1. الملخص
يُعد مقياس الالتزام تجاه الشركة الأم مقابل العمليات المحلية (Commitment to a Parent Company Versus Local Operation) أحد أبرز الأدوات السيكومترية التي طُوّرت في حقل السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية الدولية، على يد الباحثين هال جريجرسن (Hal B. Gregersen) وجي. ستيوارت بلاك (J. Stewart Black) عام 1992. صُممت هذه الأداة بصورة محددة لقياس وفك الارتباط بين بؤرتين متمايزتين من بؤر الالتزام التنظيمي لدى الموظفين المغتربين (Expatriates) والمديرين المنتدبين في مهام دولية: بؤرة المقر الرئيسي أو الشركة الأم (Parent Company)، وبؤرة الفرع أو العملية المحلية التابعة (Local Operation). يهدف المقياس إلى فحص ظاهرة “الالتزام المزدوج” (Dual Commitment) وتأثيراتها المعقدة على صراع الأدوار والغموض الوظيفي والقدرة على التكيف الثقافي والتنظيمي.
يتكون المقياس بصيغته الأصلية من 8 فقرات مقسمة بالتساوي على بُعدين رئيسيين؛ يحتوي بُعد الالتزام تجاه الشركة الأم على 4 فقرات، ويحتوي بُعد الالتزام تجاه العمليات المحلية على 4 فقرات مماثلة ومقابلة سياقياً، ومستمدة هيكلياً من نظرية ومقياس الالتزام التنظيمي الشامل لموداي وبورتر وستيرز (Mowday, Steers, & Porter, 1979). تُقاس استجابات الأفراد باستخدام مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (5 = أوافق بشدة).
أظهرت الدراسات السيكومترية أن المقياس يتمتع بخصائص قياسية متقدمة؛ حيث كشف التحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي عن بنية ثنائية العوامل واضحة المعالم ومستقلة، مع معاملات اتساق داخلي مقبولة وممتازة إحصائياً؛ حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ لبُعد الالتزام تجاه الشركة الأم 0.84، بينما بلغ لبُعد الالتزام تجاه العمليات المحلية 0.72. كما أثبتت تحليلات الصدق التمايزي والتقاربي قدرة المقياس على التنبؤ بمتغيرات دالة مثل حرية التصرف الوظيفي (Role Discretion)، وصراع الأدوار (Role Conflict)، والخبرة الدولية السابقة، مما يجعله أداة محورية في الدراسات العابرة للثقافات وأبحاث الإدارة الدولية.
2. الكلمات المفتاحية
الالتزام التنظيمي، الالتزام المزدوج، الشركة الأم، العمليات المحلية، الموظفون المغتربون، الإدارة الدولية، السلوك التنظيمي، صراع الأدوار، حرية التصرف الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، هال جريجرسن، ستيوارت بلاك.
3. المؤلفون
طُوّر هذا المقياس من قِبل باحثين رائدين في مجال إدارة الأعمال الدولية والقيادة التنظيمية والسلوك عبر الثقافات:
- الدكتور هال بي. جريجرسن (Hal B. Gregersen, Ph.D.): أستاذ فخري في القيادة والابتكار في كلية سلوان للإدارة بمعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا (MIT Sloan School of Management)، وكان سابقاً يشغل مناصب أكاديمية وبحثية في كلية إنسياد (INSEAD) وجامعة بريغام يونغ وجامعة ولاية بنسلفانيا. ركزت أبحاثه على القيادة العالمية، وسيكولوجية الاغتراب الوظيفي، وتطوير استراتيجيات التفكير الإبداعي. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
- الدكتور جي. ستيوارت بلاك (J. Stewart Black, Ph.D.): أستاذ ممارسة الإدارة العالمية واستراتيجيات الموارد البشرية العالمية في كلية إنسياد (INSEAD Business School)، وسابقاً في كلية ثندربيرد للإدارة العالمية ومعهد دراسات الشرق الأقصى. يُعد من المراجع الأساسية عالمياً في قضايا تكيف المديرين المغتربين، وانتقال الكفاءات عبر الحدود، وبناء الالتزام التنظيمي المتعدد. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
4. الغرض
يمثل إيفاد الموظفين في مهام دولية أحد أكثر استثمارات رأس المال البشري كلفةً وتعقيداً بالنسبة للشركات متعددة الجنسيات (Multinational Corporations). تقليدياً، تعاملت الأدبيات التنظيمية مع مفهوم الالتزام باعتباره بناءً أحادي التوجه؛ حيث يفترض الباحثون أن الموظف يوجه ولاءه والتزامه العاطفي نحو المنظمة ككيان شمولي متجانس. ومع ذلك، لاحظ جريجرسن وبلاك (1992) أن الموظف المغترب يواجه معضلة ولاء بنيوية فريدة؛ فهو من جهة ينتمي قانونياً ووظيفياً ومستقبلياً إلى المقر الرئيسي للشركة (الشركة الأم) التي سيعود إليها في نهاية المطاف، ومن جهة أخرى ينخرط يومياً وميدانياً في النسيج الاجتماعي والمهني للفرع التابع أو الوحدة التشغيلية المحلية.
نشأ هذا المقياس لتحقيق أهداف نظرية وتطبيقية دقيقة، تتمثل في:
- تفكيك بؤر الالتزام المتعددة (Multiple Foci of Commitment): توفير مقياس كمي دقيق يمكّن الباحثين من قياس الالتزام تجاه المقر الرئيسي بمعزل عن الالتزام تجاه الوحدة المحلية، مما يسمح باكتشاف أنماط الالتزام الأربعة المعروفة في أدبيات الاغتراب الوظيفي (أصحاب الالتزام المزدوج المرتفع، وأصحاب الالتزام الحر أو المنخفض لكلا الكيانين، وأصحاب الولاء للشركة الأم فقط، وأصحاب الولاء للفرع المحلي فقط والمعروفين بظاهرة “Go Native”).
- التطبيقات الإدارية والتنظيمية: يساعد المقياس إدارات الموارد البشرية في مراقبة الحالة النفسية للمبتعثين، وتحديد احتمالية فشل المهمة الدولية أو الانفصال النفسي عن استراتيجية الشركة العامة. فالإفراط في الالتزام للفرع المحلي على حساب الشركة الأم قد يقود إلى مقاومة توجيهات المقر الرئيسي، في حين أن ضعف الالتزام تجاه الوحدة المحلية قد يؤدي إلى العزلة وضعف الأداء الميداني وتوتر العلاقات مع العمالة المحلية.
- التطبيقات الاستشارية والإكلينيكية المهنية: يُستخدم المقياس كأداة تشخيصية أثناء جلسات التوجيه المهني (Executive Coaching) لتخفيف الضغوط النفسية واحتراق الدور الوظيفي، إذ تبيّن أن الصراع بين توقعات الشركة الأم وتوقعات الإدارة المحلية يولد مستويات حادة من التوتر النفسي وصراع الهوية المهنية.
5. البناء النفسي
يستند المقياس إلى مفهوم الالتزام العاطفي والوجداني (Affective Commitment)، والذي يُعرّف على أنه الرابطة النفسية الإيجابية، والشعور بالانتماء، وتبني قيم المنظمة، والرغبة الصادقة في بقاء الكيان التنظيمي ونجاحه. وقد قام جريجرسن وبلاك ببلورة هذا البناء في بُعدين نفسيين منفصلين ومترابطين في آن واحد:
1. بُعد الالتزام تجاه الشركة الأم (Commitment to Parent Company)
يقيس هذا البُعد مدى تماهي المدير المغترب مع الهوية المؤسسية الكبرى، واعتناقه لأهداف المقر الرئيسي وقيمه الجوهرية. ويتضمن هذا البناء النفسي العناصر التالية:
- التطابق القيمي: تفضيل العمل في الشركة الأم استناداً إلى الإيمان الصادق برؤيتها ومعاييرها الأخلاقية والتنظيمية (مثل: “السبب في تفضيلي لهذه الشركة الأم على غيرها هو قيمها وما ترمز إليه”).
- الاهتمام بالمصير التنظيمي: القلق الإيجابي والاهتمام بمستقبل الشركة الأم وازدهارها الاقتصادي والاستراتيجي (مثل: “أهتم حقاً بمصير هذه الشركة الأم”).
- السلوك الترويجي الإيجابي: الدفاع عن سمعة المقر الرئيسي والتحدث عنه أمام الآخرين باعتباره بيئة عمل متميزة ونموذجية.
2. بُعد الالتزام تجاه العمليات المحلية (Commitment to Local Operation)
يقيس هذا البُعد درجة الرابطة النفسية والاجتماعية التي يطورها الموظف نحو الفرع الجغرافي أو الوحدة التشغيلية المضيفة (Host Country Unit). يتشكل هذا البناء عبر التفاعل المباشر اليومي والمشاركة في التحديات الميدانية المحلية، ويتضمن:
- الارتباط القيمي بالبيئة المباشرة: إدراك أهمية القيم والسياسات التي تطبقها الإدارة المحلية والانسجام معها (مثل: “ما ترمز إليه شركتي المحلية أمر مهم للغاية بالنسبة لي”).
- المسؤولية تجاه الفريق المحلي: الإحساس العميق بالارتباط بمصير الكيان المحلي والحرص على رفاهية الفريق والعاملين في بيئة الدولة المضيفة.
- التطابق الثقافي الوظيفي: الرغبة في تمثيل الفرع المحلي والدفاع عن إنجازاته كفريق عمل كفؤ ومتميز (مثل: “أمتدح شركتي المحلية أمام أصدقائي باعتبارها مجموعة رائعة للعمل معها”).
6. الإطار النظري
يندرج هذا المقياس تحت مظلة نظرية الهوية الاجتماعية (Social Identity Theory) التي أسسها هنري تاشفيل وجون تيرنر، بالإضافة إلى نظرية الدور (Role Theory) لروبرت كان وزملائه، ونظرية بؤر الالتزام المتعددة للمنظر رايكرز (Reichers, 1985).
تؤكد نظرية الهوية الاجتماعية أن الأفراد يصنفون أنفسهم ضمن فئات اجتماعية ومهنية متعددة، وتعتمد قوة تماهي الفرد مع مجموعة معينة على التمايز المدرك، والقرب النفسي، والمكافآت الرمزية المرتبطة بالانتماء. في سياق الموظفين المغتربين، تتنافس هويتان اجتماعيتان متوازيتان: هوية الشركة الأم الوطنية (Home Organization Identity) وهوية بيئة العمل المحلية (Host Organization Identity).
من زاوية نظرية الدور، يتعرض المدير المغترب لتوقعات متضاربة؛ حيث تتوقع الشركة الأم الحفاظ على المعايير المركزية ومراقبة العمليات المحلية، بينما يتوقع الفريق المحلي المرونة والتفهم لخصوصية السوق والثقافة المحلية. وبناءً على هذه الترسانة النظرية، قام جريجرسن وبلاك بصياغة فقرات المقياس بحيث تعكس بدقة كيفية إعادة توجيه الطاقة النفسية والولاء الإدراكي للموظف بين هذين القطبين، معتمدين على الأسس التي وضعها موداي وبورتر وستيرز (Mowday et al., 1979) لاشتقاق فقرات تركز على القيم، والمصير، والولاء التواصلي.
7. الصدق
خضع المقياس لفحوصات صدق صارمة في دراسة جريجرسن وبلاك (1992) التي أُجريت على عينة شملت مئات المديرين المغتربين الأمريكيين العاملين في بلدان مختلفة عبر العالم (مثل اليابان وهونغ كونغ وكوريا الجنوبية وتايوان):
- صدق البناء (Construct Validity): أظهرت نتائج التحليل العاملي ارتباطاً منخفضاً إلى معتدل بين بُعدي المقياس، مما يؤكد أنهما يقيسان بناءين نفسيين متمايزين تجريبياً وليس طرفي نقيض في مقياس أحادي القطب؛ أي أن التزام الموظف تجاه الشركة الأم لا يعني حتماً انخفاض التزامه تجاه العملية المحلية.
- الصدق التمايزي (Discriminant Validity): تمايز البعدان بوضوح في ارتباطاتهما مع المتغيرات المستقلة؛ حيث ارتبط الالتزام بالشركة الأم ارتباطاً إيجابياً دالاً مع كل من صراع الأدوار (Role Conflict) والغموض الوظيفي (Role Ambiguity)، نتيجة لمحاولة المدير تلبية معايير المركز البعيد جغرافياً. في المقابل، ارتبط الالتزام بالعملية المحلية ارتباطاً إيجابياً دالاً مع حرية التصرف في الدور الوظيفي (Role Discretion)، حيث تمنح الاستقلالية الميدانية الموظف مساحة للاندماج والالتزام بالبيئة المحلية.
- الصدق التنبؤي والملازم (Predictive & Concurrent Validity): ارتبطت الخبرة الدولية السابقة (International Experience) ارتباطاً إيجابياً دالاً بالالتزام تجاه العمليات المحلية، بينما لم تظهر أي ارتباط دال بالالتزام تجاه الشركة الأم، مما يثبت حساسية الأداة في التقاط تأثير التجارب الحياتية والمهنية السابقة على توجهات الولاء التنظيمي.
8. الثبات
قُيّمت الخصائص السيكومترية المتعلقة بثبات المقياس من خلال تحليل الاتساق الداخلي (Internal Consistency) بالاعتماد على معامل ألفا كرونباخ:
- بُعد الالتزام تجاه الشركة الأم: بلغ معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s α) في العينة التأسيسية 0.84، وهو مؤشر ممتاز يبرهن على تجانس عالي بين الفقرات الأربع المكونة لهذا البُعد.
- بُعد الالتزام تجاه العمليات المحلية: بلغ معامل ألفا كرونباخ 0.72، وهو يتجاوز الحد الموصى به أكاديمياً في البحوث الاستكشافية والمسحية (0.70 بحسب معايير نانالي Nunnally, 1978).
- أكدت الدراسات اللاحقة التي أعادت استخدام المقياس في بيئات تنظيمية متنوعة (مثل دراسات Bolino, 2001؛ وKraimer et al., 2001) استقرار معاملات الثبات عبر الثقافات والجنسيات المختلفة، حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي باستمرار بين 0.74 و0.88 لكلا البُعدين.
9. التحليل العاملي
أجرى جريجرسن وبلاك (1992) تحليلاً عاملياً استكشافياً (Exploratory Factor Analysis – EFA) لفقرات الالتزام الثمانية للتحقق من بنيتها الكامنة، وجاءت النتائج كالتالي:
- الاستخلاص والتدوير: استُخدمت طريقة المحاور الأساسية (Principal Axis Factoring) متبوعة بالتدوير المتعامد (Varimax Rotation) لافتراض استقلالية بؤر الالتزام نظرياً، أو التدوير المائل (Oblimin) لفحص التداخل المحتمل.
- البنية العاملية: أسفر التحليل بوضوح عن استخلاص عاملين متمايزين يفسران النسبة الأكبر من التباين الكلي في الاستجابات: العامل الأول يمثل بؤرة الالتزام تجاه الشركة الأم، وتشبعت عليه الفقرات الأربع المخصصة له بحمولات عاملية قوية (Factor Loadings تراوحت أعلى من 0.65)، والعامل الثاني يمثل بؤرة الالتزام تجاه العملية المحلية بحمولات عاملية دالة تجاوزت 0.55.
- التحميل المتقاطع (Cross-loadings): لم تسجل النتائج أي تشبعات متقاطعة دالة إحصائياً بين فقرات البُعدين، مما عزز النقاء البنائي للأداة وأكد أن استجابات المديرين تميز بوضوح بين الولاء للمركز والولاء للفرع الميداني.
10. أداة القياس
تتميز أداة القياس بالخصائص الهيكلية التالية:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Survey) مصمم للتقييم الفردي.
- المستهدفون: الموظفون المغتربون، المديرون التنفيذيون المنتدبون في فروع دولية، والكوادر العاملة في شركات متعددة الجنسيات أو فروع إقليمية.
- عدد الفقرات: 8 فقرات موزعة على مقياسين فرعيين (4 فقرات للشركة الأم، و4 فقرات للعمليات المحلية).
- تنسيق الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات، تتدرج خياراته كالتالي:
- 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = محايد (Neutral)
- 4 = أوافق (Agree)
- 5 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
- طريقة التصحيح: تُحسب الدرجة لكل بُعد بصورة منفصلة عن طريق جمع درجات فقرات البُعد ثم حساب المتوسط الحسابي (تتراوح الدرجة بين 1 و5 لكل بُعد). يشير المتوسط المرتفع إلى التزام تنظيمي قوي نحو البؤرة المحددة. لا توجد فقرات معكوسة الترميز في هذا المقياس الأصلي.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة النشر: 1992.
- حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بموجب حقوق النشر لصالح أكاديمية الإدارة (Academy of Management). تم استلال الفقرات من الجدول 1، الصفحة 75 من المقال المنشور في مجلة Academy of Management Journal.
- سياسة الاستخدام والرسوم: يُتاح المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الدراسات العليا، شريطة الاستشهاد بالدراسة المرجعية الأصلية لجريجرسن وبلاك (1992). أما الاستخدام في السياقات التجارية، والاستشارات المؤسسية، والاختبارات الربحية، فيتطلب الحصول على ترخيص وإذن رسمي عبر مركز تخليص حقوق النشر (Copyright Clearance Center – CCC) أو موافقة أكاديمية الإدارة مباشرة.
12. المراجع
- Bolino, M. C. (2001). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Journal, 45(2), 369-381. https://doi.org/10.5465/3069352
- Gregersen, H. B., & Black, J. S. (1992). Antecedents to commitment to a parent company and a foreign operation. Academy of Management Journal, 35(1), 65–90. https://doi.org/10.5465/256473
- Kraimer, M. L., Wayne, S. J., & Jaworski, R. A. (2001). Sources of support and expatriate performance: The mediating role of expatriate adjustment. Personnel Psychology, 54(1), 71–99. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2001.tb00086.x
- Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
- Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). McGraw-Hill.
- Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitment. Academy of Management Review, 10(3), 465–476. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4278960