الملخص
يُعد مقياس الأهمية المدركة لقيم مكان العمل (Perceived Importance of Workplace Values – PIWV) أحد المقاييس السيكومترية البارزة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. طوّر هذا المقياس الباحثون لين فان داين (Linn Van Dyne)، وجيل غراهام (Jill W. Graham)، وريتشارد دينش (Richard M. Dienesch) عام 1994، ونُشر في دراستهم التأسيسية الرائدة بمجلة أكاديمية الإدارة (Academy of Management Journal) لإعادة صياغة وقياس بناء سلوك المواطنة التنظيمية وبيئته الداعمة. يتألف المقياس من 12 فقرة تقيس الدرجة التي يدرك بها الموظفون مدى تركيز منظماتهم وإيلائها أهمية محورية لمنظومة من القيم التنظيمية الجوهرية، وهي: الجودة الفائقة، الابتكار، المشاركة الواسعة في اتخاذ القرار، والتعاون الإيجابي بين العاملين.
يُقاس المقياس عبر سلم ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) يتراوح من (1 = غير مهم على الإطلاق) إلى (7 = مهم للغاية). وقد أظهرت التحليلات السيكومترية في العينات المعيارية أن المقياس يتمتع بمستوى عالٍ جداً من الاتساق الداخلي، حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ (0.89). كما أثبتت الدراسات صدق بناء وصدقاً تلازمياً وتنبؤياً متميزاً؛ حيث ارتبطت الأهمية المدركة لقيم مكان العمل ارتباطاً موجباً ودالاً إحصائياً بكل من الولاء التنظيمي، والمشاركة الاجتماعية، والعلاقات التعاقدية الميثاقية مع المنظمة، والرضا الوظيفي، والأقدمية الوظيفية، والمستوى الوظيفي للمستجيبين، في حين ارتبطت ارتباطاً سالباً بدلالة إحصائية بنزعة التهكم أو السخرية التنظيمية (Organizational Cynicism). يوفّر هذا المقياس أداة تشخيصية وبحثية دقيقة لتقييم المناخ القيمي للمؤسسات وأثره على سلوكيات العمل الاستثنائية والارتباط التنظيمي.
الكلمات المفتاحية
قيم مكان العمل، الأهمية المدركة، سلوك المواطنة التنظيمية، المناخ التنظيمي، جودة المنتجات، الابتكار المؤسسي، المشاركة في اتخاذ القرار، التعاون الوظيفي، الرضا الوظيفي، علم النفس التنظيمي، لين فان داين.
المؤلفون
تم تطوير المقياس وصياغة فقراته وتقنينه من قِبل نخبة من رواد الفكر الإداري والسيكولوجي:
- لين فان داين (Linn Van Dyne): بروفيسورة فخرية في الإدارة بكلية إيلي برود للأعمال في جامعة ولاية ميشيغان (Michigan State University)، الولايات المتحدة الأمريكية. عُرفت بإسهاماتها التأسيسية في دراسات سلوك المواطنة التنظيمية، وسلوك التعبير الصوتي (Voice Behavior)، والذكاء الثقافي (Cultural Intelligence).
- جيل دبليو غراهام (Jill W. Graham): باحثة بارزة في السلوك التنظيمي وأستاذة سابقة في كلية إدارة الأعمال بـ جامعة لويولا شيكاغو (Loyola University Chicago). ركّزت أبحاثها على الفلسفة السياسية وتطبيقاتها في المؤسسات ونظرية المواطنة التنظيمية الميثاقية.
- ريتشارد إم. دينش (Richard M. Dienesch): أستاذ الإدارة في كلية الأعمال بـ جامعة شرق كارولاينا (East Carolina University). تركزت أبحاثه على التبادل بين القائد والأعضاء (LMX)، والدوافع المهنية، وسلوكيات الدور الوظيفي الإضافي.
الغرض
يهدف مقياس الأهمية المدركة لقيم مكان العمل (PIWV) إلى قياس الإدراك الذاتي للعاملين حيال التوجهات القيمية والمعايير الجوهرية التي تتبناها بيئتهم التنظيمية وتمنحها الأولوية والمكافأة الفعلية. لا يقيس المقياس مجرد الشعارات المعلنة في وثائق المنظمة الرسمية، بل يركز بدقة سيكومترية على القيم التنظيمية "المعاشة والمُدركة" (Enacted and Perceived Values) التي يرى الموظفون انعكاساتها في السياسات اليومية، ومعايير تقييم الأداء، وتوزيع المكافآت التقديرية، والسمعة التنافسية للشركة.
يخدم المقياس أغراضاً أكاديمية وتطبيقية متعددة:
- التطبيقات البحثية في علم النفس التنظيمي: يُستخدم المقياس كمتغير وسيط أو معدل أو تنبؤي رئيسي لدراسة العوامل الموقفية والسياقية التي تعزز سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB). فهو يفسر كيف تسهم بيئة العمل الثرية بالقيم (مثل الدعم والابتكار والمشاركة) في دفع الموظفين لتجاوز حدود الواجبات التعاقدية الرسمية وممارسة سلوكيات تطوعية تصب في مصلحة المنظمة والزملاء.
- التشخيص المؤسسي والتطوير التنظيمي: يُمكّن مسؤولي الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين من تقييم مدى اتساق القيم بين الإدارة العليا والموظفين (Value Congruence)، وتحديد الفجوات الإدراكية المتعلقة بثقافة الابتكار وتمكين العاملين.
- تقليل النزعات السلبية والتهكم التنظيمي: يُعد أداة محورية لدراسة مشاعر الاغتراب الوظيفي والتهكم؛ فالمنظمات التي يدرك أفرادها ضعف قيم الجودة والعدالة والمشاركة تشهد تزايداً في مشاعر الاحتراق والتشكيك في نزاهة القيادة.
البناء النفسي
يتأسس البناء النفسي لمقياس الأهمية المدركة لقيم مكان العمل على مفهوم المناخ التنظيمي النفسي المرتكز على القيم. يفترض هذا البناء أن سلوكيات الأفراد داخل المنظمة لا تتشكل بناءً على الحوافز الاقتصادية المباشرة فحسب، بل تُوجَّه بقوة عبر المعاني المشتركة التي يضفيها الأفراد على بيئتهم. يتألف هذا البناء من أربعة أبعاد قيمية مترابطة تعكس الملامح الكبرى لبيئات العمل المزدهرة:
1. قيمة الجودة الفائقة (High Quality Focus)
تشير إلى إدراك الموظف بأن تقديم سلع وخدمات ذات جودة استثنائية يمثل أولوية مركزية لا تقبل المساومة لدى المنظمة. يتضمن هذا البعد الاعتراف بالموظفين الذين يحققون أداءً فائقاً ومكافأتهم، وتكريس السمعة المؤسسية القائمة على التفوق النوعي مقارنة بالمنافسين الرئيسيين في السوق.
2. قيمة الابتكار والتجديد (Innovation & Creativity)
يعكس هذا البعد إدراك بيئة العمل كبيئة محفزة للأفكار الإبداعية وتطوير الحلول والخدمات الرائدة. يتجسد ذلك في وجود آليات واضحة للتقدير والتحفيز للأفراد الذين يقدمون مساهمات ابتكارية، وسعي المؤسسة الدائم لتجاوز المنافسين عبر التحديث المستمر بدلاً من الركون إلى الأساليب النمطية.
3. قيمة المشاركة الواسعة في اتخاذ القرار (Widespread Participation in Decision Making)
يمثل التمكين التنظيمي وحرية التعبير الركن الأساسي لهذا البعد؛ حيث يقيس مدى تثمين المنظمة لمساهمات الموظفين في رسم السياسات وتوجيه المسارات التشغيلية، وتشجيع التعبير عن وجهات نظر الأقليات أو الآراء المعارضة، ووجود إجراءات رسمية وغير رسمية تيسر عملية المشاركة الديمقراطية للموظفين.
4. قيمة التعاون والدعم البيئي المتبادل (Cooperation & Interpersonal Helping)
يقيس هذا البعد ثقافة الترابط والعمل الجماعي والدعم الاجتماعي في مكان العمل. يركز على تثمين روح الفريق، ومكافأة السلوكيات التي تدعم مساعدة الزملاء، وترسيخ مكانة المؤسسة كبيئة عمل ودودة وإيجابية إنسانياً بالمقارنة مع المنظمات الأخرى في ذات القطاع.
الإطار النظري
يستند المقياس إلى تقاطع نظري رصين يجمع بين نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) لإمرسون وبلاو، ونظريات الثقافة والمناخ التنظيمي التي طورها إدغار شاين (Edgar Schein)، بالإضافة إلى المنظور الفلسفي السياسي الذي قدمته جيل غراهام حول مفاهيم "المواطنة التعاقدية والميثاقية" (Covenantal Relationships).
في المقاربة الكلاسيكية لـ دينيس أورغان (Dennis Organ, 1988)، كان يُنظر إلى سلوك المواطنة التنظيمية كمجرد تصرفات تطوعية تتجاوز متطلبات الدور الوظيفي المحدد في التوصيف المهني. ولكن عندما قامت فان داين وزملاؤها (Van Dyne et al., 1994) بإعادة بناء هذا المفهوم، استندوا إلى الفلسفة السياسية للمواطنة، حيث يعتبر الموظف "مواطناً" داخل الدولة-المنظمة، ومواطنته تشمل حقوقاً وواجبات تشاركية تحكمها علاقة ميثاقية (Covenantal) تتسم بالالتزام الأخلاقي المتبادل والشعور بالانتماء العميق، بدلاً من العلاقة النفعية الضيقة.
وفقاً لهذا الإطار، فإن تبني المنظمة لقيم عليا (كالجودة، والابتكار، وتمكين الموظفين، والتعاون الإنساني) يرسل إشارات نفسية قوية للأفراد بأن المنظمة تثق في قدراتهم وتحترم كرامتهم وتتطلع إلى شراكة حقيقية معهم. وتفعيلاً لمبدأ المعاملة بالمثل السيكولوجي (Psychological Reciprocity)، يستجيب الموظفون لهذه البيئة القيمية بمستويات أعلى من الولاء التنظيمي، والمبادرة، والسلوكيات الداعمة للجماعة، مما يخفف بدوره من مشاعر التهكم التنظيمي والاغتراب الوظيفي.
الصدق
خضع مقياس الأهمية المدركة لقيم مكان العمل لتقييم سيكومتري دقيق لاختبار الصدق في دراسة فان داين وزملائها (1994)، وشملت التحليلات ما يلي:
صدق البناء والصدق التقاربي (Construct & Convergent Validity)
أظهرت نتائج تحليل الارتباط ونماذج المعادلات البنائية (SEM) أن الأبعاد الأربعة تتوافق بقوة مع البناء العام للمناخ القيمي الإيجابي، محققة تشبعات عاملية مرتفعة تؤكد تماسك البناء الداخلي للأداة وتكامله المفاهيمي.
الصدق التلازمي والمرتبط بالمحك (Criterion-Related & Concurrent Validity)
أظهر المقياس علاقات ارتباطية دالة إحصائياً ومطابقة للتوقعات النظرية مع مجموعة من المتغيرات التنظيمية الحاكمة في بيئة العمل:
- الولاء التنظيمي (Organizational Loyalty): وُجد ارتباط موجب ودال إحصائياً، مما يؤكد أن إدراك قيم التميز والدعم المؤسسي يعزز التزام الموظف العاطفي تجاه منظمته.
- المشاركة الاجتماعية (Social Participation): ارتبط المقياس إيجابياً وبقوة برغبة الموظفين في الانخراط بالأنشطة التفاعلية والاجتماعية التي تخدم بيئة العمل.
- العلاقات الميثاقية (Covenantal Relationship): ارتبط المقياس إيجابياً بإدراك وجود رابطة أخلاقية ووجدانية عميقة بين الموظف والمنظمة تتجاوز حدود العقد الاقتصادي.
- الرضا الوظيفي (Job Satisfaction): سجّل ارتباطاً موجباً وثيقاً، دالاً على أن البيئة الغنية بقيم الابتكار والجودة والتمكين ترفع من الرفاه النفسي والرضا العام عن الوظيفة.
- المتغيرات الديموغرافية والوظيفية: ارتبط المقياس موجباً بكل من الأقدمية الوظيفية (Tenure) والمستوى الوظيفي (Job Level)؛ حيث يميل الموظفون الأكثر خبرة وذوو المستويات الإدارية الأعلى إلى إدراك أكبر لتلك القيم نظراً لانخراطهم في عمليات صنع القرار.
الصدق التمايزي (Discriminant Validity)
تأكد الصدق التمايزي من خلال الارتباط السالب والدال إحصائياً بين درجات المقياس ومشاعر التهكم التنظيمي (Organizational Cynicism)؛ فالأفراد الذين يقيمون بيئاتهم بأنها تعتز بالقيم الأخلاقية والمهنية انخفضت لديهم بصورة حادة مشاعر التشكيك والريبة والعدائية تجاه القيادة وسياسات المنظمة.
الثبات
تمتع المقياس بخصائص اتساق داخلي متقدمة واستقرار إحصائي عالٍ في الدراسات الميدانية والتجريبية المتعددة:
- معامل ألفا كرونباخ (Cronbach's Alpha): بلغ معامل الاتساق الداخلي الكلي للمقياس (0.89) في عينة الدراسة المعيارية الموسعة لفان داين وشركائها (Van Dyne et al., 1994)، وهو مستوى ثبات متميز يفوق بكثير العتبة الموصى بها أكاديمياً (0.70) وفق معايير نانالي (Nunnally, 1978).
- الاتساق الداخلي للأبعاد الفرعية: أظهرت المؤشرات السيكومترية أن المقاييس الفرعية (الجودة، الابتكار، المشاركة، التعاون) تتسم بارتباطات متبادلة مرتفعة وتجانس قوي فيما بين الفقرات، مما يتيح للباحثين استخدام الدرجة الكلية للمقياس لتمثيل مناخ القيم، أو فحص الأبعاد بشكل مستقل عند الحاجة السريرية أو التشخيصية المتخصصة.
التحليل العاملي
أجريت على فقرات المقياس تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) ضمن دراسات إعادة صياغة سلوك المواطنة التنظيمية:
- البنية العاملية من الدرجة الأولى والثانية: أشارت النتائج إلى أن الفقرات الاثنتي عشرة تتشبع على أربعة عوامل أساسية متميزة تمثل قيم: الجودة، والابتكار، والمشاركة، والتعاون (ثلاث فقرات لكل عامل). في الوقت نفسه، تتكامل هذه العوامل الأربعة لتشكل عاملاً عاماً من الدرجة الثانية (Higher-order Factor) يمثل "الأهمية العامة المدركة لقيم مكان العمل".
- التشبعات العاملية (Factor Loadings): أظهرت جميع الفقرات تشبعات عاملية قوية على العوامل المحددة لها، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معنوية تشوش على استقلالية المفاهيم الفرعية.
- مؤشرات مطابقة النموذج (Model Fit Indices): في نمذجة المعادلات البنائية، أظهر نموذج العامل المدمج مع سلوك المواطنة التنظيمية مؤشرات مطابقة ممتازة تمثلت في انخفاض قيمة كاي تربيع المعدلة، وقيم ملائمة تزيد عن (0.90) لمؤشرات المطابقة المقارنة (CFI) وحسن المطابقة (GFI)، وصغر قيمة الجذر التربيعي لمتوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA).
أداة القياس
تتميز أداة القياس بالخصائص الهيكلية والتطبيقية التالية:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
- عدد الفقرات: 12 فقرة تقريرية مصاغة بوضوح ومباشرة.
- طريقة التطبيق: فردي أو جماعي، ورقي أو عبر المنصات الرقمية.
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-Point Likert Scale):
(1 = Not important at all / غير مهم على الإطلاق)
(2 = Unimportant / غير مهم)
(3 = Somewhat unimportant / غير مهم نوعاً ما)
(4 = Neutral / محايد)
(5 = Somewhat important / مهم نوعاً ما)
(6 = Important / مهم)
(7 = Extremely important / مهم للغاية). - حساب الدرجات: تُحسب الدرجة الكلية بجمع درجات الاستجابة على جميع الفقرات وقسمتها على 12 للحصول على متوسط درجات الأهمية المدركة، حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى إدراك عميق ومتبنٍّ لقيم التميز والمشاركة، بينما تدل الدرجات المنخفضة على ضعف مناخ القيم داخل المنظمة. كما يمكن استخراج متوسط لكل بعد فرعي (متوسط 3 فقرات لكل قيمة).
- الفقرات المعكوسة: جميع الفقرات مصاغة باتجاه إيجابي ومباشر، ولا توجد فقرات تقتضي ترميزاً عكسياً (No Reverse-Coded Items).
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس لأول مرة في عام 1994 في الملحق الأكاديمي للبحث المنشور في Academy of Management Journal (المجلد 37، العدد 4، الصفحات 765-802). تخضع المادة لحقوق الطبع والنشر الخاصة بأكاديمية الإدارة (Academy of Management).
يُسمح باستخدام المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية، شريطة الاستشهاد بالمرجع الأصلي للدراسة وتوثيق جهود المؤلفين كاملة وفق الأصول العلمية المتعارف عليها. أما بالنسبة للاستخدامات التجارية، كأنشطة الاستشارات المؤسسية المأجورة أو منصات التقييم التجاري، فيتطلب ذلك الحصول على إذن رسمي عبر مركز تخليص حق المؤلف (Copyright Clearance Center) أو التواصل المباشر مع الناشر.
المراجع
- Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
- Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). McGraw-Hill.
- Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
- Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass.
- Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 37(4), 765–802. https://doi.org/10.5465/256603