استبيان الالتزام التنظيمي

1. الملخص / Abstract

يُعد استبيان الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment Questionnaire – OCQ)، الذي طوره ريتشارد تي. موداي (Richard T. Mowday)، وريتشارد إم. ستيرز (Richard M. Steers)، ولايمان دبليو. بورتر (Lyman W. Porter) عام 1979، أحد أبرز المقاييس السيكومترية وأكثرها رسوخاً واستخداماً في حقول علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية. صُمم هذا المقياس لتقييم ظاهرة الالتزام التنظيمي العام والموقفي (Global/Attitudinal Organizational Commitment)، بوصفه القوة النسبية لتطابق الفرد وانخراطه في مؤسسة معينة. يتكون المقياس من 15 فقرة تقيس ثلاثة أبعاد نظرية متكاملة تشمل: الإيمان الراسخ بأهداف المؤسسة وقيمها وقبولها، والرغبة في بذل جهد استثنائي لصالح المؤسسة، والرغبة القوية في الاستمرار في عضويتها.

تتم الإجابة عن فقرات الاستبيان وفق مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert scale) يتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة)، ويتضمن 6 فقرات مصاغة بصورة سلبية يتم عكس درجاتها للحد من أثر نزعة الاستجابة الإيجابية التلقائية. على الصعيد السيكومتري، حظي المقياس بتأييد واسع لخصائصه القياسية الفائقة، حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عبر عشرات الدراسات المستقلة والبيئات المهنية المتعددة ما بين 0.81 و0.93، مما يدل على موثوقية استثنائية وثبات عالٍ عبر عينات متنوعة من الموظفين والمهنيين والمديرين.

أظهرت دراسات الصدق ارتباطات إيجابية دالة مع الرضا الوظيفي، والعدالة التنظيمية، والاندماج الوظيفي، ونظرية التبادل بين القائد والمرؤوس (LMX)، في حين ارتبط المقياس ارتباطاً سالباً بدوران العمل الطوعي، ونية ترك العمل، والاحتراق النفسي، وإجهاد الدور. تقدم هذه المقالة الأكاديمية تحليلاً نقدياً وبنيوياً شاملاً لأبعاد المقياس، وخلفيته النظرية، وخصائصه السيكومترية، مع إيراد فقراته الأصلية وتطبيقاته المنهجية المعاصرة في بيئات العمل المتنوعة والترجمات المتعددة بما فيها البيئة العربية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

الالتزام التنظيمي، استبيان الالتزام التنظيمي (OCQ)، القياس النفسي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، السلوك التنظيمي، موداي وستيرز وبورتر، دوران العمل، الرضا الوظيفي، الالتزام العاطفي، الخصائص السيكومترية، الاتساق الداخلي، التحليل العاملي، أدوات التقييم المهني.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير استبيان الالتزام التنظيمي الأصلي من قِبل نخبة رائدة من علماء السلوك التنظيمي وعلم النفس الإداري:

• ريتشارد تي. موداي (Richard T. Mowday): أستاذ فخري للإدارة في كلية لوندكويست للأعمال، جامعة أوريغون (University of Oregon)، الولايات المتحدة الأمريكية. رئيس سابق لأكاديمية الإدارة (Academy of Management) ومؤلف للعديد من الأبحاث المعيارية في سلوك الموظفين والارتباط المؤسسي.
• ريتشارد إم. ستيرز (Richard M. Steers): أستاذ فخري في السلوك التنظيمي والإدارة الدولية بكلية لوندكويست للأعمال، جامعة أوريغون (University of Oregon)، الولايات المتحدة الأمريكية. باحث بارز في الدافعية والقيادة والفعالية التنظيمية.
• لايمان دبليو. بورتر (Lyman W. Porter) [1927–2015]: أستاذ علم النفس الإداري والعميد الأسبق لكلية الدراسات العليا في الإدارة بجامعة كاليفورنيا، إيرفاين (University of California, Irvine). يُعد من رواد علم النفس التنظيمي ومن أبرز مطوري نظرية التوقع في الدافعية الوظيفية.

4. الغرض / Purpose

يستهدف استبيان الالتزام التنظيمي (OCQ) قياس وتحديد مستوى الارتباط النفسي والوجداني للفرد بالمؤسسة التي يعمل بها ككيان شامل. ولم تكن الغاية من تصميمه قياس الرضا عن جوانب وظيفية محددة أو مؤقتة (مثل الأجر، أو ظروف العمل، أو الإشراف المباشر)، بل استهداف بنية نفسية أكثر استقراراً وشمولية تعكس مدى تماهي العامل مع المنظومة وغاياتها الاستراتيجية العليا. ويسعى المقياس إلى الإجابة عن سؤال جوهري في السلوك التنظيمي: ما الذي يدفع الموظف للبقاء في منظمة ما، وتكريس طاقاته الذاتية لنجاحها وتجاوز متطلبات التوصيف الوظيفي التقليدي؟

تتمحور الأغراض التطبيقية والبحثية للمقياس حول عدة مسارات حيوية:

• التنبؤ بسلوك الانسحاب الوظيفي: يُستخدم المقياس كأداة تشخيصية رئيسية للتنبؤ بنوايا ترك الخدمة، ودوران العمل الفعلي، والغياب غير المبرر، والانسحاب السيكولوجي من العمل، مما يمكن الإدارات من صياغة استراتيجيات فعالة للاحتفاظ بالمواهب.
• تقييم المواطنة التنظيمية والأداء الاستثنائي: يرتبط المقياس بالرغبة في بذل جهود إضافية لصالح المؤسسة، مما يجعله أداة بالغة الأهمية لدراسة سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) والابتكار الوظيفي.
• قياس فاعلية التدخلات المؤسسية: يُوظف المقياس كمتغير تابع لتقييم أثر التغيير الاستراتيجي، وممارسات الموارد البشرية عالية الأداء، وبرامج التدريب والتطوير، والقيادة التحويلية على الروح المعنوية والولاء لدى الموظفين.
• المرونة والتعديل السياقي: أثبت المقياس فاعليته خارج الإطار المؤسسي التقليدي؛ حيث قام باحثون لاحقون بتكييف فقراته لقياس “الالتزام المهني” (Professional Commitment) من خلال استبدال كلمة المنظمة بالمهنة، أو قياس “الالتزام بالوظيفة” (Job Commitment) باستبدال المنظمة بالوظيفة المحددة (Gunz & Gunz, 1994; Millward & Hopkins, 1998).

5. البناء النفسي / Construct

يرتكز البناء النفسي لاستبيان الالتزام التنظيمي (OCQ) على مفهوم الالتزام الاتجاهي أو الوجداني (Attitudinal Commitment). ويُعرفه المؤلفون (Mowday et al., 1979) بأنه “القوة النسبية لمطابقة الفرد مع منظمة معينة وانخراطه فيها”. ويتميز هذا البناء بالشمولية والثبات النسبي بمرور الوقت مقارنة بالرضا الوظيفي الذي قد يتقلب نتيجة تغيرات ظرفية عابرة.

ينطوي البناء النفسي للمقياس على ثلاثة مكونات نظرية متداخلة تم صياغة الـ 15 فقرة لتجسيدها كبنية موحدة:

1. قبول أهداف المنظمة وقيمها (Identification with Values & Goals)

يمثل هذا المكون الركيزة الإدراكية للالتزام، حيث يتبنى الفرد فلسفة المؤسسة وأولوياتها وكأنها أهدافه وقيمه الشخصية. يعبر هذا البعد عن التطابق القيمي بين الموظف والمنظمة، بحيث يشعر العامل بالفخر لانتسابه لهذا الكيان، ويحدث تقاطع وثيق بين مفهوم الذات والهوية المؤسسية. وتجسد الفقرة (5): “أجد أن قيمي وقيم هذه المنظمة متشابهة للغاية” هذا المفهوم بدقة بالغة، إلى جانب الفقرة (12 – معكوسة) التي تتناول صعوبة التوافق مع سياسات المؤسسة.

2. الرغبة في بذل جهد كبير (Willingness to Exert Effort)

يُمثل هذا المكون الركيزة السلوكية الدافعة في الالتزام، حيث لا يكتفي الموظف بالقبول الفكري، بل يترجم ذلك إلى رغبة طوعية واستعداد استباقي لتقديم جهود تتجاوز المتطلبات المحددة في عقده الوظيفي لمساعدة المؤسسة على تحقيق النجاح والتميز. يظهر ذلك بوضوح في الفقرة (1): “أنا على استعداد لبذل قدر كبير من الجهد يتجاوز ما هو متوقع عادة لمساعدة هذه المنظمة على النجاح”، وكذلك الفقرة (4): “سأقبل بأي نوع تقريباً من المهام الوظيفية من أجل الاستمرار في العمل لدى هذه المنظمة”.

3. الرغبة القوية في المحافظة على العضوية (Desire to Maintain Membership)

يشكل هذا المكون البعد الانتمائي العاطفي للمنظمة، حيث يعكس رغبة الموظف العميقة في البقاء جزءاً من الكيان المؤسسي ورفضه التخلي عن عضويته حتى في ظل وجود فرص بديلة، مع الاهتمام بمصير المؤسسة ومستقبلها. يتجلى ذلك في الفقرة (13): “أهتم حقاً بمصير هذه المنظمة”، والفقرة (14): “بالنسبة لي، هذه هي أفضل المنظمات الممكنة للعمل بها على الإطلاق”، في حين تقيس فقرات سلبية مثل الفقرة (9 – معكوسة) و(11 – معكوسة) سهولة التخلي عن المنظمة أو عدم جدوى الاستمرار فيها.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

ينبثق استبيان الالتزام التنظيمي من النظرية الاتجاهية والسلوكية في علم النفس التنظيمي، والتي تعود جذورها إلى أعمال تشيستر بارنارد (Chester Barnard) حول التوازن بين الإسهامات والمحفزات، ونظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) التي صاغها بيتر بلاو (Peter Blau) وجورج هومانز (George Homans). ومع ذلك، صاغ موداي وزملاؤه إطارهم النظري بالتركيز على التمييز الحاسم بين نمطين من الالتزام:

1. الالتزام السلوكي (Behavioral Commitment) مقابل الالتزام الاتجاهي (Attitudinal Commitment)

يرى المنظور السلوكي، كما طرحه هوارد بيكر (Howard Becker) في نظرية “الرهانات الجانبية” (Side-Bet Theory)، أن الالتزام ينشأ عندما يجد الفرد نفسه مقيداً بتصرفات استثمارية سابقة (مثل مدفوعات التقاعد غير القابلة للتحويل، أو العلاقات الاجتماعية، أو المهارات التخصصية الضيقة) التي تجعل تكلفة مغادرة المنظمة باهظة ومكلفة مادياً. على النقيض من ذلك، ركز موداي وبورتر وستيرز على الالتزام الاتجاهي؛ حيث يُعرَّف الالتزام كحالة ذهنية وعاطفية موجبة تجاه المنظمة، ترتكز على التطابق الفكري والانتماء الروحي الداخلي المستقل عن مجرد المنافع الاقتصادية البحتة.

2. مسار التطور النفسي للالتزام عبر دورة حياة الموظف

استند المقياس إلى نموذج مرحلي يوضح كيفية تشكل الالتزام؛ حيث يبدأ من مرحلة التوقع والتوظيف (مرحلة ما قبل الدخول) بناءً على التوافق بين توقعات الفرد وواقع المنظمة، ثم مرحلة الاستقرار الأولي التي تتعزز فيها الثقة والتبادل النفسي، وصولاً إلى مرحلة الالتزام الراسخ التي تصبح فيها أهداف المؤسسة جزءاً جوهرياً من البنية المعرفية للفرد. وقد وجه هذا الإطار صياغة فقرات المقياس بحيث تستبعد العناصر المالية البحتة أو القيود الظرفية، وتركز بصورة حصرية على المشاعر، والاتجاهات، والرغبات الذاتية للموظف نحو المنظمة ككل.

7. الصدق / Validity

حظي استبيان الالتزام التنظيمي بفحص تجريبي مكثف أثبت تمتعه بمستويات استثنائية من الصدق الظاهري، وصدق المحتوى، والصدق البنائي (التقاربي والتمايزي)، فضلاً عن الصدق التنبؤي عبر سياقات متعددة وثقافات متباينة:

1. الصدق التقاربي والارتباط المحكي (Convergent & Criterion Validity)

أكدت الدراسات المنهجية (Brett et al., 1995; Johnston & Snizek, 1991; Kacmar et al., 1999; Lee & Johnson, 1991; Mathieu, 1991) وجود ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين درجات استبيان (OCQ) وكل من المتغيرات التالية:

• الانخراط في المنظمة لدوافع حسابية وأخلاقية.
• الرضا الوظيفي العام والموجه نحو المهام.
• جودة التبادل بين القائد والمرؤوس (Leader-Member Exchange – LMX).
• إدراك العدالة التنظيمية بأبعادها التوزيعية والإجرائية والتعاملية.
• الاندماج الوظيفي (Job Involvement).
• الفائدة المدركة للتغذية الراجعة التنظيمية والمهام.

2. الصدق التمايزي والتنبؤي (Discriminant & Predictive Validity)

أظهر المقياس علاقات سالبة دالة مع مجموعة من مخرجات الانسحاب والضغوط التنظيمية، حيث ارتبط الالتزام سلباً مع:

• نية ترك العمل (Intention to Turnover) والانسحاب الطوعي الفعلي (Voluntary Turnover) (Brett et al., 1995; Mathieu, 1991).
• إجهاد الدور (Role Strain) وصراع الأدوار وغموضها.
• إدراك السياسة التنظيمية (Perceptions of Organizational Politics).
• التوتر الوظيفي (Job Tension).
• اتساع الهرمية الوظيفية، والتخصص الوظيفي المفرط، ومستوى تعليم الموظف، حيث تبين أن أصحاب المؤهلات الأعلى غالباً ما يمتلكون التزاماً مؤسسياً أقل بسبب تطلعهم الخارجي نحو المهنة ككل.

كما أثبتت تحليلات نمذجة المعادلة البنائية (SEM) في دراسة ريجز ونايت (Riggs & Knight, 1994) وجود صدق تمايزي قاطع بين الالتزام التنظيمي، والرضا الوظيفي، والكفاءة الذاتية الشخصية. كما أثبتت دراسة دونهام وآخرين (Dunham, Grube, & Castaneda, 1994) عبر تحليل عاملي توكيدي متعدد العينات أن فقرات OCQ الخمس عشرة تشبعت بقوة على عامل الالتزام العاطفي (Affective Commitment) لمقياس ماير وألين (Meyer & Allen)، مؤكدة أن مقياس موداي يقيس في جوهره الالتزام الوجداني.

8. الثبات / Reliability

يتميز استبيان الالتزام التنظيمي بمستويات اتساق داخلي استثنائية جعلت منه المعيار الذهبي في دراسات الاتجاهات المهنية:

1. الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ)

تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ ($lpha$) عبر مصفوفة واسعة من الأبحاث القياسية بين 0.81 و0.93، وهي معاملات تشير إلى تجانس بنيوي فائق للفقرات. ومن بين الدراسات التي أكدت هذا المدى:

• دراسات بيكر (Becker, 1992): $\alpha = 0.89$.
• بريت وآخرون (Brett, Cron, & Slocum, 1995): $\alpha = 0.91$.
• كوهين وهوديسيك (Cohen & Hudecek, 1993): تراوحت بين $0.85$ و$0.92$.
• هاكيت وبيكيو وهاوسدورف (Hackett, Bycio, & Hausdorf, 1994): $\alpha = 0.88$.
• هوكوارتر وآخرون (Hochwarter et al., 1999): $\alpha = 0.90$.
• كاكمار وكارلسون وبريمر (Kacmar, Carlson, & Brymer, 1999): $\alpha = 0.91$.
• ماثيو (Mathieu, 1991) وماثيو وفار (Mathieu & Farr, 1991): تراوحت بين $0.88$ و$0.92$.
• زفان (Zeffane, 1994)، وريجز ونايت (Riggs & Knight, 1994)، وميلوارد وهوبكنز (Millward & Hopkins, 1998): تجاوزت جميعها $0.87$.

2. الثبات في النسخ المترجمة عبر الثقافات

أظهرت النسخة العبرية التي طورها ساجي (Sagie, 1998) معامل ثبات بلغ $\alpha = 0.62$، وارتبطت إيجابياً بالرضا الوظيفي وسلباً بنيّة ترك العمل. أما النسخة العربية الحديثة المعدلة (OCQ-R) التي طبقها عبد العظيم ولوطي ومبدر (Abd-Alazim, Looti, & Mubdir, 2024) في البيئات التعليمية، فقد أظهرت خصائص سيكومترية متقدمة وتوافقاً ممتازاً، مع معاملات ألفا كرونباخ تجاوزت 0.85، وثبات استقرار مرتفع بطريقة إعادة الاختبار (Test-Retest).

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

شكلت البنية العاملية لمقياس (OCQ) محور نقاش أكاديمي وسيكومتري عميق بين البنية الأحادية والبنية متعددة الأبعاد:

1. النموذج أحادي البعد (Unidimensional Model)

طرح موداي وزملاؤه (1979) المقياس في الأصل كأداة أحادية البعد تقيس بنية كلية ومترابطة للالتزام التنظيمي. وأكد كاكمار وزملاؤه (Kacmar et al., 1999) عبر استخدام التحليل العاملي التوكيدي (CFA) لمقارنة نموذج العامل الواحد مع نموذج العاملين (الالتزام بالقيم مقابل الالتزام بالبقاء) أن نموذج العامل الواحد حقق مؤشرات مطابقة أفضل للبيانات (Better Fit)، وأثبت التمايز الإمبيريقي للمقياس عن مقاييس الالتزام الأخرى مثل مقياس بلفور وويشلر (Balfour & Wechsler, 1996).

2. النماذج ثنائية العامل والمشكلات المنهجية (Two-Factor Solutions)

في المقابل، كشفت عدة دراسات تحليل عاملي استكشافي (EFA) وتوكيدي عن أبعاد فرعية ناتجة في الغالب عن صياغة الفقرات:

• تحليل زفان (Zeffane, 1994): وجد عاملين رئيسيين؛ الأول يضم 6 فقرات تقيس “الولاء المؤسسي والمواطنة” (Corporate Loyalty/Citizenship)، والثاني يضم 9 فقرات تقيس “التعلق بالمنظمة” (Attachment to the Organization).
• تحليل ماثيو (Mathieu, 1991): أظهر عامل أول يضم الفقرات التسع الموجبة، وعاملاً ثانياً يضم الفقرات الست المصاغة سلبياً، ورجح أن العامل الثاني ما هو إلا أثر منهجي ناشئ عن صياغة العبارات (Method Artifact) وليس بعداً نظرياً حقيقياً.
• التحليل البعدي لكوهين وهوديسيك (Cohen & Hudecek, 1993): بين أن المقياس الكامل يتضمن 6 فقرات تقيس رغبة الموظف في البقاء، مما يجعلها تتداخل مفاهيمياً وتجريبياً مع مقاييس “نية ترك العمل/البقاء”. وأكدوا أن هذه الفقرات الست ترتبط بمعدل دوران العمل الفعلي بقوة أكبر من المقياس الفرعي المكون من 9 فقرات فقط، وهو ما دفع العديد من الباحثين لاحقاً لاستخدام النسخة المختصرة ذات التسع فقرات (OCQ-9) لتجنب التكرار المفاهيمي.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
• مجال التطبيق: علم النفس الصناعي والتنظيمي، إدارة الموارد البشرية، قياس اتجاهات العمل.
• عدد الفقرات: 15 فقرة تقيس الالتزام الاتجاهي الكلي.
• صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) مصاغ كالتالي:
  1. أعارض بشدة (Strongly Disagree) = 1
  2. أعارض بدرجة متوسطة (Moderately Disagree) = 2
  3. أعارض قليلاً (Slightly Disagree) = 3
  4. لا أوافق ولا أعارض (Neither Disagree nor Agree) = 4
  5. أوافق قليلاً (Slightly Agree) = 5
  6. أوافق بدرجة متوسطة (Moderately Agree) = 6
  7. أوافق بشدة (Strongly Agree) = 7
• طريقة التصحيح: يتم احتساب الدرجة الكلية عن طريق جمع درجات جميع الفقرات وقسمتها على 15 للحصول على متوسط مرجح يتراوح بين 1 و7، حيث تدل الدرجة الأعلى على التزام تنظيمي أكبر.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-Coded Items): يتضمن المقياس 6 فقرات سلبية يتم عكس تصحيحها قبل حساب المجموع والمتوسط (أي: 1 تصبح 7، 2 تصبح 6، 3 تصبح 5، 4 تظل 4، 5 تصبح 3، 6 تصبح 2، 7 تصبح 1). وهذه الفقرات هي: 3، 7، 9، 11، 12، 15.
• الزمن المستغرق للإجابة: يتراوح عادة بين 5 إلى 10 دقائق.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة النشر الأصلية: نُشر المقياس رسمياً لأول مرة عام 1979 في مجلة Journal of Vocational Behavior.
• حقوق الطبع والنشر الأصلية: حقوق الطبع محفوظة لصالح Academic Press / Elsevier Inc (1979).
• حالة الاستخدام والترخيص للأغراض البحثية: يُتاح المقياس مجاناً للاستخدام في الأبحاث الأكاديمية والرسائل الجامعية والأغراض العلمية غير التجارية شريطة الإشارة الدقيقة وتوثيق المصدر الأصلي للباحثين (Mowday, Steers, & Porter, 1979). أما في حال الاستخدام التجاري أو تضمين المقياس في حزم استشارية ربحية وبرمجيات تشخيصية خاصة، فيلزم الحصول على إذن كتابي رسمي من الناشر الأكاديمي للحقوق الأصلية.

12. المراجع / References

• Abd-Alazim, M., Looti, M., & Mubdir, M. Q. (2024). Psychometric Properties of the Arabic version of Organizational Commitment Questionnaire-Revised (OCQ-R) in Educational Settings. Academic International Journal of Social Sciences and Humanities, 2(2), 01-10. https://doi.org/10.59675/S221
• Balfour, D. L., & Wechsler, B. (1996). Organizational commitment: Antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity & Management Review, 19(3), 256-277. https://doi.org/10.2307/3380574
• Becker, T. E. (1992). Foci and bases of commitment: Are the distinctions worth making? Academy of Management Journal, 35(1), 232-244. https://doi.org/10.2307/256481
• Brett, J. F., Cron, W. L., & Slocum, J. W. (1995). Economic risks, career stage, and organizational commitment: A moderator model. Journal of Applied Psychology, 80(2), 261-271. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.2.261
• Cohen, A., & Hudecek, N. (1993). Organizational commitment—turnover relationship across occupational groups: A meta-analysis. Group & Organization Management, 18(2), 188-213. https://doi.org/10.1177/1059601193182004
• Dunham, R. B., Grube, J. A., & Castaneda, M. B. (1994). Organizational commitment: The utility of an integrative definition. Journal of Applied Psychology, 79(3), 370-380. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.3.370
• Gunz, H. P., & Gunz, S. P. (1994). Professional/organizational commitment and job satisfaction for employed lawyers. Human Relations, 47(7), 801-828. https://doi.org/10.1177/001872679404700703
• Hackett, R. D., Bycio, P., & Hausdorf, P. A. (1994). Further assessments of Meyer and Allen’s (1991) three-component model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 79(1), 15-23. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.1.15
• Hochwarter, W. A., Perrewé, P. L., Ferris, G. R., & Guercio, R. (1999). Commitment as an antidote to the tension and turnover consequences of organizational politics. Journal of Vocational Behavior, 55(3), 277-297. https://doi.org/10.1006/jvbe.1999.1683
• Johnston, G. P., & Snizek, W. E. (1991). Combining work and family spheres: A study of commitment and satisfaction among professional men and women. Journal of Social Behavior and Personality, 6(4), 173-195.
• Kacmar, K. M., Carlson, D. S., & Brymer, R. A. (1999). Antecedents and consequences of organizational commitment: A comparison of two alternative models. Educational and Psychological Measurement, 59(6), 976-989. https://doi.org/10.1177/00131649921970282
• Lee, T. W., & Johnson, T. B. (1991). The effects of alternative test forms and administration formats on organizational commitment questionnaire responses. Journal of Business and Psychology, 5(3), 405-412. https://doi.org/10.1007/BF01017711
• Mathieu, J. E. (1991). A cross-level nonrecursive model of the antecedents of organizational commitment and turnover. Journal of Applied Psychology, 76(5), 607-618. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.5.607
• Mathieu, J. E., & Farr, J. L. (1991). Further evidence for the discriminant validity among measures of job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 76(1), 127-133. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.1.127
• Millward, L. J., & Hopkins, L. J. (1998). Psychological contracts, organizational and job commitment. Journal of Applied Social Psychology, 28(16), 1530-1556. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1998.tb01689.x
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
• Riggs, M. L., & Knight, P. A. (1994). The impact of perceived collective efficacy, individual self-efficacy, and personal outcome expectations on job satisfaction and commitment. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 58(3), 390-410. https://doi.org/10.1006/obhd.1994.1042
• Sagie, A. (1998). An alternative approach to the measurement of organizational commitment: A study with the Hebrew version of the OCQ. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71(1), 17-28. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1998.tb00659.x
• Zeffane, R. (1994). Patterns of organizational commitment and industrial relations climate. Human Relations, 47(8), 977-1010. https://doi.org/10.1177/001872679404700805

13. فقرات المقياس / Items of the Scale