أدوات القياس النفسيمقاييس علم النفس التنظيمي

مقياس الدعم التنظيمي المدرك

مقال أكاديمي شامل يستعرض مقياس الدعم التنظيمي المدرك (POS) الذي طوره روبرت أيزنبرجر وزملاؤه عام 1986، متضمناً الأسس النظرية، والخصائص السيكومترية، والتحليل العاملي، وفقرات المقياس الأصلية.

تاريخ النشر
جدول المحتويات

1. الملخص

يُعد مقياس الدعم التنظيمي المدرك (Perceived Organisational Support Scale – POS) الذي طوره روبرت أيزنبرجر (Robert Eisenberger) وزملاؤه عام 1986، أحد أبرز الركائز المنهجية والأدوات السيكومترية القياسية في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. يقيس هذا المقياس الدرجة الكلية والاعتقاد المعرفي العام الذي يشكله الموظفون والعاملون حول مدى تثمين المنظمة لإسهاماتهم وجهودهم المهنية، ومدى حرصها واهتمامها برفاهيتهم النفسية والجسدية والمادية.

يستند المقياس من الناحية البنائية إلى نموذج أحادي البعد جوهرياً (Unidimensional Construct) يعكس تجسيداً كلياً للمنظمة (Personification of the Organization)، مع وجود نماذج مختصرة تم استخلاصها لاحقاً لتقييم جوانب محددة مثل التقدير المعنوي والمكافآت والظروف الوظيفية. تضمن المقياس الأصلي الكامل 36 فقرة بصيغة استجابة تعتمد على مقياس ليكرت السباعي (من 1 = أعارض بشدة إلى 7 = أوافق بشدة)، وطُورت منه صيغ مختصرة شائعة الاستخدام تتألف من 16 فقرة و8 فقرات و3 فقرات دون الإخلال بالخصائص السيكومترية البنائية.

أظهرت الدراسات السيكومترية عبر آلاف العينات التنظيمية مستويات فائقة من الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ يتجاوز باستمرار 0.90 في معظم الصيغ)، وصدقاً بنائياً متميزاً، وقدرة تنبؤية فائقة بمخرجات وظيفية وسلوكية حاسمة كالانغماس الوظيفي، والالتزام التنظيمي الوجداني، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، وانخفاض معدل دوران العمل والغياب، فضلاً عن تحسين جودة خدمة العملاء من خلال سلاسل القيمة الخدمية.

2. الكلمات المفتاحية

الدعم التنظيمي المدرك، نظرية الدعم التنظيمي، نظرية التبادل الاجتماعي، الالتزام التنظيمي، سلوك المواطنة التنظيمية، علم النفس التنظيمي، الرضا الوظيفي، الاحتراق الوظيفي، الأداء الوظيفي، القياس النفسي، دوران العمل، الرفاهية المهنية.

3. المؤلفون

تم تطوير المقياس ونشره لأول مرة بواسطة فريق بحثي رائد في قسم علم النفس بجامعة ديلاوير بالولايات المتحدة الأمريكية:

  • روبرت أيزنبرجر (Robert Eisenberger): أستاذ متميز في علم النفس وبحوث الإدارة التنظيمية في جامعة هيوستن (University of Houston) وجامعة ديلاوير سابقاً، ويُعد المنظر والمؤسس الرئيسي لـ نظرية الدعم التنظيمي (Organizational Support Theory).
  • روبين هانتينغتون (Robin Huntington): باحثة متخصصة في علم النفس الاجتماعي والتنظيمي، قسم علم النفس، جامعة ديلاوير.
  • ستيفن هاتشيسون (Steven Hutchison): باحث ومستشار في الموارد البشرية والقياس المهني، جامعة ديلاوير.
  • ديبورا سوا (Debora Sowa): باحثة في علم النفس المؤسسي والسلوك الإنساني، جامعة ديلاوير.

4. الغرض

يتمثل الغرض الأساسي من تطوير مقياس الدعم التنظيمي المدرك في توفير أداة قياس كمية دقيقة وموثوقة لتقييم تصورات الأفراد حول التزام مؤسستهم تجاههم. يركز المقياس على قياس الكيفية التي يفسر بها الموظفون السياسات والممارسات والمكافآت والمعاملة القيادية بصفتها مؤشرات دالة على نوايا المنظمة الإيجابية تجاههم كأفراد ذوي قيمة وليس مجرد أدوات إنتاجية.

التطبيقات البحثية

في الأبحاث الأكاديمية وسلوك المستهلك وإدارة الموارد البشرية، يُستخدم المقياس كمتغير وسيط ومعدل ومفسر في مئات النماذج الهيكلية؛ إذ يتيح فحص الآليات التي تربط بين القيادة الداعمة وعدالة الإجراءات من جهة، ومخرجات الأداء والإبداع التنظيمي من جهة أخرى. كما يلعب دوراً محورياً في دراسات «سلسلة الأرباح الخدمية» (Service-Profit Chain)، حيث تبين أن ارتفاع الدعم التنظيمي المدرك لدى العاملين في الخطوط الأمامية ينعكس مباشرة على جودة التفاعل العاطفي مع العملاء وولائهم.

التطبيقات التنظيمية والمهنية

يُستخدم المقياس كأداة تشخيصية لمناخ العمل وثقافة المنظمة، مما يمكن إدارات الموارد البشرية من تقييم فاعلية برامج الرعاية الصحية والمهنية، وتحديد بؤر التوتر والاستياء الوظيفي، وتصميم استراتيجيات تدخل تهدف إلى الحد من استنزاف الكفاءات والحد من ظاهرة الانسحاب الوظيفي الصامت.

الفجوة العلمية التي ملأها المقياس

قبل عام 1986، كان التركيز البحثي منصباً بشكل أحادي على التزام الموظف تجاه المنظمة (Employee’s commitment to the organization) دون إيلاء اهتمام موازٍ لكيفية إدراك الموظف لالتزام المنظمة تجاهه. سد هذا المقياس تلك الفجوة المفاهيمية والمنهجية عبر تقديم بناء متكامل يرتكز على المعاملة بالمثل ويقيس التزام المنظمة المعنوي والمادي كما يدركه الموظف.

5. البناء النفسي

يمثل «الدعم التنظيمي المدرك» مفهوماً نفسياً واسعاً يعكس معتقداً عاماً وشاملاً (Global Belief) يطوره الموظف عبر التفاعل التراكمي مع المنظمة. وبالرغم من أن أيزنبرجر وزملاؤه صمموا المقياس الأصلي ليكون أحادي البعد وظيفياً، إلا أن التحليلات النظرية والتجريبية المعمقة كشفت عن تمايز الفقرات ضمن ثلاثة أبعاد جوهرية مترابطة تكوّن هذا الإدراك الكلي:

1. تثمين المساهمات والإنجازات (Valuing Employee Contributions)

يقيس هذا البعد مدى شعور الموظف بأن جهوده وتضحياته وأفكاره الابتكارية تُلاحظ وتُقدر من قِبل الإدارة. يتضمن ذلك الاعتراف بالأداء المتميز، والاستعداد لمنح الترقيات والمكافآت بناءً على الجدارة، وتوفير التغذية الراجعة البناءة. مثال ذلك إدراك الموظف أن المنظمة تضع في اعتبارها أهدافه وقيمه الشخصية عند اتخاذ القرارات المهنية.

2. الاهتمام بالرفاهية والرعاية الشخصية (Caring About Employee Well-being)

يركز هذا البعد على الجانب الإنساني والرعائي للمنظمة، ويشمل مدى استعداد المؤسسة لمساندة الموظف في أوقات الأزمات الشخصية، وتوفير بيئة عمل آمنة وصحية، ومراعاة التوازن بين العمل والحياة الشخصية، وتجنب استغلال الموظف أو إرهاقه بمهام غير عادلة. يعكس هذا البعد الجانب الوجداني والأخلاقي للمنظمة في عيون العاملين.

3. الملاءمة والعدالة في ظروف العمل والمكافآت (Fairness of Job Conditions and Resources)

يتناول هذا البعد مدى توفير المنظمة للموارد والأدوات اللازمة لإنجاز المهام بفاعلية، وتقديم تعويضات عادلة ومناسبة لطبيعة الجهد المبذول، فضلاً عن الشفافية في توزيع الأعباء والمكاسب وتطبيق اللوائح التنظيمية بنزاهة وتجرد.

تتكامل هذه الأبعاد لتشكل نمطاً إدراكياً متسقاً؛ فالمنظمة التي تُثمن المساهمات دون أن تهتم بالرفاهية قد يُنظر إليها كبيئة استغلالية، في حين أن الاهتمام بالرفاهية دون تقدير الإنجاز قد يعكس تسيباً إدارياً. لذا، فإن التكامل التفاعلي بين هذه العناصر هو ما يحدد قوة المؤشر العام للدعم التنظيمي المدرك.

6. الإطار النظري

يستند مقياس الدعم التنظيمي المدرك بشكل مباشر إلى نظرية الدعم التنظيمي (OST)، والتي تمثل امتداداً نفسياً لعدة مدارس ونظريات كلاسيكية رائدة:

1. نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) وقاعدة المعاملة بالمثل

تعتمد النظرية على أطروحات جورج هومانز (George Homans) وبيتر بلاو (Peter Blau) وألفين غولدنر (Alvin Gouldner) حول معيار المعاملة بالمثل (Norm of Reciprocity). وفقاً لهذا النموذج، عندما يدرك الموظف أن منظمته تعامله بتقدير وتدعمه مادياً ومعنوياً، ينشأ لديه التزام أخلاقي ونفسي غير رسمي للرد بالمثل من خلال تكثيف الجهود وتحقيق أهداف المنظمة وإظهار سلوكيات إيجابية تتجاوز متطلبات الدور الوظيفي الرسمي.

2. تجسيد المنظمة كشخصية اعتبارية (Personification of the Organization)

افترض أيزنبرجر وفريقه أن الموظفين يميلون إلى إضفاء سمات الشخصية الإنسانية على المنظمات التي يعملون بها؛ إذ يتعامل الموظف مع المنظمة ككيان حي ذي نوايا وأخلاقيات ودوافع، وتُنسب القرارات التي يتخذها القادة والمشرفون إلى المنظمة ككل باعتبارهم وكلاء رسميين عنها (Organizational Agents).

3. نظرية تقرير المصير والحاجة إلى التقدير والارتباط (Self-Determination Theory)

يتماشى المقياس مع أطر الدوافع الجوهرية لـ إدوارد ديسي (Edward Deci) وريتشارد رايان (Richard Ryan)؛ حيث يُلبي الدعم التنظيمي المدرك الحاجات النفسية الأساسية للموظف مثل الحاجة إلى الانتماء، والشعور بالجدارة والكفاءة، والدعم الذاتي، مما يحول الدافع من مجرد دافع مالي خارجي إلى التزام وجداني متأصل.

7. الصدق

خضع مقياس الدعم التنظيمي المدرك لدراسات تدقيق سيكومتري مكثفة على مدار قرابة أربعة عقود، أكدت تمتعه بدرجات استثنائية من الصدق عبر الثقافات والبيئات المهنية المختلفة:

الصدق البنائي (Construct Validity)

أكدت التحليلات في دراسة التأسيس الأصلية (Eisenberger et al., 1986) عبر تطبيق المقياس على 361 موظفاً و1380 معلماً في الولايات المتحدة، تمايز المقياس بوضوح وقدرته على قياس السمة المحددة دون تشويش من متغيرات النزعة الاستحسانية الاجتماعية (Social Desirability) أو السمات الشخصية العامة كالعصابية أو الانبساطية.

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)

في التحليل التلوي الشامل الذي أجراه Rhoades & Eisenberger (2002) وشمل أكثر من 70 دراسة تجريبية، أظهر المقياس ارتباطاً تقاربياً قوياً مع مفاهيم مثل: دعم المشرف المدرك (Perceived Supervisor Support, r = 0.60)، وعدالة الإجراءات (Procedural Justice, r = 0.68)، والعدالة التوزيعية (r = 0.58). كما أثبتت التحليلات التمايزية تميز الدعم التنظيمي المدرك بشكل قاطع عن الالتزام التنظيمي الوجداني (Affective Commitment) والرضا الوظيفي العام (Job Satisfaction)، مبرهنة أنهما مخرجات لاحقة للدعم وليست جزءاً منه.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

تنبأ المقياس عبر مئات الدراسات بمجموعة واسعة من المخرجات التنظيمية الإيجابية والسلبية بأحجام تأثير ذات دلالة إحصائية عالية:

  • الالتزام التنظيمي الوجداني (r = 0.53 إلى 0.65).
  • سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB, r = 0.28 إلى 0.35).
  • الرضا الوظيفي (r = 0.62).
  • نية ترك العمل ومعدل الدوران الفعلي (r = -0.45 إلى -0.55).
  • الضغط والتوتر والاحتراق النفسي (Burnout, r = -0.38 إلى -0.47).

الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)

تم التحقق من صدق البنية العاملية للمقياس في عشرات الثقافات (مثل الصين، اليابان، كوريا الجنوبية، تركيا، ألمانيا، إسبانيا، والدول العربية)، وأظهرت الدراسات استقرار القياس (Measurement Invariance) عبر الجنسين ومستويات الإدارة والقطاعات الصناعية والخدمية والتعليمية والرعاية الصحية.

8. الثبات

يتميز مقياس الدعم التنظيمي المدرك بخصائص ثبات قياسية مرتفعة جعلته المعيار الذهبي في هذا المجال:

معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha)

  • النسخة الأصلية الكاملة (36 فقرة): بلغت قيمة ألفا كرونباخ في الدراسة الأصلية (Eisenberger et al., 1986) α = 0.97، مما يعكس تجانساً فائقاً بين فقرات الأداة.
  • النسخة المتوسطة (16 فقرة): تتراوح معاملات ألفا كرونباخ في الأدبيات المنشورة باستمرار بين α = 0.93 و 0.95.
  • النسخة المختصرة الشائعة (8 فقرات): تراوحت معاملات ألفا في دراسات عديدة (مثل Rhoades & Eisenberger, 2002; Kurtessis et al., 2017) بين α = 0.88 و 0.93.
  • النسخة فائقة الاختصار (3 أو 4 فقرات): تتراوح معاملات الاتساق الداخلي لها بين α = 0.80 و 0.86.

ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

أظهرت دراسات ثبات الاستقرار عبر الزمن معاملات ارتباط قوية على فترات زمنية متباينة؛ حيث سجلت معاملات إعادة التطبيق بعد شهرين إلى ستة أشهر قيماً تراوحت بين r = 0.75 و 0.83 في بيئات العمل المستقرة، مما يدل على أن المقياس يقيس مفهوماً إدراكياً مستقراً نسبياً ولكن يظل حساساً وقابلاً للتأثر بالتغيرات الجذرية في القيادة أو السياسات التنظيمية.

9. التحليل العاملي

أجريت على المقياس مئات عمليات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) عبر مختلف الثقافات والعينات المهنية:

نتائج التحليل العاملي الاستكشفي (EFA)

في التحليل الأولي لـ Eisenberger et al. (1986)، أظهر تحليل المكونات الأساسية وجود عامل رئيسي مهيمن يفسر نسبة كبيرة جداً من التباين الكلي (أكثر من 48% من إجمالي التباين)، حيث تشبعت جميع الفقرات تقريباً على هذا العامل العام بتشبعات عاملية مرتفعة تراوحت بين 0.45 و 0.84 للفقرات الإيجابية والمعكوسة.

نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات حسن المطابقة

أكدت دراسات النمذجة البنائية الحديثة (Structural Equation Modeling) أن نموذج العامل الواحد العام يحقق مطابقة جيدة للبيانات، مع تحسن واضح لمؤشرات المطابقة عند استخدام الصيغ المختصرة (مثل صيغة الـ 8 فقرات) بسبب انخفاض خطأ القياس المصاحب للفقرات المعكوسة (Method Effects):

  • مؤشر المطابقة المقارن (CFI): يتراوح عادة بين 0.94 و 0.98.
  • مؤشر توكر-لويس (TLI): يتراوح بين 0.93 و 0.97.
  • جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): يتراوح بين 0.041 و 0.065.
  • الجذر المعياري لمتوسط مربعات البواقي (SRMR): أقل من 0.05.

التشبعات العاملية للفقرات المختارة (صيغة 8 فقرات)

تتمتع الفقرات في الصيغة المختصرة (الفقرات: 1، 4، 9، 17، 20، 23، 25، 35 من النسخة الأصلية) بتشبعات معيارية عالية جداً تتجاوز في الغالب 0.70 على العامل الكامن للدعم التنظيمي المدرك.

10. أداة القياس

تتسم أداة مقياس الدعم التنظيمي المدرك بالبساطة والمرونة وقابليتها للتطبيق في مختلف السياقات المهنية، وتتضمن المواصفات الفنية التالية:

  • نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي نفسي واجتماعي (Self-report Psychometric Inventory).
  • طريقة التطبيق: استبيان ورقي تقليدي أو إلكتروني رقمي عبر منصات الاستقصاء.
  • عدد الفقرات: يتوفر في أربع صيغ معتمدة (الصيغة الأصلية الكاملة: 36 فقرة؛ الصيغة المتوسطة: 16 فقرة؛ الصيغة القصيرة الشائعة: 8 فقرات؛ الصيغة فائقة الاختصار: 3 فقرات).
  • صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (7-Point Likert Scale) متدرج من: 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)، 2 = أعارض باعتدال، 3 = أعارض قليلاً، 4 = لا أعارض ولا أوافق (محايد)، 5 = أوافق قليلاً، 6 = أوافق باعتدال، إلى 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree). كما يمكن استخدامه بصيغة ليكرت الخماسية (1-5) في بعض التطبيقات دون تأثر الخصائص السيكومترية.
  • قواعد التصحيح وحساب الدرجات:
    • يتم عكس درجات الفقرات ذات الصياغة السلبية (Reverse-coded items) بطرح الدرجة من 8 (في المقياس السباعي) بحيث تصبح 1 ← 7، و 2 ← 6، وهكذا.
    • تُجمع درجات كافة الفقرات بعد تعديل المعكوس منها، ثم يُحسب المتوسط الحسابي (Mean Score) بقسمة المجموع على عدد الفقرات.
  • الفقرات المعكوسة (في النسخة الكاملة 36 فقرة): تشمل الفقرات السلبية مثل (2، 3، 5، 6، 9، 12، 13، 15، 16، 19، 21، 22، 27، 28، 31، 33، 34، 36).
  • الفئات والجمهور المستهدف: جميع الموظفين والعاملين والكوادر المهنية في القطاعين العام والخاص، بمختلف التخصصات والمستويات الوظيفية (إداريين، فنيين، عمال، أطباء، معلمين، وممثلي خدمة العملاء).
  • الفئة العمرية: البالغون العاملون (18 سنة فما فوق).
  • زمن التطبيق: يتراوح بين 10 إلى 15 دقيقة للنسخة الكاملة، ومن 2 إلى 4 دقائق للنسخة المختصرة المكونة من 8 فقرات.
  • تفسير الدرجات:
    • درجة منخفضة (1.00 – 3.49): تشير إلى انعدام أو ضعف حاد في إدراك الدعم التنظيمي، وشعور الموظف بالاغتراب التنظيمي والاستغلال.
    • درجة متوسطة (3.50 – 4.99): تعكس حياداً أو مستويات غير متسقة من الدعم المدرك.
    • درجة مرتفعة (5.00 – 7.00): تدل على مستويات قوية من الثقة في دعم المنظمة، وتقديرها للمساهمات، واهتمامها برفاهية الموظفين.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر الأساسية: 1986 في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology).

حقوق الاستخدام والتراخيص: نُشر المقياس كأداة بحثية علمية في المنشورات الأكاديمية التابعة لـ جمعية علم النفس الأمريكية (APA). يُتاح المقياس مجاناً للأغراض البحثية والأكاديمية والتدريسية غير الربحية دون الحاجة إلى دفع رسوم ملكية فكرية، شريطة الاستشهاد بالورقة العلمية الأصلية والرجوع للمؤلفين بالشكل المنهجي المعتمد. أما بالنسبة للاستخدامات التجارية والاستشارية والربحية واسعة النطاق ضمن حلول الموارد البشرية المؤسسية، فيجب مراجعة شروط النشر وسياسات حقوق النشر الخاصة بالناشر الأكاديمي (APA).

12. المراجع

  • Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
  • Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
  • Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
  • Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
  • Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178. https://doi.org/10.2307/2092623
  • Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(1), 42–51. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.42
  • Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51–59. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.1.51

13. فقرات المقياس

فيما يلي الفقرات الرسمية الأصلية باللغة الإنجليزية كما وردت في دراسة التأسيس لـ (Eisenberger et al., 1986). يتضمن المقياس تعليمات الإجابة وسلم التقييم السباعي المعتمد:

Response Scale:

  • 1 = Strongly Disagree
  • 2 = Moderately Disagree
  • 3 = Slightly Disagree
  • 4 = Neither Disagree nor Agree
  • 5 = Slightly Agree
  • 6 = Moderately Agree
  • 7 = Strongly Agree

Note: (R) indicates reverse-scored items.

Perceived Organisational Support Scale (Full 36-Item Version)

  1. The organization values my contribution to its well-being.
  2. If the organization could hire someone to replace me at a lower salary it would do so. (R)
  3. The organization fails to appreciate any extra effort from me. (R)
  4. The organization strongly considers my goals and values.
  5. The organization would ignore any complaint from me. (R)
  6. The organization disregards my best interests when it makes decisions that affect me. (R)
  7. The organization is willing to help me when I need a special favor.
  8. The organization really cares about my well-being.
  9. Even if I did the best job possible, the organization would fail to notice. (R)
  10. The organization is willing to help me out when I have a problem.
  11. The organization cares about my general satisfaction at work.
  12. If given the opportunity, the organization would take advantage of me. (R)
  13. The organization shows very little concern for me. (R)
  14. The organization is willing to extend itself in order to help me perform my job to the best of my ability.
  15. The organization feels that hiring me was a definite mistake. (R)
  16. The organization takes pride in my accomplishments at work.
  17. The organization tries to make my job as interesting as possible.
  18. The organization would grant a reasonable request for a change in my working conditions.
  19. If I were unable to perform my job, the organization would replace me. (R)
  20. The organization values my personal contribution.
  21. The organization expects more work from me than is reasonable. (R)
  22. The organization wishes to give me the best possible job for which I am qualified.
  23. The organization is willing to help me in times of financial hardship.
  24. The organization cares about my opinion.
  25. The organization offers little opportunity for me to develop my skills. (R)
  26. The organization gives me regular feedback on my performance.
  27. The organization provides me with the support and resources I need to do my job well.
  28. The organization would forgive an honest mistake on my part.
  29. The organization cares about my health and safety.
  30. The organization encourages me to express my personal ideas and suggestions.
  31. The organization ignores my personal problems when they affect my work. (R)
  32. The organization recognizes the importance of balancing my work and personal life.
  33. The organization would let me go if they could find someone else with less experience. (R)
  34. The organization has no real interest in my long-term career growth. (R)
  35. The organization tries to help me when I am facing difficult circumstances.
  36. The organization feels that any extra work I do is just part of my regular duties. (R)

Short-Form Version (8-Item POS – Most Commonly Used)

  1. The organization values my contribution to its well-being.
  2. The organization fails to appreciate any extra effort from me. (R)
  3. The organization would ignore any complaint from me. (R)
  4. The organization really cares about my well-being.
  5. Even if I did the best job possible, the organization would fail to notice. (R)
  6. The organization cares about my general satisfaction at work.
  7. The organization shows very little concern for me. (R)
  8. The organization takes pride in my accomplishments at work.

اقتباس هذا المقال

looti, M. (2026, سبتمبر 2). مقياس الدعم التنظيمي المدرك. عرب سايكلوجي. https://arabpsychology.com/scales/perceived-organisational-support-scale/
looti, Mohammed. “مقياس الدعم التنظيمي المدرك.” عرب سايكلوجي, 2 سبتمبر 2026, https://arabpsychology.com/scales/perceived-organisational-support-scale/.
looti, Mohammed. “مقياس الدعم التنظيمي المدرك.” عرب سايكلوجي. سبتمبر 2, 2026. https://arabpsychology.com/scales/perceived-organisational-support-scale/.