الملخص
يُعد مقياس سلوكيات المساعدة وإبداء الرأي (Helping and Voice Behaviors Scale)، الذي طوّره الباحثان لين فان داين (Linn Van Dyne) وجيفري لي باين (Jeffery A. LePine) عام 1998، أحد أبرز المقاييس السيكومترية المعتمدة في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك التنظيمي لتقييم السلوكيات الإضافية عن الدور الوظيفي الرسمي (Extra-Role Behaviors). صُمم المقياس لتشخيص بُعدين سلوكيين أساسيين ينطلقان بمبادرة ذاتية من الموظف ولا يدخلان ضمن التوصيف الوظيفي الإلزامي: سلوك المساعدة (Helping Behavior)، وهو سلوك تعزيزي تكافلي يركز على مد يد العون للزملاء وتوطيد العلاقات الإيجابية وبناء التناغم داخل الفريق، وسلوك إبداء الرأي أو الصوت التنظيمي (Voice Behavior)، وهو سلوك استباقي تحدّي يهدف إلى تغيير الوضع الراهن وتقديم اقتراحات وأفكار تطويرية بنّاءة قد تثير الجدل بهدف الارتقاء بالأداء المؤسسي.
يتألف المقياس في صورته المعيارية من 13 فقرة موزعة على بُعدين (7 فقرات لسلوك المساعدة، و6 فقرات لسلوك إبداء الرأي)، ويُجاب عنها عبر سلم ليكرت السباعي المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة). يتميز المقياس بمرونة التقييم متعدد المصادر (Multi-Source Assessment)، حيث يمكن تطبيقه كتقييم ذاتي (Self-report)، أو تقييم الأقران (Peer-report)، أو تقييم المشرفين والمديرين (Supervisor-report). أظهرت الدراسات السيكومترية الأصلية مؤشرات ثبات واتساق داخلي مرتفعة؛ حيث تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ لبُعد المساعدة بين 0.85 و0.95 عبر مختلف فئات المقيمين، ولرأي الزملاء بين 0.82 و0.96 لبُعد إبداء الرأي، في حين بلغ ثبات إعادة الاختبار 0.81 للمساعدة و0.78 لإبداء الرأي. كما أثبت التحليل العاملي التوكيدي التمايز البنائي الصارم بين البُعدين وسلوكيات الدور الوظيفي الأساسي واستقرار البنية العاملية عبر الزمن ومصادر التقييم المتعددة.
الكلمات المفتاحية
سلوكيات المساعدة، سلوك إبداء الرأي، السلوك الإضافي عن الدور، سلوك المواطنة التنظيمية، علم النفس التنظيمي، الأداء الوظيفي، التقييم متعدد المصادر، المبادرة الشخصية، التحليل العاملي التوكيدي، الخصائص السيكومترية.
المؤلفون
لين فان داين (Linn Van Dyne)
أستاذة فخرية في الإدارة والسلوك التنظيمي بكلية إيلاي برود للأعمال في جامعة ولاية ميشيغان (Michigan State University)، الولايات المتحدة الأمريكية. تُعد البروفيسورة فان داين من أبرز المرجعيات العالمية في دراسة الذكاء الثقافي (Cultural Intelligence)، وسلوكيات المبادرة والتعبير عن الرأي وسلوك المواطنة التنظيمية، وحازت أبحاثها آلاف الاستشهادات المرجعية في كبرى المجلات المحكمة مثل Academy of Management Journal وJournal of Applied Psychology.
جيفري إيه. لي باين (Jeffery A. LePine)
أستاذ القيادة والإدارة في كلية دبليو بي كاري للأعمال في جامعة ولاية أريزونا (Arizona State University)، وقبلها بجامعة فلوريدا. ترتكز اهتماماته البحثية على فاعلية فرق العمل، وسلوكيات المواطنة، وإدارة الضغوط والتكيف الوظيفي. شغل مناصب تحريرية مرموقة في عدة دوريات أكاديمية متخصصة في القياس النفسي والسلوك التنظيمي.
الغرض
يتمثل الغرض الجوهري من تطوير مقياس سلوكيات المساعدة وإبداء الرأي في سد فجوة منهجية ونظرية عميقة كانت تسود أدبيات سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) والأداء خارج متطلبات الدور الوظيفي (Extra-Role Performance). ركزت المقاييس التقليدية بشكل شبه حصري على السلوكيات التوافقية والتعاونية التي تحافظ على العلاقات والانسجام داخل بيئة العمل (مثل الإيثار واللباقة)، متجاهلةً الأنماط السلوكية الاستباقية التي تتحدى الوضع القائم وتهدف إلى إحداث تغيير جذري في الإجراءات والسياسات لصالح المنظمة.
ينبع المبرر النظري للمقياس من إدراك أن المنظمات المعاصرة العاملة في بيئات سريعة التغير لا تكتفي بالموظفين الملتزمين بواجباتهم الرسمية (In-Role Behaviors)، بل تحتاج بصورة ملحة إلى نوعين متكاملين من السلوك الإضافي:
- سلوكيات تحافظ على التماسك والاستقرار: تتجسد في مساعدة الزملاء، وتدريب الموظفين الجدد، وتحمل الأعباء الطارئة للمحافظة على تدفق العمل الإيجابي والروح المعنوية.
- سلوكيات تقود التغيير والتطوير: تتجسد في الجرأة على كسر الجمود الإداري، والتعبير عن أفكار غير تقليدية، وتقديم مقترحات تصحيحية حتى وإن اصطدمت بآراء الأغلبية أو الإدارة العليا.
يُستخدم المقياس في البيئات البحثية كأداة قوية لاختبار النماذج التفسيرية للتحفيز، والتمكين النفسي، والسلامة النفسية (Psychological Safety)، والقيادة التحويلية والخادمة. وفي التطبيقات التشخيصية والاستشارية داخل المؤسسات، يوفر المقياس تشخيصاً دقيقاً لثقافة المنظمة من خلال تقييم متعدد الرتب (تقييم ثلاثي الأبعاد يشمل الموظف ونظراءه ومديره المباشر)، مما يُعين مسؤولي الموارد البشرية على اكتشاف المواهب القيادية القادرة على الابتكار دون الإخلال بروح الفريق والتعاون البيني.
البناء النفسي
ينطوي المقياس على مفهومين بنائيين متميزين ومحددين نظرياً وإجرائياً، يندرج كلاهما تحت مظلة السلوكيات الاستباقية البنّاءة الإضافية عن الدور:
1. سلوك المساعدة (Helping Behavior)
يُعرّف سلوك المساعدة بأنه نمط سلوكي استباقي ذو طابع اندماجي وترابطي (Affiliative/Promotive Behavior). يتميز هذا البناء بالتركيز على الأفعال التشاركية الإيجابية التي تهدف إلى تقوية العلاقات بين الزملاء وبناء بيئة عمل يسودها التعاطف والتآزر. يظهر هذا السلوك عندما يتطوع الفرد من تلقاء نفسه لمساعدة زميل يواجه ضغطاً في العمل، أو تقديم العون لإرشاد الموظفين الجدد ودمجهم في الفريق، أو مساعدة الآخرين في تعلم تقنيات ومهام جديدة. المساعدة هنا ليست امتثالاً لواجب تعاقدي، بل هي تصرف تطوعي نابع من إيثار مهني يدعم الكفاءة التشغيلية للمجموعة ويزيد من التماسك الداخلي.
2. سلوك إبداء الرأي والصوت التنظيمي (Voice Behavior)
يُعرّف سلوك إبداء الرأي بأنه نمط سلوكي استباقي ذو طابع تحدّي ودافع للتغيير (Challenging/Promotive Behavior). وخلافاً لمفهوم التذمر أو الشكوى السلبية، يُعد إبداء الرأي تعبيراً إيجابياً بنّاءً يهدف إلى الارتقاء بالمنظمة من خلال تحدي الوضع الراهن (Challenging the status quo). يتضمن هذا البناء قيام الموظف باقتراح إجراءات عمل جديدة، وتحفيز الآخرين على المشاركة في القضايا الحيوية للمجموعة، والجهر بالرأي المعارض باحترام عندما يرى الموظف أن مسار العمل الحالي غير مجدٍ، حتى في حال عدم موافقة الزملاء أو الرؤساء. يتطلب هذا السلوك مستوى عالياً من الشجاعة الأدبية والمخاطرة المحسوبة، حيث إن التحدي قد يُساء فهمه كتهديد للاستقرار القائم.
يوضح الإطار المفاهيمي للباحثين أن كلا البُعدين يمثلان سلوكاً تعزيزياً وإيجابياً للمؤسسة، غير أن طبيعة التأثير تختلف جذرياً؛ فالمساعدة تعزز الانسجام وتعتمد على الاتفاق، بينما إبداء الرأي يحرك التغيير ويعتمد على إدارة الاختلاف البنّاء.
الإطار النظري
يستند مقياس فان داين ولي باين (1998) إلى تراكم نظري رصين في فلسفة السلوك التنظيمي، مستمداً أصوله من الأطروحة الكلاسيكية لرواد علم الاجتماع التنظيمي دانيال كاتز وروبرت كان (Katz & Kahn, 1966) التي أكدت أن المنظمات لا يمكنها البقاء بالاعتماد فقط على الالتزام الحرفي بالأنظمة، بل تعتمد حيوية المنظمة على السلوكيات الابتكارية والتلقائية غير المقيدة بالأدوار المحددة مسبقاً.
علاوة على ذلك، يتجذر المقياس في نظرية ألبرت هيرشمان (Albert O. Hirschman, 1970) حول “الخروج، والصوت، والولاء” (Exit, Voice, and Loyalty)، والتي وسعت مفهوم الصوت كآلية إيجابية يعبر من خلالها الأفراد عن رغبتهم في إصلاح وتطوير بيئتهم بدلاً من الانسحاب أو الصمت السلبي. وقد دمج الباحثان هذا الطرح مع تصنيف فان داين وكمينجز وماكلين باركس (Van Dyne, Cummings, & McLean Parks, 1995) للسلوكيات الإضافية، والذي صنف السلوكيات الوظيفية إلى مصفوفة ثنائية الأبعاد ترتكز على محورين:
- المحور الوظيفي: سلوكيات تعزيزية وتطويرية (Promotive) تهدف إلى تحقيق نتائج إيجابية جديدة، مقابل سلوكيات حمائية ومانعة (Prohibitive) تهدف إلى منع وقوع الأضرار والمخاطر.
- المحور العلائقي: سلوكيات اندماجية تعاضدية (Affiliative) تدعم التناغم والعلاقات السائدة، مقابل سلوكيات تحدّية نقدية (Challenging) تركز على كسر الروتين وتغيير الهياكل والآليات.
وفق هذا النموذج، يتموضع سلوك المساعدة في الربع (التعزيزي – الاندماجي)، حيث يبني الروابط ويسهل العمليات المألوفة، في حين يتموضع سلوك إبداء الرأي في الربع (التعزيزي – التحدّي)، حيث يقدم رؤى تصحيحية ومبتكرة تكسر التصلب التنظيمي. وقد وجهت هذه الرؤية الفلسفية صياغة بنود المقياس؛ حيث صيغت عبارات المساعدة لتعكس التطوع والمؤازرة الصريحة، بينما صيغت عبارات إبداء الرأي لتجسد المجاهرة بالحلول والتوصيات حتى في مواجهة الاعتراض والتعارض في الآراء.
الصدق
خضع المقياس في دراسة فان داين ولي باين (1998) والبحوث اللاحقة لتقييمات صارمة للتحقق من صدق القياس بأشكاله المتعددة عبر عينات متعددة الأطراف (تقييمات ذاتية، تقييمات الأقران، وتقييمات المشرفين)، وأظهرت النتائج ما يلي:
1. صدق البناء والتمايز العاملي (Construct & Discriminant Validity)
أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي أن النموذج ثلاثي العوامل (سلوك المساعدة، سلوك إبداء الرأي، وسلوك الدور الوظيفي الأساسي) كان أفضل تمثيلاً للبيانات وبفارق دال إحصائياً مقارنة بالنماذج البديلة (مثل دمج المساعدة وإبداء الرأي في عامل واحد، أو دمج كل السلوكيات في عامل عام)، مما يثبت التمايز البنائي المستقل لكل من المساعدة وإبداء الرأي عن الأداء الوظيفي التقليدي وعن بعضهما البعض.
2. الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)
أظهرت النتائج وجود ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين تقييمات المصادر المختلفة لنفس السلوك؛ فقد ارتبطت تقييمات الموظفين لذواتهم إيجابياً مع تقييمات أقرانهم ومشرفيهم لسلوكيات المساعدة وإبداء الرأي، مما يؤكد أن المقياس يلتقط سلوكيات واقعية وظاهرة يمكن ملاحظتها والاتفاق حولها عبر مستويات تنظيمية متعددة.
3. الصدق التنبؤي والارتباط بالمحكات (Predictive & Criterion-Related Validity)
كشفت التحليلات الإحصائية عن مصفوفة ارتباطية تدعم الفروق النظرية بين البُعدين وتؤكد الصدق التنبؤي للأداة:
- ارتبط سلوك المساعدة المقيّم ذاتياً إيجابياً بمستوى الأداء الوظيفي العام للموظف.
- ارتبط سلوك إبداء الرأي (سواء الذاتي أو المقيم من الأقران أو المشرفين) إيجابياً بالمستوى التعليمي للموظف والمستوى الوظيفي (Job Level)؛ حيث يميل الموظفون في المستويات الأعلى تعليماً وتنظيمياً إلى ممارسة إبداء الرأي بشكل أكبر.
- ارتبط كلا السلوكين (المساعدة وإبداء الرأي بتقييم الأقران والمشرفين) سلبياً مع عمر الموظف، كما ارتبط كلاهما سلبياً مع مدة البقاء في مجموعة العمل (Tenure) في تقييمات المشرفين، مما وفر دعماً نظرياً لكيفية تأثير المتغيرات الديموغرافية والوظيفية على السلوكيات التطوعية.
الثبات
أظهر المقياس مستويات استثنائية من الثبات والاتساق الإحصائي عبر فترات زمنية ومصادر تقييمية متنوعة، وتتلخص مؤشرات الثبات وفقاً للدراسة الأصلية (Van Dyne & LePine, 1998) في النقاط التالية:
الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ)
- بُعد سلوكيات المساعدة: تراوحت معاملات ألفا كرونباخ بين 0.85 و0.95 عبر جميع مصادر التقييم الثلاثة (التقييم الذاتي، تقييم الأقران، وتقييم المشرفين)، مما يدل على اتساق داخلي ممتاز وتجانس بين فقرات البُعد.
- بُعد سلوكيات إبداء الرأي: تراوحت معاملات ألفا كرونباخ بين 0.82 و0.96 عبر مختلف فئات المقيمين، مما يؤكد قوة البناء واستقراره القياسي في التقاط سلوك الصوت.
ثبات الاستقرار عبر الزمن (إعادة الاختبار)
تم اختبار ثبات الأداة بتطبيقها على فترتين زمنيتين متباعدتين (Test-Retest)، وبلغ معامل الاستقرار لبُعد سلوك المساعدة 0.81، في حين بلغ لبُعد سلوك إبداء الرأي 0.78، وهي قيم تدل على ثبات السلوكيات المقاسة واستقرارها النسبي عبر الزمن كسمات سلوكية تنظيمية وليست مجرد تصرفات عارضة.
الاتفاق بين المقيمين ضمن المجموعة (Inter-Rater Agreement)
في الحالات التي خضع فيها الموظف لتقييم عدة أقران من نفس مجموعة العمل، تم احتساب معامل الارتباط داخل المجموعة (Within-Group Correlation) لتقييم درجة التوافق بين الزملاء؛ وقد بلغ متوسط معامل التوافق 0.85 (مع مدى يتراوح بين 0.77 و0.89)، مما يثبت توافق الملاحظين حول السلوك الفعلي للموظف المقيم وموثوقية أسلوب تقييم النظراء.
التحليل العاملي
أجرى الباحثان تحليلات عاملية توكيدية (Confirmatory Factor Analysis – CFA) متقدمة باستخدام حزم النمذجة بالمعادلات البنائية (Structural Equation Modeling) للتحقق من البنية العاملية للمقياس واختبار ثباتها عبر الزمن وتعدد المقيمين:
1. مطابقة النماذج العاملية والتفاضل البنائي
تمت مقارنة النموذج المفترض المكون من ثلاثة عوامل (سلوك المساعدة [7 فقرات]، سلوك إبداء الرأي [6 فقرات]، وسلوك الدور الوظيفي الأساسي [In-Role Behaviors – 4 فقرات]) بنماذج أحادية وثنائية العوامل بديلة. أظهرت النتائج تفوقاً قاطعاً للنموذج ثلاثي العوامل؛ حيث حقق مؤشرات مطابقة جيدة جداً (Goodness-of-Fit Indices) فاقت النماذج الأخرى بصورة دالة إحصائياً، مثل مؤشر المطابقة المقارن (CFI > 0.90) وجذر متوسط مربعات الخطأ للتقريب (RMSEA < 0.08).
2. تشبعات الفقرات (Factor Loadings)
أظهرت جميع فقرات بُعد المساعدة تشبعات عاملية قوية ودالة إحصائياً على عاملها المخصص (تجاوزت جميعها 0.60 في التقييمات المختلفة)، كما أظهرت فقرات بُعد إبداء الرأي تشبعات مرتفعة مماثلة على عامل الصوت، مع غياب شبه كامل للتشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) بين العوامل، مما يعزز الاستقلال الرياضي والمفاهيمي للبُعدين.
3. الثبات العاملي عبر المصادر والزمن (Measurement Invariance)
أثبتت نتائج التحليل العاملي التوكيدي التزام المقياس بثبات القياس (Measurement Invariance) عبر فترتين زمنيتين مختلفتين، فضلاً عن ثبات بنية العوامل عبر التقييم الذاتي وتقييم الأقران وتقييم الرؤساء، مما يمنح الباحثين ثقة منهجية كاملة في استخدام المقياس في دراسات التقييم متعدد الأطراف (360-Degree Feedback) والدراسات الطولية (Longitudinal Studies).
أداة القياس
- اسم الأداة: مقياس سلوكيات المساعدة وإبداء الرأي (Helping and Voice Behaviors Scale).
- المؤلفان وسنة النشر: لين فان داين وجيفري إيه. لي باين (1998).
- نوع الاختبار: مقياس تقرير سلوكي موضوعي (يمكن استخدامه كتقييم ذاتي، أو تقرير الأقران، أو تقرير المشرفين).
- عدد الفقرات الكلي: 13 فقرة سلوكية.
- توزيع الأبعاد:
- بُعد سلوكيات المساعدة (Helping): 7 فقرات (الفقرات 1 إلى 7).
- بُعد سلوكيات إبداء الرأي (Voice): 6 فقرات (الفقرات 8 إلى 13).
- تنسيق الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي التدريج (7-Point Likert Scale) يتراوح من (1 = أعارض بشدة / Strongly Disagree) إلى (7 = أوافق بشدة / Strongly Agree).
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات:
- يتم حساب متوسط الدرجات لكل بُعد بشكل منفصل بجمع درجات فقرات البُعد وقسمتها على عدد فقراته (المساعدة: المجموع ÷ 7؛ إبداء الرأي: المجموع ÷ 6).
- تشير الدرجات المرتفعة في بُعد المساعدة إلى ارتفاع وتيرة السلوكيات التعاونية والتطوعية لدعم الزملاء.
- تشير الدرجات المرتفعة في بُعد إبداء الرأي إلى ميل الموظف المرتفع لتقديم الاقتراحات الابتكارية وتحدي الوضع القائم لتحسين العمل.
- لا يُنصح بدمج البُعدين في درجة كلية واحدة نظراً للاستقلال النظري والبنائي التام بينهما.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصيغة سلبية أو تتطلب تصحيحاً عكسياً؛ فجميع الفقرات الـ 13 تقيس السلوكيات الإيجابية مباشرة.
- صيغ التطبيق المعتمدة:
- صيغة تقييم الزملاء (الأقران): تبدأ الفقرات بعبارة “This particular co-worker…”.
- صيغة تقييم المشرفين: تُعدل العبارة الاستهلالية لتصبح “This particular subordinate…”.
- صيغة التقرير الذاتي: تُعدل العبارات لتبدأ بضمير المتكلم “I…”.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس رسمياً لأول مرة عام 1998 في دراسة منشورة في إحدى أرقى المجلات العالمية في مجال الإدارة: Academy of Management Journal (المجلد 41، العدد 1، الصفحات 108-119). تعود حقوق الطبع والنشر الأصلية للمقياس لـ أكاديمية الإدارة (Academy of Management © 1998).
المقياس متاح للاستخدام الأكاديمي والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الماجستير والدكتوراه بحرية تامة في إطار الاستخدام العادل للأغراض العلمية، شريطة التوثيق والإسناد المرجعي الصحيح للدراسة الأصلية (Van Dyne & LePine, 1998). أما للاستخدامات التجارية، أو إدراجه ضمن منظومات الاختبارات المؤسسية المدفوعة، أو برامج الاستشارات الإدارية الربحية، فيتطلب ذلك الحصول على إذن رسمي مسبق من أكاديمية الإدارة عبر مركز تخليص حقوق النشر (Copyright Clearance Center).
المراجع
- Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states. Harvard University Press. https://doi.org/10.2307/j.ctv1pncp4w
- Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). The social psychology of organizations. John Wiley & Sons.
- LePine, J. A., & Van Dyne, L. (1998). Predicting voice behavior in work groups. Journal of Applied Psychology, 83(6), 853–868. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.6.853
- LePine, J. A., & Van Dyne, L. (2001). Peer reviews of team members: Factor structure, construct validity, and consensus for personality, acceptance, and work engagement. Journal of Applied Psychology, 86(2), 326–336. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.2.326
- Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
- Van Dyne, L., Cummings, L. L., & McLean Parks, J. (1995). Extra-role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity (A bridge over muddied waters). In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 17, pp. 215–285). JAI Press.
- Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal, 41(1), 108–119. https://doi.org/10.5465/256902