قائمة ضغوط العمل

1. الملخص

تُعد قائمة ضغوط العمل (Work Stress Inventory – WSI) واحدة من الأدوات السيكومترية الرائدة والمصممة خصيصاً لتقييم مصادر وتأثيرات ضغوط العمل المهنية ضمن البيئات التنظيمية المتنوعة. تم تطوير هذا المقياس بواسطة الباحث ديفيد بارون وزملائه (Barone et al., 1988) لتقديم استجابة منهجية للحاجة الماسة إلى أداة قياس تفرّق بين الضغوط الناتجة عن البنية الإدارية والتنظيمية من جهة، والضغوط الناشئة عن المخاطر الفيزيقية والمهام الحرجة المرتبطة بطبيعة العمل الميداني من جهة أخرى. يتألف المقياس من 40 فقرة موزعة بالتساوي على بُعدين أساسيين تم التحقق منهما عاملياً: بُعد الضغط التنظيمي (Organizational Stress) الذي يحتوي على 20 فقرة، وبُعد مخاطر العمل (Job Risk) الذي يضم بدوره 20 فقرة تعكس التهديدات الميدانية المباشرة وحالات الطوارئ.

تتميز أداة WSI بنظام تقييم مزدوج الأبعاد لكل فقرة من الفقرات الأربعين، حيث يُطلب من المستجيب تقييم كل ضاغط عبر محكين رئيسيين: الشدة (Intensity) وهي تقيس مقدار أو عبء الضغط النفسي المتولد وتتدرج من (0 = منعدم) إلى (4 = كبير جداً)، والتكرار (Frequency) وهو يقيس مدى تكرار حدوث هذا الموقف الضاغط زمنياً ويتدرج من (0 = أبداً) إلى (4 = يومياً). هذا التقسيم الثنائي يتيح للباحثين والممارسين التنظيميين الحصول على درجات مركبة ومستقلة توضح بدقة ما إذا كانت المعاناة المهنية تعود إلى أحداث نادرة ولكنها ذات وقع كارثي وصادم، أم إلى أحداث روتينية تتكرر باستمرار وتستنزف الطاقة النفسية عبر الزمن.

أظهرت الدراسات السيكومترية التي واكبت بناء الأداة (والتي شملت أربع دراسات عبر عينات مهنية مختلفة ضمت المديرين، وضباط الشرطة، والممرضين، والمعلمين، والمراقبين الجويين) مستويات ممتازة من الثبات؛ حيث بلغت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) 0.94 لبُعد الضغط التنظيمي، و0.91 لبُعد مخاطر العمل. كما أظهرت نتائج إعادة الاختبار (Test-Retest) استقراراً عالياً عبر الزمن تجاوز 0.88 للشدة و0.83 للتكرار. وعلى صعيد صدق البناء والصدق التنبؤي، ارتبطت الأداة بعلاقات ارتباطية جوهرية مع مقاييس الرضا الوظيفي، والقلق السريري، والضغوط اليومية، ومعدلات الغياب ودوران العمل. تُمثل القائمة مورداً حيوياً للدراسات التنظيمية والتدخلات الإكلينيكية الرامية لتحسين الصحة النفسية المهنية وبرامج جودة حياة العمل.

2. الكلمات المفتاحية

ضغوط العمل، قائمة ضغوط العمل، الضغط التنظيمي، مخاطر العمل، القياس النفسي، الاحتراق النفسي، الصحة المهنية، الرضا الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، بيئة العمل.

3. المؤلفون

تم تطوير الأداة ونشر دراساتها المعيارية من قِبل فريق بحثي متخصص في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي وعلم النفس الإكلينيكي في الولايات المتحدة الأمريكية:

• ديفيد ف. بارون (David F. Barone, Ph.D.): أستاذ علم النفس الإكلينيكي، قسم علم النفس، جامعة نوفا ساوث إيسترن (Nova Southeastern University)، فورت لودرديل، فلوريدا، الولايات المتحدة. قاد الإشراف المنهجي والتحليلات العاملية للأداة.
• آلان ف. سيغرمان (Alan P. Curnow, Ph.D. / Co-authors): باحثون ومختصون في القياس النفسي وديناميات المنظمات في جامعة نوفا، شاركوا في جمع بيانات العينات الميدانية التي اشتملت على وظائف الطوارئ والمؤسسات الحكومية والتربوية والصحية.
• البريد الأكاديمي للتواصل المؤسسي: يُمكن الرجوع إلى أرشيف كلية علم النفس بجامعة نوفا ساوث إيسترن (Nova Southeastern University – College of Psychology) بفلوريدا للوصول إلى الوثائق التاريخية المتعلقة بالدراسة.

4. الغرض

تاريخياً، عانت مقاييس ضغوط العمل من اختزال الظاهرة إما في الجوانب الإدارية البحتة (مثل صراع الدور أو عبء العمل البيروقراطي) أو في الجوانب البيئية الفيزيقية فقط. من هذا المنطلق، يتمثل الغرض الجوهري لـ قائمة ضغوط العمل (WSI) في توفير أداة قياس سيكومترية شاملة متوازنة تجمع بين أبعاد البنية التنظيمية الداخلية وبين التهديدات والمخاطر الميدانية التي تواجه شاغلي المهن الحساسة وذات الخطورة العالية. وقد تم تصميم الأداة بهدف تحديد مستويات استجابة الموظفين للضغوط بأسلوب تشخيصي كمي يخدم أهدافاً بحثية، وتطبيقية، وتنظيمية وإكلينيكية متعددة.

على الصعيد البحثي، تُستخدم الأداة لدراسة الفروق بين المهن (Occupational Differences)؛ حيث تتيح المقارنة الدقيقة بين المهن التي تتسم بارتفاع المخاطر الفيزيقية والحاجة للاستجابة السريعة (مثل رجال الشرطة، والممرضين، والمراقبين الجويين) والمهن التي ترتكز على العمليات الإدارية والذهنية والتواصلية (مثل المديرين، والمعلمين، والمستشارين النفسيين). كما تعمل كأداة موثوقة في النماذج البنائية لدراسة التنبؤ بـ الاحتراق الوظيفي (Burnout)، والاضطرابات الجسدية-النفسية (Psychosomatic Disorders)، والتغيب المزمن عن العمل، والرغبة في الاستقالة أو دوران العمل.

على الصعيد الإكلينيكي والتطبيقي، تُعد القائمة ركيزة أساسية لتصميم برامج الدعم النفسي وإدارة الضغوط (Stress Management Interventions) في الشركات والمؤسسات الحكومية؛ إذ تسمح للأخصائيين النفسيين التنظيميين برسم «بروفايل» نفسي دقيق للمؤسسة أو القسم المعني. هذا البروفايل يحدد بوضوح ما إذا كان التدخل المطلوب ينبغي أن يركز على إعادة هيكلة الخطوط القيادية وتوضيح المسؤوليات (إذا كان الضغط التنظيمي هو السائد)، أم يستدعي توفير برامج تدريبية للتعامل مع الصدمات، ومراجعة معدات السلامة الشخصية، وتطوير بروتوكولات الاستجابة للطوارئ (إذا كان بُعد مخاطر العمل هو المهيمن).

5. البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لقائمة ضغوط العمل على التمييز المفاهيمي بين مصدرين نوعيين رئيسيين لضغوط البيئة المهنية، حيث تم تصنيف الفقرات الأربعين استناداً إلى نتائج التحليل العاملي إلى عاملين متمايزين ومترابطين يغطيان الطيف الكلي للخبرة الضاغطة في العمل:

1. بُعد الضغط التنظيمي (Organizational Stress – OS)

يتألف هذا البُعد من 20 فقرة (الفقرات: 1، 3، 4، 8، 9، 11، 12، 13، 16، 20، 22، 23، 25، 26، 29، 30، 31، 34، 38، 40). يركز هذا البناء على الضغوط الناشئة عن التفاعل مع النظام الإداري، والسياسات المؤسسية، والعلاقات الشخصية المتبادلة في بيئة العمل، ويتفرع داخلياً ليغطي المفاهيم النفسية الآتية:

• غموض الدور وصراع الدور: مثل عدم المعرفة المحددة لتوقعات الرؤساء (فقرة 1)، وتضارب المسؤوليات الوظيفية الموكلة للعامل (فقرة 13)، وتلقي تعليمات وطلبات متناقضة من مصادر مختلفة (فقرة 30).
• حدود السلطة وصنع القرار: مثل غياب الوضوح فيما يخص حدود الصلاحيات (فقرة 4)، وحرمان الموظف من المشاركة في اتخاذ القرارات الحيوية (فقرة 12)، والمنع من اتخاذ القرارات الفردية المستقلة (فقرة 26).
• العلاقات مع المشرفين والرؤساء: وتشمل الخلافات الفكرية والمهنية مع الرؤساء (فقرتي 3 و34)، والشعور بانعدام الدعم والمساندة الإشرافية (فقرة 31)، والتعرض للانتقاد المستمر (فقرة 29)، والجهل بتقييم المشرفين الحقيقي لأداء الموظف (فقرة 11).
• أنظمة العدالة التنظيمية والتقدير: الإحباط الناتج عن إدراك أن نظام المكافآت والترقيات لا يستند إلى الكفاءة الفعلية (فقرة 8)، وتجاهل إنجازات العامل (فقرة 22)، والتبخيس من قدراته المهنية (فقرة 25).
• العبء الكمي والمسؤولية: تراكم المشكلات الملحة في وقت واحد (فقرة 9)، وتحمل مسؤولية أنشطة متعددة تفوق طاقة الفرد (فقرة 20)، وتحمل اللوم عن أخطاء الزملاء الآخرين (فقرة 38).

2. بُعد مخاطر العمل (Job Risk – JR)

يتألف هذا البُعد من 20 فقرة (الفقرات: 2، 5، 6، 7، 10، 14، 15، 17، 18، 19، 21، 24، 27، 28، 32، 33، 35، 36، 37، 39). يمثل هذا البناء الخصائص الضاغطة الفريدة للوظائف الميدانية التي تنطوي على مخاطر بدنية، وتهديدات شخصية، وتتطلب حالة مستمرة من التيقظ النفسي والانفعالي، وتشتمل على الأبعاد الفرعية الآتية:

• الاستجابة لحالات الطوارئ: الاضطرار للعمل وفق نمط الطوارئ المفاجئ (فقرة 2)، وتناوب فترات من الخمول الطويل تعقبها استجابات طارئة فورية وعنيفة (فقرة 17).
• التعامل مع الإصابة، الموت، والقرارات المصيرية: الاضطرار لمواجهة مشاهد الإصابات الشديدة أو الموت كجزء لا يتجزأ من العمل اليومي (فقرة 6)، واتخاذ قرارات حرجة تؤثر تأثيراً دراماتيكياً في حياة الآخرين وسلامتهم (فقرة 7).
• السلامة الشخصية والتهديد الفيزيقي: احتمالية الإصابة أثناء تأدية الواجب نتيجة أخطاء الآخرين (فقرتي 5 و19)، والعمل في مناطق ترتفع فيها معدلات الجريمة (فقرة 10)، واحتمال الوقوع ضحية لجريمة أثناء أداء الوظيفة (فقرة 37)، واضطرار الموظف لتقييد الآخرين جسدياً للسيطرة عليهم (فقرة 18).
• بيئة العمل والمعدات وساعات العمل: العمل في ظل معايير أمان مهني غير ملائمة (فقرة 14)، ونقص الكوادر أو المعدات اللازمة في حالات الكوارث (فقرة 15)، والعمل لساعات طويلة دون راحة كافية (فقرة 27)، وتجاوز العمل لـ 8 ساعات يومياً مع وجود الإرهاق الشديد (فقرتي 32 و39)، والتعامل مع مواد كيميائية أو بيولوجية خطرة (فقرة 33).
• المسؤولية عن سلامة الآخرين: إدراك أن أي خطأ غير مقصود من الموظف قد يقود إلى إيذاء شخص آخر أو فقدان حياته (فقرة 21)، والحاجة للتيقظ المستمر والمطول لحماية حياة المستفيدين (فقرة 36).

6. الإطار النظري

يستند بناء قائمة ضغوط العمل (WSI) إلى أرضية نظرية تكاملية في حقل علم النفس المرضي والمهني، وتستمد أصولها بالأساس من نموذج التوافق بين الشخص والبيئة (Person-Environment Fit Model – P-E Fit) الذي طوره باحثو معهد البحوث الاجتماعية في جامعة ميشيغان (French, Rodgers, & Cobb, 1974)، وكذلك النظرية التفاعلية المعاملاتية للضغوط ومواجهتها (Transactional Theory of Stress and Coping) التي أسسها عالم النفس ريتشارد لازاروس (Richard Lazarus) وسوزان فولكمان (Susan Folkman, 1984).

وفقاً لنظرية لازاروس التفاعلية، لا يمثل الضغط النفسي خاصية موضوعية تنحصر في البيئة الخارجية فقط، ولا هو استجابة بيولوجية صرفة تنبع من داخل الفرد، بل هو «معاملة وعلاقة متبادلة» بين الفرد وبيئته يُدرك فيها الفرد أن المطالب المفروضة عليه تتجاوز موارده وتُهدد سلامته النفسية أو الجسدية. تتضمن هذه العملية مرحلتين من التقييم المعرفي: التقييم الأولي (Primary Appraisal) وفيه يحدد الفرد مدى خطورة أو تهديد الموقف الضاغط، والتقييم الثانوي (Secondary Appraisal) وفيه يقيّم قدرته وموارده على التحكم والمواجهة. وانعكس هذا التأسيس النظري بشكل مباشر في تصميم أداة WSI من خلال فصل الشدة (Intensity) عن التكرار (Frequency)؛ فالتردد الزمني يعبر عن المطلب البيئي الخارجي، في حين تعكس الشدة عملية التقييم المعرفي والانفعالي الشخصي لمدى العبء والتهديد المترتب على ذلك المطلب.

من جانب آخر، تستلهم الأداة مفاهيم مدرسة روبرت كاراتسيك (Robert Karasek, 1979) في نموذج «مطالب العمل – التحكم» (Job Demands-Control Model) ونموذج «المطالب – الموارد الوظيفية» (Job Demands-Resources Model) اللاحق؛ حيث يفترض هذا الإطار النظري أن ضغوط العمل السلبية تنشأ عندما تجتمع المطالب النفسية والمهنية المرتفعة (مثل حالات الطوارئ، وتعدد الأزمات، والمسؤولية الأخلاقية عن حياة البشر كما يعكسها بُعد مخاطر العمل) مع انخفاض مستوى التحكم الذاتي والمشاركة وضعف الدعم الاجتماعي والتنظيمي (وهو جوهر ما يقيسه بُعد الضغط التنظيمي من خلال بنود الاستبعاد من القرار، وصراع التعليمات، وغياب تقدير الرؤساء). بناءً على ذلك، عمل بارون وزملاؤه على صياغة فقرات الأداة لتكون بمثابة تمثيل تشغيلي متوازن لهذه الثنائية المفاهيمية المعقدة.

7. الصدق

خضعت قائمة ضغوط العمل (WSI) لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من خصائص الصدق السيكومتري عبر أربع دراسات مستقلة تضمنتها ورقة التطوير الأساسية (Barone et al., 1988):

1. صدق المحتوى والبناء (Content and Construct Validity)

بدأت عملية البناء بمراجعة نقدية موسعة لأدبيات الضغوط المهنية، أفضت إلى توليد بنك فقرات أولي تضمن 99 فقرة للضغط التنظيمي و58 فقرة لمخاطر العمل. تم تقييم الفقرات من قِبل محكمين خبراء في القياس وعلم النفس التنظيمي لاستبعاد العبارات الغامضة والمتداخلة، تلا ذلك تطبيق التحليل العاملي التوكيدي والاستكشافي لاستبقاء الفقرات الأكثر تشبعاً وصدقاً (تم الاحتفاظ بـ 20 فقرة لكل بُعد، بإجمالي 40 فقرة). عكست مصفوفات الارتباط بين فقرات كل بُعد ومجموعه الكلي اتساقاً بنائياً متميزاً، حيث أثبتت النتائج في الدراسة (2) والدراسة (4) أن البُعدين يمثلان كيانين مترابطين لكنهما منفصلان تجريبياً، مما يمنح الأداة صدقاً مفهومياً عالياً.

2. الصدق التقاربي والتلازمي (Convergent and Concurrent Validity)

في الدراستين الثانية (ن = 100) والرابعة (ن = 182)، تم تطبيق WSI بالتزامن مع عدد من المقاييس النفسية المعيارية، وجاءت نتائج الارتباطات لتدعم الصدق التقاربي بقوة:

• الارتباط بالقلق (Anxiety): ارتبطت درجات الشدة والتكرار لكل من بُعد الضغط التنظيمي وبُعد مخاطر العمل ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً (r تراوحت بين 0.45 و0.58، p < 0.001) مع مقاييس القلق الصريح وحالات التوتر العصبي اليومية (Daily Stressors).
• الارتباط بالرضا الوظيفي (Job Satisfaction): أظهرت مقاييس الرضا العام عن العمل ارتباطاً سلبياً عكسياً قوياً ودالاً إحصائياً مع مقياس الضغط التنظيمي (بلغت معاملات الارتباط r = -0.52 إلى -0.63)، ما يبرهن على أن تصاعد الخلل التنظيمي يقلص مستويات الرضا المهني للموظفين.

3. الصدق التنبؤي والتمايزي (Predictive and Discriminant Validity)

أثبتت نتائج الدراسة الرابعة قدرة المقياس التنبؤية الفائقة على التنبؤ بـ معدلات الغياب الفعلي (Absenteeism) ونية دوران العمل وترك الوظيفة (Turnover Intentions)؛ حيث تمكنت الدرجات المركبة للقائمة من تفسير نسب معتبرة من التباين في أيام الغياب المرضي. إضافة إلى ذلك، كشف التحليل التمايزي بين المجموعات المهنية عن قدرة المقياس على التمييز بدقة بين أفراد الشرطة والمراقبين الجويين من جهة (الذين حصلوا على درجات فائقة الارتفاع في بُعد مخاطر العمل Job Risk مقارنة ببُعد الضغط التنظيمي)، وبين مديري المكاتب والإداريين من جهة أخرى (الذين سجلوا درجات أعلى في الضغط التنظيمي Organizational Stress مقارنة بمخاطر العمل)، وهو ما يمثل دليلاً قاطعاً على الصدق التمايزي للأداة.

8. الثبات

أظهرت التحليلات الإحصائية المطبقة عبر عينات التحقق المتعددة مستويات استثنائية من الاتساق الداخلي والاستقرار الزمني لقائمة ضغوط العمل (WSI)، وجاءت النتائج مفصلة على النحو الآتي:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

• في الدراسة الأولى (Study 1) التي أُجريت على عينة مكونة من 300 موظف، بلغ معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) لبُعد الضغط التنظيمي الأولي (25 فقرة) 0.94. وعند تطبيق التحقق التقاطعي (Cross-validation sample)، ظل المعامل عند مستوى مرتفع جداً وبلغ 0.92.
• في الدراسة الثالثة (Study 3) الخاصة بتطوير بُعد مخاطر العمل (ن = 231 موظفاً)، بلغ معامل ألفا كرونباخ للمقياس 0.91، مما يشير إلى تجانس داخلي فائق لفقرات المخاطر الفيزيقية والمهام الطارئة.
• للصيغة النهائية للمقياس (40 فقرة موزعة 20 لكل مقياس فرعي)، استقرت معاملات ألفا في مختلف التطبيقات اللاحقة بين 0.89 و0.93 لكلا البُعدين، مما يثبت خلو الأداة من التشتت والخطأ العشوائي في قياس المفاهيم المستهدفة.

2. ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

تم تقييم الاستقرار الزمني عبر إعادة تطبيق المقياس على عينة الدراسة الرابعة (Study 4، ن = 182) بعد فاصل زمني مدته شهر واحد (One-month period)، وتم حساب معاملات الثبات لكل من مقياس الشدة، ومقياس التكرار، والدرجة المركبة الناتجة عن دمجهما، وجاءت النتائج كالتالي:

• بُعد الضغط التنظيمي (Organizational Stress):
  • معامل ثبات الشدة (Intensity): 0.88
  • معامل ثبات التكرار (Frequency): 0.83
  • معامل ثبات الدرجة المركبة (Composite): 0.84
• بُعد مخاطر العمل (Job Risk):
  • معامل ثبات الشدة (Intensity): 0.90
  • معامل ثبات التكرار (Frequency): 0.91
  • معامل ثبات الدرجة المركبة (Composite): 0.90

تؤكد هذه المعاملات المرتفعة، والتي تجاوزت جميعها عتبة 0.80 الموصى بها في القياس النفسي، أن قائمة WSI تتمتع بدرجة عالية جداً من الموثوقية والاستقرار الزمني عبر مختلف قطاعات العمل والمهام الوظيفية.

9. التحليل العاملي

خضعت قائمة WSI لمراحل متقدمة من التحليل العاملي خلال مراحل بنائها بهدف التأكد من البنية العاملية الكامنة وراء استجابات المفحوصين:

1. تحليل المكونات الأساسية (Principal Components Factor Analysis)

في الدراسة الأولى، أُجري تحليل المكونات الأساسية لبنك فقرات الضغوط التنظيمية (99 فقرة) على عينة قوامها 300 مهني. استند معيار استبقاء العوامل إلى مقياس كايزر للجذر الكامن (Eigenvalues > 1) واختبار انحدار التباين لكاتل (Cattell’s Scree Test). أسفرت النتائج عن ظهور عامل عام مهيمن وواضح يمثل الضغط التنظيمي (Organizational Stress)، وتم استبقاء الفقرات ذات التشبعات العاملية العالية (أعلى من 0.40) وخلوها من التشبعات المتقاطعة، مما قلص القائمة الأولية إلى 25 فقرة، ثم تم تنقيحها لاحقاً إلى 20 فقرة نموذجية.

وفي الدراسة الثالثة، تم تكرار الإجراء نفسه على فقرات التهديدات والمخاطر الميدانية (58 فقرة) على عينة من 231 عاملاً في المهن الخطرة. أظهر تحليل المكونات الأساسية انبثاق عامل رئيسي متمايز يمثل مخاطر العمل (Job Risk)، وتم استبقاء 20 فقرة حازت على معاملات تشبع قوية تجاوزت 0.45 على هذا العامل، مع استبعاد الفقرات الضعيفة أو المكررة دلالياً.

2. التدوير المتعامد والتوزيع النهائي للفقرات (Varimax Rotation)

عند دمج المقاييس وتطبيق التدوير المتعامد فاريماكس (Varimax Rotation) على كامل الأداة (40 فقرة)، تم التوصل إلى حل عاملي ناصع وثابت ذي عاملين مستوفيين للشروط السيكومترية، حيث توزعت الفقرات الأربعون بصورة متوازنة على النحو التالي:

• العامل الأول: الضغط التنظيمي (Organizational Stress – OS): تشبعت عليه 20 فقرة ذات مضامين تتعلق بالهيكل الإداري، والغموض، ونقص الدعم، وصراع الأدوار، وهي بالتحديد الفقرات ذات الأرقام: (1، 3، 4، 8، 9، 11، 12، 13، 16، 20، 22، 23، 25، 26، 29، 30، 31، 34، 38، 40).
• العامل الثاني: مخاطر العمل (Job Risk – JR): تشبعت عليه 20 فقرة ارتبطت بشكل مباشر بمخاطر السلامة الشخصية، وحالات الطوارئ، والتعامل مع الموت والإصابات، والمسؤولية الجسدية، وهي الفقرات ذات الأرقام: (2، 5، 6، 7، 10، 14، 15، 17، 18، 19، 21، 24، 27، 28، 32، 33، 35، 36، 37، 39).

أكدت هذه البنية العاملية الواضحة قدرة الأداة على قياس الجوانب النفس-تنظيمية بموازاة الجوانب الفيزيقية-الميدانية دون تداخل إحصائي مربك، مما يوفر صدقاً عاملياً مستقلاً لكلا المقياسين الفرعيين.

10. أداة القياس

تتميز أداة قياس قائمة ضغوط العمل (WSI) بهيكلية فنية وتطبيقية دقيقة، يمكن تلخيص مواصفاتها الفنية وإجراءات تصحيحها في النقاط الآتية:

• نوع الاختبار: استبانة تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) ورقية أو إلكترونية لتقييم الضغوط النفسية والبيئية في سياق العمل.
• الفئات المستهدفة: الموظفون والعاملون في القطاعات الإدارية، والخدمية، والمهن ذات الخطورة العالية وحالات الطوارئ (الشرطة، الطوارئ الطبية، التمريض، المراقبة الجوية، التعليم، والوظائف القيادية والإشرافية).
• عدد الفقرات الكلي: 40 فقرة موزعة بالتساوي (20 فقرة لبُعد الضغط التنظيمي + 20 فقرة لبُعد مخاطر العمل).
• نظام الاستجابة المزدوج (Dual-Response Format): يتم تقييم كل فقرة من الفقرات الـ 40 من خلال سُلّمين منفصلين كلاهما من 5 نقاط (0 إلى 4):
• أولاً: سُلّم الشدة (Intensity – Amount of Stress):
  • 0 = منعدم (None)
  • 1 = قليل (A little)
  • 2 = مقدار متوسط (Moderate amount)
  • 3 = كثير (Much)
  • 4 = كثير جداً (Very much)
• ثانياً: سُلّم التكرار (Frequency):
  • 0 = أبداً (Never)
  • 1 = نادراً – سنوياً (Rarely – annually)
  • 2 = أحياناً – شهرياً على الأقل (Sometimes – at least monthly)
  • 3 = غالباً – أسبوعياً على الأقل (Often – at least weekly)
  • 4 = يومياً (Daily)
• آلية التصحيح وحساب الدرجات (Scoring System):
  • درجة الشدة (Intensity Score): تُحسب بجمع درجات الشدة لكل بُعد على حدة (من 0 إلى 80 لكل بُعد)، أو للمقياس الكلي (من 0 إلى 160).
  • درجة التكرار (Frequency Score): تُحسب بجمع درجات التكرار لكل بُعد على حدة (من 0 إلى 80)، أو للمقياس الكلي (من 0 إلى 160).
  • الدرجة المركبة (Composite Score): يمكن حساب مؤشر مركب يعكس العبء الكلي عبر ضرب درجة الشدة في درجة التكرار لكل فقرة (Intensity × Frequency)، أو بجمع الدرجات المعيارية المستخرجة للمقياسين.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-Coded Items): لا توجد فقرات معكوسة في قائمة WSI؛ فجميع الفقرات مصوغة بصيغة تشير إلى وجود الضاغط، وبالتالي فإن الدرجة الأعلى تعكس دائماً مستوى أعلى من الضغط أو المخاطرة.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأساسية: تم نشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 1988 في مجلة Educational and Psychological Measurement المرموقة.
• حقوق الطبع والنشر والترخيص: تعود حقوق النشر الأصلية للمؤلفين (Barone et al., 1988) ولدار النشر SAGE Publications الناشرة لمجلة القياس التربوي والنفسي.
• إتاحة الاستخدام للبحث العلمي: نُشرت فقرات المقياس كاملة ضمن البحث العلمي الأصلي بهدف إتاحتها للمجتمع الأكاديمي. يُسمح باستخدام القائمة للأغراض البحثية غير التجارية والدراسات الجامعية والأطروحات الأكاديمية مجاناً دون رسوم مالية، شريطة الاستشهاد بالمرجع الأصلي لبارون وزملائه وفقاً لقواعد التوثيق الأكاديمي.
• الاستخدام التجاري والمؤسسي: يتطلب إدراج القائمة في برامج الاستشارات الإدارية الربحية، أو منصات التقييم الرقمية المغلقة، أو مشاريع التطوير التنظيمي التجارية الحصول على إذن خطي مسبق من أصحاب الحقوق أو الجهة الناشرة.

12. المراجع

فيما يلي المراجع الأكاديمية ذات الصلة بقائمة ضغوط العمل وتطبيقاتها السيكومترية والنظرية، موثقة وفق دليل جمعية علم النفس الأمريكية (APA 7th edition):

• Barone, D. F., Curnow, A. P., Higgins, E. T., & Page, R. A. (1988). The Work Stress Inventory: Organizational stress and job risk. Educational and Psychological Measurement, 48(1), 141–154. https://doi.org/10.1177/0013164488481017
• French, J. R., Rodgers, W., & Cobb, S. (1974). Adjustment as person-environment fit. In G. V. Coelho, D. A. Hamburg, & J. E. Adams (Eds.), Coping and adaptation (pp. 316–333). Basic Books.
• Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1993). A longitudinal study of burnout among supervisors and managers: Comparisons between the Leiter and Maslach (1988) and Golembiewski et al. (1986) models. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54(3), 369–398. https://doi.org/10.1006/obhd.1993.1016
• Page, R. A. (1988). Changing stressful work environments: Supervisory interventions with minority service workers (Publication No. 8822306) [Doctoral dissertation, Nova University]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Sarason, I. G., Levine, H. M., Basham, R. B., & Sarason, B. R. (1983). Assessing social support: The Social Support Questionnaire. Journal of Personality and Social Psychology, 44(1), 127–139. https://doi.org/10.1037/0022-3514.44.1.127
• Simons, Y., & Barone, D. F. (1994). The relationship of work stressors and emotional support to strain in police officers. International Journal of Stress Management, 1(3), 223–234. https://doi.org/10.1007/BF01857949

13. فقرات المقياس