1. الملخص
يُعد مقياس نموذج صوت الموظف والتواصل وسلوك التضامن الأفقي في سياق الأزمات (Employee Voice, Communication, and Horizontal Solidarity Behavior in a Crisis Context-Model Inventory) أداة قياس سيكومترية متقدمة طوّرها الباحثون ريا بروسكا (Rea Prouska) ومارغريتا نيفودي (Margarita Nyfoudi) وألكسندروس سيكوجيوس (Alexandros Psychogios) وليزلي ساموسي (Leslie T. Szamosi) وأدريان ويلكنسون (Adrian Wilkinson) عام 2023. تم تصميم المقياس لدراسة التفاعلات السلوكية والتواصلية داخل بيئات العمل المعقدة، وتحديداً استكشاف الدور الوسيط أو التفاعلي لصوت الموظف (Employee Voice) في العلاقة بين الاتصال الإداري التنازلي من القمة إلى القاعدة (Top-down Communication) وبين سلوك التضامن الأفقي (Horizontal Solidarity Behavior) الذي ينشأ بين الزملاء في العمل، بالاستناد إلى مبادئ نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory).
يتألف المقياس في صورته المتكاملة من 14 فقرة موزعة على ثلاثة أبعاد رئيسية، تم اشتقاقها وتكييفها من دراسات سيكومترية رصينة: بُعد الاتصال التنازلي المعتمد على دراسة بينلي وهوكينز (Penley & Hawkins, 1985) ويتضمن 3 فقرات، وبُعد صوت الموظف المشتق من دراسة بوتيرو وفان داين (Botero & Van Dyne, 2009) ويحتوي على 6 فقرات، وبُعد التضامن الأفقي المعتمد على نموذج ساندرز وشين (Sanders & Schyns, 2006) ويتألف من 5 فقرات. تتراوح صيغ الاستجابة بين مقياس ليكرت خماسي النقاط لفقرات الاتصال الإداري، ومقياس ليكرت سباعي النقاط لبُعدي صوت الموظف والتضامن الأفقي، مما يمنح الأداة حساسية عالية وقدرة تمييزية واسعة.
تم تقنين المقياس والتحقق من خصائصه القياسية على عينتين مستقلتين من العاملين في المؤسسات والشركات الصغيرة والمتوسطة (SMEs) في اليونان في ظل فترات الانكماش الاقتصادي والأزمات المركبة. أظهرت التحليلات الإحصائية تمتع الأداة بمؤشرات ثبات اتساق داخلي ممتازة؛ حيث تجاوزت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) العتبة المعيارية الموصى بها (0.75) لجميع الأبعاد في كلا العينتين. كما أثبتت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) مطابقة ممتازة للبنية ثلاثية العوامل، وتفوق هذا النموذج بشكل قاطع وملموس إحصائياً على النماذج التنافسية البديلة (النموذج أحادي العامل والنموذج ثنائي العوامل)، ما يجعله أداة قياس بحثية وتشخيصية متينة لفهم ديناميكيات التماسك الوظيفي والسلوك التنظيمي أثناء الأزمات الحادة.
2. الكلمات المفتاحية
صوت الموظف, الاتصال الإداري التنازلي, سلوك التضامن الأفقي, نظرية التبادل الاجتماعي, سياق الأزمات التنظيمية, السلوك التنظيمي, العلاقات بين الزملاء, القياس السيكومتري, نمذجة المعادلة الهيكلية, المؤسسات الصغيرة والمتوسطة.
3. المؤلفون
تم بناء وتطوير هذا النموذج القياسي المشترك من قِبل فريق دولي بارز من الباحثين المتخصصين في إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي:
- ريا بروسكا (Rea Prouska): كلية إدارة الأعمال بجامعة لندن ساوث بانك (London South Bank University, LSBU Business School)، المملكة المتحدة. البريد الإلكتروني للمراسلة: [email protected]. المعرّف الأكاديمي ORCID: 0000-0001-6729-5964.
- مارغريتا نيفودي (Margarita Nyfoudi): كلية برمنغهام لإدارة الأعمال، جامعة برمنغهام (University of Birmingham, Birmingham Business School)، المملكة المتحدة. المعرّف الأكاديمي ORCID: 0000-0001-8850-2045.
- ألكسندروس سيكوجيوس (Alexandros Psychogios): كلية إدارة الأعمال، جامعة برمنغهام سيتي (Birmingham City University)، المملكة المتحدة. المعرّف الأكاديمي ORCID: 0000-0002-8003-4758.
- ليزلي ساموسي (Leslie T. Szamosi): الحرم الجامعي الأوروبي لجامعة يورك، سيتي كوليدج (University of York Europe Campus, CITY College)، اليونان. المعرّف الأكاديمي ORCID: 0000-0003-0470-7671.
- أدريان ويلكنسون (Adrian Wilkinson): مركز العمل والتنظيم والرفاهية، جامعة غريفيث (Griffith University)، أستراليا. المعرّف الأكاديمي ORCID: 0000-0001-7231-2861.
4. الغرض
يتمثل الغرض الجوهري لمقياس نموذج صوت الموظف والتواصل وسلوك التضامن الأفقي في سياق الأزمات في توفير إطار قياس سيكومتري تجريبي وموثوق يهدف إلى فحص الآليات التي من خلالها تُسهم قنوات الاتصال التنظيمي وصوت العاملين في تعزيز أو تثبيط مشاعر وسلوكيات التعاضد والدعم المتبادل بين زملاء العمل في المستويات الإدارية المتوازية (الأفقية)، وتحديداً خلال الفترات الحرجة وحالات عدم اليقين المؤسسي والاقتصادي.
في أوقات الأزمات والضغوط الاقتصادية الممتدة—مثل الأزمات المالية العامة أو فترات إعادة الهيكلة أو الركود التضخمي—تتعرض المنظمات لتحديات هائلة تهدد استقرارها التشغيلي ونفسية عامليها. تاريخياً، ركّزت معظم أدبيات القياس السلوكي والتنظيمي على علاقات التبادل الرأسي بين المرؤوس ورئيسه المباشر (Leader-Member Exchange)، بينما أُهملت دراسة التفاعلات الأفقية بين الأنداد والزملاء (Peer-to-Peer Interactions). ينطلق هذا المقياس من ضرورة سد هذه الفجوة المعرفية؛ إذ يسعى لقياس كيفية ترجمة وضوح تدفق المعلومات من الإدارة العليا إلى سلوكيات تضامنية متبادلة، والدور الحاسم الذي يلعبه التعبير عن الرأي واقتراح الحلول (صوت الموظف) كقناة لتحويل المدخلات التنظيمية إلى تضامن فعلي داخل فرق العمل.
تتعدد التطبيقات العملية والبحثية لهذا المقياس؛ فعلى المستوى البحثي، يُمكّن الباحثين في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية من اختبار نماذج التبادل الاجتماعي متعددة المستويات، واستكشاف العلاقات السببية بين الممارسات القيادية وسلوكيات المواطنة التنظيمية داخل سياقات الأزمات. أما على الصعيد الإداري والتطبيقي، فيُعد المقياس أداة تشخيصية بالغة الأهمية لمديري الموارد البشرية والاستشاريين التنظيميين لتقييم صحة المناخ التواصلي الداخلي، ومعرفة مدى شعور الموظفين بالأمان النفسي الكافي للتعبير عن آرائهم وأفكارهم التحسينية، ورصد مؤشرات التماسك والمساندة الزميلية أثناء تنفيذ القرارات الحساسة والصعبة كخفض التكاليف أو دمج الوحدات التنظيمية.
ويكمن المبرر النظري والمنهجي للمقياس في كونه صُمم ليتجاوز النظرة الأحادية للعلاقات التنظيمية، متبنياً رؤية تكاملية تأخذ في الحسبان التأثير المتراكب للاتصال الواضح (تحديد المهام وتوقعات الأداء والأولويات) والتمكين السلوكي (التحدث العلني والمبادرة بالمقترحات) على التضامن الإيثاري (المساعدة، تقاسم المهام، الالتزام بالعهود، والاعتذار عند الخطأ)، مما يجعله إضافة استثنائية لمكتبة أدوات القياس السيكومترية المعاصرة.
5. البناء النفسي
يقوم المقياس على بنية مفهومية ثلاثية الأبعاد تمثل تضافر ثلاث ظواهر سلوكية وتنظيمية متميزة تم ربطها نظرياً وتجريبياً في منظومة قياس واحدة:
1. الاتصال الإداري التنازلي (Top-Down Employee Communication)
يشير هذا البُعد إلى التدفق المعلوماتي الرسمي وغير الرسمي القادم من القيادة والإدارة المباشرة والموجّه نحو الموظفين في المستويات الأدنى. يركز هذا البناء تحديداً على جانبين حاسمين من جوانب الاتصال الوظيفي استناداً إلى أبعاد المهام والأداء عند بينلي وهوكينز (Penley & Hawkins, 1985):
- وضوح واجبات العمل والمهام: مدى تزويد الموظف بتعليمات واضحة ودقيقة حول مسؤولياته اليومية ونطاق عمله.
- إدراك توقعات المشرفين: معرفة الموظف الصريحة لما يتوقعه منه مديره المباشر فيما يتعلق بمستويات الجودة والإنجاز.
- تحديد أولويات العمل: إحاطة العاملين بجدول الأولويات وتوجيه جهودهم نحو الأهداف الأكثر إلحاحاً، وهو ما يكتسب أهمية مضاعفة خلال فترات الأزمات والضغوطات حيث تشح الموارد ويزداد الارتباك المهني.
2. صوت الموظف (Employee Voice)
يُعرَّف صوت الموظف في هذا النموذج، تماشياً مع أطروحات بوتيرو وفان داين (Botero & Van Dyne, 2009)، بأنه سلوك استباقي تطوعي يهدف إلى إحداث تغيير وتطوير إيجابي داخل المنظمة (Promotive and Proactive Voice). لا يقتصر هذا البُعد على مجرد التعبير عن الشكاوى أو التذمر، بل يمتد ليشمل:
- تقديم مقترحات تحسينية للمشرفين: المبادرة بمشاركة أفكار لمشاريع جديدة أو مقترحات لتعديل إجراءات العمل القائمة بهدف تجاوز الاختناقات.
- تشجيع الزملاء على الانخراط: التحدث بصوت مسموع داخل وحدة العمل لحث بقية الأفراد على المشاركة الإيجابية في القضايا المؤثرة على مصير المؤسسة.
- إبداء الرأي رغم الاختلاف: الاستعداد النفسي لطرح الرؤى ووجهات النظر المهنية حتى في حالات تعارضها مع آراء الأغلبية في فريق العمل.
- المشاركة في تحسين بيئة العمل: الاهتمام الفعلي والانخراط في القضايا المرتبطة بجودة الحياة المهنية والمناخ السائد داخل بيئة العمل اليومية.
3. سلوك التضامن الأفقي (Horizontal Solidarity Behavior)
يُمثل التضامن الأفقي جوهر المخرجات السلوكية في هذا النموذج، وهو مستمد ومكيف من دراسات ساندرز وشين (Sanders & Schyns, 2006). يعبّر هذا البناء عن سلوكيات المساندة والتعاطف غير الرسمية المتبادلة بين العاملين على نفس المستوى الوظيفي لحماية بعضهم البعض وتخفيف آثار الأزمات. يتألف هذا البُعد من خمسة مكونات سلوكية واضحة:
- مساعدة الزملاء في إنجاز المهام: تقديم العون الفعلي للآخرين عندما تفيض عنهم أعباء العمل الروتينية.
- المساندة الاستثنائية أثناء الطوارئ: الاستعداد التام لدعم الزملاء عند وقوع مشكلات غير متوقعة لا يتحمل أحد مسؤوليتها المباشرة.
- الاعتراف بالأخطاء والاعتذار: التحلي بالمسؤولية الأخلاقية والاعتذار للزملاء عند ارتكاب هفوات تؤثر على سير العمل المشترك، مما يعزز الثقة البينية.
- التقاسم المنصف للأعباء: الحرص الواعي على توزيع المهام الشاقة والممتعة بالتساوي بين الأفراد دون استئثار أو تهرب.
- الوفاء بالعهود والالتزامات: الامتثال الكامل للاتفاقات والتعهدات غير الرسمية المعقودة مع الزملاء لدعم استقرار الفريق.
6. الإطار النظري
يتأسس مقياس نموذج صوت الموظف والتواصل وسلوك التضامن الأفقي بشكل رئيسي على أرضية نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory – SET) التي صاغ أسسها رواد علم الاجتماع والنفس الاجتماعي أمثال جورج هومانز (George Homans)، وبيتر بلاو (Peter Blau)، وريتشارد إيمرسون (Richard Emerson). تفترض النظرية أن العلاقات الإنسانية والتنظيمية تقوم على مبدأ المعاملة بالمثل غير المكتوبة (Norm of Reciprocity)، حيث يقود تلقي معاملة إيجابية أو موارد قيمة من طرف ما إلى توليد التزام أخلاقي ونفسي لدى الطرف المتلقي للرد بالمثل بسلوكيات واتجاهات إيجابية تعود بالنفع على المنظومة بأكملها.
طبّق الباحثون (Prouska et al., 2023) هذه النظرية لتفسير الانتقال من دائرة التبادل الرأسي (الإدارة – الموظف) إلى دائرة التبادل الأفقي (الموظف – زملاؤه). ففي سياق الأزمات الحادة، يُعد توفير المعلومات الدقيقة والتواصل التنازلي الصادق من قِبل الإدارة بمثابة “مورد نفسي وتنظيمي ثمين” يُخفف من ضغوط الدور وحالة عدم اليقين لدى العاملين. عندما يشعر الموظف بأن الإدارة تتواصل معه باحترام وتطلعه على الأولويات والتوقعات، يتولد لديه إحساس بالدعم والتمكين، مما يحفزه على الانخراط في سلوكيات “صوت الموظف” البنّاءة كوسيلة لرد هذا الجميل للإدارة والمساهمة في إنقاذ المنظمة.
يمتد الأثر النظري عميقاً عبر مفهوم “التضامن الاجتماعي الأفقي” الذي يرجع في أصوله إلى نظرية التضامن الاجتماعي لإميل دوركايم (Émile Durkheim) ونظريات الهوية الاجتماعية لكورت ليفين وهنري تاتجفيل (Social Identity Theory). تشير هذه النظريات إلى أنه عندما يتعرض أعضاء الجماعة لتهديد خارجي مشترك (كالأزمة الاقتصادية أو خطر فقدان الوظائف)، ويحظون في الوقت نفسه بقنوات صوت وتواصل فعالة، فإنهم يعيدون تعريف هويتهم المشتركة كفريق واحد يواجه مصيراً مشتركاً. هنا لا يقتصر رد الجميل على الإدارة فحسب، بل يفيض ليتجه أفقياً نحو الزملاء، حيث يُدرك الموظف أن بقاءه ورفاهيته يرتبطان ارتباطاً وثيقاً بسلامة وتماسك زملائه، مما يولد سلوكيات تضامنية تعاضدية قوية تتجاوز متطلبات الوصف الوظيفي الرسمي.
7. الصدق
تم تقييم صلاحية وجودة القياس السيكومتري للمقياس عبر سلسلة دقيقة من اختبارات الصدق المنهجي استناداً إلى المعايير المتقدمة في القياس النفسي، وتم إثبات صدق البناء للأداة في بيئات تجريبية واقعية:
صدق البناء والمحتوى (Construct and Content Validity)
تم التحقق من صدق محتوى الأداة من خلال استناد فقراتها إلى مقاييس محكّمة ومسبقة التأسيس في الأدبيات المنشورة في المجلات العلمية الرائدة (Penley & Hawkins, 1985; Botero & Van Dyne, 2009; Sanders & Schyns, 2006). وقد خضعت الفقرات لمراجعة وتكييف لغوي ومفاهيمي لتتواءم بدقة مع سياق الأزمات والضغوط التنظيمية الممتدة.
الصدق التمايزي والتقاربي (Discriminant and Convergent Validity)
تم فحص الصدق التمايزي بين الأبعاد الثلاثة المستقلة (الاتصال التنازلي، صوت الموظف، والتضامن الأفقي) من خلال مقارنة النموذج النظري ثلاثي العوامل بنماذج بديلة متنافسة باستخدام مقارنات النمذجة الإحصائية. وأظهرت النتائج أن دمج بُعد الاتصال مع بُعد الصوت في عامل واحد (النموذج ثنائي العوامل) أدى إلى انخفاض حاد وكبير في مؤشرات المطابقة، كما أظهر اختبار العامل الفردي لهارمان (Harman’s Single-Factor Test) – والذي دُمجت فيه كافة الفقرات الـ14 في عامل أحادي كامن – تدهوراً بالغاً في جودة المطابقة في العينتين. أكدت هذه المقارنات الإحصائية تمتع كل بُعد من الأبعاد الثلاثة بتباين مفاهيمي وتمايز سيكومتري مستقل يبرهن على الصدق التمايزي العالي للمقياس وعدم تأثره بتباين الطريقة المشتركة (Common Method Variance).
8. الثبات
أظهر المقياس مستويات رفيعة من الثبات والاتساق الداخلي عبر جميع التحليلات التي أُجريت على بيانات الميدان، مما يعكس تجانس فقرات كل بُعد وقدرتها المستقرة على قياس المفهوم المستهدف دون تذبذب ناتج عن أخطاء القياس العشوائية:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): تم حساب معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) لكافة الأبعاد المكونة للمقياس عبر عينتين بحثيتين مستقلتين (العينة 1 والعينة 2) من موظفي الشركات الصغيرة والمتوسطة.
- القيم الإحصائية لمعامل ألفا: تجاوزت جميع معاملات ألفا كرونباخ المحسوبة العتبة القياسية الصارمة البالغة 0.75 لجميع الأبعاد في كلا العينتين (Alpha > 0.75). هذا التجاوز يعكس درجة عالية جداً من الاتساق الداخلي للفقرات داخل أبعادها الفرعية، متخطياً الحد الأدنى المقبول في البحوث النفسية والتنظيمية (0.70).
- الاستقرار عبر العينات المتعددة: برهن استقرار مؤشرات الثبات وتطابقها عبر عينتين مستقلتين جُمعت بياناتهما في ظروف تشغيلية متنوعة على متانة الخصائص السيكومترية للأداة ومقاومتها للتباين الناتج عن اختلاف خصائص أفراد العينة، مما يوفر سنداً تجريبياً قوياً للاستخدام البحثي والمسحي للمقياس في المنظمات بمختلف قطاعاتها.
9. التحليل العاملي
أُخضع المقياس لتحليل عاملي توكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) صارم باستخدام أسلوب نمذجة المعادلة الهيكلية (Structural Equation Modeling – SEM) للتحقق من البنية الكامنة للأبعاد ولتقييم جودة مطابقة النموذج للبيانات الفعلية.
نتائج مطابقة النموذج للعينتين
تم اختبار النموذج القياسي ثلاثي الأبعاد على عينتين تجريبيتين منفصلتين، وأسفرت النتائج عن مؤشرات مطابقة ممتازة ومطابقة للمعايير الإحصائية القياسية الدولية (Hu & Bentler):
- العينة الأولى (Sample 1):
- مربع كاي / درجات الحرية: χ² (74) = 152.034، بمستوى دلالة إحصائية p < 0.001.
- مؤشر المطابقة المقارن (Comparative Fit Index – CFI): 0.929 (وهو أعلى من الحد المقبول 0.90).
- جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (Root Mean Square Error of Approximation – RMSEA): 0.078 (ضمن النطاق الموصى به للمطابقة المعقولة < 0.08).
- جذر متوسط المربعات القياسي المتبقي (Standardized Root Mean Square Residual – SRMR): 0.052 (ممتاز، أقل بكثير من 0.08).
- معيار أكايكي للمعلومات (Akaike Information Criterion – AIC): 6,643.411.
- العينة الثانية (Sample 2):
- مربع كاي / درجات الحرية: χ² (74) = 218.623، بمستوى دلالة إحصائية p < 0.001.
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.917.
- جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.076.
- جذر متوسط المربعات القياسي المتبقي (SRMR): 0.049.
- معيار أكايكي للمعلومات (AIC): 13,552.780.
مقارنة النماذج التنافسية البديلة
للتأكد بشكل قاطع من أن النموذج ثلاثي العوامل هو البناء الأكثر دقة رياضياً ونظرياً، قام الباحثون باختبار نموذجين بديلين:
- النموذج ثنائي العوامل (Two-factor Model): تم فيه دمج بُعد الاتصال الإداري وبُعد صوت الموظف في عامل كامن واحد، مع الإبقاء على بُعد التضامن كعامل منفصل.
- النموذج أحادي العامل (One-factor Model): جُمعت فيه كافة الفقرات الـ14 تحت مظلة متغير كامن عام وشامل.
أثبتت نتائج التحليل الإحصائي تفوق النموذج الأصلي ثلاثي العوامل بفارق معنوي حاسم وإحصائي على كلا النموذجين البديلين في كلا العينتين، حيث ارتفعت قيم مربع كاي بشكل حاد في النماذج البديلة وتدهورت قيم CFI وRMSEA بشكل ملحوظ، مما يبرهن أن بنية المقاييس الفرعية الثلاثة مستقلة وظيفياً وتتكامل معاً لتشكيل ديناميكية السلوك التنظيمي في بيئات الأزمات.
10. أداة القياس
تتمتع أداة القياس بتوصيف منهجي وتصميم استبياني موحد على النحو التالي:
- نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي (Self-Report Inventory / Questionnaire).
- اللغة المعتمدة الأصلية: اللغة الإنجليزية (مع توفر ترجمة وتعريب للفقرات للأغراض البحثية).
- عدد الفقرات الكلي: 14 فقرة موزعة على 3 مقاييس فرعية.
- توزيع الفقرات على الأبعاد:
- بُعد الاتصال الإداري التنازلي: 3 فقرات.
- بُعد صوت الموظف: 6 فقرات.
- بُعد سلوك التضامن الأفقي: 5 فقرات.
- صيغ ومقاييس الاستجابة:
- بُعد الاتصال التنازلي: مقياس ليكرت خماسي النقاط يتدرج من (1 = مطلقاً / Not at all) إلى (5 = كثيراً جداً / Very much).
- بُعد صوت الموظف: مقياس ليكرت سباعي النقاط يتدرج من (1 = أعارض بشدة / Strongly Disagree) إلى (7 = أوافق بشدة / Strongly Agree).
- بُعد التضامن الأفقي: مقياس ليكرت سباعي النقاط يتدرج من (1 = أبداً / Never) إلى (7 = كل يوم / Every day).
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: يتم حساب متوسط الدرجات (Mean Score) أو مجموعها لكل بُعد فرعي على حدة. تشير الدرجات المرتفعة في بُعد الاتصال إلى إدراك عالٍ للشفافية وتوفر المعلومات، والدرجات المرتفعة في بُعد الصوت إلى مبادرة سلوكية قوية في المشاركة، والدرجات المرتفعة في بُعد التضامن إلى مستوى كثيف من التعاون والمساندة المتبادلة بين الزملاء.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على فقرات مصاغة بصيغة سالبة أو معكوسة؛ وجميع الفقرات مصاغة إيجابياً ويتم ترميزها وتصحيحها في الاتجاه المباشر.
- زمن التطبيق الموصى به: يتراوح الوقت التقريبي لإكمال الأداة من 5 إلى 8 دقائق.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
تم نشر الأداة وتقنينها العلمي في عام 2023 ضمن دراسة منشورة في الدورية العلمية المرموقة British Journal of Management. وتخضع الأداة للشروط التالية:
- ترخيص الاستخدام: المقياس متاح للاستخدام الأكاديمي والتعليمي والبحثي غير الربحي بموجب ترخيص المشاع الإبداعي نَسب المُصنَّف 4.0 الدولي (Creative Commons Attribution 4.0 International – CC BY 4.0).
- الرسوم: لا توجد أي رسوم مالية على الإطلاق؛ فالأداة مجانية بالكامل للمجتمع العلمي والباحثين.
- الاستخدام التجاري: المقياس غير مخصص للاستخدامات التجارية أو الاستشارية الربحية دون الحصول على موافقة خطية صريحة من المؤلفين وأصحاب حقوق النشر الأصلية.
- متطلبات الاستشهاد: يُشترط عند استخدام المقياس في أي بحث أو أطروحة علمية الاستشهاد بالأصل المرجعي للورقة العلمية المنشورة من قِبل بروسكا وزملائها (2023).
12. المراجع
فيما يلي قائمة المراجع الأكاديمية التأسيسية للمقياس وفق دليل الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA 7th edition):
- Botero, I. C., & Van Dyne, L. (2009). Employee voice behavior: Interactive effects of LMX and power distance in the United States and Colombia. Management Communication Quarterly, 23(1), 84–104. https://doi.org/10.1177/0893318909335415
- Penley, L. E., & Hawkins, B. L. (1985). Studying interpersonal communication in organizations: A leadership application. Academy of Management Journal, 28(2), 309–326. https://doi.org/10.5465/256203
- Prouska, R., Nyfoudi, M., Psychogios, A., Szamosi, L. T., & Wilkinson, A. (2023). Solidarity in action at a time of crisis: The role of employee voice in relation to communication and horizontal solidarity behaviour. British Journal of Management, 34(1), 91–110. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12598
- Sanders, K., & Schyns, B. (2006). Trust, homogeneity and trust in the leader as predictors of solidarity behavior. Journal of Management Research, 6(3), 127–137.
13. فقرات المقياس
يتضمن المقياس 14 فقرة مقسمة إلى ثلاثة مقاييس فرعية. فيما يلي التعليمات والفقرات الأصلية باللغة الإنجليزية كما صاغها الباحثون في ملحق الدراسة الأصلية:
Subscale 1: Top-down employee communication items
(Based on task and performance dimensions of communication scale by Penley and Hawkins, 1985)
Instructions: How often have you been informed about:
(a) What is to be done in your job (your job duties)
(b) Your manager or supervisor’s expectations about your job performance
(c) The priority of the work to be done
Response Scale: Rated on a 5-point scale: 1 = Not at all, 2 = Slightly, 3 = Moderately, 4 = Mostly, 5 = Very much.
Subscale 2: Employee voice items
(Developed by Botero & Van Dyne, 2009)
Instructions: Reflecting on the last five* years, how strongly you agree or disagree with the following statements:
(a) I develop and make recommendations to my supervisor concerning issues that affect my work
(b) I speak up and encourage others in my work unit to get involved in issues that affect our work
(c) I communicate my opinions about work issues to others in my work unit, even if their opinions are different and they disagree with me
(d) I keep well informed about issues at work where my opinion can be useful
(e) I get involved in issues that affect the quality of life in my work unit
(f) I speak up to my supervisor with ideas for new projects or changes in procedures at work
Response Scale: Rated on a 7-point scale: 1 = Strongly Disagree, 2 = Disagree, 3 = Somewhat Disagree, 4 = Neither Agree nor Disagree, 5 = Somewhat Agree, 6 = Agree, 7 = Strongly Agree.
Subscale 3: Horizontal solidarity items
(Adapted from Sanders and Schyns, 2006)
Instructions: Reflecting on the last five* years, how often have you been supporting your co-workers?
(a) I help my co-workers to finish tasks
(b) I am willing to help my co-workers when things unexpectedly go wrong that nobody is responsible for
(c) I apologise to my co-workers when I have made a mistake
(d) I try to equally divide the pleasant and unpleasant tasks between me and my co-workers
(e) I live up to agreements with my co-workers
Response Scale: Rated on a 7-point scale: 1 = Never, 2 = Very Rarely, 3 = Rarely, 4 = Sometimes, 5 = Often, 6 = Very Often, 7 = Every day.
*since the beginning of the national economic crisis