعات العمل يمثل جزءاً لا يتجزأ من كينونته الحية. استُمدت فقرات هذا البعد (7 فقرات) بالكامل من مقياس الاندماج الوظيفي الشهير الذي صممه رابندراناث كانونجو (Kanungo, 1982).

أمثلة لمضامين الفقرات: اعتبار مهام الوظيفة أكثر الأمور أهمية في حياة الفرد، والشعور بأن معظم الأهداف الحياتية متمحورة حول الوظيفة، والرغبة في الاستغراق التام في أنشطة الوظيفة معظم الوقت.

3. قيمة العمل (Value of Work)

يُمثّل هذا البناء بُعداً قيمياً وأخلاقياً عاماً يتجاوز الوظيفة الحالية أو التخصص المهني الضيق، ليرتبط بمفهوم فلسفة العمل كنشاط إنساني مركزي في الحياة (Work Ethic). يتجذر هذا المفهوم في نظرية أخلاقيات العمل البروتستانتية كما صاغها ماكس فيبر، والتي تفترض أن العمل الشاق والجاد هو واجب أخلاقي يمنح الإنسان قيمته الاجتماعية والنفسية، وأن إهدار الوقت يعادل إهدار الموارد الثمينة. تم تطوير فقرات هذا البعد (7 فقرات) بالدمج بين مقياس كانونجو (Kanungo, 1982) للانخراط العام في العمل (Work Involvement)، ومقياس بلود (Blood, 1969) لقيم العمل وأخلاقيات العمل البروتستانتية.

أمثلة لمضامين الفقرات: الإيمان بأن العمل الشاق يجعل الفرد شخصاً أفضل، وأن قيمة الإنسان تُقاس بإتقانه لعمله، وأن إضاعة الوقت لا تقل سوءاً عن إضاعة المال.

4. الالتزام التنظيمي العاطفي (Organizational Commitment)

يُعبر هذا البناء عن قوة الارتباط والتماهي العاطفي الإيجابي الذي يطوره الموظف تجاه المنظمة المحددة التي يعمل فيها، ورغبته في البقاء عضواً فاعلاً فيها وتبني أهدافها وقيمها والمساهمة في تحقيق غاياتها (Meyer & Allen, 1984). استُمدت فقرات هذا البعد (6 فقرات) مباشرة من مقياس الالتزام العاطفي الرائد لماير وآلن (Meyer & Allen’s Affective Commitment Scale, 1984).

أمثلة لمضامين الفقرات: الشعور بالانتماء العميق للمنظمة، وتبني مشكلاتها كأنها مشكلات شخصية للفرد، والشعور بأن المنظمة تحمل معنى شخصياً كبيراً له، وتمني قضاء بقية المسار الوظيفي داخلها.

الإطار النظري

يتأطر مؤشر الالتزام بالعمل ضمن المدرسة المعرفية والاتجاهية في علم النفس التنظيمي، ويستند بشكل جوهري إلى نظريات تعدد بؤر الالتزام (Multiple Commitments Models) التي قادها منظرون مثل ريتشرز (Reichers, 1985)، وموراو (Morrow, 1983, 1993)، وراندال وكوت (Randall & Cote, 1991). طوال عقدي السبعينيات والثمانينيات، كانت الأدبيات تعاني من افتراض غير واقعي مؤداه أن التزام الموظف موجه في المقام الأول نحو كيان واحد هو المنظمة ككل (كما جسده مقياس بوتر وزملاؤه OCQ, 1974). إلا أن ريتشرز (1985) تحدت هذا النموذج الأحادي، مؤكدة أن المنظمات ليست كيانات متجانسة، بل هي تحالفات من جماعات وأهداف، وأن الموظف يرتبط ببؤر متعددة (Foci) مثل النقابة، والمهنة، والرؤساء، والزملاء، والوظيفة بذاتها.

عمّق موراو (Morrow, 1983) هذا الطرح من خلال نموذجه الرائد للفرز المفاهيمي، حيث صنف الالتزام إلى دوائر متحدة المركز تتدرج من العمومية إلى الخصوصية:

1. الدائرة الأوسع (القيم الشاملة): وتتمثل في أخلاقيات العمل العامة وقيمة العمل التي يكتسبها الفرد عبر التنشئة الاجتماعية والثقافية المبكرة، وهي بناء ثابت نسبياً ومستقر عبر الزمن والسياقات.
2. الدائرة المتوسطة (المهنة والتخصص): وتتمثل في الالتزام بالمهنة، والتي تتشكل خلال مراحل الإعداد والتعليم الأكاديمي والمهني وتظل مرافقة للفرد حتى لو انتقل بين مؤسسات متعددة.
3. الدائرة الأكثر تحديداً (البيئة التنظيمية والوظيفة المحددة): وتتضمن الالتزام التنظيمي والاندماج الوظيفي، اللذين يتأثران بشكل مباشر بالخصائص اليومية لبيئة العمل، وتصميم الوظيفة، والمناخ التنظيمي، والعلاقة مع الإدارة.

انطلق غاري بلاو وفريقه من هذه الخلفية النظرية لبناء مؤشر الالتزام بالعمل (WCI)، معتمدين مبدأ التمايز المقارن (Differential Construct Validity). وجهت هذه النظريات صياغة واختيار الفقرات بحيث تستبعد تماماً العبارات الغامضة التي قد تفسر على أكثر من وجه؛ فإذا كانت الفقرة تقيس الالتزام بالمهنة استُخدمت كلمة “Occupation” بوضوح تام لمنع ارتباك المستجيب بين مهنته كتمريض مثلاً وبين المستشفى التابع لها، وإذا كانت الفقرة تقيس الالتزام بالمنظمة وُظفت كلمة “Organization”، في حين ركزت فقرات الاندماج الوظيفي على لفظ “Job” المعبر عن المهام الروتينية الحالية، واستندت فقرات قيمة العمل إلى عبارات مبدئية معيارية تركز على كلمة “Work” المجردة. هذا الانضباط النظري الصارم كفل خروج الأداة بأعلى درجات النقاء العاملي (Factorial Purity) مقارنة بالمقاييس المعاصرة لها.

الصدق

خضع مؤشر الالتزام بالعمل (WCI) لعمليات تحقق سيكومترية بالغة الدقة للتأكد من صدقه بمختلف أنواعه (Construct, Convergent, Discriminant, and Predictive Validity) عبر دراستين ميدانيتين منفصلتين:

1. صدق البناء والصدق التمايزي (Construct and Discriminant Validity)

شكّل التحقق من الصدق التمايزي بين الأبعاد الأربعة حجر الزاوية في دراسة بلاو وزملائه (1993). تم تطبيق أسلوب التحليل العاملي التوكيدي (CFA) لاختبار ومقارنة عدة نماذج تفسيرية متنافسة:

• النموذج أحادي العامل (One-Factor Model): الذي يفترض أن جميع الفقرات الـ 31 تقيس التزاماً عاماً غير متمايز بالعمل.
• النماذج ثنائية وثلاثية العوامل: التي دمجت أبعاداً متقاربة نظرياً مثل دمج الالتزام المهني مع الاندماج الوظيفي، أو دمج قيمة العمل مع الاندماج الوظيفي.
• النموذج رباعي العوامل المستقل (Four-Factor Model): الذي يعكس البنية المقترحة للأداة.

أظهرت نتائج CFA تفوقاً إحصائياً قاطعاً للنموذج الرباعي عبر كل من عينة طلاب إدارة الأعمال وعينة الممرضات؛ حيث سجل النموذج الرباعي انخفاضاً جوهرياً ودالاً إحصائياً في قيمة مربع كاي مقارنة بجميع النماذج البديلة (p < 0.001)، مع مؤشرات مطابقة ممتازة تجاوزت معايير القبول الصارمة (مثل مؤشر حسن المطابقة GFI > 0.90 ومؤشر المطابقة المقارن CFI > 0.90، وانخفاض جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب RMSEA). هذا أثبت بشكل لا يقبل الشك أن الموظفين يدركون وظائفهم، ومنظماتهم، ومهنهم، وقيمة العمل ككيانات متباينة سيكولوجياً وليست وجوهاً لعملة واحدة.

2. الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent and Convergent Validity)

تم إثبات الصدق التقاربي من خلال الارتباطات الدالة إحصائياً بين كل مقياس فرعي في الأداة ومؤشرات سلوكية ومواقفية سابقة معروفة في أدبيات علم النفس. فعلى سبيل المثال، ارتبط بعد الالتزام التنظيمي ارتباطاً سالباً وقوياً بنوايا ترك المنظمة (Turnover Intentions)، في حين ارتبط بعد الالتزام المهني ارتباطاً سالباً بنيّة الانسحاب من المهنة برمتها (Occupational Withdrawal Intentions). كما أظهر بعد الاندماج الوظيفي ارتباطاً وثيقاً بدافعية الإنجاز الداخلي، بينما ارتبط بعد قيمة العمل ارتباطاً إيجابياً بالسلوك الأخلاقي والامتثال الوظيفي.

الثبات

أظهر مؤشر الالتزام بالعمل مستويات ثبات سيكومتري فائقة الجودة تم توثيقها عبر مؤشرات الاتساق الداخلي ومؤشرات الاستقرار عبر الزمن (الثبات بطريقة إعادة التطبيق):

1. الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ)

حُسبت معاملات ألفا كرونباخ للأبعاد الأربعة في كلتا العينتين الميدانيتين، وجاءت النتائج متجاوزة بكثير الحد الأدنى المقبول سيكومترياً (0.70)، حيث سجلت في العينة المعيارية ما يلي:

• مقياس الالتزام المهني (11 فقرة): بلغ معامل ألفا 0.91، وهو ما يعكس اتساقاً داخلياً استثنائياً وتماسكاً كبيراً بين عبارات الهوية المهنية.
• مقياس الاندماج الوظيفي (7 فقرات): بلغ معامل ألفا 0.83.
• مقياس الالتزام التنظيمي (6 فقرات): بلغ معامل ألفا 0.82.
• مقياس قيمة العمل (7 فقرات): بلغ معامل ألفا 0.81.

2. ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

للتأكد من استقرار درجات المقياس عبر الزمن وعدم تأثرها بالتقلبات المزاجية أو الظرفية العابرة، طُبِّق المقياس على عينة طلاب ماجستير إدارة الأعمال في مناسبتين بفاصل زمني مدته سبعة أسابيع (أكمل الاستبانتين في الفترتين 328 مشاركاً). جاءت معاملات الاستقرار مذهلة في دقتها وتماسكها على النحو الآتي:

• الالتزام التنظيمي: r = 0.94
• قيمة العمل: r = 0.92
• الاندماج الوظيفي: r = 0.91
• الالتزام المهني: r = 0.90

تُثبت هذه المعاملات المرتفعة جداً (التي تراوحت بين 0.90 و0.94) أن الأبعاد الأربعة لا تقيس مجرد حالات انفعالية لحظية مؤقتة، بل تعبر عن خصائص ومواقف معرفية-وجدانية مستقرة نسبياً في البنية النفسية للموظفين، مما يمنح الأداة قوة سيكومترية هائلة في الدراسات الطولية (Longitudinal Studies).

التحليل العاملي

خضعت مصفوفة بيانات المقياس لإجراءات إحصائية استكشافية وتوكيدية دقيقة لتحديد بنيته العاملية الكامنة والتحقق منها:

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أُجري تحليل المكونات الأساسية (Principal Components Analysis – PCA) الأولي للفقرات المجمعة. وعلى الرغم من أن معيار كايزر (الجذور الكامنة الأكبر من 1.0) أشار مبدئياً إلى وجود خمسة عوامل محتملة، إلا أن فحص مخطط الحصى (Scree Plot) والاعتبارات النظرية المستندة إلى الأدبيات وجها الباحثين نحو تبني حل الأربعة عوامل الأكثر تفسيراً واتساقاً من الناحية المفهومية.

تمت مقارنة نتائج التدوير المتعامد (Varimax Rotation) بالتدوير المائل (Oblique Rotation). ونظراً لأن أبعاد الالتزام بالعمل ترتبط فيما بينها واقعياً بدرجات منخفضة إلى متوسطة، وُجدت فروق طفيفة بين التدويرين، مما جعل الباحثين يعتمدون وينشرون نتائج التدوير المائل (Oblique Rotation) لكونه يمثل الطبيعة الواقعية للعلاقات النفسية بين الأبعاد دون فرض تعامد مصطنع.

2. تشبعات الفقرات وتوزيعها النهائي

أكدت نتائج التدوير المائل نقاء العوامل الأربعة وتشبع الفقرات بقوة على عواملها المفترضة دون تشبعات تقاطعية (Cross-loadings) معنوية؛ حيث تجاوزت تشبعات الفقرات على عواملها عتبة 0.40، وتوزعت الفقرات الـ 31 بصورة متناسقة كالتالي:

• العامل الأول (الالتزام المهني): تشبعت عليه الفقرات من 1 إلى 11، واختصت بتقييم الارتباط بالمهنة والمسار التخصصي.
• العامل الثاني (الاندماج الوظيفي): تشبعت عليه الفقرات من 12 إلى 18، وركزت على المركزية النفسية لمهام الوظيفة الراهنة.
• العامل الثالث (قيمة العمل): تشبعت عليه الفقرات من 19 إلى 25، وتمحورت حول المفاهيم الأخلاقية والمعيارية لأهمية العمل في الحياة وقيمته الذاتية.
• العامل الرابع (الالتزام التنظيمي): تشبعت عليه الفقرات من 26 إلى 31، وتمثلت في الرابطة الوجدانية والشعور بالانتماء للمنظمة.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) ورقي أو رقمي.
• التنسيق: عبارات تقريرية موجزة ومرنة، يقوم المستجيب بإتمام صياغتها بضمائر الفاعل أو أدوات الملكية بحسب سياقه المهني، وتُعرض عبر استبانة موحدة.
• عدد الفقرات الإجمالي: 31 فقرة تقيس أربعة أبعاد متمايزة.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت متدرج من 6 نقاط (مقياس إجباري خالٍ من نقطة المنتصف المحايدة):
  1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
  2 = أعارض باعتدال (Moderately Disagree)
  3 = أعارض قليلاً (Slightly Disagree)
  4 = أوافق قليلاً (Slightly Agree)
  5 = أوافق باعتدال (Moderately Agree)
  6 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• توزيع الفقرات وفق المقاييس الفرعية:
  • الالتزام المهني (Occupational Commitment): الفقرات 1 إلى 11 (11 فقرة).
  • الاندماج الوظيفي (Job Involvement): الفقرات 12 إلى 18 (7 فقرات).
  • قيمة العمل (Value of Work): الفقرات 19 إلى 25 (7 فقرات).
  • الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment): الفقرات 26 إلى 31 (6 فقرات).
• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): تُعكس درجات الفقرات السلبية قبل حساب المجموع؛ حيث تُحوّل الدرجة (1 تصبح 6، 2 تصبح 5، 3 تصبح 4، 4 تصبح 3، 5 تصبح 2، 6 تصبح 1). وتشمل الفقرات المعكوسة:
  • في بُعد الالتزام المهني: الفقرات (1، 4، 6، 8، 10، 11).
  • في بُعد الاندماج الوظيفي: الفقرة (13).
  • في بُعد الالتزام التنظيمي: الفقرات (26، 27، 29).
• طريقة التصحيح واستخراج الدرجات:
  • يُحسب متوسط الدرجات لكل مقياس فرعي على حدة بجمع درجات فقراته (بعد عكس الفقرات السلبية) وقسمتها على عدد فقرات البعد، للحصول على درجة تتراوح بين 1 و6.
  • لا يُنصح سيكومترياً بدمج المقاييس الفرعية في درجة كلية واحدة مركبة؛ نظراً لأن الغرض الجوهري من المقياس هو تقديم ملف تشخيصي متمايز (Profile) لالتزامات الفرد المتعددة، ولأن دمجها في درجة واحدة يعيد إحياء مشكلة الخلط المفاهيمي التي صُمم المقياس لتجاوزها.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأساسية: 1993م.
• حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق النشر لدار النشر العالمية Elsevier Science لصالح دورية Journal of Vocational Behavior.
• سياسة الاستخدام والرسوم: يُتاح المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية، والبحث العلمي غير التجاري، وأطروحات الماجستير والدكتوراه وفق قواعد الاستخدام العادل (Fair Use) المعتمدة دولياً، شريطة الإشارة المرجعية الكاملة والتوثيق الدقيق للورقة الأصلية (Blau et al., 1993).
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب استخدام المقياس في الاستشارات الإدارية الربحية أو إعادة طبعه في أدلة تجارية أو برمجيات فحص الموظفين ترخيصاً رسمياً وإذناً خطياً مسبقاً من الناشر الأصلي عبر نظام تصاريح المجلات العلمية (RightsLink / Elsevier).

المراجع

• Blau, G. J. (1988). Further exploring the meaning and measurement of career commitment. Journal of Vocational Behavior, 32(3), 284–297. https://doi.org/10.1016/0001-8791(88)90020-6
• Blau, G. J., Paul, A., & St. John, N. (1993). On developing a general index of work commitment. Journal of Vocational Behavior, 42(3), 298–314. https://doi.org/10.1006/jvbe.1993.1021
• Blood, M. R. (1969). Work values and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 53(6), 456–459. https://doi.org/10.1037/h0028653
• Gould, S. (1979). Characteristics of planners in upwardly mobile occupations. Academy of Management Journal, 22(3), 539–550. https://doi.org/10.5465/255743
• Greenhaus, J. H. (1971). An investigation of the role of career salience in vocational behavior. Journal of Vocational Behavior, 1(3), 209–226. https://doi.org/10.1016/0001-8791(71)90022-4
• Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67(3), 341–349. https://doi.org/10.1037/0021-9010.67.3.341
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the “side-bet theory” of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69(3), 372–378. https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.3.372
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
• Morrow, P. C. (1983). Concept redundancy in organizational research: The case of work commitment. Academy of Management Review, 8(3), 486–500. https://doi.org/10.5465/amr.1983.4287804
• Morrow, P. C. (1993). The theory and measurement of work commitment. JAI Press.
• Randall, D. M., & Cote, J. A. (1991). Testing products of work commitment: A meta-analysis and empirical assessment. Journal of Vocational Behavior, 38(2), 194–211. https://doi.org/10.1016/0001-8791(91)90017-V
• Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitment. Academy of Management Review, 10(3), 465–476. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4278960
• Sekaran, U. (1982). An investigation of the career salience in dual career families. Journal of Vocational Behavior, 20(1), 111–119. https://doi.org/10.1016/0001-8791(82)90063-X
• Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Rand McNally.

فقرات المقياس