القياس النفسيمقاييس الضغوط النفسيةمقاييس علم النفس التنظيمي

استبيان الأفعال السلبية – النسخة المنقحة

مقال أكاديمي شامل يستعرض استبيان الأفعال السلبية – النسخة المنقحة (NAQ-R) لقياس التنمر في بيئة العمل، متضمناً الأبعاد النفسية، الخصائص السيكومترية، والفقرات الأصلية.

تاريخ النشر
جدول المحتويات

1. الملخص

يُعد استبيان الأفعال السلبية – النسخة المنقحة (Negative Acts Questionnaire – Revised: NAQ-R) الأداة السيكومترية الأكثر شيوعاً واعتماداً على المستوى الدولي لقياس التعرض لظاهرة التنمر والتحرش في بيئة العمل. تم تطوير المقياس بصيغته المنقحة بواسطة الباحثين ستالي إينارسن (Ståle Einarsen) وهيلغه هويل (Helge Hoel) وجاي نوتيلايرز (Guy Notelaers) في عام 2009 لتقديم أداة قياس سلوكية موضوعية تتجاوز التحيزات الإدراكية ووصمة العار المرتبطة بتسمية الضحية لنفسها صراحة كـ “متعرض للتنمر”. يقيس المقياس تواتر التعرض لـ 22 سلوكاً سلبياً خلال الأشهر الستة الماضية عبر سلم ليكرت خماسي الدرجات يتراوح من (أبداً = 1) إلى (يومياً = 5).

يتضمن البناء العاملي للمقياس ثلاثة أبعاد فرعية رئيسية تم التحقق منها عبر دراسات التحليل العاملي التوكيدي: التنمر المرتبط بالعمل (Work-related Bullying)، والتنمر الشخصي (Person-related Bullying)، والترهيب الجسدي أو العزل الاجتماعي (Physically Intimidating Bullying). يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية عبر مختلف الثقافات والبيئات المهنية، حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha) للمقياس الكلي عتبة 0.90 في الغالبية العظمى من الدراسات، مع مؤشرات صدق تقاربي وبنائي عالية جداً وارتباطات وثيقة بالاحتراق النفسي، والقلق، والاكتئاب، والنية لمغادرة العمل.

2. الكلمات المفتاحية

استبيان الأفعال السلبية، التنمر في بيئة العمل، التحرش المهني، الضغوط المهنية، السلوكيات السلبية، علم النفس التنظيمي، القياس النفسي، بيئة العمل السامة، العدوان في مكان العمل، ستالي إينارسن، الصدق البنائي، الاتساق الداخلي.

3. المؤلفون

تم تطوير وتطوير النسخة المنقحة (NAQ-R) من قبل نخبة من كبار الباحثين في مجال علم النفس المهني والتنظيمي:

  • البروفيسور ستالي إينارسن (Ståle Einarsen): أستاذ علم النفس المهني والتنظيمي ورئيس مجموعة أبحاث التنمر في مكان العمل (Bergen Bullying Research Group)، قسم علم النفس النفسي-الاجتماعي، جامعة برغن، النرويج (University of Bergen).
  • البروفيسور هيلغه هويل (Helge Hoel): أستاذ متقاعد في السلوك التنظيمي والتوظيف، كلية إدارة الأعمال، جامعة مانشستر، المملكة المتحدة (University of Manchester).
  • البروفيسور جاي نوتيلايرز (Guy Notelaers): أستاذ السلوك التنظيمي وأساليب البحث، قسم علم النفس النفسي-الاجتماعي، جامعة برغن، النرويج.

4. الغرض والمبررات العلمية

تعتبر ظاهرة التنمر في بيئة العمل إحدى أخطر الضغوطات النفسية-الاجتماعية المزمنة التي تهدد صحة الموظفين واستقرار المنظمات. تم تصميم استبيان الأفعال السلبية – النسخة المنقحة (NAQ-R) لمعالجة إشكالية منهجية كبرى في أدبيات علم النفس الصناعي والتنظيمي: كيفية قياس التنمر بشكل موضوعي دون إثارة ردود الفعل الدفاعية أو الوقوع في فخ التحيزات الإدراكية والتنافر المعرفي.

قبل ظهور المقياس، اعتمدت الدراسات على “المنهج الذاتي” (Subjective Method)، حيث يُسأل الموظف مباشرة عما إذا كان يعتبر نفسه ضحية للتنمر بعد تقديم تعريف نظري. أدى هذا الأسلوب إلى نقص كبير في تقدير معدلات الانتشار بسبب الحرج الاجتماعي والوصمة النفسية، أو المبالغة في التقدير لدى ذوي الحساسية الانفعالية المرتفعة. يقدم NAQ-R “المنهج السلوكي المباشر” (Operational Behavioral Method)، حيث يقيس تواتر وقوع سلوكيات سلبية محددة وقابلة للملاحظة دون استخدام كلمتي “تنمر” (Bullying) أو “تحرش” (Harassment) في أي من فقراته.

يخدم المقياس أغراضاً متعددة في مجالات البحث والتشخيص التنظيمي والسريري:

  • التطبيقات البحثية: دراسة مسببات وآثار التنمر المهني، وتحديد المتغيرات الوسيطة والمعدلة مثل المناخ التنظيمي، وأنماط القيادة، واستراتيجيات التكيف النفسي.
  • التطبيقات التنظيمية والتشخيصية: مسح المناخ التنظيمي وتحديد أقسام المنظمة المعرضة لبيئات العمل السامة، وتقييم فاعلية سياسات التدخل والوقاية المؤسسية.
  • التطبيقات الإكلينيكية والطب المهني: مساعدة الأطباء النفسيين والمختصين في تقييم مستوى الصدمة النفسية والإجهاد اللاحق للصدمة (PTSD) المرتبط بالخبرات المهنية السلبية.

5. البناء النفسي والأبعاد

يقيس المقياس مفهوم “التعرض للأفعال السلبية” بوصفه بنية متعددة الأبعاد تعبر عن استهداف منهجي ومتكرر للموظف. يتألف النموذج ثلاثي الأبعاد المعتمد في دراسة Einarsen et al. (2009) من الأبعاد الآتية:

أ. التنمر المرتبط بالعمل (Work-related Bullying)

يركز هذا البعد على الممارسات العدوانية التي تمس الأداء الوظيفي والواجبات المهنية للموظف بطرق تعرقل قدرته على الإنجاز وتضعه في مواقف إحباط مستمرة. يشمل ذلك حجب المعلومات الضرورية لأداء المهام، وإسناد مهام ذات مواعيد نهائية مستحيلة أو تفوق التكليف المنطقي، أو تجريد الموظف من مسؤولياته الأساسية وإسناد مهام مهينة أو لا قيمة لها، والمراقبة المفرطة والتدقيق غير المبرر على كل صغيرة وكبيرة.

ب. التنمر الموجه نحو الشخص (Person-related Bullying)

يتناول هذا البعد الاستهداف النفسي والاجتماعي المباشر لهوية الفرد وشخصيته ومكانته بين زملائه. تتضمن السلوكيات نشر الشائعات الكاذبة، والإهانات اللفظية المباشرة، والتلميحات والتعليقات الساخرة، والإقصاء الاجتماعي والتجاهل المتعمد (Ostracism)، وتوجيه انتقادات غير موضوعية لسمات الفرد الشخصية أو حياته الخاصة، ومحاولات تقويض احترامه لذاته وثقته بنفسه.

ج. الترهيب الجسدي والسلوكيات المزعزعة (Physically Intimidating Bullying)

يمثل هذا البعد أشكال العدوان الصريحة والتهديدية التي تخلق بيئة من الخوف المباشر. يشمل ذلك الغضب الانفعالي العنيف، والصراخ بوجه الموظف، واستخدام حركات جسدية عدائية (مثل اقتحام المساحة الشخصية، أو ضرب الطاولات)، والتهديدات المباشرة أو المستترة بالإيذاء البدني أو تدمير الممتلكات الشخصية أو التهديد بالفصل التعسفي من الوظيفة.

6. الإطار النظري

يستند مقياس NAQ-R إلى الأطر النظرية الرائدة في دراسة الإجهاد التنظيمي، وفي مقدمتها أعمال الباحث السويدي هاينز ليمان (Heinz Leymann) الذي وضع الأساس التجريبي لمفهوم الإزعاج المهني المنظم (Mobbing). حدد ليمان التنمر بأنه تفاعل عدائي غير متماثل يتكرر على فترات منتظمة (مرة واحدة على الأقل أسبوعياً) ويمتد لفترة زمنية طويلة (ستة أشهر على الأقل)، مما يؤدي إلى تدمير التوازن النفسي للضحية.

كما يرتكز المقياس على نموذج متطلبات الوظيفة ومواردها (Job Demands-Resources Model) ونظرية حفظ الموارد (Conservation of Resources Theory – Hobfoll)، حيث يُنظر إلى السلوكيات السلبية باعتبارها متطلبات عمل ضارة تستنزف الموارد المعرفية والانفعالية للفرد بصورة مستمرة، مما يدفعه نحو الاحتراق النفسي والاكتئاب وضعف الارتباط المهني.

7. الصدق السيكومتري

خضع مقياس NAQ-R لعمليات تحقق سيكومترية صارمة وشاملة في عينات ضخمة عبر مختلف القطاعات في المملكة المتحدة والنرويج والولايات المتحدة وإسبانيا ودول أخرى:

  • الصدق البنائي (Construct Validity): أكدت الدراسات مطابقة النموذج العاملي عبر الثقافات، حيث أظهرت التحليلات التوكيدية مؤشرات ملاءمة ممتازة.
  • الصدق التقاربي (Convergent Validity): ارتبطت درجات المقياس ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بمقاييس الإجهاد النفسي العام (GHQ-12)، والاحتراق المهني (Maslach Burnout Inventory)، وأعراض القلق والاكتئاب (بمعاملات ارتباط تراوحت بين 0.35 و 0.60).
  • الصدق التمايزي (Discriminant Validity): أظهر المقياس تمايزاً واضحاً عن مفاهيم الصراع المهني الإيجابي، والضغط الوظيفي الناتج عن طبيعة المهام المعقدة ولكن العادلة.
  • الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أثبتت الدراسات الطولية قدرة درجات NAQ-R على التنبؤ بمعدلات الغياب المرضي، والنية الحقيقية لترك العمل، وانخفاض الأداء المهني على مدى فترات زمنية ممتدة.

8. الثبات السيكومتري

أظهر استبيان NAQ-R اتساقاً داخلياً فائقاً عبر عشرات البيئات الثقافية واللغوية:

  • بلغ معامل ألفا كرونباخ للمقياس الكلي (22 فقرة) في دراسة التقييس الأصلية (Einarsen et al., 2009) قيمة α = 0.90.
  • تراوحت معاملات ألفا للأبعاد الفرعية بين 0.70 و 0.88 (التنمر الشخصي: 0.86، التنمر المرتبط بالعمل: 0.78، والترهيب الجسدي: 0.70 إلى 0.75).
  • أظهرت دراسات إعادة الاختبار (Test-Retest) استقراراً زمنياً عالياً بمعاملات ثبات تجاوزت 0.80 عبر فترات زمنية من 3 إلى 6 أشهر، مما يؤكد الطبيعة المستقرة والمزمنة للتعرض لهذه السلوكيات.

9. التحليل العاملي

أجرى الباحثون تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) على عينة بريطانية تمثيلية بلغت 5,288 موظفاً:

  • كشف التحليل العاملي الاستكشافي عن ثلاثة عوامل مترابطة تفسر نسبة عالية من التباين الكلي.
  • أكد التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة النموذج ثلاثي الأبعاد ببيانات ممتازة (RMSEA ≤ 0.05، CFI ≥ 0.94، TLI ≥ 0.93، SRMR ≤ 0.04).
  • تشبعت الفقرات الموجهة نحو الشخص (12 فقرة) على العامل الأول، بينما تشبعت الفقرات المرتبطة بالعمل (7 فقرات) على العامل الثاني، وتشبعت فقرات الترهيب الجسدي والبيئة العدائية (3 فقرات) على العامل الثالث بأوزان عاملية تراوحت بين 0.50 و 0.82.

10. أداة القياس والتعليمات

  • نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Behavioral Inventory).
  • عدد الفقرات: 22 فقرة سلوكية صريحة.
  • الإطار الزمني للتقييم: التجارب التي حدثت خلال الأشهر الستة الماضية (Past 6 months).
  • سلم الإجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات:
    • 1 = أبداً (Never)
    • 2 = أحياناً / بين الحين والآخر (Now and then)
    • 3 = شهرياً (Monthly)
    • 4 = أسبوعياً (Weekly)
    • 5 = يومياً (Daily)
  • حساب الدرجات: يتم جمع الدرجات للوصول إلى مجموع كلي يتراوح بين 22 و 110. تشير الدرجات المرتفعة إلى تعرض أعلى للتنمر. وفقاً لمعايير التصنيف الإحصائي (Latent Class Analysis):
    • أقل من 33: لا يوجد تعرض للتنمر.
    • من 33 إلى 45: في دائرة الخطر / تعرض عرضي للأفعال السلبية.
    • أكثر من 45: ضحية تنمر منهجي حاد ومستمر في مكان العمل.
  • الفئات المستهدفة: جميع فئات العاملين والموظفين والمديرين في القطاعات العامة والخاصة (أعمار 18 عاماً فأكثر).

11. الأذونات والرسوم وسنة النشر

نُشرت النسخة المنقحة لأول مرة كدراسة معيارية شاملة في عام 2009. تعود حقوق الطبع والنشر للمقياس إلى مجموعة أبحاث التنمر في جامعة برغن (Bergen Bullying Research Group). المقياس متاح للاستخدام الأكاديمي والبحثي غير التجاري مجاناً شريطة الحصول على إذن رسمي من الباحثين وتوثيق المرجع بدقة. يتطلب الاستخدام التجاري أو الاستشاري المؤسسي ترخيصاً خاصاً.

12. المراجع

  • Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), 24–44. https://doi.org/10.1080/13594320801958040
  • Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
  • Notelaers, G., & Einarsen, S. (2013). The world turns at 33 and 45: Defining threshold scores for being bullied at work with the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 27(1), 18–37. https://doi.org/10.1080/02678373.2013.764928
  • Giorgi, G., Arenas, A., & Leon-Perez, J. M. (2011). An operative measure of workplace bullying: The Spanish version of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Industrial Health, 49(4), 485–492. https://doi.org/10.2486/indhealth.ms1208

13. فقرات المقياس

فيما يلي الفقرات الرسمية الـ 22 لاستبيان الأفعال السلبية – النسخة المنقحة (NAQ-R) بلغتها الأصلية المعتمدة كما وردت في المرجع العلمي الأساسي (Einarsen et al., 2009):

Instructions: The following behaviours are often seen as negative acts in the workplace. Over the last six months, how often have you been subjected to the following negative acts at work?

Response scale: 1 = Never, 2 = Now and then, 3 = Monthly, 4 = Weekly, 5 = Daily.

  1. Someone withholding information which affects your performance
  2. Being humiliated or ridiculed in connection with your work
  3. Being ordered to do work below your level of competence
  4. Having key areas of responsibility removed or replaced with more trivial or unpleasant tasks
  5. Spreading of gossip and rumours about you
  6. Being ignoring or excluded
  7. Having insulting or offensive remarks made about your person, attitudes or your private life
  8. Being shouted at or being the target of spontaneous anger
  9. Intimidating behaviours such as finger-pointing, invasion of personal space, shoving, blocking your way
  10. Hints or signals from others that you should quit your job
  11. Repeated reminders of your errors or mistakes
  12. Being ignored or facing a hostile reaction when you approach
  13. Persistent criticism of your work and effort
  14. Having your opinions and views ignored
  15. Practical jokes carried out by people you don’t get along with
  16. Being given tasks with unreasonable or impossible targets or deadlines
  17. Having allegations made against you
  18. Excessive monitoring of your work
  19. Pressure not to claim something which by right you are entitled to (e.g. sick leave, holiday entitlement, travel expenses)
  20. Being the target of excessive teasing and sarcasm
  21. Being exposed to an unmanageable workload
  22. Threats of violence or physical abuse or actual abuse

اقتباس هذا المقال

looti, M. (2026, سبتمبر 1). استبيان الأفعال السلبية – النسخة المنقحة. عرب سايكلوجي. https://arabpsychology.com/scales/negative-acts-questionnaire-revised-naq-r-arabic/
looti, Mohammed. “استبيان الأفعال السلبية – النسخة المنقحة.” عرب سايكلوجي, 1 سبتمبر 2026, https://arabpsychology.com/scales/negative-acts-questionnaire-revised-naq-r-arabic/.
looti, Mohammed. “استبيان الأفعال السلبية – النسخة المنقحة.” عرب سايكلوجي. سبتمبر 1, 2026. https://arabpsychology.com/scales/negative-acts-questionnaire-revised-naq-r-arabic/.