مقياس تقدير الذات القائم على المنظمة (OBSE)

الملخص

يُعد مقياس تقدير الذات القائم على المنظمة (Organization-Based Self-Esteem Scale – OBSE)، الذي طوره الباحثون جون بيرس (Jon L. Pierce) ودونالد غاردنر (Donald G. Gardner) ولاري كامينغز (Larry L. Cummings) وراندال دونهام (Randall B. Dunham) عام 1989، أحد أبرز المقاييس السيكومترية المستخدمة في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك التنظيمي. يقيس المقياس الدرجة التي يعتقد بها الموظف أو الفرد العامل بأنه ذو قيمة وأهمية وكفاءة وقدرة داخل السياق التنظيمي أو بيئة العمل الخاصة به. يتألف المقياس في نسخته المعيارية الأصلية من 10 فقرات مصاغة بأسلوب التقرير الذاتي وفق مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = لا أتفق بشدة) إلى (5 = أتفق بشدة)، مع وجود بعض التطبيقات التي تعتمد تدريجاً سباعياً.

يتميز المقياس ببنية عاملية أحادية البعد مستقرة وقوية، وقد خضع لاختبارات سيكومترية معمقة في مئات الدراسات عبر مختلف الثقافات والبيئات المهنية. تُظهر الدراسات عبر التحليلات التجميعية (Meta-analyses) ومعاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ تتراوح عموماً بين 0.86 و 0.95) وثبات الاختبار وإعادة الاختبار مستويات استثنائية من الثبات، إضافة إلى مؤشرات قوية لصدق البناء، والصدق التقاربي والتمايزي والتنبؤي تجاه متغيرات مثل الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والأداء الوظيفي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، والاحتراق النفسي، ونية ترك العمل.

الكلمات المفتاحية

تقدير الذات القائم على المنظمة، السلوك التنظيمي، علم النفس التنظيمي، الكفاءة المدركة، الرضا الوظيفي، الالتزام التنظيمي، الأداء الوظيفي، هوية الموظف، التقييم الذاتي، القياس السيكومتري.

المؤلفون

تم تطوير المقياس ونشره رسمياً عام 1989 بواسطة فريق أكاديمي مرموق يضم:

• جون ل. بيرس (Jon L. Pierce): أستاذ فخري في الإدارة والسلوك التنظيمي في كلية لابوفيتز للاقتصاد وإدارة الأعمال بجامعة مينيسوتا دولوث (University of Minnesota Duluth)، الولايات المتحدة الأمريكية. يُعتبر المنظر الرئيسي لنظرية الملكية النفسية وتقدير الذات التنظيمي.
• دونالد غ. غاردنر (Donald G. Gardner): أستاذ الإدارة في كلية إدارة الأعمال بجامعة كولورادو، كولورادو سبرينغز (University of Colorado Colorado Springs)، خبير وباحث رائد في مجالات الفروق الفردية في بيئات العمل.
• لاري ل. كامينغز (Larry L. Cummings): (1937–1997) أستاذ الإدارة المرموق ورئيس سابق لأكاديمية الإدارة (Academy of Management)، وباحث بارز في جامعات مينيسوتا وإنديانا ونورث وسترن.
• راندال ب. دونهام (Randall B. Dunham): أستاذ فخري في قسم الإدارة والموارد البشرية بكلية ويسكونسن للأعمال في جامعة ويسكونسن ماديسون (University of Wisconsin-Madison).

الغرض

يهدف مقياس OBSE إلى قياس الصورة الذاتية الخاصة والمحددة بالسياق التي يشكلها الفرد عن نفسه بصفته عضواً فاعلاً وذا قيمة داخل منظمة عمل محددة. قبل ظهور هذا المقياس، كان الباحثون في علم النفس التنظيمي يعتمدون على مقاييس تقدير الذات العام (Global Self-Esteem)، مثل مقياس روزنبرغ لتقدير الذات (Rosenberg Self-Esteem Scale)، لتفسير سلوكيات العمل ومواقف الموظفين. ومع ذلك، لاحظ الباحثون أن تقدير الذات العام كان عاجزاً في كثير من الأحيان عن التنبؤ بدقة بالسلوكيات التنظيمية الدقيقة والنتائج الخاصة بالأداء، وذلك نظراً لعموميته وانفصاله عن الديناميات الهيكلية والاجتماعية لبيئة العمل.

جاء مقياس OBSE ليسد هذه الفجوة المعرفية والنظرية من خلال تقديم أداة تدرك أن تقييم الذات ليس سمة مجردة وشاملة فحسب، بل يتكون ويتطور أيضاً عبر التفاعلات اليومية والرسائل الإدارية التي يتلقاها الفرد داخل بيئة عمله المحددة. في التطبيقات البحثية، يُستخدم المقياس لاختبار النماذج البنائية المتعلقة بالقيادة والتحفيز وتصميم الوظائف والتطوير التنظيمي. أما في التطبيقات الميدانية والاستشارية وإدارة الموارد البشرية، فيُستخدم المقياس كأداة تشخيصية قوية لتقييم المناخ التنظيمي، وجودة بيئة العمل النفسية، وتأثير ممارسات التمكين والقيادة التحويلية على الروح المعنوية وقيمة الذات لدى العاملين.

البناء النفسي

يستند البناء النفسي لـ تقدير الذات القائم على المنظمة (OBSE) إلى البعد المحدد للمجال (Domain-specific construct) لتقدير الذات. ويُعرف إجرائياً بأنه: “الدرجة التي يعتقد بها أفراد المنظمة أنهم قادرون على إشباع احتياجاتهم من خلال المشاركة في الأدوار داخل السياق التنظيمي، وأنهم مهمون وذوو مغزى وفاعلون ومؤثرون في المنظمة”.

على الرغم من أن المقياس يتمتع ببنية عاملية أحادية موحدة وشاملة، إلا أن البناء النظري للفقرات يتضمن تجليات نفسية متعددة تتضافر لتشكيل هذا التقدير:

• الكفاءة والفاعلية المدركة (Perceived Competence & Efficacy): إدراك الموظف لقدرته على إنجاز المهام المطلوبة بكفاءة، وتقديم مساهمات مجدية ذات أثر حقيقي وملموس في إنجاح العمل اليومي والمشاريع المؤسسية.
• القيمة المؤسسية والأهمية الذاتية (Perceived Organizational Worth): شعور الفرد بأنه عنصر أساسي لا يُستغنى عنه في فريقه أو مؤسسته، وأن وجوده يمثل قيمة مضافة حقيقية وليس مجرد رقم وظيفي في الهيكل الإداري.
• القبول والثقة التنظيمية (Organizational Trust & Respect): إدراك الفرد بأن القيادة والزملاء في بيئة العمل يثقون في قراراته، ويأخذون آراءه ومقترحاته بجدية وتقدير كاملين، مما يرسخ مشاعر الأمان النفسي والانتماء.
• المعنى والمساهمة التعاونية (Cooperative Contribution): إحساس الفرد بأن سلوكياته التعاونية ودعمه المستمر لزملائه يُنظر إليها بتقدير واحترام، وتساهم في تحقيق الأهداف الجمعية للمنظمة.

الإطار النظري

يرتكز مقياس OBSE على عدة نظريات كلاسيكية ومعاصرة في علم النفس التنظيمي وعلم النفس الاجتماعي:

أولاً، نظرية الاتساق الذاتي لأبراهام كورمان (Korman’s Self-Consistency Theory, 1970): تُعد هذه النظرية الحجر الأساس الذي بنى عليه بيرس وزملاؤه مقياسهم. تنص نظرية كورمان على أن الأفراد يميلون إلى الحفاظ على اتساق بين صورتهم الذاتية وسلوكياتهم؛ وبالتالي فإن الموظفين الذين يمتلكون تقديراً مرتفعاً لذواتهم في بيئة العمل (High OBSE) يتبنون سلوكيات واتجاهات تعزز وتتسق مع هذه الصورة الإيجابية، مثل بذل جهود أكبر، وتحقيق أداء متميز، وإظهار ولاء والتزام عالٍ، في حين أن الموظفين الذين يعانون من انخفاض في هذا التقدير يظهرون مستويات أداء متدنية وانسحاباً نفسياً وسلوكياً.

ثانياً، نظرية التفاعل الرمزي (Symbolic Interactionism) وتأثير المرآة الذاتية لتشارلز كولي (Looking-glass Self): تفترض هذه النظرية أن الفرد يشكل تقييمه لذاته بناءً على الإشارات الاجتماعية والرسائل والردود التي يتلقاها من الآخرين المهمين في بيئته. في سياق العمل، يتعلم الموظف كيف يقدر ذاته من خلال الهياكل التنظيمية، وأسلوب القيادة، ودرجة الاستقلالية الممنوحة له، وتغذية الأداء الراجعة، والأنظمة التقديرية والمكافآت.

ثالثاً، نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory): عندما يشعر الفرد بأن المنظمة تقدره وتعترف بجهوده وتمنحه مكانة مرموقة، فإنه يشعر بالتزام أخلاقي ونفسي للرد بالمثل عبر تعزيز أدائه الوظيفي والمشاركة في سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCBs).

الصدق

تم إثبات الخصائص السيكومترية لصدق المقياس من خلال مصفوفة واسعة من الدراسات التحليلية والتجريبية والميدانية عبر عينات متنوعة تشمل موظفي الرعاية الصحية، والمعلمين، والمهندسين، والمصرفيين، والعمال الصناعيين:

• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت تحليلات بيرس وزملائه (1989)، تلتها دراسة التحليل التجميعي الشاملة لـ بولينغ وزملاؤه (Bowling et al., 2010)، ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بين OBSE وتقدير الذات العام (r = .56)، والكفاءة الذاتية العامة (r = .47)، والدافعية الداخلية للعمل (r = .44)، والرضا الوظيفي العام (r = .58)، والالتزام العاطفي تجاه المنظمة (r = .60).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): أكدت نماذج التحليل العاملي التوكيدي ومصفوفات التغاير المتعدد أن OBSE يمثل مفهوماً مستقلاً بوضوح عن تقدير الذات العام لروزنبرغ، ومفهوم الكفاءة الذاتية في العمل، وموقع الضبط الداخلي، والمشاعر الإيجابية والسلبية العامة، حيث أثبتت المؤشرات الإحصائية أن التباين المفسر بواسطة OBSE يضيف قدرة تنبؤية فريدة لا تغطيها المتغيرات الشخصية العامة.
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أثبتت الدراسات أن OBSE يتنبأ بشكل سلبي قوي بكل من نية ترك العمل (r = -.43)، والاحتراق النفسي (Burnout)، والضغط المهني والغياب غير المبرر، بينما يتنبأ بشكل إيجابي قوي بالأداء الوظيفي الموضوعي والمقيم من قبل الرؤساء، والمبادرة الشخصية، وسلوكيات المواطنة التنظيمية الموجهة للأفراد والمنظمة.
• الصدق عبر الثقافات: تم التحقق من صدق المقياس عبر عشرات البيئات الثقافية (مثل الصين، وكوريا الجنوبية، وإسبانيا، وألمانيا، وتركيا، والدول العربية)، وأظهرت الدراسات تكافؤ القياس (Measurement Invariance) عبر الثقافات الفردية والجمعية.

الثبات

يتمتع مقياس OBSE بمستويات ثبات فائقة واستثنائية تم توثيقها في الأدبيات السيكومترية على مدار أكثر من ثلاثة عقود:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): في الدراسة التأسيسية التي أجراها بيرس وزملاؤه (1989) عبر عدة عينات مهنية مستقلة، تراوح معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s α) بين 0.86 و 0.96. كما أفادت دراسات المراجعة التحليلية (مثل Gardner & Pierce, 1998; Bowling et al., 2010) أن متوسط معامل ألفا التجميعي عبر مئات الدراسات يبلغ حوالي 0.91، مما يدل على تجانس فائق بين فقرات المقياس.
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات الطولية أن معاملات الاستقرار الزمني للمقياس تتراوح بين 0.75 و 0.87 عند إعادة التطبيق عبر فترات زمنية متفاوتة تراوحت بين بضعة أسابيع إلى ستة أشهر، مما يؤكد ثبات البناء واستقراره كسمة سياقية شبه مستقرة، مع قدرته في الوقت نفسه على رصد التغيرات الهيكلية في بيئة العمل.

التحليل العاملي

أظهرت التحليلات العاملية الاستكشافية (EFA) والتوكيدية (CFA) في الدراسات الأصلية واللاحقة ما يلي:

• التحليل العاملي الاستكشافي (EFA): أفرز التحليل باستخدام طريقة المكونات الأساسية وتدوير فاريماكس (Varimax Rotation) عاملاً أحادياً مسيطراً يفسر أكثر من 55% إلى 68% من إجمالي التباين، حيث تشبعت جميع الفقرات العشر بقوة على هذا العامل بتشبعات عاملية (Factor Loadings) مرتفعة تراوحت بين 0.65 و 0.88، دون وجود أي تشعبات أو عوامل ثانوية مشوهة.
• التحليل العاملي التوكيدي (CFA): أكدت دراسات CFA المطابقة الممتازة لنموذج العامل الأحادي المفرد (Single-factor model). وجاءت مؤشرات جودة المطابقة في الدراسات الحديثة مطابقة للمعايير الصارمة: حيث بلغت قيمة مؤشر المقارنة التوافقي (CFI > 0.96)، ومؤشر توكر-لويس (TLI > 0.95)، وجذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA < 0.05)، ومؤشر التوافق المعياري (SRMR < 0.04).
• توزيع الفقرات: كافة الفقرات العشر (من الفقرة 1 إلى الفقرة 10) تنتمي مباشرة وبشكل متجانس إلى العامل العام لتقدير الذات القائم على المنظمة دون وجود أبعاد فرعية منقسمة.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي سيكومتري مقنن (Self-report questionnaire).
• صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من 1 إلى 5 (1 = لا أتفق بشدة، 2 = لا أتفق، 3 = محايد / غير متأكد، 4 = أتفق، 5 = أتفق بشدة). في بعض الدراسات يُستخدم تدريج سباعي (1-7).
• عدد الفقرات: 10 فقرات موجزة وواضحة.
• طريقة حساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات العشر للحصول على درجة كلية تتراوح بين 10 و 50 درجة، أو حساب المتوسط الحسابي للفقرات (بقسمة المجموع على 10) للحصول على درجة تتراوح من 1 إلى 5. الدرجات المرتفعة تشير إلى مستوى عالٍ من تقدير الذات في المنظمة.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة؛ جميع الفقرات العشر مصاغة بشكل إيجابي مباشر.
• الفئة المستهدفة: الموظفون، العاملون، القادة، والمهنيون في جميع أنواع المنظمات والمؤسسات والشركات العامة والخاصة.
• الفئة العمرية: البالغون وسن العمل (18 عاماً فما فوق).
• زمن التطبيق: يستغرق تطبيقه من 3 إلى 5 دقائق تقريباً.
• اللغات المتوفرة: الإنجليزية (الأصلية)، العربية، الصينية، الإسبانية، الفرنسية، الألمانية، الكورية، وغيرها من اللغات العالمية.
• تفسير الدرجات:
  • منخفض (متوسط 1.00 – 2.50 / مجموع 10 – 25): إحساس متدنٍ بالقيمة والأهمية والتأثير داخل المنظمة، وشعور بالتهميش أو عدم الكفاءة.
  • متوسط (متوسط 2.51 – 3.75 / مجموع 26 – 37): تقدير ذاتي معتدل يتأثر جزئياً بالظروف المهنية المباشرة وتقلبات بيئة العمل.
  • مرتفع (متوسط 3.76 – 5.00 / مجموع 38 – 50): إحساس عميق بالرسوخ والثقة، وإدراك الموظف بأنه عنصر قيّم ومحوري وفاعل في مؤسسته.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر المقياس لأول مرة في عام 1989 في المجلة الأكاديمية المرموقة Academy of Management Journal. ووفقاً للأعراف الأكاديمية والترخيص العلمي المنشور، فإن المقياس متاح للاستخدام للأغراض الأكاديمية والبحثية والتعليمية غير التجارية دون الحاجة إلى دفع رسوم ملكية فكرية، شريطة الاستشهاد الصحيح بالدراسة التأسيسية للمؤلفين (Pierce et al., 1989). أما بالنسبة للاستخدامات التجارية، أو إدراجه ضمن منصات القياس والاستشارات الربحية، فيلزم مراجعة شروط النشر وحقوق الطبع الخاصة بالناشر الأكاديمي أو التواصل مع المؤلفين الرئيسيين للحصول على الموافقة المسبقة.

المراجع

• Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 32(3), 622–648. https://doi.org/10.5465/256434
• Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A meta-analysis of the antecedents and consequences of organization-based self-esteem. Journal of Vocational Behavior, 76(2), 276–289. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.03.001
• Gardner, D. G., & Pierce, J. L. (1998). Self-esteem and self-efficacy within the organizational context: An empirical examination. Group & Organization Management, 23(1), 48–70. https://doi.org/10.1177/1059601198231004
• Korman, A. K. (1970). Toward an hypothesis of work behavior. Journal of Applied Psychology, 54(1p1), 31–41. https://doi.org/10.1037/h0028656
• Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Organization-based self-esteem: A review of the literature and directions for future research. Journal of Management, 30(5), 591–622. https://doi.org/10.1016/j.jm.2004.06.001

فقرات المقياس

فيما يلي الفقرات الأصلية المعتمدة للمقياس باللغة الإنجليزية كما وردت في دراسة بيرس وزملائه (Pierce et al., 1989):