1. الملخص
يُعد مقياس صراع العمل والأسرة وصراع الأسرة والعمل (Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales – WFC & FWC)، الذي طوره ريتشارد جي. نيتيماير (Richard G. Netemeyer)، وجيمس إس. بولز (James S. Boles)، وروبرت مكموريان (Robert McMurrian) عام 1996، أحد أبرز المقاييس السيكومترية المعيارية وأكثرها استخداماً في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي، والسلوك التنظيمي، والدراسات الأسرية. صُممت الأداة لقياس التداخل السلبي ثنائي الاتجاه بين مجالي الحياة المهنية والأسرية من خلال بُعدين مستقلين تجريبياً ومترابطين نظرياً: صراع العمل والأسرة (Work-Family Conflict)، حيث تُعيق متطلبات العمل ومسؤولياته أداء الالتزامات الأسرية والمنزلية؛ وصراع الأسرة والعمل (Family-Work Conflict)، حيث تعيق الأعباء والواجبات الأسرية تلبية متطلبات الوظيفة والالتزامات المهنية.
يتكون المقياس من 10 فقرات موجزة ومحكمة البناء، موزعة بالتساوي بواقع 5 فقرات لكل بُعد فرعي، وتُجاب عبر مقياس ليكرت السباعي (من 1 = أعارض بشدة إلى 7 = أتفق بشدة). تميزت هذه الأداة بحذف الفقرات التي كانت تركز في المقاييس السابقة على النتائج التابعة للصراع (مثل الاكتئاب أو الرضا) بدلاً من قياس الصراع ذاته بصورة مباشرة ونقية، مما منحها كفاءة قياسية عالية وإيجازاً يقلل من عبء الاستجابة لدى المفحوصين دون الإخلال بالخصائص القياسية.
أظهرت الدراسات السيكومترية الموسعة التي أجراها المؤلفون عبر ثلاث عينات مهنية مستقلة تميز الأداة بخصائص قياسية متقدمة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) لكلا البُعدين بين 0.88 و0.89. وأكدت نماذج التحليل العاملي التوكيدي التمايز التجريبي الصارم بين البُعدين وثبات البنية العاملية عبر العينات المختلفة. كما أثبتت الدراسات صدقاً تقاربياً وتمايزياً وتنبؤياً قوياً من خلال ارتباط البُعدين سالباً بالرضا الوظيفي والرضا عن الحياة، وموجباً بالتوتر المهني، والإرهاق، ونية ترك العمل.
2. الكلمات المفتاحية
صراع العمل والأسرة، صراع الأسرة والعمل، التوازن بين العمل والحياة، علم النفس التنظيمي، الإجهاد المهني، القياس النفسي، الرضا الوظيفي، الاحتراق النفسي، نية ترك العمل، التحليل العاملي التوكيدي.
3. المؤلفون
تم تطوير المقياس بواسطة فريق بحثي رائد في دراسات التسويق والسلوك التنظيمي والقياس النفسي:
- ريتشارد جي. نيتيماير (Richard G. Netemeyer): أستاذ التسويق في كلية ماكنتاير للتجارة بجامعة فرجينيا (University of Virginia)، خبير بارز في منهجيات القياس وبناء المقاييس السيكومترية ونماذج المعادلات البنائية. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
- جيمس إس. بولز (James S. Boles): أستاذ التسويق وإدارة الأعمال، باحث متخصص في إدارة قنوات البيع، وسلوكيات الموظفين، وضغوط الدور التنظيمي، بجامعة جورجيا ستيت (Georgia State University) وجامعة نورث كارولينا في غرينسبورو لاحقاً.
- روبرت مكموريان (Robert McMurrian): باحث وأستاذ مشارك في التسويق والإدارة في جامعة جورجيا ستيت وعدد من المؤسسات الأكاديمية الأمريكية، تركزت أبحاثه حول إدارة الصراع التنظيمي والعدالة التنظيمية.
4. الغرض
صُمم مقياس صراع العمل والأسرة وصراع الأسرة والعمل لتلبية حاجة منهجية ونظرية ملحة في أدبيات صراع الأدوار بين العمل والحياة الخاصة. قبل صدور دراسة نيتيماير وزملائه (1996)، كانت معظم المقاييس المتداولة تعاني من مشكلات بنيوية ومنهجية حادة؛ منها عدم التمييز الواضح بين اتجاهي الصراع، حيث يتم التعامل مع التداخل بين العمل والأسرة كظاهرة أحادية الاتجاه، أو الخلط بين الصراع ذاته (كحالة من عدم التوافق بين المتطلبات) والنتائج السيكولوجية المترتبة عليه (مثل الاكتئاب، أو انخفاض الأداء، أو عدم الرضا)، مما أدى إلى تضخم مصطنع لمعاملات الارتباط بين المتغيرات في النماذج النظرية.
يتمثل الغرض الجوهري للأداة في الآتي:
- القياس المستقل والمتوازي: قياس مدى تأثير متطلبات العمل في إعاقة الحياة الأسرية (WFC)، وبشكل منفصل تماماً، قياس مدى تأثير متطلبات الأسرة في عرقلة المهام الوظيفية (FWC)، استناداً إلى أن هذين البُعدين ينشآن من سياقات مختلفة ولهما مقدمات ونتائج متباينة.
- الإيجاز الإحصائي والدقة المفاهيمية: توفير أداة قياس مقتضبة تتكون من 10 فقرات فقط، مصممة بطريقة تستبعد التكرار والفقرات التابعة للنتائج، مما يجعلها مثالية للتطبيق في الاستطلاعات التنظيمية الواسعة والبحوث الميدانية الطولية التي تفرض قيوداً على وقت المستجيبين.
- التشخيص الإكلينيكي والتنظيمي: مساعدة الاستشاريين النفسيين وممارسي الموارد البشرية على تشخيص مصادر الضغوط النفسية لدى الموظفين، وتحديد ما إذا كان مصدر الضغط ينبع أساساً من بيئة العمل ومطالبها غير الواقعية، أم من الالتزامات الأسرية التي تتطلب دعماً استشارياً أو سياسات عمل مرنة.
- تقييم البرامج والتدخلات المؤسسية: توفير مؤشر سيكومتري دقيق وحساس لقياس فاعلية التدخلات المؤسسية مثل ساعات العمل المرنة، وبرامج رعاية الأطفال، ودعم المشرفين للعائلة، والعمل عن بُعد، ورصد أثرها في خفض كلا النوعين من الصراع.
5. البناء النفسي
يستند البناء النفسي للأداة إلى تعريف صراع العمل والأسرة بوصفه شكلاً من أشكال صراع الأدوار الداخلي (Interrole Conflict)، تنشأ فيه ضغوط ومطالب الدور في أحد المجالين وتتعارض بصورة غير متوافقة مع متطلبات الدور في المجال الآخر. يتحدد هذا البناء من خلال بعدين مستقلين ومتقاطعين:
أولاً: صراع العمل والأسرة (Work-Family Conflict – WFC)
يُعرَّف بأنه عملية تداخل سلبي يبدأ من نطاق العمل ليمتد نحو النطاق الأسري؛ حيث تجعل متطلبات العمل، مثل ساعات العمل الطويلة، والمهام المفرطة، والضغط الذهني، والسفر المهني المتكرر، من الصعب أو المستحيل على الفرد الوفاء بمسؤولياته المنزلية والشخصية. ويتضمن هذا البعد أشكالاً مختلفة من التداخل:
- التداخل الزمني (Time-based Conflict): استنزاف وقت الفرد في العمل بحيث لا يتبقى وقت كافٍ للأنشطة والمسؤوليات الأسرية (مثال: عدم التمكن من حضور المناسبات العائلية أو إنجاز الأعمال المنزلية).
- التداخل الناشئ عن الإجهاد (Strain-based Conflict): انتقال التوتر النفسي والإجهاد البدني الناتج عن العمل إلى بيئة المنزل، مما يجعل الفرد غير قادر انفعالياً أو جسدياً على التفاعل الإيجابي مع أسرته (مثال: الشعور بالإنهاك بعد العمل لدرجة تمنع تعديل الخطط العائلية أو المشاركة فيها).
ثانياً: صراع الأسرة والعمل (Family-Work Conflict – FWC)
يُعرَّف بأنه عملية تداخل سلبي ينشأ من داخل النطاق الأسري ليعيق أداء الالتزامات المهنية؛ حيث تؤدي الواجبات الأسرية، مثل رعاية الأطفال، أو رعاية الأقارب المسنين، أو المشكلات الزوجية، أو المتطلبات المنزلية الطارئة، إلى تعطيل تركيز الموظف، أو دفعه للتأخر والغياب، أو إعاقة قدرته على إنجاز المهام الوظيفية بكفاءة. ويتجلى هذا البعد في:
- تأجيل المهام الوظيفية: اضطرار الموظف إلى تأجيل أعماله وواجباته في مكان العمل بسبب ضغوط الوقت في المنزل أو متطلبات الشريك والأبناء.
- الإعاقة المباشرة للوظيفة: تدخل المشكلات الأسرية في الحضور والانضباط، مثل صعوبة الحضور في الموعد المحدد، أو الامتناع عن أداء العمل الإضافي، أو التراجع في جودة الأداء تحت وطأة التوتر العائلي.
6. الإطار النظري
ينبثق مقياس نيتيماير وزملائه من توليفة رصينة بين نظريتين رئيسيتين في علم النفس الاجتماعي والتنظيمي:
1. نظرية الدور (Role Theory)
تستند الأداة بشكل مباشر إلى الأطروحة التأسيسية التي وضعها دانيال كاتز وروبيرت كان (Katz & Kahn, 1978)، وتطوير غرينهاوس وبيوتل (Greenhaus & Beutell, 1985) لمفهوم صراع الأدوار المتعددة. تفترض هذه النظرية أن الأفراد يشغلون أدواراً اجتماعية متعددة في وقت واحد (دور الموظف، ودور الزوج/الوالد). وكل دور يتطلب استثماراً من الموارد الشخصية (الوقت، الطاقة النفسية، الالتزام). وعندما تتضارب التوقعات المرتبطة بأحد الدورين مع توقعات الدور الآخر، يحدث صراع الأدوار. وجّهت نظرية الدور بناء فقرات المقياس من خلال حصر القياس في التناقض الصريح بين متطلبات الدورين وليس في مشاعر الاستياء العامة.
2. نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR)
طور هذه النظرية ستيفان هوبفول (Stevan Hobfoll)، وهي تشرح الكيفية التي يُدرك بها الأفراد التهديد أو الفقدان الفعلي لمواردهم الثمينة (الطاقة، والوقت، والتركيز، والصحة النفسية). ووفقاً لـ COR، فإن الصراع بين العمل والأسرة هو حالة استنزاف حاد للموارد؛ فالوقت المستنزف في العمل يُفقد من رصيد الموارد المخصصة للأسرة، مما يولد ضغطاً نفسياً حاداً. واستخدم مؤلفو المقياس هذا المنظور لصياغة فقرات تقيس الإجهاد ونقص الوقت المتاح للمجال المقابل.
3. نموذج التداخل ثنائي الاتجاه (Bidirectional Spillover Model)
أكدت الأدبيات الحديثة أن التأثيرات النفسية والسلوكية تنتقل عبر الحدود التنظيمية والشخصية في كلا الاتجاهين. وقد رفض نيتيماير وزملاؤه النماذج الأحادية، وصمموا المقياس ليعكس التكافؤ البنيوي بين الاتجاهين، بحيث يقيس كل مقياس فرعي الآلية التي يؤثر بها أحد النظامين البيئيين (Work Domain vs. Family Domain) سلباً على النظام الآخر.
7. الصدق
أخضع المؤلفون المقياس لعمليات تحقق سيكومترية دقيقة عبر ثلاث عينات دراسية مستقلة تنوعت بين معلمين، وموظفين إداريين، وأصحاب أعمال صغيرة، مما وفر دعماً قوياً لمختلف أنواع الصدق:
أ. صدق البناء (Construct Validity) والصدق التمايزي (Discriminant Validity)
أظهرت مقارنات النماذج المتنافسة عبر التحليل العاملي التوكيدي (CFA) تفوقاً قاطعاً لنموذج العاملين المستقلين والمترابطين (Two-Factor Correlated Model) على نموذج العامل الأحادي (One-Factor General Conflict Model). في العينات الثلاث، كان الفرق في مربع كاي (Chi-square difference test) دالاً إحصائياً عند مستوى p < 0.001، مما يثبت أن صراع العمل والأسرة يمثل بناءً مفاهيمياً وتجريبياً منفصلاً تماماً عن صراع الأسرة والعمل. كما أظهرت الارتباطات بين البعدين قيماً معتدلة (تراوحت بين 0.35 و0.48)، مما يؤكد أنهما يشتركان في مساحة تباين محدودة ولكنهما لا يقيسان الظاهرة نفسها.
ب. الصدق التقاربي والصدق التنبؤي (Convergent and Predictive Validity)
ارتبط كلا البعدين ارتباطاً دالاً إحصائياً بالعديد من المتغيرات المعيارية المحددة في النظريات التنظيمية:
- المقدمات (Antecedents): ارتبط صراع العمل والأسرة (WFC) ارتباطاً إيجابياً دالاً بعدد ساعات العمل الأسبوعية، في حين ارتبط صراع الأسرة والعمل (FWC) ارتباطاً إيجابياً دالاً بعدد الأطفال المقيمين في المنزل وأعباء الرعاية الأسرية.
- النتائج الوظيفية والنفسية (Consequences): ارتبط كلا البعدين ارتباطاً سالباً مع الرضا الوظيفي (Job Satisfaction) والرضا عن الحياة (Life Satisfaction)، في حين ارتبطا ارتباطاً موجباً قوياً مع كل من الإجهاد والتوتر المهني (Job Tension)، والاحتراق النفسي (Burnout)، ونية ترك الخدمة (Turnover Intentions).
8. الثبات
تميز المقياس بمؤشرات ثبات اتساق داخلي مرتفعة ومستقرة عبر مختلف العينات والدراسات التطبيقية اللاحقة في بلدان وثقافات متعددة:
- معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): في الدراسة التأسيسية (Netemeyer et al., 1996)، تراوحت قيم ألفا لبعد صراع العمل والأسرة (WFC) بين 0.88 و0.89 عبر العينات الثلاث. أما بالنسبة لبعد صراع الأسرة والعمل (FWC)، فقد تراوحت قيم ألفا أيضاً بين 0.88 و0.89 عبر العينات نفسها. هذه القيم تفوق المعيار المقبول سيكومترياً (0.70) والموصى به للبحوث الأساسية والمقارنات الفردية.
- الثبات التكويني (Composite Reliability – CR): أظهرت تحليلات النمذجة البنائية أن قيم الثبات التكويني لجميع الأبعاد تجاوزت 0.88، مما يعكس تجانساً عالياً بين الفقرات المشكلة لكل بعد.
- متوسط التباين المستخلص (Average Variance Extracted – AVE): تجاوزت قيم AVE نسبة 0.60 في جميع العينات، مما يؤكد أن التباين المفسر بواسطة البعد الكامن يفوق كثيراً التباين الناتج عن أخطاء القياس.
9. التحليل العاملي
استخدم المؤلفون إجراءات تحليل عاملي صارمة تضمنت التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) في مراحل توليد الفقرات واختصارها، متبوعاً بالتحليل العاملي التوكيدي (CFA) عبر ثلاث عينات مستقلة لاختبار ثبات البنية العاملية:
1. تشبعات الفقرات (Factor Loadings)
أظهرت نتائج التحليل العاملي التوكيدي تشبعات معيارية مرتفعة ودالة إحصائياً لجميع الفقرات العشر على عواملها المقابلة دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) مؤثرة:
- تراوحت التشبعات المعيارية لفقرات بُعد صراع العمل والأسرة (WFC) الخمس بين 0.72 و0.88 عبر العينات المختلفة.
- تراوحت التشبعات المعيارية لفقرات بُعد صراع الأسرة والعمل (FWC) الخمس بين 0.69 و0.86.
2. مؤشرات مطابقة النموذج (Model Fit Indices)
حققت نماذج العاملين المتطابقين مؤشرات ملاءمة ممتازة استوفت أعلى المعايير الإحصائية الدولية:
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI): تراوح بين 0.95 و0.98.
- مؤشر توكر-لويس (TLI / NNFI): تجاوز 0.95 في جميع التحليلات.
- جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): تراوح بين 0.04 و0.06، مما يدل على مطابقة قريبة ومثالية للبيانات.
- قيمة كاي تربيع المعيارية (χ²/df): كانت أقل من 3.0 في كافة العينات.
3. الثبات العاملي عبر العينات (Invariance Testing)
أثبتت اختبارات الثبات العاملي المتعدد المجموعات (Multigroup Invariance) ثبات مصفوفات التشبعات العاملية (Metric Invariance) ومصفوفات التغاير بين العينات الثلاث، مما يبرهن على أن المقياس يقيس نفس البنى النفسية بنفس الدقة والوزن الإحصائي بصرف النظر عن طبيعة المهنة أو النمط الديموغرافي للمفحوصين.
10. أداة القياس
تتسم أداة القياس بالخصائص الفنية والإجرائية التالية:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
- التنسيق: استبانة مسحية يمكن تطبيقها بصيغة ورقية أو رقمية عبر الإنترنت.
- عدد الفقرات الكلي: 10 فقرات موجزة.
- توزيع الأبعاد:
- صراع العمل والأسرة (Work-Family Conflict – WFC): 5 فقرات.
- صراع الأسرة والعمل (Family-Work Conflict – FWC): 5 فقرات.
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) متدرج كالآتي:
- 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = أعارض إلى حد ما (Somewhat Disagree)
- 4 = محايد (Neither Agree nor Disagree)
- 5 = أتفق إلى حد ما (Somewhat Agree)
- 6 = أتفق (Agree)
- 7 = أتفق بشدة (Strongly Agree)
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات:
- تُحسب درجة كل بعد فرعي بصورة مستقلة عبر حساب المتوسط الحسابي أو المجموع الكلي لاستجابات فقرات البعد (تتراوح درجات كل بعد بين 5 كحد أدنى و35 كحد أقصى، أو من 1 إلى 7 في حالة استخدام المتوسط).
- تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات أعلى من الصراع والتداخل السلبي بين المجالين.
- لا يُنصح بحساب درجة كلية واحدة تدمج البعدين معاً لأن ذلك يطمس الطبيعة المستقلة للاتجاهين ويخالف التأسيس النظري والتجريبي للأداة.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات معكوسة الصياغة؛ فجميع الفقرات صيغت باتجاه إيجابي مباشر يقيس وجود الصراع، لتفادي تعقيد الاستجابة وتقليل أخطاء القياس المعرفية.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة النشر الأساسية: 1996.
- حقوق الملكية الفكرية: حقوق الطبع والنشر الأصلية لعام 1996 محفوظة لـ جمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association – APA) والمؤلفين (Netemeyer, Boles, & McMurrian). نُشرت الفقرات كاملة في ملحق الورقة العلمية في مجلة Journal of Applied Psychology.
- الرسوم والأذونات: المقياس متاح مجاناً للاستخدام في الأبحاث الأكاديمية غير الربحية والدراسات الجامعية وأطروحات الماجستير والدكتوراه شريطة الإشارة والاستشهاد بالمرجع الأصلي. أما في حالة الاستخدامات التجارية أو تضمين الأداة في منصات تقييم ربحية أو أنظمة مؤسسية خاصة، فيجب الحصول على إذن رسمي مسبق ودفع الرسوم المقررة عبر نظام RightsLink التابع لجمعية APA.
12. المراجع
- Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352
- Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
- Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). John Wiley & Sons.
- Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work-family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81(4), 400-410. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.400