النسخة الألمانية من استبيان الالتزام التنظيمي (OCQ-G)

1. الملخص / Abstract

تُعد النسخة الألمانية من استبيان الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment Questionnaire – German Version; OCQ-G) إحدى أبرز الأدوات السيكومترية المقننة في البيئة الناطقة بالألمانية لقياس الالتزام التنظيمي، وتحديداً بُعد الالتزام العاطفي (Affective Commitment) والولاء المؤسسي للعاملين تجاه منظماتهم. يستند المقياس في أصوله النظرية إلى النموذج الكلاسيكي الذي طوره لايمان بورتر وريتشارد ستيرز وريتشارد موداي (Porter, Steers, & Mowday, 1979)، حيث يُعرّف الالتزام التنظيمي بوصفه توجهاً وموقفاً وجدانياً يتضمن التماهي مع أهداف المنظمة وقيمها، والرغبة في بذل جهد مضاعف من أجلها، والحرص البالغ على البقاء فيها عضواً فاعلاً. قام بتطوير وتقنين هذه النسخة الألمانية الباحثان غونتر ماير ورالف فوشيه (Günter W. Maier & Ralph Woschée, 2002) عبر تطبيق منهجية صارمة للترجمة والترجمة العكسية، واختبار الخصائص السيكومترية على عينة ضخمة شملت (1021) موظفاً وموظفة من قطاعات مهنية وأكاديمية متعددة في ألمانيا.

يتألف المقياس في نسخته الكاملة من 15 فقرة (منها 9 فقرات مصاغة إيجابياً و6 فقرات مصاغة بصيغة معكوسة/سلبية)، وتُقيّم الإجابات وفق سلم ليكرت السباعي (من 1 = لا ينطبق إطلاقاً إلى 7 = ينطبق تماماً)، كما تتوفر منه نسخة مختصرة تتكون من 9 فقرات إيجابية فقط. أظهرت نتائج التحليلات السيكومترية كفاءة قياسية رفيعة، حيث تراوح معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) بين 0.85 للنسخة المختصرة و0.90 للنسخة الكاملة. وأكدت نماذج التحليل العاملي التأكيدي (CFA) البنية أحادية البُعد للمقياس (GFI = 0.92, CFI = 0.90, RMSEA = 0.08)، مع إثبات صدق البناء عبر التمايز الإحصائي الدقيق عن المفاهيم المجاورة مثل الرضا الوظيفي (Job Satisfaction) والاندماج الوظيفي (Job Involvement)، وقدرته التنبؤية القوية بنوايا ترك العمل وسلوك المواطنة التنظيمية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

الالتزام التنظيمي، الالتزام العاطفي، استبيان OCQ-G، علم النفس المهني والمنظمي، الرضا الوظيفي، الاندماج في العمل، السلوك التنظيمي، الثبات السيكومتري، التحليل العاملي التأكيدي، نية ترك العمل، المواطنة التنظيمية، التقنين النفسي الألماني.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير وتقنين النسخة الألمانية من المقياس (OCQ-G) بواسطة باحثين متخصصين في علم النفس العمل والمنظمات في ألمانيا:

• أ. د. غونتر ماير (Prof. Dr. Günter W. Maier): أستاذ كرسي علم نفس العمل والمنظمات، كلية علم النفس وعلوم الرياضة، جامعة بيليفيلد (Bielefeld University)، ألمانيا. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
• د. رالف فوشيه (Dipl.-Psych. Dipl.-Soz. Ralph Woschée): باحث وخبير في علم النفس المنظمي والاقتصادي، قسم علم النفس، جامعة لودفيغ ماكسيميليان في ميونخ (Ludwig-Maximilians-Universität München – LMU)، ألمانيا. البريد الإلكتروني: [email protected].

الأداة الأصلية مستندة إلى أعمال ليمان بورتر، ريتشارد ستيرز، وريتشارد موداي (Lyman W. Porter, Richard M. Steers, & Richard T. Mowday) من جامعة أوريغون وجامعة كاليفورنيا بالولايات المتحدة الأمريكية.

4. الغرض / Purpose

تتمثل الغاية المحورية لاستبيان الالتزام التنظيمي بالنسخة الألمانية (OCQ-G) في توفير مقياس سيكومتري دقيق وموضوعي لقياس وتقييم الرابطة النفسية والموقفية التي تربط العاملين بالمنظمات والمؤسسات والشركات التي ينتمون إليها. وفي سياق إدارة الموارد البشرية والبحث الأكاديمي السلوكي، يُعد فهم عمق ارتباط الفرد بالمنظمة ركيزة جوهرية لتفسير طيف واسع من المخرجات والنتائج الفردية والمؤسسية، بما في ذلك الأداء الوظيفي، ومعدلات الدوران الوظيفي، والتغيب عن العمل، والصحة النفسية المهنية، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB).

التطبيقات البحثية

يُستخدم المقياس في البيئات الأكاديمية والمشاريع البحثية الميدانية في المجالات الآتية:

• الدراسات الطولية والمستعرضة: اختبار نماذج العمليات النفسية التي تحكم ديناميات الاندماج التنظيمي، واستكشاف المسارات التي يتحول من خلالها الدعم التنظيمي المدرك والعدالة التنظيمية إلى التزام وسلوكيات موالية للمؤسسة.
• مقارنة النماذج النظرية: دراسة التداخل والتمايز المفاهيمي بين الالتزام التنظيمي العاطفي وبنى العمل الأخرى مثل الرضا الوظيفي العام، والاندماج في الوظيفة (Job Involvement)، والاحتراق النفسي، والتمكين الوظيفي.
• تأثيرات القيادة والإدارة: قياس مدى فعالية أنماط القيادة (مثل القيادة التحويلية والأخلاقية) في بناء وتعزيز الولاء المؤسسي لدى الكوادر المؤهلة وأصحاب الكفاءات العالية.

التطبيقات التنظيمية والمهنية

في الممارسة العملية والاستشارية داخل الشركات والمؤسسات العامة والخاصة، يقدم OCQ-G خدمات تشخيصية فائقة الأهمية:

• التنبؤ بمعدلات التسرب الوظيفي: الكشف المبكر عن تراجع الولاء التنظيمي، مما يتيح للإدارة التدخل باستراتيجيات استباقية للاحتفاظ بالمواهب قبل تحول التراجع العاطفي إلى استقالات فعلية مكلفة اقتصادياً.
• تقييم برامج التدخل والتغيير المؤسسي: استخدامه كأداة للقياس القبلي والبعدي عند تطبيق مبادرات إعادة الهيكلة، أو تغيير الثقافة المؤسسية، أو دمج الشركات، للتأكد من عدم تآكل الرابطة الوجدانية للموظفين.
• التطوير التنظيمي وبناء فرق العمل: توفير معايير قياسية (Norms) تساعد الشركات على مقارنة مستويات التزام موظفيها بالمعايير المهنية المعيارية المتاحة للبيئة الألمانية.

5. البناء النفسي / Construct

يتمحور البناء النفسي لاستبيان الالتزام التنظيمي حول مفهوم الالتزام العاطفي (Affective Organizational Commitment) بوصفه اتجاهاً نفسياً ووجدانياً شاملاً يعكس شدة تماهي الموظف وانخراطه في المنظمة التي يعمل بها (Mowday et al., 1979). ورغم أن أدبيات إدارة الأعمال وعلم النفس طرحت نماذج متعددة الأبعاد (مثل نموذج ماير وآلين ثلاثي الأبعاد: العاطفي، والاستمراري، والمعياري)، فإن نموذج موداي وبورتر الذي يرتكز عليه مقياس OCQ ومواءمته الألمانية OCQ-G يعالج الالتزام التنظيمي كبناء عام أحادي البُعد يتألف نظرياً من ثلاثة مكونات متكاملة تتظافر فيما بينها لتشكل الاتجاه الوجداني نحو المؤسسة:

1. التماهي الإيماني القوي مع أهداف وقيم المنظمة (Identification)

يشير هذا المكون إلى التطابق المدرك بين المنظومة القيمية الشخصية للموظف والنسق القيمي والثقافي الحاكم للمؤسسة. لا يشعر العامل في هذه الحالة بأنه يؤدي عملاً مجرداً من أجل أجر مادي، بل يرى في نجاح المنظمة وتحقيق غاياتها تعبيراً حقيقياً عن مبادئه وتطلعاته الخاصة. تعكس فقرات مثل: “أنا على قناعة بأن قيمي وقيم الشركة متشابهة جداً” و“أشعر بالفخر عندما أستطيع إخبار الآخرين بأنني أنتمي لهذه الشركة” هذا المكون بوضوح، حيث يصبح الانتماء للمنظمة جزءاً لا يتجزأ من الهوية الاجتماعية للموظف.

2. الاستعداد لبذل جهد استثنائي ومضاعف (Extra Effort Involvement)

يتجاوز الالتزام العاطفي مجرد المشاعر الإيجابية الخاملة إلى رغبة سلوكية دافعية حثيثة لتقديم أداء يتخطى الحدود الضيقة للوصف الوظيفي التعاقدي. يترجم هذا المكون مفهوم السلوك المؤيد للمنظمة؛ فالشخص الملتزم مستعد للتضحية بوقته وجهده والتطوع لإنجاز مهام غير مطلوبة رسمياً لمساندة المؤسسة في أوقات الأزمات والذروة. يبرز هذا الجانب في الفقرة 1: “أنا مستعد لبذل جهد يفوق المتوقع عادة للمساهمة في نجاح المنظمة” والفقرة 8: “هذه الشركة تحفزني حقاً لتقديم أفضل أداء ممكن في عملي”.

3. الرغبة الصادقة في البقاء والاستمرار في عضوية المنظمة (Desire to Maintain Membership)

يمثل هذا المكون تمسكاً وجدانياً بصفة العضوية والاستمرار في المنظمة، وليس نابعاً من الإكراه المادي أو غياب البدائل (كما هو الحال في الالتزام الاستمراري)، بل من دافع الانتماء والشعور بالألفة والمحبة تجاه الكيان المؤسسي. يعبر الموظف الملتزم عن هذا التوجه عبر رفض التخلي عن المنظمة حتى في حال وجود صعوبات مؤقتة أو عروض عمل بديلة مشابهة في الراتب. وتقيس ذلك فقرات إيجابية ومعكوسة مثل: “مستقبل هذه الشركة يقع في صميم اهتمامي البالغ” مقابل الفقرة المعكوسة: “في واقع الأمر، يمكنني بنفس القدر العمل لدى شركة أخرى ما دامت طبيعة العمل مماثلة”.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

ينتمي مقياس OCQ-G إلى مدرسة سيكولوجية الاتجاهات (Attitude Theory) ضمن علم النفس الاجتماعي وعلم النفس المعرفي والسلوكي المنظمي. برز الإطار النظري للاستبيان كرد فعل وتطوير للمقاربات المبكرة التي تعاملت مع الارتباط المؤسسي من منظور ميكانيكي بحت يُعرف باسم “الالتزام السلوكي” (Behavioral Commitment)، وهو المفهوم القائم على نظرية “الرهانات الجانبية” (Side-bet Theory) لعالم الاجتماع هوارد بيكر (Howard Becker, 1960). وفقاً لبيكر، يلتزم الفرد بالبقاء في الشركة نتيجة لتراكم الاستثمارات غير القابلة للاسترداد (كالسنوات المقضية، خطط التقاعد الخاصة، والمكانة الوظيفية) التي سيفقدها إذا قرر المغادرة.

التحول نحو الالتزام كموقف وجداني (Attitudinal Commitment)

قام ليمان بورتر وزملاؤه (Porter et al., 1974; Mowday, Steers, & Porter, 1979) بتأسيس نموذج جديد يرى أن الالتزام ليس مجرد حبس سلوكي أو حسابات عقلانية باردة، بل هو “حالة وموقف وجداني (Attitudinal State)” تتسم بدرجة عالية من الارتباط النشط والإيجابي بالمنظمة. واعتمد المنظور على أسس نظريات التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory؛ Blau, 1964)، ونظرية الهوية الاجتماعية (Social Identity Theory؛ Tajfel & Turner, 1986). ومن خلال هذا المنظور، ينظر الموظف إلى المنظمة كشريك إنساني وقيمي واجتماعي يبادله التقدير، فيتحول ولاؤه إلى رابطة معنوية تتجاوز الالتزام بالعقد المالي القانوني المبرم بين الطرفين.

التمايز المفاهيمي عن مواقف العمل المجاورة

حرص ماير وفوشيه (Maier & Woschée, 2002) في تأصيل النسخة الألمانية على التمييز النظري الدقيق بين الالتزام التنظيمي وبنيتين نفسيتين شائعتين في أبحاث العمل:

• الرضا الوظيفي (Job Satisfaction): يُركز الرضا في المقام الأول على التقييمات المعرفية والعاطفية اللحظية أو قصيرة المدى لمظاهر بيئة العمل المباشرة (مثل طبيعة المهام، الراتب، زملاء العمل، والمدير المباشر). في حين يتسم الالتزام التنظيمي بالعمومية والاستقرار، حيث يكون موجه المنظمة بأكملها كوحدة كلية وليس لجوانب العمل التفصيلية المنفصلة (Morrow, 1983).
• الاندماج الوظيفي (Job Involvement): يُعبر الاندماج الوظيفي (Lodahl & Kejner, 1965; Brown, 1996) عن مدى احتلال النشاط المهني نفسه ونوع الوظيفة مكانة مركزية في الصورة الذاتية للفرد وتقديره لذاته، بصرف النظر عن المنظمة التي يمارس فيها هذا النشاط؛ فالجراح قد يكون شديد الاندماج في مهنته الجراحية دون أن يحمل أي ولاء للمستشفى التي يعمل بها حالياً. أما الالتزام فيتعلق حصرياً بالمؤسسة بوصفها كياناً اجتماعياً مستقلاً.

7. الصدق / Validity

خضعت النسخة الألمانية (OCQ-G) لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من كافة جوانب الصدق السيكومتري على العينة التأسيسية التي بلغ قوامها (1021) موظفاً في ألمانيا (Maier & Woschée, 2002)، وأسفرت النتائج عن أدلة إحصائية قاطعة تدعم صلاحية المقياس واستخدامه القياسي:

صدق البناء والصدق التمايزي (Construct and Discriminant Validity)

تم اختبار الصدق التمايزي لـ OCQ-G مقابل الرضا الوظيفي (مقاساً بالنسخة المختصرة من مقياس توصيف العمل الألماني ABB; Neuberger & Allerbeck, 1978 المكون من 7 فقرات) والاندماج الوظيفي (مقاساً بالنسخة المختصرة لمقياس Lodahl & Kejner, 1965 المكون من 7 فقرات). وأجريت نمذجة المعادلة البنائية واختبارات التحليل العاملي التأكيدي متعدد النماذج:

• تمت مقارنة نموذج العوامل الثلاثة المستقلة (الالتزام، الرضا، الاندماج) مقابل نماذج بديلة تدمج هذه البنى في عاملين أو عامل واحد عام.
• أثبت نموذج العوامل الثلاثة المستقلة تطابقاً ممتازاً وتفوقاً إحصائياً ذا دلالة عالية على كافة النماذج الأخرى (p < .001)، مع مؤشرات مطابقة مرتفعة: مؤشر جودة المطابقة (GFI = 0.95)، مؤشر المطابقة المقارن (CFI = 0.95)، وجذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA = 0.09).
• بلغ معامل الارتباط بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي (r = .69, p < .001)، وبين الالتزام والاندماج الوظيفي (r = .45, p < .001). ومع بقاء معاملات الارتباط إيجابية ودالة، فإن التحليلات أثبتت احتفاظ كل بناء بحصته المتمايزة من التباين المفسر.

الصدق التنبؤي والمرتبط بالمحك (Criterion-Related and Predictive Validity)

أكدت التحليلات الدقيقة قدرة درجات مقياس OCQ-G على التنبؤ بالمحكات السلوكية والموقفية المفترضة نظرياً:

• التطابق القيمي والأهداف المشتركة (Goal Congruence): تحت الضبط الإحصائي للرضا الوظيفي والاندماج الوظيفي، ظل الارتباط الجزئي (Partial Correlation) بين الالتزام وتطابق الأهداف (Rosenstiel & Stengel, 1987) دالاً إحصائياً بقيمة مساوية لـ (r = .26, p < .001)، مما يؤكد صدق المنظور النظري المؤسس للمقياس.
• نية ترك العمل (Turnover Intentions): ارتبط مقياس OCQ-G سلباً وبصورة دالة إحصائياً بمقياس نية الاستقالة ومغادرة المنظمة (Rosin & Korabik, 1991) بقيمة (r = -.19, p < .001)، مما يثبت قدرته السيكومترية على رصد ميل الموظفين للانسحاب التنظيمي.

8. الثبات / Reliability

أظهرت النسخة الألمانية من استبيان الالتزام التنظيمي مؤشرات ثبات قياسية مرتفعة تدل على دقة الأداة وخلوها النسبي من أخطاء القياس العشوائية عبر مختلف صيغها:

معامل الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

• النسخة الكاملة (15 فقرة): بلغ معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للنسخة الكاملة α = 0.90 في عينة التقنين الألمانية (N = 1021)، وهي قيمة ممتازة تعكس اتساقاً تاماً بين الفقرات ومطابقة دقيقة للقيم الموثقة في الدراسات الدولية الكلاسيكية (Mowday et al., 1979).
• النسخة المختصرة (9 فقرات إيجابية): حققت النسخة المختصرة ثباتاً مرتفعاً بلغ α = 0.85، مما يجعلها خياراً سيكومترياً عالي الموثوقية للدراسات الاستقصائية الواسعة التي تتطلب أدوات موجزة لتفادي إجهاد المبحوثين.

معاملات تمييز الفقرات (Item-Total Correlations)

أظهرت تحليلات تمييز الفقرات المصححة (Corrected Item-Total Correlation; T) قيماً مرتفعة تراوحت بين 0.32 و 0.71، مما يدل على ارتباط الفقرات بالمجموع الكلي للبناء المقاس. تمثلت أعلى معاملات التمييز في الفقرة 3 (T = 0.71)، والفقرة 2 (T = 0.67)، والفقرة 5 و13 (T = 0.66)، والفقرة 6 و14 (T = 0.65). وسُجلت أقل معاملات التمييز في الفقرة 4 (T = 0.32) والفقرة 1 (T = 0.37)، وتجدر الإشارة إلى أن جميع معاملات التمييز تجاوزت العتبة الإحصائية المقبولة في بناء المقاييس النفسية.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أجرى ماير وفوشيه (Maier & Woschée, 2002) تحليلاً عاملياً تأكيدياً (Confirmatory Factor Analysis; CFA) باستخدام حزمة البرمجيات الإحصائية AMOS 4.0 استناداً إلى أسلوب تقدير الإمكانية العظمى (Maximum Likelihood Method; ML)، وذلك لحسم الجدل النظري الدائر حول البنية العاملية لمقياس OCQ الكلاسيكي.

مقارنة النماذج العاملية

في الأدبيات الدولية السابقة، جادل باحثون أمريكيون (مثل Angle & Perry, 1981; Tetrick & Farkas, 1988) بأن المقياس قد ينقسم إلى عاملين مستقلين: عامل يضم الفقرات الموجبة ويعبر عن “الالتزام القيمي”، وعامل يضم الفقرات المعكوسة السالبة ويعبر عن “الالتزام بالبقاء”. اختبر ماير وفوشيه نموذج العامل الواحد العام المفترض نظرياً لجميع الفقرات الـ 15 مقابل نموذج العاملين (الفقرات الإيجابية مقابل الفقرات المعكوسة) دون السماح بارتباط أخطاء القياس (Error Terms).

أكدت النتائج الإحصائية ملاءمة نموذج العامل الواحد (One-Factor Model) كأفضل تمثيل للبنية السيكومترية لأداة OCQ-G في البيئة الألمانية، حيث حقق النموذج مؤشرات مطابقة مقبولة:

• مؤشر جودة المطابقة (Goodness-of-Fit Index – GFI) = 0.92
• مؤشر المطابقة المقارن (Comparative Fit Index – CFI) = 0.90
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) = 0.08

تشبعات الفقرات بالعامل (Factor Loadings)

جاءت جميع تشبعات الفقرات على العامل الكلي دالة إحصائياً عند مستوى (p < .001). تراوحت التشبعات المعيارية (Standardized Factor Loadings – FL) بين 0.33 و 0.75 على النحو التالي:

• التشبعات المرتفعة جداً (≥ 0.65): الفقرة 3 (FL = .75)، الفقرة 2 (FL = .72)، الفقرة 13 (FL = .70)، الفقرة 5 (FL = .69)، الفقرة 6 (FL = .68)، الفقرة 10 (FL = .67)، الفقرة 11 (FL = .67)، الفقرة 14 (FL = .67)، الفقرة 15 (FL = .65).
• التشبعات المتوسطة (0.40 – 0.64): الفقرة 7 (FL = .63)، الفقرة 8 (FL = .63)، الفقرة 9 (FL = .56)، الفقرة 12 (FL = .56)، الفقرة 1 (FL = .40).
• الفقرة المنخفضة: الفقرة 4، حيث بلغت حمولتها المعيارية (FL = .33)، وهي الوحيدة التي انخفضت عن المحك الحرج التقليدي البالغ 0.40 (Ford, MacCallum, & Tait, 1986). وفسر المؤلفون هذا الانخفاض بالخصوصية القانونية والتنظيمية لبيئة العمل الألمانية؛ حيث تخضع التغييرات الهيكلية في مهام الموظف إلزامياً لموافقة لجان تمثيل الموظفين ومجالس العمال (Betriebsrat)، وبالتالي فإن استعداد الموظف الفردي لقبول أي تغيير وظيفي ليس مؤشراً كافياً للولاء في سياق تشريعات العمل الصارمة في ألمانيا.

10. أداة القياس / Instrument

تتميز أداة القياس بخصائص فنية وإجرائية محددة تيسر تطبيقها الميداني والبحثي وفق المعايير السيكومترية الآتية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) موجه لتقييم الاتجاهات النفسية والولاء الوظيفي في بيئات العمل.
• صيغ المقياس:
  • النسخة الكاملة (Langfassung – LF): تتألف من 15 فقرة توفر تقييماً شاملاً وعميقاً للالتزام التنظيمي.
  • النسخة المختصرة (Kurzfassung – KF): تتألف من 9 فقرات موجبة فقط (الفقرات: 1، 2، 4، 5، 6، 8، 10، 13، 14).
• مقياس الاستجابة والتدريج: يتم استخدام سلم ليكرت السباعي الأصيل المنشور في الأدبيات المعتمدة للمقياس المكتمل:
  7-stufige Likert-Skala: 1 = trifft überhaupt nicht zu, 2 = trifft weitgehend nicht zu, 3 = trifft eher nicht zu, 4 = weder noch, 5 = trifft eher zu, 6 = trifft weitgehend zu, 7 = trifft voll und ganz zu (bzw. 1 = starke Ablehnung bis 7 = starke Zustimmung).
• الفقرات المعكوسة (Reverse Scoring): يتضمن المقياس 6 فقرات سلبية الصياغة تتطلب العكس البرمجي قبل حساب المجموع الكلي أو المتوسط العام، وهي الفقرات رقم: 3، 7، 9، 11، 12، 15. حيث يتم تحويل الدرجات وفق القاعدة: (1=7، 2=6، 3=5، 4=4، 5=3، 6=2، 7=1).
• إجراءات حساب الدرجة: بعد قلب درجات الفقرات المعكوسة، يُحسب متوسط الدرجات لجميع الفقرات للحصول على درجة نهائية تتراوح نظرياً بين 1 و 7، حيث تشير الدرجة المرتفعة إلى ولاء والتزام تنظيمي عاليين.
• معايير التوزيع والاعتدالية: أظهرت المؤشرات الإحصائية اعتدالية شبه تامة للدرجات الكلية (معامل الالتواء Skewness = -0.17 للنسخة الكاملة و -0.02 للنسخة المختصرة؛ ومعامل التفرطح Kurtosis = -0.33 للنسخة الكاملة و -0.27 للنسخة المختصرة).

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة النشر والتقنين: تم نشر النسخة الألمانية المقننة (OCQ-G) رسمياً في عام 2002 بواسطة الباحثين غونتر ماير ورالف فوشيه. أما الأصل الإنجليزي فيعود إلى عام 1970 (Porter & Smith) وعام 1979 (Mowday et al.).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: حقوق نشر الفقرات الألمانية مسجلة رسمياً ومحفوظة لدى دار نشر هوغريفه (Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG). تم نشر فقرات المقياس ونتائجه العلمية في الدوريات بموافقة وترخيص رسمي من الدار لأغراض التقنين والبحث العلمي الرصين (Maier & Woschée, 2002).
• شروط الاستخدام والرسوم: المقياس متاح للاستخدام في الأغراض البحثية الأكاديمية وغير التجارية ورسائل الماجستير والدكتوراه دون رسوم مالية شريطة الإشارة المرجعية الدقيقة والتوثيق الأكاديمي الكامل للدراسة الأصلية لدار هوغريفه وللمؤلفين. أما الاستخدام التجاري (مثل الاستشارات الإدارية، تقييم الشركات، والأنظمة الربحية)، فيتطلب إذناً وتصريحاً تعاقدياً مسبقاً من دار Hogrefe Verlag أو المؤلفين.

12. المراجع / References

• Angle, H. L., & Perry, J. L. (1981). An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26(1), 1–14. https://doi.org/10.2307/2392596
• Arbuckle, J. L., & Wothke, W. (1999). Amos 4.0 user’s guide. SmallWaters Corporation.
• Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32–40. https://doi.org/10.1086/222820
• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Brown, S. P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 120(2), 235–255. https://doi.org/10.1037/0033-2909.120.2.235
• Ford, J. K., MacCallum, R. C., & Tait, M. (1986). The application of exploratory factor analysis in applied psychology: A critical review and analysis. Personnel Psychology, 39(2), 291–314. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1986.tb00583.x
• Lodahl, T. M., & Kejner, M. (1965). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49(1), 24–33. https://doi.org/10.1037/h0021692
• Maier, G. W., & Woschée, R. (2002). Die Erfassung des organisationalen Commitments: Eine deutsche Version des Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 46(2), 86–95. https://doi.org/10.1026//0932-4089.46.2.86
• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842
• Morrow, P. C. (1983). Concept redundancy in organizational research: The case of work commitment. Academy of Management Review, 8(3), 486–500. https://doi.org/10.5465/amr.1983.4287804
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
• Neuberger, O., & Allerbeck, M. (1978). Messung und Beeinflussung der Arbeitszufriedenheit. Paul Haupt.
• Porter, L. W., & Smith, F. J. (1970). The etiology of organizational commitment (Unpublished manuscript). University of California, Irvine.
• Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603–609. https://doi.org/10.1037/h0037335
• Riketta, M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 23(3), 257–266. https://doi.org/10.1002/job.141
• Rosenstiel, L. v., & Stengel, M. (1987). Einflussgrößen des organisationalen Commitments: Eine empirische Untersuchung. Universität München.
• Rosin, H. M., & Korabik, K. (1991). Organizational experiences and propensity to leave: A study of managers. Journal of Vocational Behavior, 38(1), 116–132. https://doi.org/10.1016/0001-8791(91)90022-8
• Tetrick, L. E., & Farkas, A. J. (1988). A longitudinal examination of the dimensionality and stability of the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Educational and Psychological Measurement, 48(3), 723–735. https://doi.org/10.1177/0013164488483019

13. فقرات المقياس / Items of the Scale