1. الملخص
تُعد قائمة قيم العمل (Work Values Inventory – WVI)، التي طوّرها عالم النفس المهني الشهير دونالد سوبر (Donald E. Super)، إحدى الركائز السيكومترية الأساسية في دراسة علم النفس المهني والتوجيه والإرشاد الوظيفي. صُممت هذه الأداة لتقييم الأهمية النسبية التي يوليها الأفراد لمجموعة واسعة من الأهداف والغايات المرتبطة بالبيئة المهنية، حيث تميز بدقة بين القيم الجوهرية (الداخلية) والقيم الخارجية المحيطة ببيئة العمل. يتألف المقياس الكلاسيكي من 45 فقرة موزعة بالتساوي على 15 بعداً فرعياً تمثل أبعاداً متباينة للقيم المهنية (بواقع 3 فقرات لكل بعد)، مثل: الإيثار، الإبداع، المكانة، الأمان الوظيفي، العائد المادي، والاستقلالية. يُجاب عن الفقرات باستخدام مقياس ليكرت خماسي التدرج (من 1 = غير مهم إطلاقاً إلى 5 = مهم جداً). أظهرت الدراسات السيكومترية أن المقياس يتمتع بمستويات مقبولة إلى ممتازة من الصدق التمييزي والتقاربي، وتراوحت معاملات الثبات والاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عبر الأبعاد المختلفة بين 0.65 و 0.88، مع ثبات إعادة تطبيق يتراوح بين 0.70 و 0.85 على فترات زمنية متباعدة. توفر قائمة قيم العمل أداة تشخيصية وبحثية بالغة الأهمية تسهم في فهم التوافق المهني وصنع القرار والتطور الوظيفي عبر مختلف المراحل العمرية.
2. الكلمات المفتاحية
قيم العمل، دونالد سوبر، التوجيه المهني، الاختيار المهني، الرضا الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، القياس النفسي، القيم الجوهرية، القيم الخارجية، التوافق المهني، السلوك المهني.
3. المؤلفون
طُوّرت قائمة قيم العمل الأصلية بواسطة الأستاذ الدكتور دونالد إدوين سوبر (Donald Edwin Super) (1910–1994)، وهو أحد رواد نظرية التطور المهني وأستاذ علم النفس والتربية في كلية المعلمين بـ جامعة كولومبيا (Columbia University) في نيويورك، الولايات المتحدة الأمريكية. لاحقاً، خضع المقياس لمراجعات وتطويرات عديدة بمشاركة باحثين بارزين مثل دوروثي نيفيل (Dorothy D. Nevill) ودونالد زيوتوفسكي (Donald G. Zytowski) في إطار أبحاث الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA) ومشروع تقييم المسار المهني الدولي (International Work Importance Study).
4. الغرض
تهدف قائمة قيم العمل (WVI) إلى قياس القيم والموجهات النفسية والاجتماعية والمادية التي تحدد تفضيلات الأفراد وسلوكياتهم واختياراتهم في المجال المهني. تنبع أهمية المقياس من أن “القيم” تمثل المحركات الأساسية التي توجه الدوافع الإنسانية، وتحدد نوع الإشباع أو الرضا الذي يسعى الفرد إلى تحقيقه من خلال عمله، مما يجعلها متمايزة بنيوياً عن “الميول المهنية” (Vocational Interests) أو “القدرات المعرفية” (Cognitive Abilities).
التطبيقات الإكلينيكية والإرشادية
في سياق الإرشاد المهني والاستشارات النفسية، يُستخدم المقياس كأداة مساعدة للعملاء والطلاب والباحثين عن عمل من أجل:
- توضيح الأولويات الفردية واستكشاف ما يبحث عنه الفرد حقاً في الوظيفة (مثل البحث عن الاستقلالية مقابل البحث عن الأمان والاستقرار).
- تسهيل اتخاذ القرارات المهنية الحاسمة والانتقالات الوظيفية عبر تقييم مدى توافق متطلبات وظيفة معينة مع المنظومة القيمية للعميل.
- تشخيص أسباب الاحتراق النفسي، والتوتر الوظيفي، وعدم الرضا المهني الناتج عن التنافر القيمي بين الموظف وثقافة المؤسسة.
التطبيقات البحثية والتنظيمية
يُستخدم المقياس على نطاق واسع في دراسات علم النفس التنظيمي لإجراء مقارنات بين الثقافات، وفحص الفروق بين الجنسين والأجيال في أولويات العمل، ودراسة تفاعل قيم العمل مع الالتزام المؤسسي والدافعية للإنجاز. كما سد المقياس فجوة أدبية هامة عندما نُشر لأول مرة، حيث وفر أداة قياس قياسية متعددة الأبعاد ومحددة سيكومترياً لقياس القيم في المجال المهني حصراً، بدلاً من الاعتماد على مقاييس القيم العامة المجردة مثل مقياس ألبورت-فيرنون-ليندزي (Allport-Vernon-Lindzey Values Spectrum).
5. البناء النفسي
يستند المقياس إلى مفهوم متعدد الأبعاد لقيم العمل، يغطي 15 قيمة فرعية مستقلة ولكنها مترابطة وظيفياً، وتتوزع عموماً على مستويات القيم الجوهرية (Intrinsic Values)، والقيم الخارجية/البيئية (Extrinsic/Contextual Values)، والقيم الاجتماعية والعلائقية:
1. الإيثار (Altruism)
يقيس الرغبة في مساعدة الآخرين وتحسين رفاهية المجتمع من خلال النشاط المهني اليومي (مثال: تقديم خدمات الرعاية والتعليم والعمل الإنساني).
2. الجماليات (Esthetics)
يُعنى بتقدير الإبداع البصري أو الفني وإدخال الحس الجمالي والفن في طبيعة المنتجات أو الخدمات المنتجة.
3. الإبداع (Creativity)
يعكس الرغبة في ابتكار أفكار جديدة، وتطوير أساليب غير تقليدية، والابتعاد عن الروتين والجمود.
4. التحفيز الفكري (Intellectual Stimulation)
يقيس البحث عن الفرص التي تتطلب التفكير النقدي، والتحليل العقلي المعقد، والتعلم المستمر وحل المشكلات المجردة.
5. الإنجاز (Achievement)
يقيس الشعور بالإشباع الناجم عن إتقان المهام الصعبة وتحقيق نتائج ملموسة والشعور بالكفاءة الذاتية عند الانتهاء من العمل.
6. الاستقلالية (Independence)
يعبر عن التفضيل للعمل بحرية، واتخاذ القرارات الذاتية، وتحديد وتيرة العمل دون رقابة دقيقة أو قيود إدارية مشددة.
7. المكانة والهيبة (Prestige)
يعكس الرغبة في اكتساب الاحترام الاجتماعي، والاعتراف العام، والمكانة المرموقة في عيون المجتمع والأقران.
8. الإدارة والقيادة (Management)
يقيس الرغبة في توجيه الآخرين، والتخطيط للأنشطة الجماعية، وتحمل مسؤولية التنظيم وتوزيع المهام وصنع السياسات.
9. العائد المالي (Economic Returns / Financial Prosperity)
يقيس مدى تركيز الفرد على الحصول على دخل مادي مرتفع، ومكافآت مالية، وتوفير الرفاهية الاقتصادية من خلال العمل.
10. الأمان الوظيفي (Security)
يقيس الحاجة إلى الاستقرار الوظيفي، وضمان استمرار العمل، والحماية من البطالة والتقلبات الاقتصادية.
11. الزملاء ورفقة العمل (Associates)
يعكس أهمية بناء علاقات إيجابية، ووجود تفاعلات اجتماعية محفزة وصداقات بناءة مع زملاء العمل.
12. العلاقات الإشرافية (Supervisory Relations)
يقيس أهمية العمل تحت إشراف قادة يتسمون بالعدالة، والدعم النفسي، والتقدير، والمعاملة الإنسانية الكريمة.
13. بيئة ومحيط العمل (Surroundings)
يقيس الرغبة في العمل داخل بيئة مادية مريحة، ونظيفة، وآمنة، وخالية من المخاطر البيئية والضوضاء المزعجة.
14. أسلوب الحياة (Way of Life)
يقيس مدى رغبة الفرد في أن تتيح له وظيفته عيش نمط الحياة المفضل لديه، والمواءمة بين المتطلبات المهنية والالتزامات الأسرية والشخصية.
15. التنوع (Variety)
يقيس الرغبة في ممارسة مهام متنوعة وتغيير الأنشطة بشكل متكرر لتجنب الملل وتكرار الأنماط المتماثلة.
6. الإطار النظري
يندرج مقياس قيم العمل ضمن النظرية النمائية لمدى الحياة والفضاء المهني (Life-Span, Life-Space Theory) التي صاغها دونالد سوبر في منتصف القرن العشرين. تقوم هذه النظرية على فرضية مركزية مؤداها أن التطور المهني هو عملية نمائية مستمرة تمتد طوال حياة الفرد، حيث يسعى الشخص من خلال العمل إلى التعبير عن مفهوم الذات (Self-Concept) وتجسيده في الواقع.
مكانة القيم في نظرية سوبر
افترض سوبر أن القيم تمثل الوسيط الأساسي بين الحاجات الإنسانية الفطرية (Needs) وبين الاهتمامات أو الميول السلوكية (Interests). فبينما تعبر الحاجات عن دوافع بيولوجية ونفسية عميقة، وتعبر الميول عن تفضيل أنشطة محددة، فإن القيم هي الأهداف المعرفية الواعية التي يسعى الفرد لتحقيقها لتلبية حاجاته. وبذلك، تشكل قيم العمل معايير تقييمية يستخدمها الأفراد لتقييم المهن وبيئات العمل وتحديد مدى جاذبيتها.
السياق التاريخي والمقارن
تأثر سوبر بالأبحاث المعاصرة في الدوافع البشرية، وخاصة نظرية هرم الحاجات لـ أبراهام ماسلو (Abraham Maslow)، ونظرية العاملين لـ فريدريك هيرزبرغ (Frederick Herzberg) التي ميزت بين العوامل الدافعة (Intrinsic Motivators) والعوامل الوقائية (Hygiene Factors). وتطابق هذه الثنائية التمييز الذي وضعه سوبر بين القيم الجوهرية (مثل الإبداع والإنجاز) والقيم الخارجية (مثل بيئة العمل والأمان المالي).
7. الصدق
خضع مقياس قيم العمل لعدد كبير من دراسات الصدق التي أكدت كفاءته السيكومترية عبر سياقات وبيئات متنوعة:
صدق البناء (Construct Validity)
أكدت التحليلات الارتباطية وجود علاقات ذات دلالة إحصائية متسقة مع الأطر النظرية؛ حيث ترتبط القيم الجوهرية (كالاستقلالية والإبداع) إيجابياً بمستويات الرضا الداخلي والشعور بتحقيق الذات، بينما تتمايز بوضوح عن القيم الخارجية. كما أظهرت الدراسات التمايزية قدرة المقياس على التمييز بين مجموعات مهنية مختلفة (مثلاً: تفوق العاملين في المهن الطبية والاجتماعية في بعد “الإيثار”، مقارنة بالمديرين ورجال الأعمال الذين سجلوا درجات أعلى في بعدي “الإدارة” و”العائد المالي”).
الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)
أظهرت المقارنات مع أدوات مهنية أخرى، مثل مقياس سترونج للميول المهنية (Strong Interest Inventory) وقائمة التفضيل الشخصي لإدواردز (EPPS)، ارتباطات تقاربية قوية بين أبعاد القيم المتطابقة (r = 0.45 إلى 0.68)، في حين كانت الارتباطات مع أبعاد غير ذات صلة منخفضة (r < 0.20)، مما يثبت الصدق التمايزي.
الصدق التنبؤي (Predictive Validity)
بينت الدراسات الطولية أن درجات الأفراد على مقياس قيم العمل تسهم بشكل دال في التنبؤ بنوع التخصص الأكاديمي، واختيار المسار الوظيفي بعد التخرج، ومستوى الاستقرار الوظيفي؛ إذ تنخفض معدلات ترك العمل عندما تتطابق خصائص الوظيفة مع القيم ذات الأولوية لدى العامل.
8. الثبات
أظهرت البيانات السيكومترية لمقياس قيم العمل ثباتاً متيناً عبر الدراسات الأصلية والتطبيقية اللاحقة:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): تتراوح معاملات ألفا كرونباخ للأبعاد الفرعية الخمسة عشر في غالبية الدراسات بين 0.65 و 0.88، وهي قيم مقبولة إلى ممتازة بالنظر إلى أن كل بعد فرعي يتكون من 3 فقرات فقط.
- ثبات إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المعادة على فترات زمنية تراوحت بين أسبوعين إلى 6 أشهر معاملات استقرار تتراوح بين 0.70 و 0.85 لدى طلاب المدارس الثانوية وطلاب الجامعات والراشدين العاملين، مما يشير إلى أن قيم العمل تمثل سمات واتجاهات نفسية مستقرة نسبياً وليست حالات مزاجية عابرة.
9. التحليل العاملي
أجريت العديد من دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) لفحص البنية العاملية للمقياس:
البنية من الدرجة الأولى
تدعم التحليلات العاملية النموذج المكون من 15 عاملاً متمايزاً يمثل كل عامل منها إحدى القيم المقاسة بواسطة 3 فقرات مشبعة بدلالة إحصائية عالية على عاملها الخاص (تشبعات تراوحت غالباً بين 0.50 و 0.82)، مع غياب التشبعات المتقاطعة المعنوية بين العوامل.
البنية من الدرجة الثانية (عوامل الرتبة العليا)
كشفت تحليلات الدرجة الثانية باستمرار عن وجود 4 إلى 6 عوامل كبرى تفسر العلاقات التبادلية بين القيم الخمس عشرة، وتشمل عادة:
- عامل التوجيه الذاتي والجوهر المهني: ويضم الإبداع، التحفيز الفكري، الإنجاز، والاستقلالية.
- عامل التوجيه الخارجي والمادي: ويضم العائد المالي، الأمان، والمحيط المادي.
- عامل العلاقات الاجتماعية والإنسانية: ويضم الإيثار، الزملاء، والإشراف.
- عامل المكانة والنفوذ: ويضم الإدارة والهيبة/المكانة.
10. أداة القياس
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) للأولويات والقيم المهنية.
- الشكل والتنسيق: استبيان ورقي أو إلكتروني مكون من بنود مقالية قصيرة.
- عدد الفقرات: 45 فقرة (3 فقرات لكل مقياس فرعي عبر 15 بعداً).
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات: (1 = غير مهم إطلاقاً، 2 = قليل الأهمية، 3 = متوسط الأهمية، 4 = مهم، 5 = مهم جداً).
- قواعد التصحيح: يتم جمع درجات الفقرات الثلاث المحددة لكل مقياس فرعي؛ وتتراوح الدرجة الإجمالية لكل بعد بين 3 و 15 نقطة. تعكس الدرجات الأعلى (13–15) قيمة بالغة الأهمية في التوجيه المهني للفرد.
- البنود المعكوسة: لا توجد فقرات مصححة عكسياً؛ جميع الفقرات مصوغة بصورة إيجابية مباشرة.
- اللغات المتاحة: تم تعريب المقياس في العديد من البيئات العربية (مثل مصر، السعودية، الأردن، الجزائر)، ومتوفر بأكثر من 20 لغة عالمية.
- الفئة المستهدفة: طلاب المدارس الثانوية، طلاب الجامعات، الباحثون عن عمل، والموظفون في مختلف القطاعات.
- الفئة العمرية: من عمر 14 سنة فما فوق.
- زمن التطبيق: يتراوح بين 15 و 25 دقيقة (غير محدد بزمن صارم).
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة الإصدار الأصلي: نُشرت النسخة الرسمية الأولى عام 1970 بواسطة Donald E. Super (عبر دار نشر Houghton Mifflin / Riverside Publishing).
- الإصدارات والمراجعات اللاحقة: صدرت مراجعات لاحقة مثل Super’s Work Values Inventory-Revised (SWVI-R) بواسطة Donald G. Zytowski عام 2006 ونُشرت بواسطة Kuder, Inc.
- حقوق النشر والترخيص: النسخ الرسمية والتجارية الحديثة من المقياس محمية بحقوق النشر. يتطلب الاستخدام التجاري أو المؤسسي الحصول على تراخيص رسمية من الجهات الناشرة. تُتاح النسخ البحثية الأكاديمية للأغراض العلمية غير الربحية وفق شروط الاستخدام الأكاديمي.
12. المراجع
- Super, D. E. (1970). Work Values Inventory: Manual. Houghton Mifflin.
- Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282-298. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1
- Super, D. E., & Nevill, D. D. (1986). The Values Scale: Development, Applications, and Research. Consulting Psychologists Press.
- Zytowski, D. G. (2006). Super’s Work Values Inventory-revised: Technical manual. Kuder, Inc.
- Robinson, J. P., Shaver, P. R., & Wrightsman, L. S. (1991). Measures of Personality and Social Psychological Attitudes. Academic Press. https://doi.org/10.1016/C2009-0-02558-8
13. فقرات المقياس
نظراً لأن النسخة الأصلية والتجارية الرسمية من مقياس قيم العمل (Work Values Inventory) تخضع لحقوق النشر والملكية الفكرية للمؤلف ودور النشر، يُعرض أدناه نموذج مسودة أكاديمية باللغة الإنجليزية يوضح الصياغة النموذجية لفقرات الأبعاد الـ 15 وفق الإطار النظري المعتمد:
Instructions: For each statement below, indicate how important it is to you in your ideal job or career, using the following scale:
1 = Unimportant | 2 = Low Importance | 3 = Moderately Important | 4 = Important | 5 = Very Important
- Work where you help other people (Altruism)
- Work where you make things more attractive or artistic (Esthetics)
- Work where you can try out new ideas and invent things (Creativity)
- Work that requires hard thinking and intellectual challenge (Intellectual Stimulation)
- Work where you can see the tangible results of your efforts (Achievement)
- Work where you are free to make your own decisions (Independence)
- Work that gives you high status and respect in society (Prestige)
- Work where you direct and supervise the work of others (Management)
- Work that pays a large salary and provides high income (Economic Returns)
- Work where you are confident of keeping your job (Security)
- Work where you have pleasant and friendly co-workers (Associates)
- Work where your supervisor is fair, supportive, and considerate (Supervisory Relations)
- Work in clean, comfortable, and pleasant surroundings (Surroundings)
- Work that allows you to live the kind of life you want outside of work (Way of Life)
- Work that has a wide variety of different duties (Variety)
- Work where you contribute to the welfare of society (Altruism)
- Work that involves appreciating or creating beauty (Esthetics)
- Work where you develop innovative solutions to problems (Creativity)
- Work where you continuously learn and expand your mind (Intellectual Stimulation)
- Work where you feel a strong sense of personal accomplishment (Achievement)
- Work where you set your own schedule and pace (Independence)
- Work where people look up to you and acknowledge your importance (Prestige)
- Work where you plan and coordinate organizational projects (Management)
- Work where you can earn enough money to afford luxury items (Economic Returns)
- Work where there is steady employment without fear of layoff (Security)
- Work where you can form meaningful relationships with colleagues (Associates)
- Work under leadership that recognizes and appreciates your contribution (Supervisory Relations)
- Work in a safe, quiet, and well-equipped physical setting (Surroundings)
- Work that fits well with your personal and family routine (Way of Life)
- Work where tasks change frequently and avoid routine (Variety)
- Work where you can be of direct service to individuals in need (Altruism)
- Work that lets you express artistic and design tastes (Esthetics)
- Work where you can design new products, methods, or concepts (Creativity)
- Work that requires deep analysis, research, or problem-solving (Intellectual Stimulation)
- Work where you can master challenging goals successfully (Achievement)
- Work where you are your own boss without constant supervision (Independence)
- Work that carries significant reputation and prestige in the community (Prestige)
- Work where you have authority to guide and evaluate staff members (Management)
- Work that provides substantial financial rewards and bonuses (Economic Returns)
- Work that offers long-term stability and dependable retirement (Security)
- Work where team members are cooperative and supportive (Associates)
- Work where the boss communicates clearly and treats people fairly (Supervisory Relations)
- Work in an environment that is physically attractive and well-maintained (Surroundings)
- Work that enables you to maintain your chosen personal lifestyle (Way of Life)
- Work that offers diverse and ever-changing daily assignments (Variety)