مؤشر المناخ المهني والتنظيمي (BOKX)

الملخص

يُمثل مؤشر المناخ المهني والتنظيمي (Berufs- und Organisations-Klima-Index – BOKX) أداة سيكومترية مقننة وموجزة صُممت بهدف التقييم الفرزي المباشر لحالتين نفسيتين وجدانيتين ومعرفيتين تشكلان جوهر التجربة المهنية للأفراد داخل البيئات التنظيمية والمؤسسية: بعد المعنى والجدوى (Meaning / Sinnhaftigkeit)، وبعد الكفاءة والاقتدار الذاتي (Competence / Kompetenz). تتألف الأداة في نسختها المعيارية من ثماني فقرات موجزة ومصاغة إيجابياً وموزعة بالتساوي عبر مقياسين فرعيين (أربع فقرات لكل مقياس فرعي). يستند الأساس الإبستمولوجي للأداة إلى تقاطع نظري رصين يجمع بين نموذج التكوين الصحي أو النشوء الصحي (Salutogenesis) لآرون أنتونوفسكي ونظرية التمكين النفسي (Psychological Empowerment) لغريتشن سبريتزر المستندة بدورها إلى نظرية الفعالية الذاتية المعرفية الاجتماعية لألبرت باندورا.

تعتمد الأداة مقياس تصنيف ليكرت سداسي الدرجات يمتد من (1 = لا ينطبق إطلاقاً / trifft überhaupt nicht zu) إلى (6 = ينطبق تماماً / trifft voll und ganz zu)، وتُحسب الدرجات عبر المتوسط الحسابي غير الموزون لكل مقياس فرعي بصورة منفصلة، مما يمنح قراءة دقيقة لحجم الموارد النفسية الذاتية التي يعتمد عليها الموظف أو المهني في التعامل مع متطلبات العمل ومستجدات الأزمات. أظهرت التحليلات القياسية التي أُجريت على عينة التحقق المعيارية (ن = 289 مهنياً وأكاديمياً وموظفاً أثناء تداعيات الأزمة الاقتصادية العالمية) مؤشرات اتساق داخلي جيدة إلى ممتازة؛ حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ لمقياس المعنى النفسي (α = .89)، بينما بلغ لمقياس الكفاءة (α = .70)، في حين تراوحت قيم أوميغا ماكدونالد بين .71 و .90. كما أسفر التحليل العاملي التوكيدي عن ملاءمة ممتازة لنموذج العاملين المتمايزين والمترابطين (CFI = .97, RMSEA = .074, AIC = 82.93)، مما يؤكد الصدق البنائي والتقاربي والتفاضلي للأداة ويجعلها ركيزة فحص تشخيصي واعدة في الاستشارات المؤسسية والتدريب القيادي والبحث النفسي والتنظيمي.

الكلمات المفتاحية

مؤشر المناخ المهني والتنظيمي، المعنى المهني، الكفاءة الذاتية، التمكين النفسي، النشوء الصحي، المناخ النفسي التنظيمي، علم النفس المهني والتنظيمي، الموارد النفسية، الاحتراق النفسي، الصدق البنائي.

المؤلفون

تم تطوير هذا المؤشر السيكومتري عبر تعاون علمي وتطبيقي متميز بين باحثين ومستشارين في مجال التطوير التنظيمي وعلم النفس الاستشاري في ألمانيا:

• د. يوزف أ. فيشر (Dr. Josef A. Fischer): باحث ومستشار متخصص في علم النفس التنظيمي والقياس السيكومتري (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• ماركوس شفيمله (Markus Schwemmle): باحث وخبير قيادة بمعهد سيستم فوركس (system worx Institut)، ميونخ، ألمانيا (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• ياكو يوهانسن (Jaakko Johannsen): باحث ومستشار في التطوير المؤسسي بمعهد سيستم فوركس (system worx Institut) (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• د. بيرند شميد (Dr. Bernd Schmid): مؤسس معهد الاستشارات النظمية في فيسلوخ (Institut für Systemische Beratung Wiesloch – isb) ورئيس مجلس إدارة مؤسسة شميد (Schmid-Stiftung) (البريد الإلكتروني: [email protected]).

الغرض

صُمم مؤشر المناخ المهني والتنظيمي (BOKX) ليكون أداة فرز موجزة ودقيقة وسريعة التطبيق لتقييم الموارد الوجدانية والمعرفية الذاتية التي تُحدد طبيعة المناخ النفسي المعاش لدى العاملين. في السياق المعاصر لإدارة الموارد البشرية وعلم النفس التنظيمي، يُعد المناخ النفسي بمثابة العدسة الإدراكية التي يُقيم من خلالها الأفراد بيئتهم الوظيفية، وينعكس مباشرة على مستويات الرضا الوظيفي، والدافعية الذاتية، والصحة النفسية العامة، ومقاومة الضغوط التنظيمية. يهدف BOKX بالدرجة الأولى إلى توفير تقييم كمي عالي الموثوقية لحالتي “المعنى” و”الكفاءة” بوصفهما متطلبين أساسيين للسلامة المهنية والإنتاجية المستدامة.

تتعدد التطبيقات المهنية والبحثية للأداة على نطاق واسع، ويمكن تصنيفها إلى المجالات الآتية:

• الفحص التشخيصي التنظيمي (Organizational Screening): يُستخدم المقياس كأداة مسح شاملة للمؤسسات والشركات العامة والخاصة لتحديد الأقسام أو الفرق التي تعاني من انخفاض في الإحساس بجدوى المهام أو ضعف في ثقة الموظفين بإمكاناتهم، مما يتيح للإدارات التدخل المبكر للوقاية من ظواهر مثل الاحتراق النفسي (Burnout) والتسرب الوظيفي.
• جلسات الكوتشينغ والتطوير القيادي (Leadership Coaching): يُطبق BOKX بنجاح في الإرشاد المهني الفردي مع القادة والمديرين التنفيذيين؛ حيث يُعد أداة محفزة للحوار التأملي حول مدى توافق شخصية القائد وقيمه مع أدواره المؤسسية، ومدى قدرته على التعامل مع المتطلبات المتغيرة.
• تقييم المستقلين وأصحاب المهن الحرة (Freelancers & Solo-entrepreneurs): بخلاف مقاييس المناخ التنظيمي التقليدية التي تفترض وجود بيئة شركة مغلقة، يمتلك مؤشر BOKX ميزة فريدة تتمثل في قابلية تطبيقه على المهنيين المستقلين والمستشارين الخارجيين، لقياس مناخهم المهني وعلاقتهم الذاتية بطبيعة أعمالهم المتغيرة.
• البحوث الأكاديمية والتدخلات الصحية: يُوفر المقياس متغيراً وسيطاً ممتازاً في دراسات الضغوط المهنية وتأثيرات التحول الرقمي وإعادة الهيكلة المؤسسية، لما يتمتع به من اقتصادية فائقة في التطبيق والترميز الإحصائي.

البناء النفسي

يرتكز مؤشر المناخ المهني والتنظيمي (BOKX) على بنية ثنائية الأبعاد تعكس الحالات النفسية والخبرات الشعورية للأفراد في سياق عملهم. ورغم تصنيف المقياس كأداة مناخ تنظيمي، إلا أنه يتبنى منهج “نموذج التوافق المباشر” (Direct Consensus Model; Chan, 1998)، حيث يقيس الإدراكات الفردية للمناخ المعاش وتُجمع هذه الإدراكات لتمثيل المستوى الجماعي بصورة متماثلة بنيوياً (Isomorphic Construct). يتألف المقياس من بعدين رئيسيين:

1. بُعد المعنى والجدوى (Meaning / Sinnhaftigkeit)

يُعرف المعنى في هذا السياق بأنه درجة التوافق والانسجام التي يدركها الموظف بين متطلبات دوره الوظيفي وقيمه ومعتقداته وغاياته الشخصية العميقة. إنه يُجسد الإحساس بالقيمة الجوهرية للجهد المبذول، واليقين بأن العمل ليس مجرد وسيلة للكسب المادي بل نشاط يثري الحياة الإنسانية بأكملها. يرتبط هذا البعد بمفاهيم الدافعية الذاتية (Intrinsic Motivation) والالتزام العاطفي تجاه العمل. تتضمن تجربة المعنى العالي شعور الفرد بالشغف، والرغبة في التوجه إلى العمل صباحاً، والإدراك الإيجابي لمستقبله المهني في تناغم مع هويته الشخصية. على النقيض من ذلك، فإن تدني هذا البعد يقود إلى ما يُعرف في الأدبيات السيكولوجية بـ “الاغتراب الوظيفي” (Work Alienation) واللامبالاة الوجدانية.

2. بُعد الكفاءة والاقتدار الذاتي (Competence / Kompetenzerleben)

يستند هذا البعد إلى الاعتقاد الذاتي الراسخ لدى الفرد في قدرته ومهاراته المعرفية والسلوكية على إنجاز المهام المطلوبة منه بنجاح وتميز. لا يقيس هذا البعد المهارات الفنية الموضوعية في حد ذاتها، بل يقيس “الفعالية الذاتية المدركة” (Perceived Self-Efficacy) وفق تصور باندورا، بما يشمل وضوح التوقعات، والفهم العميق لشبكة العلاقات والعمليات داخل المؤسسة، والثقة في حيازة المؤهلات اللازمة، والشعور بالقدرة على التكيف ومواجهة التحديات والأعباء المهنية المتزايدة والتعامل مع حالات عدم اليقين بمرونة واقتدار.

الإطار النظري

تأسس مؤشر BOKX استناداً إلى تضافر إطارين نظريين بالغي الأهمية في الأدبيات النفسية والسلوكية المعاصرة، مما منحه رصانة مفاهيمية عميقة:

1. نموذج النشوء الصحي (Salutogenesis Model)

وضعه عالم الاجتماع الطبي آرون أنتونوفسكي (Aaron Antonovsky, 1979, 1987)، والذي انطلق من تساؤل جوهري: لماذا يبقى بعض البشر أصحاء وقادرين على الازدهار النفسي والجسدي رغم تعرضهم لضغوط حياتية هائلة، بينما ينهار آخرون؟ افترض أنتونوفسكي وجود “حس التماسك” (Sense of Coherence – SOC) كمحدد محوري على متصل الصحة-المرض، والذي يقوم على ثلاثة مكونات: القابلية للفهم (Comprehensibility)، والقدرة على الإدارة والمواجهة (Manageability)، والجدوى أو المعنى (Meaningfulness). وقد استلهم مؤلفو مقياس BOKX هذه المفاهيم؛ حيث يعكس بعد “الكفاءة” القابلية للفهم والقدرة على الإدارة، بينما يمثل بعد “المعنى” الركيزة الوجدانية التي تدفع الأفراد للاستثمار النفسي وتجعل التحديات المهنية جديرة بالجهد والمواجهة.

2. نظرية التمكين النفسي (Psychological Empowerment Theory)

طورتها غريتشن سبريتزر (Spreitzer, 1995, 1996) بناءً على أعمال كونغر وكانونغو (Conger & Kanungo, 1988) وتوماس وفيلتهاوس (Thomas & Velthouse, 1990). يُعرّف التمكين النفسي بأنه دافعية داخلية للمهام تنعكس في أربعة أبعاد معرفية: المعنى (Meaning)، والكفاءة (Competence)، وتقرير المصير (Self-Determination)، والأثر (Impact). ورغم أن سبريتزر اعتمدت الأبعاد الأربعة كبناء متكامل، إلا أن التحليلات التلخيصية (Meta-analyses) اللاحقة مثل دراسة ماينارد وزملائه (Maynard, Wilson, & Mathieu, 2012) أثبتت أن بعدي المعنى والكفاءة يمثلان النواتين الأقوى تأثيراً والأكثر جوهرية في تشكيل التجربة النفسية الإيجابية للموظف، وتوليد الطاقة الحيوية، وتوجيه الأداء المهني الفردي والمؤسسي.

التمايز المفاهيمي: المناخ المهني مقابل الثقافة التنظيمية

ميز مطورو الأداة بدقة بين “المناخ التنظيمي” (Climate) و”الثقافة التنظيمية” (Culture) بالاعتماد على أطروحات دينيسون (Denison, 1996) وشنايدر (Schneider, Ehrhart, & Macey, 2013) وإدغار شاين (Schein, 2010). فبينما تتعلق الثقافة بالافتراضات الأساسية والقيم العميقة غير المصرح بها أحياناً والتاريخ المشترك للجماعة، يمثل المناخ التنظيمي التجربة المباشرة الواعية والإدراكات والتصرفات المشتركة والسلوكيات اليومية للموظفين والقادة. ومن هنا جاء BOKX ليقيس المناخ النفسي المعاش بشكل عملي وواقعي مباشر.

الصدق

خضع مؤشر المناخ المهني والتنظيمي (BOKX) لعمليات تحقق سيكومترية صارمة للتحقق من مختلف أنماط الصدق المنهجي وفق المعايير الدولية للقياس النفسي:

1. الصدق التمايزي والتقاربي (Convergent and Discriminant Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي والاستكشافي انفصال البعدين دلالياً وتمايزهما المفهومي، مع وجود ارتباط إيجابي دال بينهما بلغ (r = .57)، مما يُظهر أن الإحساس بالمعنى والكفاءة متكاملان ولكنهما يمثلان مسارين نفسيين مستقلين لا يمكن دمجهما في عامل أحادي دون فقدان تباين إحصائي مفسر جوهري.

2. الصدق التنبئي والمحكي (Criterion-Related and Predictive Validity)

تم تقييم الصدق التنبئي والمحكي للأداة خلال مرحلة التحقق الأصلية عبر ربط درجات المقياسين الفرعيين بمتغيرين محكيين خارجيين بالغي الأهمية في ظل بيئات العمل المضطربة، وتم قياس كل منهما بمؤشر مدرج من 6 درجات:

• استدامة السلوك والأداء المهني (Sustainability of Professional Action): يعكس الإدراك الذاتي لمدى تحسن وتطور استدامة الأداء الفردي خلال العامين الماضيين. ارتبط هذا المتغير إيجابياً وبشكل قوي ببعد المعنى (r = .50, p < .001).
• القدرة على إدارة الأزمات ومواجهتها (Crisis Coping): تم قياسه عبر مستوى التأثر الوجداني والانفعالي بتداعيات الأزمة الاقتصادية والمالية. ارتبط هذا المتغير إيجابياً وبدلالة إحصائية ببعد الكفاءة (r = .16, p < .01).

3. التباين الإضافي المفسر (Incremental Validity)

باستخدام تحليلات الانحدار الخطي المتعدد والتحكم الإحصائي في المتغيرات الديموغرافية والاجتماعية (العمر، الجنس، التخصص، نمط التوظيف)، أظهرت النتائج قدرة تنبؤية إضافية استثنائية للمقياسين الفرعيين:

• فسر بعد المعنى تبايناً إضافياً دالاً قدره 21% (ΔR² = .21, β = .50, p < .001) في التنبؤ بـ “استدامة السلوك المهني”، متجاوزاً بذلك أثر بعد الكفاءة والمتغيرات الديموغرافية مجتمعة.
• فسر بعد الكفاءة تبايناً إضافياً دالاً قدره 3% (ΔR² = .03, β = .14, p < .05) في التنبؤ بـ “القدرة على إدارة الأزمات”، حتى بعد التحكم الصارم في المتغيرات الديموغرافية وبعد المعنى.

الثبات

أُجريت اختبارات الثبات على عينة التحقق المعيارية الألمانية المكونة من 289 فرداً، وجاءت مؤشرات الاتساق الداخلي للمقياسين الفرعيين متوافقة مع المتطلبات المنهجية الصارمة للاختبارات الفرزية والبحثية:

• المقياس الفرعي للمعنى (Meaning Subscale): حقق معامل ألفا كرونباخ مقداره (α = .89)، وهو ما يُعد اتساقاً داخلياً مرتفعاً وممتازاً جداً للأدوات قصيرة المدى المكونة من أربع فقرات. كما تراوحت معاملات الارتباط المصححة للفقرة بالدرجة الكلية (Corrected Item-Total Correlation) بين .75 و .79، مما يشير إلى قدرة تمييزية استثنائية لفقرات هذا البعد.
• المقياس الفرعي للكفاءة (Competence Subscale): حقق معامل ألفا كرونباخ مقداره (α = .70)، وهو مستوى ثبات مقبول ومُرضٍ جداً وفق معايير موزبروغر وكيلافا (Moosbrugger & Kelava, 2012) للأدوات الفرزية الميدانية المقتضبة. وتراوحت معاملات تمييز فقراته بين .44 و .54.
• معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): تراوحت معاملات أوميغا بين (.71 و .90) عبر البعدين، مما يؤكد تماسك البنية التركيبية للأداة وتحررها النسبي من أخطاء القياس العشوائية.

التحليل العاملي

مر تطوير مؤشر BOKX بمراحل منهجية متقدمة لتقليص الفقرات وتثبيت البنية العاملية باستخدام التحليلين الاستكشافي والتوكيدي:

1. التحليل العاملي الاستكشاري (Exploratory Factor Analysis – EFA)

بدأ البناء ببنك أولي من الفقرات وضعه الدكتور بيرند شميد استناداً إلى النظريات المؤسسة. انتخب خبراء التطوير التنظيمي 11 فقرة خضعت للتحليل العاملي للمحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) مع تدوير مائل من نوع بروماكس (Promax Rotation, Kappa = 4). أسفر التحليل عن استخراج عاملين تجاوز جذرهما الكامن الواحد الصحيح (Eigenvalue > 1)، مفسرين معاً ما نسبته 64.2% من التباين الكلي. تشبعت 7 فقرات على عامل المعنى و4 فقرات على عامل الكفاءة، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) تتجاوز .35.

لتحقيق التناظر الإحصائي والبارسيمونية (Parsimony)، جرى تقليص فقرات عامل المعنى من سبع فقرات إلى أربع عبر حساب معامل التمييز ومؤشر الاختيار (Selection Value; Lienert & Raatz, 1998) الذي يدمج بين معامل التمييز ومستوى صعوبة الفقرة. وعند إعادة التحليل الاستكشافي للفقرات الثماني النهائية، فسر العاملان المستخرجان 64.9% من إجمالي التباين الكلي بنية عاملية نقية وبسيطة (Simple Structure)، وبلغ معامل الارتباط بين العاملين (r = .57).

2. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

باستخدام نماذج المعادلات البنائية الخطية (Structural Equation Modeling – SEM)، تمت مقارنة ثلاثة نماذج عاملية متنافسة لتحديد النموذج الأفضل تطابقاً مع البيانات التجريبية:

• النموذج أحادي العامل (One-Factor Model): حيث تتشبع جميع الفقرات الثماني على عامل واحد فقط. أظهر النموذج مؤشرات مطابقة رديئة للغاية (χ² = 203.12, df = 20, p < .001; RMSEA = .17; CFI = .79; AIC = 231.60).
• النموذج العاملي الهرمي من الدرجة الثانية (Second-Order Factor Model): حيث يتفرع العامل العام إلى عاملين فرعيين. أظهر مطابقة غير مقبولة (χ² = 141.14, df = 41, p < .001; RMSEA = .15; CFI = .86; AIC = 173.14).
• نموذج العاملين المترابطين من الدرجة الأولى (Two Correlated First-Order Factors): وهو النموذج النظري المعتمد لمؤشر BOKX، حيث حقق أعلى درجات الملاءمة وحسن المطابقة (χ² = 48.88, df = 19, p < .001; RMSEA = .074; CFI = .97; AIC = 82.93). ووفقاً لمعايير شيرميله-إنغل وزملاؤه (Schermelleh-Engel et al., 2003)، فإن قيمة CFI البالغة .97 تشير إلى ملاءمة ممتازة جداً، بينما تعكس قيمة RMSEA البالغة .074 جودة مطابقة مقبولة وكافية للأدوات الفرزية المقتضبة.

أداة القياس

تتميز أداة BOKX بمواصفات تطبيقية واضحة ومحددة تجعلها في متناول الممارسين والباحثين:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) يُقاس كمياً لفحص المناخ المهني والتنظيمي.
• صيغة التطبيق: استبيان ورقي تقليدي، أو تطبيق إلكتروني عبر الإنترنت، كما يمكن تطبيقه شفهياً كأداة تشخيصية في جلسات الإرشاد المهني والكوتشينغ الإداري.
• زمن التطبيق: يتراوح بين دقيقتين إلى ثلاث دقائق فقط، مما يمنحه اقتصادية سيكومترية استثنائية ومعدلات إكمال تقارب 100%.
• عدد الفقرات: 8 فقرات إيجابية الصياغة (4 فقرات لمقياس المعنى، و4 فقرات لمقياس الكفاءة).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سداسي الدرجات مرمز رقمياً من 1 إلى 6:
  1 = لا ينطبق إطلاقاً (trifft überhaupt nicht zu / strongly disagree)
  2 = لا ينطبق في الغالب (trifft eher nicht zu / disagree)
  3 = ينطبق بالكاد (stimmt gerade noch / slightly disagree)
  4 = ينطبق جزئياً (stimmt teilweise / slightly agree)
  5 = ينطبق إلى حد كبير (stimmt weitestgehend / agree)
  6 = ينطبق تماماً (trifft voll und ganz zu / strongly agree)
• التصحيح واستخراج الدرجات: جميع فقرات المقياس مصاغة بشكل إيجابي ومباشر، وبالتالي لا توجد أي فقرات مصححة عكسياً (No reverse scoring). يُحسب لكل مقياس فرعي متوسط حسابي مستقل عن طريق جمع درجات فقراته الأربع وقسمتها على 4. لا يُوصى بدمج المقياسين في درجة كلية واحدة نظراً للتمايز النظري والعاملي بين بعدي المعنى والكفاءة.
• المعايير الوصفية للعينة الأصلية (ن = 289):
  • مقياس المعنى: المتوسط = 2.42، الانحراف المعياري = 1.12، الالتواء = 0.99، التفرطح = 0.47.
  • مقياس الكفاءة: المتوسط = 2.00، الانحراف المعياري = 0.69، الالتواء = 1.09، التفرطح = 1.56.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم تطوير المقياس وتدشينه ميدانياً خلال عام 2009، ونُشرت دراساته المنهجية بالتعاون مع مؤسسة شميد (Schmid-Stiftung) ومجلة علم النفس الاقتصادي المعاصر (Wirtschaftspsychologie aktuell) في ألمانيا. يتميز المقياس بأنه أداة مفتوحة الوصول ومجانية للأغراض البحثية والأكاديمية والتدريبية غير التجارية، بشرط الإشارة الصريحة للمؤلفين ومصادر النشر الأصلية. أما بالنسبة للتطبيقات التشخيصية التجارية واسعة النطاق ضمن أنظمة تقييم الشركات الرقمية أو منصات استشارات الموارد البشرية، فيُوصى بمراجعة المطورين الأساسيين أو التواصل مع معهد سيستم فوركس (system worx Institut) ومؤسسة شميد للحصول على الموافقات الإجرائية والتحديثات المعيارية.

المراجع

• Antonovsky, A. (1979). Health, stress, and coping. Jossey-Bass.
• Antonovsky, A. (1987). Unraveling the mystery of health: How people manage stress and stay well. Jossey-Bass.
• Bandura, A. (1982). Self-efficacy mechanism in human agency. American Psychologist, 37(2), 122–147. https://doi.org/10.1037/0003-066X.37.2.122
• Chan, D. (1998). Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis: A typology of composition models. Journal of Applied Psychology, 83(2), 234–246. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.2.234
• Chen, G., Bliese, P. D., & Mathieu, J. E. (2005). Conceptual framework and statistical procedures for delineating and testing multilevel multidimensional models of organization. In F. J. Yammarino & F. Dansereau (Eds.), Research in multi-level issues: The many faces of multi-level issues (Vol. 4, pp. 279–310). Elsevier.
• Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13(3), 471–482. https://doi.org/10.5465/amr.1988.4306983
• Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, 21(3), 619–654. https://doi.org/10.5465/amr.1996.9704071862
• Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80–92. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.80
• Lienert, G. A., & Raatz, U. (1998). Testaufbau und Testanalyse (6th ed.). Beltz PVU.
• Maynard, M. T., Wilson, L. L., & Mathieu, J. E. (2012). Empowering teams: A review of the empowerment literature from the 1990s to the present. Journal of Management, 38(4), 1231–1281. https://doi.org/10.1177/0149206312443425
• Moosbrugger, H., & Kelava, A. (Eds.). (2012). Testtheorie und Fragebogenkonstruktion (2nd ed.). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-642-20072-4
• Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass.
• Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8(2), 23–74.
• Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture. Annual Review of Psychology, 64, 361–388. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-113011-143809
• Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. https://doi.org/10.5465/256865
• Spreitzer, G. M. (1996). Social structural characteristics of psychological empowerment. Academy of Management Journal, 39(2), 483–504. https://doi.org/10.5465/256789
• Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15(4), 666–681. https://doi.org/10.5465/amr.1990.4310926
• Wallace, J. C., Butts, M. M., Johnson, P. D., Stevens, F. G., & Smith, M. B. (2016). A multilevel investigation of leadership and climate effects on individual and team outcomes. Journal of Management, 42(4), 868–898. https://doi.org/10.1177/0149206313498902

فقرات المقياس