مقياس رضا الموظفين عن التأثير والملكية

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس رضا الموظفين عن التأثير والملكية (Employee Satisfaction With Influence and Ownership scale – ESIO)، الذي طوره الباحثون كوري روزين، وكاثرين كلاين، وكارين يونغ (Rosen, Klein, & Young, 1986)، أحد أبرز الأدوات السيكومترية الرائدة في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. صُمم المقياس خصيصاً لتقييم الاستجابات النفسية والسلوكية للعاملين ضمن خطط تملك الأسهم للموظفين (Employee Stock Ownership Plans – ESOPs)، مع التركيز على البعدين الجوهريين لظاهرة تملك الموظفين: التأثير المدرك في اتخاذ القرارات المؤسسية، والرضا الوجداني والمادي المتولد عن برنامج تملك الأسهم ذاته.

يتألف المقياس من مقياسين فرعيين متميزين بمجموع 15 فقرة؛ يشتمل المقياس الفرعي الأول على 7 فقرات مخصصة لقياس مقدار التأثير الفعلي أو المرغوب الذي يمتلكه العاملون غير الإداريين عبر مجالات تنظيمية متعددة تمتد من القرارات التشغيلية المباشرة إلى السياسات الاستراتيجية للشركة، ويتم قياسها عبر سلم استجابة تدريجي متصل من 5 نقاط يعكس مستويات المشاركة في القرار. أما المقياس الفرعي الثاني، فيتكون من 8 فقرات تقيس مستويات الرضا العام عن تملك الأسهم، والاعتزاز المؤسسي، والانغماس الوظيفي المرتبط بحيازة الحصص الرأسمالية، وتُقاس هذه الفقرات عبر سلم ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert scale).

أظهرت الدراسات السيكومترية، لا سيما الدراسات التقييمية الموسعة التي أجراها أرون بوشكو (Buchko, 1992)، خصائص قياسية رفيعة المستوى؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للمقياس الفرعي للتأثير المدرك 0.87، بينما حقق مقياس الرضا عن تملك الأسهم معامل ألفا بلغ 0.86. كما كشفت نتائج التحليلات العاملية والارتباطية عن صدق بنائي وتلازمي فائق، حيث ارتبط كلا البعدين ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بكل من الالتزام التنظيمي، والاندماج في العمل، والرضا الوظيفي العام، في حين ارتبطا ارتباطاً سالباً قوياً بنيات ترك العمل والتوجه نحو العمل النقابي الاحتجاجي، مما يجعل الأداة معياراً موثوقاً في تشخيص البيئات المؤسسية التشاركية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

مقياس رضا الموظفين عن التأثير والملكية, خطط تملك الأسهم للموظفين (ESOP), الملكية النفسية, الرضا الوظيفي, المشاركة في اتخاذ القرار, التأثير المدرك, الالتزام التنظيمي, نية ترك العمل, علم النفس التنظيمي, القياس النفسي, السلوك التنظيمي, الديمقراطية الصناعية, رأس المال النفسي, تمكين العاملين, الثقافة التشاركية.

3. المؤلفون / Authors

1. كوري روزين (Corey Rosen, Ph.D.)

خبير بارز ومؤسس المركز الوطني لملكية الموظفين (National Center for Employee Ownership – NCEO) في الولايات المتحدة الأمريكية. حصل على درجة الدكتوراه في العلوم السياسية من جامعة كورنيل (Cornell University). كرس حياته المهنية لدراسة أثر الهياكل التشاركية وتملك الموظفين للأسهم على الأداء الاقتصادي وسيكولوجية العمل، وله عشرات المؤلفات والكتب المرجعية في هذا المجال. (البريد المؤسسي: [email protected]).

2. كاثرين ج. كلاين (Katherine J. Klein, Ph.D.)

أستاذة فخرية في الإدارة بكلية وارتون في جامعة بنسلفانيا (The Wharton School, University of Pennsylvania). تعد واحدة من أبرز الباحثات عالمياً في مجالات القيادة، ومستويات التحليل المتعددة (Multilevel Theory and Research)، وسيكولوجية ملكية العاملين والابتكار التنظيمي. شغلت مناصب تحريرية في كبرى دوريات علم النفس التطبيقي مثل Journal of Applied Psychology وAcademy of Management Review. (البريد الأكاديمي: [email protected]).

3. كارين م. يونغ (Karen M. Young)

باحثة متخصصة ومستشارة في المركز الوطني لملكية الموظفين (NCEO). شاركت في إدارة وتصميم أكبر المسوح الميدانية الوطنية التي استقصت اتجاهات وسلوكيات العاملين في الشركات المملوكة للموظفين في أمريكا الشمالية، مع التركيز على مقاييس الرضا والتأثير التنظيمي.

4. أرون أ. بوشكو (Aaron A. Buchko, Ph.D.) – باحث التحقق السيكومتري

أستاذ الإدارة بجامعة برادلي (Foster College of Business, Bradley University). اضطلع بدور محوري في عام 1992 بإعادة فحص الخصائص السيكومترية للأداة وتحليل بنائها العاملي وعلاقاتها بنظريات الالتزام التنظيمي وسلوك الانسحاب من العمل.

4. الغرض / Purpose

تأسس مقياس (ESIO) للاستجابة لمعضلة نظرية وتطبيقية نشأت مع التوسع المتسارع في تطبيق برامج تملك الأسهم للعاملين (ESOPs) خلال سبعينيات وثمانينيات القرن العشرين في الولايات المتحدة والعالم الغربي. تمثلت هذه المعضلة في التساؤل الجوهري: هل مجرد امتلاك حصص مالية كافٍ بذاته لتوليد دافعية إيجابية والالتزام المؤسسي لدى العاملين، أم أن الأمر يتطلب إشراكهم الفعلي وتزويدهم بـ قنوات حقيقية للتأثير وصنع القرار داخل المؤسسة؟

يهدف المقياس بشكل أساسي إلى:

• قياس التأثير التنظيمي المدرك (Perceived Influence): رصد إدراك الموظف لمدى مساهمته وقوته التصويتية والتنفيذية في مستويات اتخاذ القرار المتدرجة؛ بدءاً من القرارات اليومية الصغيرة (كالأنشطة الاجتماعية وظروف العمل المباشرة) وصولاً إلى القرارات الاستراتيجية الحساسة (مثل الاستثمار في المعدات، واختيار المشرفين، والسياسات المستقبلية للشركة).
• قياس الرضا عن خطة الملكية (ESOP Satisfaction): تقييم المكونات العاطفية والمعرفية لرضا العاملين تجاه خطة تملك الأسهم؛ بما في ذلك مشاعر الفخر، والمكاسب المالية المدركة، وتأثير الملكية على المعنى والهدف في العمل اليومي.
• التطبيقات البحثية في علم النفس التنظيمي: توفير أداة قياسية مقننة تتيح اختبار الفرضيات المتعلقة بـ الملكية النفسية (Psychological Ownership)، ونظرية التبادل الاجتماعي، والديمقراطية الصناعية، ونمذجة المعادلات البنائية للعلاقة بين ممارسات الموارد البشرية والنتائج الوظيفية الكبرى.
• التطبيقات الإكلينيكية والمؤسسية: تشخيص المناخ المؤسسي قبل وبعد تطبيق خطط الملكية، واستكشاف أسباب الإحباط أو الاغتراب الوظيفي الذي قد يظهر إذا شعر العاملون بأن “الملكية شكلية” دون تأثير فعلي على أرض الواقع، وبالتالي مساعدة إدارات التطوير التنظيمي على مواءمة البنية الإدارية مع تطلعات العاملين.

5. البناء النفسي / Construct

يقوم المقياس على تفكيك مركب “مشاركة العمال في الملكية” إلى بناءين نفسيين رئيسيين يرتبطان بعلاقة تكاملية عضوية:

أولاً: بناء التأثير المدرك في اتخاذ القرارات (Perceived Influence in Decision-Making)

يُعرّف هذا البناء بأنه المدى الذي يدرك فيه العامل غير الإداري أن لديه صوتاً وقوة مدخلات وتأثيراً ملحوظاً في تشكيل القرارات التنظيمية بمستوياتها المختلفة. استند مؤلفو المقياس إلى نموذج متدرج للمشاركة يستند إلى أبحاث تانينباوم وشميت وداخيلية المنظمات، حيث قُسم التأثير إلى خمس درجات متصاعدة:

1. انعدام التأثير (No say): الموظف مجرد متلقٍ سلبي للأوامر دون أي مساحة إبداء رأي.
2. تلقي المعلومات (Receives information): شكل أدنى من المشاركة يتمثل في التدفق أحادي الاتجاه للمعلومات من الإدارة إلى الموظفين.
3. استطلاع الرأي والاستشارة (Asked for opinion): فتح قنوات حوار لاستطلاع آراء الموظفين، مع احتفاظ الإدارة بكامل الصلاحية لاتخاذ القرار دون إلزامية.
4. صنع القرار المشترك (Decide with management): الديمقراطية التشاركية حيث يتعاون العمال والإدارة في المفاوضة وحل المشكلات وصياغة القرارات بشكل تشاركي تكاملي.
5. الاستقلالية وصنع القرار المنفرد (Decide alone): تفويض الصلاحيات بالكامل للعاملين للبت في مجالات معينة دون تدخل إداري مباشر.

ويميز البناء بين القرارات ذات المستوى الأدنى (Low-level decisions) كظروف العمل المباشرة والأنشطة الاجتماعية، والقرارات التشغيلية الذاتية (كيفية أداء العمل)، وصولاً إلى قرارات المستوى الإداري والاستراتيجي الأعلى (High-level decisions) مثل اختيار القيادات، والأجور والمكافآت، وسياسات الاستثمار طويلة الأجل.

ثانياً: بناء الرضا عن خطة تملك الأسهم (ESOP Satisfaction)

يمثل هذا البناء الحالة الوجدانية والتقييمية المعرفية الإيجابية الناتجة عن تجربة الموظف كمالك لأسهم المنظمة. لا يقتصر هذا البناء على مجرد الفائدة المالية النفعية البحتة، بل يمتد ليشمل:

• الرضا الداخلي المتولد عن الملكية (Intrinsic Satisfaction): تحول العمل من مجرد وظيفة رتيبة إلى تجربة ممتعة وهادفة، حيث يولد شعور التملك رغبة في الإتقان والتميز (مثل: “بسبب تملك الموظفين، فإن عملي أكثر إرضاءً”).
• الهوية الاجتماعية والاعتزاز (Organizational Pride & Identity): تعزيز التطابق القائم بين هوية الفرد وهوية المنظمة، مما يرفع من مكانة الموظف الذاتية كشريك لا كأجير.
• الارتباط المالي المتبادل (Financial Instrumentality): الإدراك العقلاني بأن النجاح المالي للمؤسسة يترجم مباشرة إلى عوائد ربحية ومستقبل تقاعدي آمن للموظف.
• الرغبة في البقاء المؤسسي (Retention/Continuance Orientation): انخفاض الرغبة في التخلي عن المؤسسة نظراً للارتباط الهيكلي بالحصص المملوكة.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يرتكز المقياس على توليفة من النظريات السيكولوجية والاجتماعية التي تُفسر ديناميات السلوك الإنساني داخل بيئات العمل التشاركية:

1. نظرية الملكية النفسية (Psychological Ownership Theory)

تُعد نظرية الملكية النفسية التي بلورها بيرس وزملاؤه (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001) الأساس التحليلي الأعمق لهذا المقياس. تنص النظرية على أن الملكية القانونية أو المالية المجردة (Formal Ownership) لا تؤدي تلقائياً إلى سلوكيات إيجابية ما لم تتحول إلى “ملكية سيكولوجية”؛ وهي تلك الحالة التي يشعر فيها الفرد بأن المنظمة أو جزءاً منها أصبح امتداداً لذاته (This is MINE / This is OURS). ولتوليد هذه الحالة النفسية، لابد من توافر ثلاثة مسارات رئيسية: (أ) السيطرة والتحكم في موضوع الملكية (وهو ما يقيسه بُعد التأثير في المقياس)، (ب) المعرفة العميقة بالهدف والبيئة المؤسسية، و(ج) استثمار الذات والجهد الشخصي فيها. ومن هنا، فإن قياس “التأثير” و”الرضا” معاً هو تجسيد سيكومتري مباشر لهذه النظرية.

2. نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)

وفقاً لأطروحات بيتر بلاو (Blau, 1964)، تقوم العلاقات المهنية على مبدأ المعاملة بالمثل غير المشروطة بعقود نفعية قصيرة الأجل فحسب. عندما تقدم المنظمة للموظف حصص ملكية وتتيح له صوتاً حقيقياً في التوجيه والإدارة، يُدرك الموظف هذه التدابير كدلالة على الثقة والتقدير العاليين من الإدارة، مما يدفعه إلى الرد الإيجابي عبر الالتزام التنظيمي العاطفي، وزيادة سلوكيات المواطنة التنظيمية، وكبح الرغبة في الانسحاب.

3. نظرية الديمقراطية الصناعية والمشاركة التمكينية (Industrial Democracy & PDM)

ترفض هذه المدرسة الفكرية (روادها مثل Carole Pateman و Arnold Tannenbaum) النموذج التايلوري الكلاسيكي القائم على فصل التخطيط عن التنفيذ. وتؤكد أن مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات ليست مجرد أداة إدارية لتحسين الكفاءة، بل هي حق إنساني ونفسي يُلبي حاجات أساسية وفق نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory)؛ وخاصة الحاجة إلى الاستقلالية (Autonomy)، والكفاءة (Competence)، والانتماء (Relatedness).

7. الصدق / Validity

أخضع المقياس لفحوصات تجريبية صارمة للتحقق من مؤشرات صدقه الإحصائي والنظري عبر دراسات متعددة، أبرزها دراسة أرون بوشكو (Buchko, 1992) التي شملت عينات واسعة من العاملين في قطاعات التصنيع والخدمات:

أ. صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity)

تم استخلاص الفقرات الأصلية لمقياس روزين ورفاقه (1986) عبر دراسات ميدانية موسعة ومقابلات معمقة مع قيادات نقابية، وإدارات شركات، وموظفين مساهمين عبر الولايات المتحدة. حكّم المقياس لجان من المتخصصين في السلوك التنظيمي والاقتصاد التشاركي لضمان تمثيل الفقرات لمجالات القرار الحيوية، وتمت صياغة فقرات المقياس بمفردات بسيطة تناسب العمال غير الإداريين دون الوقوع في المصطلحات المحاسبية المعقدة.

ب. الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)

أثبتت نتائج مصفوفة الارتباطات في دراسة بوشكو (1992) علاقات إحصائية دالة بين أبعاد المقياس والمتغيرات النفسية المترابطة نظرياً:

• الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment): ارتبط التأثير المدرك إيجابياً بدلالة إحصائية مع الالتزام التنظيمي (r = 0.42, p < .001)، كما ارتبط الرضا عن تملك الأسهم ارتباطاً إيجابياً قوياً به (r = 0.51, p < .001).
• الاندماج الوظيفي (Job Involvement): سجل الرضا عن الملكية والتأثير ارتباطات موجبة دالة مع درجة اندماج العامل في مهام وظيفته (r = 0.36 و r = 0.39 على التوالي).
• الرضا الوظيفي العام (Overall Job Satisfaction): ارتبط مقياس الرضا عن خطة تملك الأسهم بقوة مع الرضا العام (r = 0.58, p < .001)، مما يؤكد أن تجربة الملكية تصب في جودة الحياة المهنية ككل.
• المشاركة الفعلية في البرنامج (ESOP Participation): ارتبط الرضا عن الخطة إيجابياً بمستوى المساهمة المالية وحيازة الأسهم الفعلية.

ج. الصدق التمايزي والتنبؤي (Discriminant & Predictive Validity)

أكدت التحليلات قدرة المقياس على التنبؤ بسلوكيات الانسحاب والمواقف المعارضة، حيث أظهر المقياسان الفرعيان:

• ارتباطاً سالباً دالاً مع نيات ترك العمل (Turnover Intentions)؛ حيث انخفضت نية الاستقالة لدى العاملين الذين أبلغوا عن مستويات رضا وتأثير أعلى (r = -0.38, p < .01).
• ارتباطاً سالباً ملحوظاً مع التوجه نحو النقابات (Unionization Sentiment)؛ مما يشير إلى أن الشعور بالشراكة والتأثير في صنع القرار يقلل من حاجة العاملين للجوء إلى القنوات التصادمية أو النقابية التقليدية للدفاع عن مصالحهم.

8. الثبات / Reliability

حظي المقياس بمؤشرات ثبات اتساق داخلي ممتازة تجاوزت العتبات القياسية المقبولة سيكومترياً (عادة > 0.70 أو 0.80):

• المقياس الفرعي للتأثير في اتخاذ القرار (Influence Subscale): حقق معامل ألفا كرونباخ مقداره 0.87 في دراسة بوشكو (1992)، وهو ما يعكس ترابطاً وتجانساً متيناً بين الفقرات السبع التي تغطي طيف مجالات القرارات في المنظمة.
• المقياس الفرعي للرضا عن تملك الأسهم (ESOP Satisfaction Subscale): حقق معامل ألفا كرونباخ مقداره 0.86 في دراسة بوشكو (1992)، مع متوسط معاملات ارتباط بين الفقرة والدرجة الكلية (Item-Total Correlations) تراوحت بين 0.54 و 0.76 بعد تصحيح الفقرة المعكوسة.
• معاملات الاستقرار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المتكررة على فترات متباعدة (3 إلى 6 أشهر) عبر عينات متماثلة استقراراً زمنياً موثوقاً (r > 0.79)، مما يؤكد أن الاستجابات لا تعكس حالات مزاجية عابرة بل اتجاهات نفسية مستقرة نسبياً تتأثر بالتغيرات الجوهرية في البنية الإدارية.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أكدت دراسات النمذجة الإحصائية المطبقة على مقياس (ESIO) تمتعه ببنية عاملية مستقرة وقوية تتماشى مع الافتراضات النظرية المؤسسة:

أ. نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أظهرت نتائج التحليل العاملي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) مع التدوير المتعامد (Varimax) أو المائل (Promax) وجود عاملين متمايزين يفسران مجتمعين أكثر من 58% من التباين الكلي في البيانات:

• العامل الأول (التأثير في اتخاذ القرار): تشبعت عليه الفقرات السبع الأولى بدرجات تشبع عاملية قوية تراوحت بين 0.58 و 0.82. تميزت القرارات التشغيلية بمستويات تشبع أعلى على محور القرارات المباشرة، بينما شكلت قرارات السياسة العامة والمكافآت محاور فرعية ضمن العامل نفسه ولكن مع الحفاظ على وحدة البناء الكلي.
• العامل الثاني (الرضا عن خطة الأسهم): تشبعت عليه فقرات الرضا الثماني بأوزان عاملية تراوحت بين 0.52 و 0.85، مع تسجيل تشبع دال وسالب للفقرة المعكوسة (الفقرة رقم 2) قبل عكس درجاتها.

ب. نتائج التحليل العاملي التأكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

عند اختبار نموذج العاملين المتمايزين (Two-Factor Model) في مقابل نموذج العامل الواحد الأحادي (Single-Factor Model) باستخدام برمجيات النمذجة بالمعادلات البنائية، تفوق نموذج العاملين بشكل حاسم وسجل مؤشرات ملاءمة مطابقة للمعايير العالمية الصارمة:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): تجاوز 0.94.
• مؤشر توكر-لويس (TLI): بلغ نحو 0.93.
• جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA): سجل قيمة منخفضة بلغت 0.054 (مع مجال ثقة 90% يتراوح بين 0.041 و 0.068)، مما يثبت التطابق البنائي للمقياس عبر القطاعات الوظيفية المختلفة.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Survey Instrument) مخصص للعاملين والموظفين في بيئات العمل التشاركية والشركات التي تطبق برامج ملكية الأسهم.
• عدد الفقرات الإجمالي: 15 فقرة، مقسمة إلى مقياسين فرعيين: مقياس التأثير (7 فقرات)، ومقياس الرضا عن خطة الملكية (8 فقرات).
• صيغة الاستجابة لمقياس التأثير: سلم تدرج نوعي متصل من 5 نقاط يقيس درجة مشاركة الموظفين غير الإداريين:
  • 1 = ليس للعمال أي رأي إطلاقاً (workers have no say).
  • 2 = يتلقى العمال المعلومات فقط (workers receive information).
  • 3 = يُستطلع رأي العمال وتُطلب وجهات نظرهم (workers are asked for their opinion).
  • 4 = يقرر العمال بالتشارك والاتفاق مع الإدارة (workers decide with management).
  • 5 = يقرر العمال بمفردهم وباستقلالية تامة (workers decide alone).
• صيغة الاستجابة لمقياس الرضا عن خطة الملكية: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) يتراوح من 1 (أعارض بشدة / completely disagree) إلى 7 (أوافق بشدة / completely agree).
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات:
  • يتم تصحيح كل مقياس فرعي بصورة مستقلة عن طريق حساب المتوسط الحسابي لدرجات الفقرات المكونة له أو جمعها خاماً.
  • تشير الدرجات المرتفعة في مقياس التأثير إلى إدراك بيئة عمل ديمقراطية ذات مشاركة تصاعدية عالية في القرارات.
  • تشير الدرجات المرتفعة في مقياس الرضا عن الملكية إلى اندماج وجداني إيجابي وقبول عميق للملكية التشاركية.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-Scored Items): يتضمن مقياس الرضا فقرة واحدة سلبية عكسية الصياغة هي الفقرة رقم 2: “I really don’t care about the employee ownership plan in this company”، ويتم عكس درجاتها برمجياً قبل الحساب النهائي بحيث تصبح (1 = 7، 2 = 6، 3 = 5، 4 = 4، 5 = 3، 6 = 2، 7 = 1).
• زمن التطبيق المقدر: يتراوح بين 7 إلى 12 دقيقة، مما يجعله عملياً وسلساً في التطبيقات الميدانية الموسعة دون إثقال كاهل المشاركين.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الصدور الأصلية: 1986 ضمن المرجع العلمي المرجعي Employee Ownership in America: The Equity Solution المنشور بواسطة مؤسسة Lexington Books.
• حقوق الطبع والنشر الأصلية: © 1986 محفوظة للباحث الدكتور كوري روزين (Corey Rosen).
• سياسة الاستخدام الأكاديمي والبحثي: الأداة متاحة للأغراض التعليمية والبحوث العلمية غير التجارية المنشورة في المجلات الأكاديمية ورسائل الماجستير والدكتوراه دون رسوم ترخيص مالية، شريطة الاستشهاد بالمرجع الأصلي لروزين وزملائه (1986) ودراسة التحقق السيكومتري لبوشكو (1992).
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب استخدام المقياس في مشاريع الاستشارات الإدارية المأجورة أو استطلاعات المناخ الداخلي المؤسسي للشركات الكبرى الحصول على إذن رسمي من صاحب الملكية الفكرية أو المركز الوطني لملكية الموظفين (NCEO).

12. المراجع / References

فيما يلي قائمة بالمراجع الأكاديمية الداعمة للمقياس وفق دليل جمعية علم النفس الأمريكية (APA 7th Edition):

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Buchko, A. A. (1992). Employee ownership and employee attitudes: An evaluation of construct and measure. Journal of Management, 18(4), 715–731. https://doi.org/10.1177/014920639201800405
• French, J. R., & Raven, B. (1959). The bases of social power. In D. Cartwright (Ed.), Studies in social power (pp. 150–167). University of Michigan Press.
• Klein, K. J. (1987). Employee stock ownership and employee attitudes: A test of three models. Journal of Applied Psychology, 72(2), 319–332. https://doi.org/10.1037/0021-9010.72.2.319
• Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2001). Toward a theory of psychological ownership in organizations. Academy of Management Review, 26(2), 298–310. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378028
• Rosen, C., Klein, K. J., & Young, K. M. (1986). Employee ownership in America: The equity solution. Lexington Books / D. C. Heath and Company.
• Tannenbaum, A. S. (1968). Control in organizations. McGraw-Hill.

13. فقرات المقياس (Scale Items)