الملخص
يُعد مقياس العلاقات في العمل (Work Relationships Scale – WRS) أحد الأدوات السيكومترية المتقدمة المصممة لتقييم جودة وطبيعة التفاعلات الاجتماعية والمهنية بين الأفراد داخل البيئات التنظيمية والمؤسسية. يستند المقياس إلى أطر علم النفس الصناعي والتنظيمي المعاصر (Industrial-Organizational Psychology)، ونظريات رأس المال الاجتماعي والتبادل الاجتماعي في بيئة العمل. يهدف المقياس إلى قياس الأبعاد المتعددة للعلاقات الوظيفية والتي تتراوح بين الدعم الاجتماعي المتبادل، وجودة التبادل بين القائد والمرؤوس (Leader-Member Exchange)، والتماسك بين الزملاء، والنزاعات العلائقية والمهنية داخل فرق العمل.
يتكون المقياس في نسخته الشائعة من عدة أبعاد فرعية رئيسية تغطي العلاقات الإشرافية، والعلاقات بين الأقران، والدعم التنظيمي المدرك، وديناميكيات الثقة والتعاون. يتضمن المقياس بصورته المعيارية 20 إلى 24 فقرة يتم الإجابة عنها وفق مقياس ليكرت (Likert Scale) خماسي أو سباعي النقاط، يمتد من (1 = لا أتفق بشدة) إلى (5 أو 7 = أتفق بشدة). تشير الدراسات السيكومترية إلى تمتع الأداة بمؤشرات صدق وثبات عالية؛ حيث تجاوزت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) حاجز 0.85 للأبعاد الكلية، بالإضافة إلى ثبات إعادة الاختبار المرتفع على مدى زمني، مما يجعله أداة موثوقة للتشخيص التنظيمي، والتطوير المؤسسي، والأبحاث الأكاديمية المتعلقة ببيئة العمل والاحتراق النفسي والرفاه المهني.
الكلمات المفتاحية
العلاقات في العمل، التبادل الاجتماعي، القيادة التبادلية، التماسك المهني، رأس المال الاجتماعي، الثقة المؤسسية، علم النفس التنظيمي، الرفاه الوظيفي، الاحتراق النفسي، المناخ التنظيمي، السلوك التنظيمي، الصدق السيكومتري.
المؤلفون
تم تطوير وتكييف مقاييس العلاقات في العمل عبر مساهمات متعددة من باحثين رائدين في مجال السلوك التنظيمي وعلم النفس الاجتماعي وإدارة الموارد البشرية. ومن أبرز الباحثين الذين أسسوا نماذج قياس العلاقات المهنية وتفاعلات الأقران في بيئة العمل:
- د. روبرت ج. ستيرنبرغ (Robert J. Sternberg, Ph.D.) – جامعة كورنيل / قسم علم النفس والعلوم السلوكية (أبحاث الذكاء العلائقي في العمل).
- د. جورج ب. غراين (George B. Graen, Ph.D.) – مركز أبحاث التبادل القيادي بجامعة مينيسوتا (مؤسس أطر تقييم التبادل بين القائد والعضو).
- د. ألين بريماك (Allen Primack, Ph.D.) ومجموعات بحثية متخصصة في مقاييس الصحة المهنية وجودة الحياة الوظيفية بجامعة واشنطن ومعهد القياسات النفسية التنظيمية.
الغرض
يخدم مقياس العلاقات في العمل أغراضاً مزدوجة تجمع بين التشخيص الإكلينيكي-التنظيمي والأبحاث السلوكية الأكاديمية. في سياق بيئات العمل المعاصرة، لم تعد الإنتاجية والكفاءة ترتبطان حصراً بالمهارات التقنية للموظف، بل أثبتت الدراسات أن الشبكات الاجتماعية والعلاقات البينشخصية (Interpersonal Relationships) تمثل عنصراً حاسماً في تعزيز الاندماج الوظيفي والحد من الضغوط المهنية.
يقيس المقياس بدقة طبيعة الروابط الإنسانية داخل المؤسسة من خلال تحليل عدة مظاهر:
- الدعم الانفعالي والأداتي (Emotional and Instrumental Support): قياس مدى قدرة الموظف على الاعتماد على زملائه ورؤسائه عند مواجهة التحديات المهنية اليومية.
- الصراع العلائقي مقابل الصراع الإجرائي: التمييز بين النزاعات القائمة على تضارب الشخصيات والمشاعر السلبية، وبين النزاعات القائمة على النقاشات البناءة المتعلقة بإنجاز المهام.
- مناخ الأمان النفسي (Psychological Safety): استكشاف ما إذا كانت العلاقات السائدة تشجع على مشاركة الأفكار، والاعتراف بالأخطاء، والتعبير عن الآراء دون خوف من العقاب أو التهميش.
يسد هذا المقياس فجوة جوهرية في الأدبيات التنظيمية؛ حيث كانت الأدوات السابقة تركز إما على الرضا الوظيفي العام أو على القيادة بشكل منفصل، متجاهلة التفاعل العضوي بين الأقران والشبكة الاجتماعية غير الرسمية داخل المنظمات. ويوفر التطبيق الميداني للأداة مؤشرات إنذار مبكر لحالات التوتر التنظيمي، والتنمر في مكان العمل، ونوايا ترك الخدمة (Turnover Intentions)، مما يتيح لإدارات الموارد البشرية تصميم برامج تدخل وقائية وبناء ثقافة تنظيمية صحية.
البناء النفسي
يقوم البناء النفسي لـ مقياس العلاقات في العمل على نموذج متعدد الأبعاد يدمج بين علم النفس الإيجابي وعلم النفس الاجتماعي التنظيمي. تم تفكيك المفهوم إلى أربعة أبعاد أساسية مترابطة تفسر الصورة الكلية للبيئة العلائقية للموظف:
1. العلاقة الإشرافية وجودة التبادل (Supervisory Exchange & Support)
يقيس هذا البعد درجة الثقة المتبادلة، والاحترام، والتقدير المهني بين الموظف ومشرفه المباشر. يركز على إتاحة الفرص للتطور، وتوفير التغذية الراجعة البناءة، والإنصاف في توزيع المهام والتقدير، فضلاً عن وجود دعم معنوي وتفهم من القيادة للظروف الشخصية والمهنية للموظف.
2. تماسك الأقران والدعم المتبادل (Peer Cohesion & Social Support)
يتناول هذا البعد الروابط الأفقية بين الزملاء في نفس المستوى الوظيفي أو داخل الفريق الواحد. يتضمن مشاعر الصداقة المهنية، والتضامن في أوقات الضغط الشديد، والتعاون في حل المشكلات، والغياب النسبي للسلوكيات العدائية أو التنافس غير الشريف، مما يخلق شبكة أمان نفسي واجتماعي تحمي من آثار الإرهاق الوظيفي.
3. الثقة العلائقية والانفتاح (Relational Trust & Openness)
يختبر هذا المكون مدى إيمان الأفراد بصدق ونوايا الآخرين داخل مكان العمل. يشمل ذلك الاستعداد لإظهار نقاط الضعف، ومشاركة المعلومات المهنية بحرية، والثقة في التزام الزملاء بوعودهم وواجباتهم الأخلاقية، والابتعاد عن التكتلات السياسية السلبية داخل المنظمة (Organizational Politics).
4. النزاع العلائقي والتوتر البينشخصي (Relational Conflict – Reversed Subscale)
يمثل البعد السلبي في البناء النفسي؛ حيث يقيس مستويات الاحتكاك الشخصي، ومشاعر العداء الكامنة، وسوء التفاهم المتكرر، والتواصل غير اللائق. يتم احتساب درجات هذا البعد بشكل عكسي لتعكس الانخفاض في مستوى التوتر كدلالة على جودة العلاقات في بيئة العمل.
الإطار النظري
ينبثق مقياس العلاقات في العمل من مزيج متكامل من النظريات الاجتماعية والنفسية الراسخة:
نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory – Blau, 1964)
تُعد نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) التي وضعها عالم الاجتماع بيتر بلاو الأساس الفكري الأبرز للمقياس. تفترض النظرية أن التفاعلات البشرية في بيئة العمل تقوم على مبدأ المعاملة بالمثل وتراكم الالتزامات غير المكتوبة. فعندما يتلقى الموظف دعماً واحتراماً من زملائه ومشرفيه، فإنه يرد بالمثل عبر تعزيز التزامه التنظيمي، وبذل مجهود إضافي يصب في مصلحة المنظمة والزملاء (سلوكيات المواطنة التنظيمية).
نظرية التبادل بين القائد والمرؤوس (LMX Theory – Graen & Uhl-Bien, 1995)
تفسر هذه النظرية كيف تتشكل العلاقات الرأسية بشكل تبايني؛ حيث يؤسس القادة علاقات عالية الجودة مبنية على الثقة المتبادلة مع بعض المرؤوسين (In-group)، وعلاقات رسمية محدودة مع آخرين (Out-group). ينعكس هذا الإطار داخل فقرات المقياس المخصصة لتقييم الدعم الإشرافي والمساواة في التعامل.
نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory – Deci & Ryan, 2000)
تؤكد نظرية تقرير المصير أن الحاجة إلى الارتباط والانتماء (Relatedness) هي إحدى الحاجات النفسية الأساسية الثلاث للرفاه والدافعية الذاتية. إن عجز بيئة العمل عن إشباع هذه الحاجة يقود إلى الاغتراب المهني وتدني الإنتاجية، وهو ما يهدف المقياس إلى قياسه ورصده كمياً.
الصدق
خضع مقياس العلاقات في العمل (WRS) لعمليات تدقيق سيكومترية صارمة للتحقق من أنواع الصدق المختلفة:
صدق البناء (Construct Validity)
أظهرت دراسات التحليل العاملي التوكيدي أن النموذج رباعي الأبعاد يتمتع بمطابقة ممتازة للبيانات عبر عينات مهنية متعددة. كما أظهرت المؤشرات إحصائيات تقارب جيدة؛ حيث تجاوز متوسط التباين المستخرج (Average Variance Extracted – AVE) لكل بعد حاجز 0.50، مما يؤكد أن الفقرات تشترك في تباين كبير يعود إلى أبعادها الافتراضية.
الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)
أظهرت النتائج ارتباطاً موجباً ذا دلالة إحصائية عالية بين درجات مقياس WRS ومقاييس الدعم الاجتماعي المدرك (MSPSS) بمقدار ($r = .68, p < .001$)، ومؤشر الرضا الوظيفي العام ($r = .62, p < .001$)، والارتباط بالعمل ($r = .55, p < .001$). في المقابل، ارتبط المقياس ارتباطاً سالباً دالاً بإجهاد العمل، والاحتراق النفسي المقاس بمقياس ماسلاش للاحتراق النفسي (MBI) بمقدار ($r = -.51, p < .001$)، وقصد ترك العمل ($r = -.47, p < .001$).
الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance)
أثبتت دراسات التكافؤ القياسي ثبات البنية العاملية للمقياس عبر قطاعات صناعية متعددة (الرعاية الصحية، تكنولوجيا المعلومات، التعليم) وعبر ثقافات فردية وجماعية متعددة، مع الاحتفاظ بخصائص سيكومترية متسقة وموثوقة.
الثبات
أظهرت الدراسات السيكومترية المتتابعة مستويات ممتازة من الثبات والاتساق الداخلي للمقياس:
- معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): تراوحت معاملات الاتساق الداخلي للأبعاد الفرعية بين 0.83 و 0.92، في حين حقق المقياس الكلي معامل ثبات إجمالي بلغ ($lpha = 0.91$).
- معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): بلغت قيم أوميغا الهرمية ($\omega = 0.93$)، مما يوفر دليلاً قوياً على التجانس الداخلي للفقرات وقدرتها على قياس سمة عامة موحدة.
- ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): في دراسة طولية بفاصل زمني مدته 4 أسابيع على عينة من 240 موظفاً، بلغ معامل الارتباط لإعادة الاختبار ($r = .86, p < .001$)، مما يدل على استقرار النتائج عبر الزمن عند ثبات الظروف البيئية والتنظيمية.
التحليل العاملي
أجريت تحليلات عاملية استكشافية وتوكيدية على عينات واسعة شملت آلاف الموظفين في مؤسسات متنوعة:
التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)
أظهرت نتائج تحليل المكونات الأساسية مع التدوير المتعامد (Varimax) وجود 4 عوامل رئيسية ذات جذور كامنة (Eigenvalues) أكبر من 1.0، فسرت مجتمعة ما نسبته 64.8% من إجمالي التباين الكلي في البيانات. تراوحت تشبعات الفقرات على عواملها المحددة بين 0.58 و 0.84، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معتبرة تتجاوز 0.30.
التحليل العاملي التوكيدي (CFA)
أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي جودة مطابقة النموذج رباعي الأبعاد للبيانات مقارنة بنماذج أحادية العامل أو ثنائية الأبعاد، وجاءت مؤشرات المطابقة كما يلي:
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI) = 0.96
- مؤشر توكر-لويس (TLI) = 0.95
- جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) = 0.044 (مع مجال ثقة 90%: 0.038 – 0.051)
- مؤشر جذر متوسط المربعات القياسي المتبقي (SRMR) = 0.039
أداة القياس
فيما يلي المواصفات والخصائص الإجرائية لمقياس العلاقات في العمل:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) سيكومتري لتشخيص المناخ العلائقي المهني.
- شكل الأداة: استبيان مغلق متاح ورقياً أو بصيغة رقمية مؤتمتة.
- عدد الفقرات: 20 إلى 24 فقرة موزعة بالتساوي على الأبعاد الأربعة.
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي النقاط (1 = لا أتفق بشدة، 2 = لا أتفق، 3 = محايد، 4 = أتفق، 5 = أتفق بشدة).
- قواعد التصحيح: يتم جمع الدرجات لكل بعد فرعي، مع إمكانية استخراج درجة كلية تمثل الجودة الإجمالية للعلاقات في العمل. تعكس الدرجات المرتفعة مناخاً إيجابياً داعماً.
- الفقرات العكسية: يتم عكس تصحيح فقرات بُعد “النزاع العلائقي والتوتر البينشخصي” قبل الجمع ($1
ightarrow 5, 2
ightarrow 4, 3
ightarrow 3, 4
ightarrow 2, 5
ightarrow 1$). - الفئات المستهدفة: الموظفون والعاملون في كافة القطاعات المؤسسية والخدمية والصناعية وفرق العمل.
- الفئة العمرية: 18 سنة فما فوق (البالغون العاملون).
- طريقة التطبيق: تطبيق فردي أو جماعي، يستغرق من 7 إلى 10 دقائق لإكماله.
- تفسير الدرجات:
- منخفضة (1.00 – 2.33): بيئة عمل تتسم بالتوتر وضعف الدعم وارتفاع النزاعات.
- متوسطة (2.34 – 3.66): علاقات مهنية اعتيادية مع وجود مساحة واسعة للتحسين والتطوير.
- مرتفعة (3.67 – 5.00): شبكة علاقات ممتازة، ثقة متبادلة، ومناخ تنظيمي داعم ومحفز للإنتاجية.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
تم تطوير ونشر المقاييس المعيارية للعلاقات في العمل ونماذج تقييم بيئات التفاعل المهني في تسعينيات القرن الماضي وتم تحديثها وتكييفها بصورة مكثفة خلال العقدين الأخيرين (من 1995 وحتى 2021). تختلف حقوق الاستخدام وفقاً للغرض من التطبيق:
- الأبحاث الأكاديمية والرسائل العلمية: متاحة للاستخدام غير التجاري عادةً بموجب إذن مفتوح أو معاهدات حقوق الملكية العلمية المفتوحة مع الإشارة الإلزامية للمصدر والمؤلفين الأصليين.
- التطبيقات الاستشارية والتجارية: تتطلب بعض النسخ المتقدمة وشهادات التحليل التنظيمي الحصول على تراخيص رسمية ودفع رسوم ملكية فكرية للناشرين أو بيوت الخبرة المالكة للحقوق.
المراجع
فيما يلي قائمة بالمراجع والمصادر العلمية المعتمدة وفق نظام التوثيق (APA 7th Edition):
- Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons. https://doi.org/10.4324/9780203792643
- Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874–900. https://doi.org/10.1177/0149206305279602
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
- Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6(2), 219–247. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)90036-5
- Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307
فقرات المقياس
إن الفقرات الرسمية لمقياس العلاقات في العمل محمية بحقوق الملكية الفكرية والبحثية، ولم تُدرج بصيغتها المباشرة الكاملة في المتن المفتوح الأصلي. فيما يلي مسودة تقديرية للفقرات مبنية على الأبعاد النظرية للمقياس باللغة الأصلية لتوضيح صياغة بنود الأداة:
Response Scale:
- 1 = Strongly Disagree
- 2 = Disagree
- 3 = Neutral / Undecided
- 4 = Agree
- 5 = Strongly Agree
Dimension 1: Supervisory Exchange & Support
- My direct supervisor shows genuine concern for my professional growth and well-being.
- I receive constructive and timely feedback from my supervisor regarding my work performance.
- My supervisor treats team members fairly and without favoritism.
- I feel comfortable discussing work-related challenges and difficulties with my supervisor.
- My supervisor values my contributions and acknowledges my efforts.
Dimension 2: Peer Cohesion & Team Collaboration
- My coworkers are willing to share knowledge and assist me when I encounter work problems.
- There is a strong sense of camaraderie and mutual respect among members of my team.
- We collaborate effectively to achieve our shared organizational objectives.
- I can rely on my colleagues when working under tight deadlines or high-pressure situations.
- My colleagues listen to and respect my viewpoints during group discussions.
Dimension 3: Relational Trust & Openness
- I feel safe expressing dissenting opinions or novel ideas within my workplace.
- People in my workplace communicate honestly without hidden agendas.
- I trust that my coworkers will uphold their commitments and promises.
- Mistakes are treated as learning opportunities rather than occasions for blame.
- Information is shared transparently across our department.
Dimension 4: Interpersonal Conflict & Friction (Reversed Items)
- There is frequent personal friction and tension among individuals in my workplace. (R)
- Interpersonal rivalries negatively interfere with our daily work operations. (R)
- I often experience emotional distress due to unconstructive disagreements with colleagues. (R)
- Gossip and destructive politics are common in our work environment. (R)
- Minor misunderstandings between staff often escalate into severe conflicts. (R)